AVAAJA: Paikalliset joustot vähenevät, jos työehtosopimuksia ei ole

Toisin kuin luullaan, paikallinen sopiminen vähenee, jos yleissitovat ja normaalisitovat työehtosopimukset heitetään roskakoriin.

AVAAJA kysyy ajankohtaisesta tai muuten tärkeästä aiheesta asiaa tuntevilta ihmisiltä. Mitä mieltä sinä olet aiheesta? Kommentoi juttua julkaisussa Teollisuusliiton Facebookissa tai Twitterissä. Ehdota palstalle aihetta tai haastateltavaa sähköpostilla.

13.1.2021

Mekaaniseen metsäteollisuuteen ja biotuoteteollisuuteen ei enää solmita työehtosopimuksia, jos Metsäteollisuus ry:n päätös yksin määrittäisi asian.

Kolmen suuren metsäjätin lisäksi metsäteollisuudessa toimii pieniä ja keskisuuria yrityksiä. Työntekijöistä kolmannes on metsäjättien palveluksessa. Bioteollisuudessa valtaosa työskentelee Vapossa ja Kekkilässä.

– Kartoitamme mahdollisia uusia sopimuskumppaneita toimialan sisältä. Toinen mahdollisuus ovat puhtaat yrityskohtaiset työehtosopimukset, Teollisuusliiton puutuotesektorin johtaja Jyrki Alapartanen sanoo.

Jyrki Alapartanen.

Kilpailukyky ja yritysten toimintamahdollisuudet menisivät hänen mukaansa pelkän pakottavan lainsäädännön pohjalta toimittaessa kovin risaisiksi siksi, että sopimuskenttä ja yritysten kustannusrakenne sirpaloituisivat työehtojen yrityskohtaisen eriytymisen takia.

– En jaksa uskoa siihen, että tätä haluttaisiin pienissä ja keskisuurissa yrityksissä. Järki voittaa. Isot yritykset kyllä pärjäävät, mutta pienten mahdollisuus selviytyä sopimustoiminnasta on heikko.

Alapartanen tähdentää, että uusi tilanne vaatii järjestäytyneen luottamusmiesorganisaation ja korkean järjestäytymisasteen.

– Teollisuusliitto huolehtii nykytasoiset työehtosopimukset tavalla tai toisella. Jos yrityskohtaisiin sopimuksiin mennään, meidän toimemme eivät ensivaiheessa kohdistu aivan pieniin yrityksiin, mutta niidenkin aika koittaa.

RIIDAT LISÄÄNTYISIVÄT

Luottamusmiehen asemasta, koulutuksesta, korvauksesta ja tiedonsaantioikeudesta sovitaan työehtosopimuksessa. Jollei työehtosopimusta ole, työntekijöiden edustajaksi voidaan valita luottamusvaltuutettu.

– Luottamusvaltuutetun toimintavaltuudet ovat yleensä selvästi suppeammat kuin luottamusmiehen, työehtosopimuksen määräyksistä riippuen. Lain mukaan luottamusvaltuutetulla on oikeus saada ”tarpeelliset tiedot” ja ”riittävästi vapautusta työstä”, Teollisuusliiton oikeudellisen yksikön vt. päällikkö Susanna Holmberg kertoo.

Susanna Holmberg.

Työehtoja koskevat riidat sovitellaan normaalisitovan työehtosopimuksen neuvottelujärjestyksen mukaisesti ensin työpaikalla luottamusmiehen ja työnantajan kesken. Mikäli sopua ei synny, erimielisyys viedään liittojen välillä ratkaistavaksi. Jos liitot eivät pääse yksimielisyyteen, asia viedään oikeuteen.

– Työehtosopimusta koskevat tulkintaerimielisyydet tulevat todennäköisesti lisääntymään siirryttäessä yrityskohtaisiin työehtosopimuksiin. Riitoja joudutaan ratkomaan aiempaa useammin tuomioistuimessa, Teollisuusliiton puutuotesektorin vastuujuristi Anne Heiskanen arvioi.

Anne Heiskanen.

Holmberg huomauttaa, että liittojen yhteiset tulkinnat työehtosopimuksen määräyksistä eivät enää pätisi. Jokaiseen yrityskohtaiseen sopimukseen pitäisi sopia omat tulkinnat tai hakea ne työtuomioistuimesta.

JOUSTOT LOPPUISIVAT

Siirtyminen yrityskohtaisiin sopimuksiin tuntuisi etenkin niiden jäsenten elämässä, joiden työehdot tulevat vain yleissitovuuden perusteella. Vuoden 2016 selvityksessä 18 prosenttia suomalaisista työskenteli yrityksessä, joka ei kuulunut työnantajaliittoon, mutta joka oli alan yleissitovuuden piirissä.

Työnantajaliittoon kuuluvissa yrityksissä työehtosopimukset eivät Heiskasen mukaan muuttuisi välttämättä paljon, sillä yrityskohtainen sopimus voidaan tehdä vanhan normaalisitovan sopimuksen pohjalle. Joustot ja niitä koskevat paikalliset neuvottelut jäisivät kuitenkin pois.

– Laki rajaa paljon, mistä voidaan sopia paikallisesti, hän painottaa.

– Valtaosasta työntekijöiden lakisääteisiä etuja heikentävistä joustoista voidaan sopia vain valtakunnallisten työmarkkinayhdistysten välillä.

Paikallista sopimista rajoittavat lain määräykset.

Yrityskohtaisten työehtosopimusten myötä päivittäiset tauot, vuorokausilepo ja muun muassa enimmäistyöajan tasoittumisjakso palautuisivat lain sallimalle tasolle.

Vähitellen työehdot todennäköisesti eriytyisivät yritysten välillä. Toiset kilpailisivat hyvällä palkalla ja muilla työehdoilla. Osa yrityksistä polkisi palkkoja ja saisi näin kilpailuetua.

Ongelmana ovat yritykset, jotka eivät kuulu työnantajaliittoon ja jotka eivät halua neuvotella ammattiliiton kanssa.

– Liiton merkitys luultavasti korostuu jäsenen apuna ja turvana, Heiskanen sanoo.

Holmbergin mukaan pienille ja keskisuurille työnantajille valkenee aika nopeasti, kuinka paljon aikaa menee työehdoista neuvotteluihin sekä oikeudelliseen ja hallinnolliseen työhön. Työehtosopimus kuitenkin tarvitaan työrauhankin takia.

– On kaikkien etu, että työehdot ovat kollektiiviset.

TYÖEHTOSOPIMUKSET

  • YLEISSITOVA TES Normaalisitova työehtosopimus todetaan yleissitovaksi, jos puolet alan työntekijöistä työskentelee työnantajaliittoon järjestäytyneessä yrityksessä. Yleissitova työehtosopimus koskee alan kaikkia työpaikkoja, myös niin sanottuja villejä työnantajia.
  • NORMAALISITOVA TES Normaalisitova työehtosopimus koskee vain alalla toimivia, työehtosopimuksen solmineeseen työnantajaliittoon järjestäytyneitä yrityksiä. Työntekijäliiton ja työnantajaliiton kesken solmituissa työehtosopimuksissa voi olla laista poikkeavia kohtia, esimerkiksi vuosilomasta, ylitöiden määräytymisestä ja työajan tasaamisesta, sekä paikallisesti sovittavia kohtia.
  • YRITYSKOHTAINEN TES Työntekijöitä edustavan liiton ja yrityksen välinen työehtosopimus, joka koskee vain kyseistä yritystä. Sopimuskohdat eivät voi poiketa pakottavan lainsäädännön vähimmäismääräyksistä, vaikka sopijapuolet niin haluaisivat tai paikallisiin joustoihin olisi tarvetta.

TEKSTI BIRGITTA SUORSA / UP
KUVITUS EMILIE UGGLA
KUVAT KITI HAILA

Työstressi aiheuttaa uupumista ja sairauksia – kuormitusta voidaan kuitenkin helpottaa

Työstressi on muuttunut psykososiaaliseksi kuormitukseksi. Työntekijän oireet ovat pysyneet kuitenkin samoina; unettomuutta, uupumusta, väsymystä, sairastelua, mielenterveysongelmia. Jotain tarttis työpaikoillakin tehdä.

11.1.2021

Näin työsuojeluviranomainen määrittelee asian: ”Psykososiaalisilla kuormitustekijöillä tarkoitetaan työn sisältöön ja järjestelyihin sekä työyhteisön sosiaaliseen toimivuuteen liittyviä tekijöitä, jotka voivat aiheuttaa työntekijälle haitallista kuormitusta.”

Näin sanovat puolestaan Työterveyslaitos ja Työturvallisuuskeskus yhteisessä tiedotteessaan: ”Psyykkistä kuormitusta työpaikoilla voivat aiheuttaa esimerkiksi epäselvyys työn tavoitteista, jatkuva kiire, vaikutusmahdollisuuksien puute, puutteelliset mahdollisuudet kehittyä ja oppia uutta, puutteellinen palaute, pitkittynyt epävarmuus, keskeytykset ja suuri vastuu.”

Työn liiallisena jatkuva kuormitus johtaa lisääntyneisiin sairauspoissaoloihin, konflikteihin, kaikenlaiseen työn takkuamiseen ja huonoon ilmapiiriin. Kuormitus on riskitekijä siinä missä kaikki muutkin työnteon riskit. Työnantajalla on velvollisuus arvioida nämäkin riskit ja ehkäistä niitä.

KUN UNI KAIKKOAA…

– Ensimmäisenä kärsii useimmilla se unikulta. Uni ei tule tai se katkeaa, tai vaikka nukuttuja tunteja kertyisi riittävästi, ei ole levännyt olo, Seija Moilanen toteaa.

Seija Moilanen. KUVA KUVA MIKAEL AHLFORS

Moilanen on Työturvallisuuskeskuksen psykososiaalisen kuormituksen asiantuntija. Rasittavan kuormituksen tunnusmerkkejä on muitakin.

– Epämääräistä, ei niin hyvää oloa, tunnetta siitä, ettei oikein jaksa innostua mistään. Ja ihmisinä me olemme kaikki samanlaisia, oireissa ei ole eroa esimerkiksi suorittavan työn ja tietotyön välillä. Kuormituksen kertymisen tunnusmerkistö on kuitenkin hyvin yksilöllinen, Moilanen painottaa.

Kuormituksen lähteitä alkaa löytyä, jos joutuu vastaamaan kieltävästi tällaisiin kysymyksiin:

– Riittääkö annettu työaika tehtävästä suoriutumiseen? Onko annettu tavoite ylipäänsä saavutettavissa? Riittääkö osaamiseni? Toimiiko työyhteisö tarkoituksenmukaisella tavalla?

Jos kaikkiin noihin kysymyksiin voi sen sijaan vastata myöntävästi, taakkoja ei todennäköisesti kerry. Moilanen huomauttaa, että hyvässä työyhteisössä on muitakin ominaispiirteitä.

– Esimies ja työkaverit kohtelevat työntekijää hyvin, oikeudenmukaisesti ja arvostavasti. Työntekijällä on oltava myös tunne siitä, että omaan työhön voi vaikuttaa.

Pakkotahtinen työ ei ole omiaan kannattelemaan hyvinvointia työssä, varsinkin jos se on yksitoikkoista, Moilanen sanoo.

– Eikä haittaisi, jos työvälineetkin olisivat kunnossa.

MISTÄ KORJAUSLIIKE LÄHTEE?

– Pysähdy, kysy itseltäsi, miten minä jaksan. Kirjoita, mitkä asiat työssä vaikuttavat. Kuormittaako jokin työvaihe, tehtävä tai tilanne, ehkä jonkun henkilön toiminta?

Moilasen mukaan työntekijä on näin jo itse pureskellut asioita – ennen kuin lähdetään esimiehen puheille.

– Jos ei yksin jaksa tai uskalla, voi pyytää työkaveria tai työsuojeluvaltuutettua mukaan.

– Esimies kuuntelee ja etsii ratkaisuja tilanteeseen, yhdessä työntekijän kanssa. Hyvä esimies kysyy, millaisia ehdotuksia työntekijällä itsellään on, Moilanen alleviivaa.

Jos ei yksin jaksa tai uskalla, voi pyytää työkaveria tai työsuojeluvaltuutettua mukaan.

Asiantuntija on tietoinen siitä, että esimieskin voi olla se ongelma.

– Ei tällainen tilanne ole Suomessa ennenkuulumaton. Mutta esimiehelläkin on yleensä esimies. Ja jälleen kerran, valtuutetun voi pyytää mukaan keskusteluun.

– Jos ylinkään esimies ei suostu ryhtymään toimiin kuormituksen vähentämiseksi, on olemassa työsuojeluviranomainen. Jos työntekijä kertoo, että työterveyshuolto on jo todennut hänen terveytensä vaarantuneen liiallisesta kuormituksesta, työnantajan on puututtava asiaan.

FIKSU KUUNTELEE VALTUUTETTUA

– Työsuojeluvaltuutettu on työpaikallaan aivan yhtä tärkeä henkilö kuin pääluottamusmies. Valtuutettu on jo itsessään mini-yhteistyötoimintaorganisaatio. Fiksu työnantaja kuuntelee häntä.

Moilanen toivoo, että työsuojeluvaltuutettujen arvostus kohoaisi. Näinä pandemian aikoina jokaisen työsuojeluvaltuutetun olisi syytä olla mukana työpaikan koronaryhmässä. Niin säätää myös työsuojelun valvonta- ja yhteistoimintalain 26. pykälä.

– Yhteistoiminnassa on käsiteltävä työntekijän turvallisuuteen ja terveyteen välittömästi vaikuttavat asiat. Mikä sitten vaikuttaa välittömästi terveyteen, jollei korona?

Koronan ohella on Moilasta huolestuttanut viime kuukausina muutama muukin suomalaisilla työpaikoilla esiin työntyvä asia.

– Työtahti on koventunut ja tiivistynyt. Ei ole enää niitä huokoisia kohtia, joissa voisi jutella työkavereiden kanssa työhön liittyvistä asioista. Mutta voi olla myös niin, että työntekijä itse ajattelee työnantajan vaatimukset liian korkeiksi.

Jatkuvat muutokset, yritysten myynnit, yt-neuvottelut, organisaatiomylläykset, tuottavat nekin psykososiaalista kuormitusta.

– Minusta tuntuu, että muutostilanteet ja työtahdin kiristyminen ovat johtamassa hyvien käytöstapojen unohtumiseen. Käyttäydytään epäasiallisesti tai puhutaan toiselle loukkaavasti.

TAAKKA, JOKA PAINAA AINA

Vanhempi konsultti Anna Tienhaara Työterveyslaitokselta toteaa, että psykososiaalisissa tekijöissä on yksi ero kaikkiin muihin työpaikan riskeihin verrattuna.

Anna Tienhaara. KUVA TTL

– Nämä tekijät ovat aina läsnä, joko voimavaroina tai riskitekijöinä.

Ilmapiirikyselyitä ja työterveyshuollon työpaikkaselvitystä kannattaa hyödyntää liiallisen kuormituksen purkamiseen.

– Tykkään käyttää vertausta, että nämä työkalut kuitenkin vain mittaavat, eli toimivat kuin kuumemittari. Ne eivät anna diagnoosia tai kerro pahan olon syitä. Mittaamisesta työ vasta alkaa.

Tienhaaran mielestä kuormituksen keventämisen ytimessä on aina ”arjen vuoropuhelu”.

– Aivan jokainen työntekijä tehtävästä tai asemasta riippumatta saa tuoda esiin näkemyksensä siitä, mistä kuormitus johtuu. Jokaisen kokemus on aivan yhtä arvokas. Asiat analysoidaan yhdessä. Luottamuksen ja avoimuuden ilmapiiriä on kasvatettava, vaikka se vaatiikin pitkän työn. Ylimmän johdon on aidosti sitouduttava asiaan.

– Esimiehen rooli keskustelun avaajana on tärkeä erityisesti silloin, kun työpaikoilla ei ole totuttu puhumaan jaksamisesta avoimesti. On sanottava ääneen, että nyt kun meillä on huomattu pahoinvointia töissä, me haluamme vaikuttaa siihen, Tienhaara opastaa polulle pulmien sanoittamiseen.

Tärkeintä on, ettei kukaan jää yksin, että kuormittavat asiat saa jaettua.

Tienhaara on tietoinen myös joillakin työpaikoilla olevasta ongelmasta:

– Johtaminen voi olla niin huonoa, että se uuvuttaa ja halvaannuttaa koko työyhteisön.

Mutta tukea voi hakea työkavereilta, henkilöstöjohdolta, työsuojeluvaltuutetulta, luottamusmiehiltä, työterveyshuollolta…

– Tärkeintä on, ettei kukaan jää yksin, että kuormittavat asiat saa jaettua.

EPÄTYYPILLISET KUORMAT?

– Monet epätyypillisissä työsuhteissa ja alustataloudessa työskentelevät ovat vaarassa solahtaa kaikkien tukitoimien välistä. Tämä on iso työvoimapoliittinen kysymys. Kuka on vastuussa näistä työntekijöistä? Kuka järjestää heidän tukemisensa? Tienhaara kysyy.

Epävarmuudessa eläminen on Tienhaarasta jo itsessään ”hirvittävän kuormittavaa”. Vuokratyöläiset ja nollatuntisopimuslaiset eivät välttämättä tiedä edes seuraavan viikon työtilannettaan. Jokaisella pitäisi kuitenkin olla oikeus hyvään, terveyttä ja hyvinvointia tukevaan työhön.

– Jos ei pysty muuttamaan olosuhteitaan, silloin nousevat esiin erityisesti omat voimavarat ja niistä huolehtiminen. Muutoin ei pysy työkykyisenä. Esimerkiksi sosiaaliset kontaktit, työn sisältö tai itsestään huolehtiminen voivat auttaa jaksamaan.

Teoriasta käytäntöön

Nyt työt sujuvat, iloitsevat Mika Kujanpää (vas.) ja Jarkko Perälä Juncarilta.

Työntekijöiden kuuntelulla, luottamuksen lujittamisella ja vuorovaikutuksella saadaan hommat sujumaan. Työhyvinvointi nousee ja tuottavuus kohoaa. Lapualaisen Juncar Oy:n muutosprojekti sen todistaa. Mutta kaikki alkoi oikeastaan napin painalluksella…

– Minusta hymiökoneen saaminen oli aika ratkaisevaa. Kaikki oli aluksi vain punaista. Yhtiön hallituskin alkoi kysellä, mistä nämä punaiset painallukset oikein johtuvat, Jarkko Perälä kertoo.

Perälä on Juncar Oy:n työsuojeluvaltuutettu ja tuotemallien kehittelyn työntekijä, tuttavallisesti protomies. MSK Group -konserniin kuuluva yritys valmistaa peräkärryjä ja venetrailereita. Tuotannon työntekijöitä on 12, toimihenkilöitä 5.

– Ensiksi katsottiin, että mitähän toikin kone tuossa tekee. Ja maksaa? Mutta sitten kaikki alkoivat painella. Punaista!

Näin muistaa hymiökoneen käyttöönoton tuotannon puolella pääluottamusmies, logistiikkatyöntekijä Mika Kujanpää.

Vuonna 2018 yrityksen työntekijät eivät viihtyneet töissään eikä tuotanto soljunut sutjakkaasti. Perälän mukaan työntekijöillä oli tunne, ettei heidän toiveilleen ja ehdotuksilleen ”korvaa lotkautettu”.

– Joka aamu otti pattiin lähteä töihin, Perälä kuvailee suorasukaisesti.

Turhautuminen odotteluun ja ylimääräiseen työhön olivat tuttuja Kujanpäällekin, vaikka tämä ei tuossa vaiheessa luottamustehtävässä ollutkaan.

– Porukka juoksi työterveyslääkärillä, ja poissaolot olivat koholla. Kun ei voida hyvin, ei nukuta hyvin. Ja silloinhan tullaan väsyneinä töihin. Urakat oli laskettu väärin, osa oli hyviä, osa hyvin huonoja. Kun tietokone näytti, että näin tämä työ sujuu, niin uskottiin tietokonetta, vaikka ei se käytännössä niin mennyt. Meitä ei kuunneltu.

”Hymiökoneen saaminen oli aika ratkaisevaa. Kaikki oli aluksi vain punaista”, työsuojeluvaltuutettu Jarkko Perälä kertoo.

KAIKKI UUSIKSI!

Yrityksessä päätettiin lykätä liikkeelle tuotannon käytännön järjestelyt uudistava layout-projekti, jonka tavoitteena oli työhyvinvoinnin lisääminen ja tuottavuuden ja tehokkuuden kohentaminen. Myös organisaatioon tehtiin muutoksia.

Valtuutettu Perälä alleviivaa, että tuotantopäällikkö Henri Saarimaa pystyi firmaan uutena tulleena katsomaan asioita ikään kuin ulkopuolelta. Ei tehty kuten ”aina oli tehty”.

– Laitettiin kaikki asiat uuteen järjestykseen. Kaikki työntekijät osallistuivat muutosten suunnitteluun ja toteuttamiseen. Tehtiin lista, mitä työkaluja tarvitaan lisää. Paineilmatyökalut muutettiin akkukäyttöisiksi. Enää ei tarvitse kiikuttaa työkaluja edes takaisin, Perälä kertoo.

– Me työntekijät saimme aidosti vaikuttaa, Kujanpää komppaa.

Juncarilla laitettiin uudistushankkeessa niin järjestys kuin maalipinnatkin uusiksi.

Layout eli sijoittelu muutettiin täysin, linjastot juoksevat hallissa nyt toisinpäin.

– Hyllyjen paikat muutettiin, ja nyt hyllyt täytetään sivustapäin. Työ ei pysähdy, kun kaikki tarpeelliset tavarat löytyvät hyllyistä, ja ratapaikkoja on riittävästi, Kujanpää toteaa.

– Maalasimme kaiken itse, vain katto jäi maalaamatta. Teimme uusia kokoonpanojigejä. Ulkopuolista apua tarvitsimme oikeastaan vain sähkö- ja putkitöihin, Perälä selvittää.

Urakat oikaistiin.

– Aiemmin toisissa urakoissa ei pärjännyt millään. Kaikki urakat käytiin huolellisesti läpi, ja nyt ne on saatu oikeudenmukaisiksi, pääluottamusmies iloitsee.

Projektissa työliikkeitä videoitiin, mutta pääluottamusmiehen käsityksen mukaan niitä ei ole vielä hyödynnetty raskaiden nostojen vähentämiseen. Työkierto on ollut myös suunnitelmissa, mutta siinä olisi työsuojeluvaltuutetun mielestä vielä käyttämättömiä mahdollisuuksia. Tosin mallien vaihtumisen myötä työasennot jonkin verran muuttuvat.

”Tiedonsiirron parantamisesta on puhuttu monta kertaa. Nyt tuotantopalavereita on noin kerran kuussa. Vapaasti saa ongelmista kertoa”, pääluottamusmies Mika Kujanpää toteaa.

TARVITAAN KUUNTELUA JA LUOTTAMUSTA

– Työntekijöiden kuuntelu. Se on todella ratkaiseva asia. Siinä me olemme menneet superaskeleita eteenpäin!

– Keskustelemalla saadaan viat ja ongelmat korjattua. Jos työntekijöiden ja johdon välillä on kiinni oleva portti, sen aukaisemiseen voi tarvita ulkopuolista apua. Portin on oltava auki, niin kuvaa työsuojeluvaltuutettu Perälä keskinäisen vuorovaikutuksen merkitystä työntekijöiden ja johdon välillä – missä tahansa firmassa.

Kujanpää painottaa toistakin ilmapiiriin, työhyvinvointiin ja tuottavuuteen suoraan vaikuttavaa ydinasiaa eli luottamusta työntekijöiden ja työnantajan välillä. Juncarilla asiat ovat hyvällä tolalla.

– Kaikki osaavat tehtävänsä. Me työskentelemme hallissa itsenäisesti tuotantosuunnitelman mukaan. Me menemme kysymään johdolta vain, jos tulee jokin ongelma, Kujanpää toteaa.

Luottamusmiehet palaavat hymiökoneeseen.

– Kyllä se oikean signaalin antoi, Kujanpää toteaa.

– Se konehan oli ihan loistava, hehkuttaa Perälä.

Nyttemmin konehymy ei enää houkuttele puoleensa.

– Into painella konetta vähän hyytyi, kun painallukset muuttuivat vihreiksi. Mutta työhyvinvoinnin nousu on totta, henkinen hyvinvointi on varmasti parantunut, Kujanpää sanoo.

Yhtenä osoituksena tästä on Juncarin sairauspoissaolojen vähentyminen.

– Ei meillä ole jäljellä enää kuin flunssat ja lasten sairastelut. Vuositasolla firma on säästänyt sairauslomissa 100 000 euroa, Perälä toteaa.

KEHITYSTÄ EI JÄTETÄ TÄHÄN

– Tiedonsiirron parantamisesta on puhuttu monta kertaa. Nyt tuotantopalavereita on noin kerran kuussa. Vapaasti saa ongelmista kertoa, pääluottamusmies toteaa.

– Viihtyminen on parantunut huomattavasti. Kaikki saavat keskittyä itse työhön, työkalutkin ovat nyt viimeisen päälle. Mutta olen sanonut monessa palaverissa, että tämä ei jää tähän! Me haluamme jatkuvaa kehitystä, Perälä kehaisee.

Perälä toteaa, että kuka vaan voi nypätä häntä hihasta ongelman kohdatessaan. Siitä lähdetään sitten asiaa ratkomaan. Jos valtuutettu ei pysty itse asiaa hoitamaan tai siihen pitää laittaa rahaa, voidaan asiaa sitten tuumailla isommalla konklaavilla. Silloin pulman kimppuun voivat käydä yhdessä niin kyseiset työntekijät, työsuojeluvaltuutettu, pääluottamusmies kuin tuotantopäällikkö ja konsernin ”Härmän pään insinööritkin”.

Työsuojeluvaltuutettu Jarkko Perälä ja pääluottamusmies Mika Kujanpää painottavat, että työn sujuvoittmisen avaintekijänä on ollut työntekijöiden osallistaminen.

Vuodenkierron mukaan vaihteleville tilauksille ja sitä myöten lomautuksille ei edes tämä projekti ole mahtanut mitään. Joulukuussa oltiin vain yksi viikko töissä.

– Tämähän se meidän tyyli on ollut. Toisia lomautus harmittaa vähemmän, ja niitä, joilla ei ole tekemistä kotona, harmittaa enemmän, Kujanpää vertailee.

Perälä kertoo myös jututtaneensa muutamia työkavereita lomautusten aikana.

– Aika hyvin ovat ihmiset tämän ottaneet, tällehän ei työntekijä itse mitään mahda. Ei muuta kuin katse aina eteenpäin!

Lyhyestä terapia kaunis

S-ryhmässä puututaan orastaviinkin mielenterveyden ongelmiin matalalla kynnyksellä. Lyhytpsykoterapiaan pääsee heti. Empatia kuuluu esimiesten tärkeimpiin taitoihin.

– Tämä on win–win-tilanne niin työnantajalle kuin työntekijällekin. Työkyky säilyy ja työhön paluu aikaistuu, S-ryhmän työhyvinvointijohtaja Sanna-Mari Myllynen sanoo.

Sanna-Mari Myllynen. KUVA NINA KAVERINEN

Suomessa nuorten yleisin syy jäädä työkyvyttömyyseläkkeelle on mielenterveyden häiriöt, ennen kaikkea masentuneisuus. Mielenterveysongelmien syyt ovat aina moninaiset, ja työssä koettu pahoinvointi voi olla vain yksi osatekijä. Mutta miksi Suomessa ei tarjota ensisijaisesti lyhytterapioita masennukseen?

– Se onkin tuhannen taalan kysymys! Lyhytpsykoterapioiden vaikuttavuudesta ja kustannustehokkuudesta on jo hyvin pitkältä ajalta näyttöä, ja lyhytpsykoterapia on vihdoin nostettu Käypä hoito -suositukseen, Myllynen toteaa.

Hän epäilee, että tilanne johtuu useammastakin tekijästä.

– Julkisella puolella ei ole ollut tarjolla lyhytterapiaa. Yksityisellä puolella lyhytterapiat eivät kuulu Kelan korvaamaan ennalta ehkäisevään työterveyshuoltoon. Näin lyhytterapioiden tarjoaminen on jäänyt työnantajien hyväntahtoisuuden varaan.

MITEN MIELEN TUKIMALLI TOIMII?

S-ryhmässä ennalta ehkäisevä ja nopeasti hoitoon ohjaava järjestelmä on ristitty Mielen tukimalliksi. Mallin tärkeimpiin elementteihin kuuluu esimiesten kouluttaminen. Jos työntekijä alkaa mitenkään oireilla, jos tulee myöhästymisiä ja poissaoloja tai käytös muuttuu, voi olla huolikeskustelun paikka.

– Esimiehen on osattava kysyä asiallisesti ja inhimillisesti: Onko sinulla kaikki hyvin? Meilläkin on oma varhaisen puuttumisen malli kuten on muissakin yrityksissä, mutta jos jäämme odottamaan sairauspoissaolopäivien kertymistä, olemme mielenterveysasioissa silloin usein auttamattoman myöhässä. Huolikeskustelua ei tarvitse odottaa sinne saakka, että nyt se ja se poissaolojen raja on saavutettu, Myllynen huomauttaa.

Empatia on esimiehen tärkeimpiä taitoja.

– Minusta empatia on esimiehen tärkeimpiä taitoja. Ei-empaattinen ihminen ei tunnista toisessa ihmisessä mitään asioita, Myllynen kuvailee myötätunnon ensiarvoisuutta.

Esimieskin voi väsyä. ”Ihmistyö” eli jatkuva vuorovaikutus alaisten kanssa vaatii paljon voimavaroja.

– Minusta meidän pitäisi Suomessa madaltaa esimiesten kynnystä olla yhteyksissä työpsykologiin tai muuhun johtamisen asiantuntijaan silloin, kun johtamisessa on haasteita.

Työhyvinvointijohtaja kertoo, että lähes kaikissa S-ryhmän yrityksissä työntekijä pääsee nopeasti lyhytpsykoterapiaan, jos hoitoa tarvitaan. Samaten työhön paluun aikaistamiseksi työtä muokataan – tai työtä muokataan niin aikaisessa vaiheessa, ettei mielenterveyssyistä johtuvaa sairausloman tarvetta edes synny.

S-ryhmässä on tämän Mielen tukimallin pilottikohteissa saatu hienoja tuloksia aikaan, kun vertaillaan vuosien 2018 ja 2019 kolmea ensimmäistä neljännestä. Mielenterveysongelmista johtuvat poissaolot ovat vähentyneet SOK:lla 23 prosenttia ja säästöä on tullut 130 000 euroa.

NÄMÄ HUOLESTUTTAVAT

Mieli ja keho yritetään pitää yhä vain erillään. Todellisuudessa olemme aina yhtä; mieli vaikuttaa kehoon ja keho mieleen. Lasten ja nuorten liikkuminen on dramaattisesti vähentynyt – minkä voi jokainen kerrostaloasuja itsekin todeta pihalle vilkaisemalla.

– Nuorten liikkuminen on myös polarisoitunut. On niitä, jotka liikkuvat ohjatusti monta kertaa viikossa ja niitä, jotka eivät liiku millään lailla. Tämä vaikuttaa tulevaan työkuntoisuuteen monella alalla, Myllynen murehtii.

Sosiaalinen media on Myllyselle myös iso huolenaihe nykyajan Suomessa.

– Tiedämme tutkimuksista, että somen liiallinen käyttö aiheuttaa nuorilla ahdistusta. Puhelimella vietetään tuntikausia illalla ja päivällä, usein yölläkin. Unen määrä on vähentynyt Suomessa selkeästi kaikissa ikäryhmissä, Myllynen toteaa.

S-ryhmän työhyvinvointijohtajasta kansakunnan niin fyysisen kuin psyykkisenkin kunnon kohentamiseksi ihmiset pitäisi saada jälleen liikkumaan luonnossa. Tai oikeastaan, hakeutumaan koronapandemian jälkeenkin luontoon sankoin joukoin. Ja heille, jotka arastelevat luontoon lähtemistä, pitäisi rakentaa houkuttelevilta ja turvallisilta tuntuvia polkuja.

– Ulkoilua luonnossa pitäisi helpottaa ja siihen pitäisi kannustaa, Myllynen painottaa.

TEKSTI SUVI SAJANIEMI
KUVITUS EMILIE UGGLA
KUVAT JOHANNES TERVO

VIERAILIJA: Aleksis Salusjärvi: Ihmisen ja valtion eloonjäämistaito

Kun ajaa töihin autolla, tulee harvemmin ajatelleeksi, että matkan onnistuminen edellyttää lukutaitoa. Se toki eroaa kirjan lukemisesta. Kirjainten ja sanojen sijaan on luettava liikennettä ja liikennemerkkejä.

Lukutaito tarkoittaa kykyä abstrahoida ympäristöä, jossa toimii, kykyä tehdä havaintoja omasta ympäristöstään. Se on edellytys sille, että voi toimia subjektina. Pikkulapsi ei osaa lukea liikennettä, siksi häntä ei voi päästää kadulle yksin. Hän on lukutaidottomuutensa takia välittömässä hengenvaarassa.

Harjoitamme lukutaitoa päivittäin ja automaattisesti, yleensä lainkaan tiedostamatta asiaa. Katsomme jääkiekkopeliä, ja kykymme ymmärtää pelistä mitään perustuu taitoon lukea sitä.

Lukutaito eri ympäristöissä paljastaa, että se on kumuloituva eli kertyvä taito. Se tosin paranee ainoastaan, jos siinä haastaa itseään. Harva käsittää tätä. He ajavat autolla 50 vuotta kehittymättä juurikaan liikenteen lukijoina. He katsovat 200 jääkiekkopeliä eivätkä opi pelin syvempiä hienouksia. He siis lukevat sillä tasolla, joka riittää pärjäämiseen, mutta eivät kehity.

Suomalaisten osaamiserot lukemisessa ovat maailman suurimmat.

Kirjoitetun tekstin lukeminen on lukutaidon ylläpitämisen voittava muoto, koska se pakottaa kehittymään, eli tekemään havaintoja tekstimaailmasta. Havaintojen ja tulkinnan avulla pystyy näkemään tekstin merkityspotentiaalin. Sen myötä tunnistamme esimerkiksi valeuutisen netistä tai puolison piilevän närkästyksen tekstiviestin rivien väleistä.

Tässä taidossa suomalaiset ovat olleet maailman parhaita. Kolikolla on kuitenkin himmeä puolensa. Suomalaisten osaamiserot lukemisessa ovat niin ikään maailman suurimmat. Missään muualla hyvät ja huonot lukijat eivät ole yhtä kaukana toisistaan.

Tämä ilmiö on kiinnostanut minua vuosia. Olen opettanut yli viittä tuhatta alle 30-vuotiasta suomalaista, jotka suhtautuvat lukemiseen kielteisesti. Huonoimmat koulua käyvät lukijat löytyvät ammatillisen puolen teknisten alojen kouluista. Nuorten tekstitaidot jäävät niissä heikoiksi, koska he eivät käsitä lukemisen hyötyjä. Siksi he alisuoriutuvat. Usein heillä on myös jokin synnynnäinen este, kuten ADHD tai lukivaikeus. Se nostaa kynnystä tarttua tekstiin, mikä lisää oppimiseroja entisestään.

Tyypillisesti näiden nuorten piilevät kyvyt jäävät tunnistamatta. He eivät myöskään hahmota lukutaidon merkitystä. Heille lukutaito tarkoittaa sitä, että osaa muodostaa kirjaimista äänteitä. Se ei heille ole eloonjäämistaito, vaan työmatkan kaltainen arkiaskare, johon ei liity halua kehittyä.

Olemme epäonnistuneet yhteiskuntana perustelemaan lukutaidon merkityksen sekä itsellemme että nuorille, ja siksi osaamiserot ovat kasvaneet.

Jos ei säännöllisesti haasta itseään lukijana, taidot ruostuvat. Sillä on suora vaikutus myös valtion turvallisuuteen. Käytännössä ainoa keino taistella informaatiovaikuttamista vastaan on korkea lukutaito. Digitaalisessa maailmassa hyvistä tekstitaidoista onkin tullut myös valtion eloonjäämistaito. Suuret erot lukutaidossa ovat tässä asiassa suora riskitekijä.

ALEKSIS SALUSJÄRVI
Kirjoittaja opettaa lukutaitoa eloonjäämistaitona perusasteen erityisopetuksessa ja sairaalakouluissa, ammatillisissa oppilaitoksissa ja vankiloissa.

KEKSINTÖ: Meluntorjunta vaatii yksilölliset keinot

Melu, eli liian korkea äänenpaine, sekä tärinä aiheuttavat eniten ammattitauteihin luettuja meluvammoja tinnituksesta pysyvään kuulonalenemaan. Lisäksi melu voi lisätä riskiä sairastua sydän- ja verenkiertohäiriöihin. Työperäisten sairauksien rekisterin (TPSR) tietojen mukaan kuulovaurioiden määrä on jatkuvasti vähentynyt, kiitos hyvän kuulonsuojauksen.

Melulle sekä erityisen haitalliselle impulssimelulle altistuvat eniten metallialan sekä rakennusalan työntekijät. Työympäristössä impulssimeluksi määritellään 140 desibelin ääni, jonka kesto on lyhyempi kuin 1 millisekunti.

Päivittäinen, yli 80 dB:n melualtistus voi olla kuulolle vahingollista.

Tekniikan tohtori, dosentti Valtteri Hongisto Turun ammattikorkeakoulusta toteaa, ettei meluntorjuntaan ole yksiselitteistä patenttiratkaisua, sillä jokainen tila ja ympäristö on akustisesti yksilöllinen. Lisäksi melunvaimennukseen liittyvistä keksinnöistä on Hongiston mukaan mahdotonta pitää lukua, sillä kaupalliset yritykset tekevät niitä jatkuvasti.

Teollisuusympäristössä koneet ja työvälineet aiheuttavat voimakkaimman melun. Melun lähde pyritään meluntorjunta-asiantuntija Lasse Kinnarin mukaan ensisijaisesti eristämään omaan, ilmatiiviiseen koteloonsa. Kotelon äänieristystä parannetaan esimerkiksi joustavilla ja massaa lisäävillä polymeeripohjaisilla raskasmatoilla. Rakennusteollisuudessa eristämiseen käytetään kipsilevyjä.

Myös laitteen tärinä voi aiheuttaa melua kulkeutuessaan rakenteisiin. Tärinää torjutaan muun muassa joustavilla kumieristeillä tai polyuretaanipohjaisilla materiaaleilla. Äänen heijastumista rakenteiden pinnoilta eli kaikua voi vaientaa esimerkiksi huokoisilla villakuituakustiikkalevyillä sekä vaahtomuovimateriaaleilla.

Jo vuonna 1930 keksittiin vastamelu, mutta vasta 1990-luvulla saatiin kehitettyä kuluttajille sopivia tuotteita, kuten vastamelukuulokkeita. Vastamelukuulokkeessa on mikrofoni, joka muuttaa melun, eli äänen, sähköiseksi signaaliksi. Korvan päällä oleva kaiutin tuottaa vastaääntä. Oikein säädetyssä vastamelukuulokkeessa ulkoa tuleva melu ja kaiuttimen tuottama vastamelu ovat keskenään tarkalleen yhtä voimakkaita ja vastakkaisvaiheisia, jolloin ne kumoavat toisensa. Vastamelulla vaimennetaan parhaiten matalataajuista ääntä, mutta ei esimerkiksi puheääntä.

Vastamelua voidaan käyttää joissakin oloissa myös ulkotiloissa, esimerkiksi vilkkaissa risteyksissä. Järjestelmää käytetään myös sukellusveneissä peittämään potkurin ääntä.

Vastamelusta ei ole hyötyä ympäristöissä, joissa on korkeataajuista ääntä, kuten suhinaa tai sihinää. Korkeita ääniä voidaan torjua tavanomaisilla kuulonsuojaimilla. Suojainten äänenvaimennus ei kuitenkaan saisi olla liian voimakas, sillä työntekijän pitäisi pystyä kuulemaan varoitusäänet.

Lentokoneiden ja raskaiden ampuma-aseiden melutaso voi nousta jopa 150 dB:iin. Silloin joudutaan käyttämään kypäräsuojainta, jotta ääni ei kulkeutuisi korviin kallon läpi ja sitä kautta vaurioittaisi kuuloa.

Peiteääntä käytetään hälyisässä ympäristössä, kuten avotoimistossa. Se on kaiuttimilla tuotettua huminaa, joka peittää puheääntä. Peiteääntä on käytetty 1960-luvulta lähtien.

MELUPAIKAT PITÄÄ MERKITÄ

Suhtautuminen kuulosuojaimiin on Hongiston mukaan muuttunut viimeisten 15 vuoden aikana. Siihen ovat vaikuttaneet muun muassa valtioneuvoston meluntorjuntaohjelma ja meluasetus (VNa 85/2006).

Työnantajan on asetuksen perusteella laadittava ja pantava toimeen meluntorjuntaohjelma, jos melualtistustaso ylittää 87 dB. Lisäksi asetus velvoittaa säännöllisiin kuulontutkimuksiin, suojaukseen ja melumittauksiin sekä melupaikkojen merkitsemiseen.

MELUISAT TYÖT ALIHANKKIJOILLE

Etenkin yrityksen siirtyessä toisiin tiloihin akustiikkaan olisi paneuduttava huolellisesti. Kaikki yritykset eivät näin tee. Akustiikan asiantuntijoita pyydetään apuun viimeistään silloin, kun yritys joutuu tekemään muutoksia viranomaisen kehotuksesta.

Joillakin yrityksillä on meluongelmaan ratkaisu: ne siirtävät kovaäänisen tuotantovaiheen alihankkijalle. Kinnarin mukaan on myös yrityksiä, jotka haluavat parantaa työolosuhteita ja panostavat meluntorjuntaan, vaikkei työsuojelu siihen kehottaisikaan.

ILMOITETAANKO AMMATTITAUDEISTA?

Tilastojen mukaan ammattitaudit ovat vähentyneet työturvallisuuden parannuttua ja automatisaation lisäännyttyä. Työterveyslaitoksen asiantuntijan mukaan tilastoihin voi vaikuttaa myös yksinyrittäjyyden ja pätkätöiden lisääntyminen. Yksinyrittäjillä ei ole lakisääteistä velvollisuutta hankkia työtapaturma- ja ammattitautivakuutusta. Lisäksi pätkätyöt voivat vähentää halukkuutta hakeutua ammattitautitutkimuksiin.

TEKSTI TIINA TENKANEN / UP
KUVA LEHTIKUVA

Lähijohtaja tarvitsee järkeä ja tunnetta

Lähijohtaminen on taitolaji, jossa vaaditaan niin asiaosaamista kuin tunnetaitoja. Myös koronapandemia heitti haasteensa.

Koronapandemia on vaikuttanut lähes kaikkiin työpaikkoihin tavalla tai toisella, ja valtava joukko ihmisiä on siirtynyt paiskimaan töitä kotikonttoreille. Tämä ei kuitenkaan koske teollisuuden työntekijöitä, sillä työt on tehtävä siellä, missä tuotantolaitokset ovat. Tavaraa ei sorvata eikä kokoonpanna keittiön pöydän äärellä.

Myöskään esimiesporras ei ole voinut siirtyä täysin etätöihin, koska työnantajilla on edelleen johtamiseen liittyvät velvoitteensa.

– Lähijohtajan täytyy pitää huolta työntekijöistä ja työturvallisuudesta. Se tarkoittaa myös, että vuorojen vaihdoissa on pitänyt huolehtia turvavälien säilymisestä sekä muutenkin siitä, miten töissä ollaan ja käyttäydytään korona-aikaan, muistuttaa Teollisuusliiton sopimusasiantuntija Mirjami Suikki.

Organisaatiomuutokset, yt-neuvottelut, lomautukset ja irtisanomiset ovat olleet koronan aikaan yleisiä. Ne vaativat nyt lähijohtajalta osaamista.

– Tarvitaan inhimillisyyttä ja ihmistuntemusta, että esimies osaa käsitellä ikäviäkin asioita työntekijöiden kanssa. Näissä tilanteissa nähdään, miten hyvin yrityksissä on panostettu esimiesten kouluttamiseen ja vuorovaikutustaitoihin, Suikki sanoo.

TOSIASIAT TUNNUSTETTAVA

Työkoneiden turvaohjaamoja valmistavalla MSK Cabinsilla viime kevät oli haastavaa aikaa. Yrityksessä venyttiin moneen suuntaan, aina uusien tietojen ja tilanteiden mukaan.

– Aamulla ei tiedetty mitä iltapäivä tuo tullessaan. Tämä koski niin omaa porukkaa, tavarantoimittajia kuin asiakkaita. Oli komponenttipuutteita ja kaikenlaista heiluntaa. Oli pakko myöntää henkilökunnalle, että parin päivän päässä näkyi vain epävarmuutta, kuvaa toimitusjohtaja Taneli Mikkola.

Kun ymmärrys pidettiin yllä ja yhteys esimiesten ja henkilöstön välillä toimi, tilanteisiin pystyttiin sopeutumaan.

– Kun logistiikkaketjut sakkasivat ja korttitalo oli romahtamassa, jouduimme lomautuksiin, mutta niistäkin voitiin sopia hyvässä yhteistyössä. Joustamalla kaikin tavoin päästiin aika pienillä vaurioilla.

Kesäkuusta asti MSK:lla on jo toimittu suhteellisen normaaleissa oloissa.

– Vielä ei ole tietoa, mitä häiriöitä koronan toinen aalto aiheuttaa. Tilauskirjat näyttävät kuitenkin siltä, että nousua on tulossa ensi vuotta kohden mentäessä.

EPIDEMIAN KAUASKANTOISET SEURAUKSET

Työterveyslaitoksen tutkimusprofessori Tuomo Alasoini sanoo, ettei tunne teollisuuden koronatilannetta tarkasti, mutta kommentoi asiaa yleisellä tasolla.

– Teknisesti etätyöt ovat toimineet hyvin. Mutta pitkittyessään epidemia voi tuoda haasteita työpaikoilla, joilla esimiehet eivät näe pitkään aikaan alaisiaan.

Korona on lisännyt epävarmuutta ja huolta työpaikan säilymisestä myös teollisuudessa. Sosiaalisen vuorovaikutuksen vähenemisellä on hintansa, ja erilaiset työhyvinvointiin liittyvät ongelmat voivat lisääntyä.

– Pandemia asettaa kovia haasteita lähijohtamiselle.

Miten huolehditaan, että ihmiset säilyvät työ- ja toimintakykyisinä?

Teamsin kautta voi käyttäytyä kokouksessa normaalisti, mutta mitä tapahtuu kokousten ulkopuolella, jää työnantajille näkymättömäksi, Alasoini pohtii.

Vaikka virtuaalisesti voidaan hoitaa monia asioita yhä paremmin, Alasoini painottaa, että suoraa fyysistä vuorovaikutusta se ei voi kaikessa korvata.

– Mitä monimutkaisempia asioita, sitä varmemmin lähiesimiehen tehtävää ei voi hoitaa virtuaalisesti.

Kokemusta, koulutusta ja kiireen hallintaa

Lähijohtaminen on sanana hieno, mutta käytännössä se on esimiehen ja työntekijöiden välistä päivittäistä puhetta.

TTL:n tutkimusprofessori Alasoinin mukaan hyvä lähijohtaminen vaatii ennen kaikkea tiheää ja säännöllistä vuorovaikutusta – joko kasvokkain tai virtuaalisesti.

– Tarvitaan myös yksilöllisyyden huomioon ottamista ja työn sisällön ymmärtämistä. Johtaa ei voi mekaanisesti jonkin kirjan mukaan, vaan se pitää tehdä vuorovaikutteisesti. Johtamisen pitää olla vuoropuhelua siten, että pyritään muodostamaan yhteisymmärrys yhdessä tavoiteltavista asioita.

Teollisuusliiton sopimusasiantuntija Suikki vierastaa hieman johtamis-sanaa.

– Perinteinen käskyttäminen on jo 2020-luvulla menneisyyttä, joten puhuisin johtamisen sijaan ennemmin valmentamisesta.

Suikin mukaan esimiehellä pitää olla tehtävään sopivaa osaamista muun muassa koulutuksen kautta.

– Hyvä lähijohtaja osaa myös tuoda työpaikalle uusia toimintamalleja ja rakentaa luottamusta johdon ja työntekijöiden välille.

SUOMESSA HELPPO JOHTAA

Jokainen persoonaltaan normaali ja terve ihminen voi oppia hyväksi lähijohtajaksi.

– Jotkut tarvitsevat enemmän opettelua ja koulutusta, joillakin se on helpompaa ja käy luonnostaan. Kukaan ei ole kuitenkaan valmis syntyessään, vaan se vaatii kokemusta ihmisten kanssa työskentelystä, sanoo Alasoini.

Suomalaiset esimiehet ovat varsin hyviä lähijohtajia, koska meillä on siihen hyvät lähtökohdat.

– Meillä ihmisten välillä on lähtökohtaisesti luottamusta. Yhteiskunnan hierarkiat eivät ole kovin ankaria, eikä meillä ole suuria luokkaeroja. Suomalaiset ovat myös tottuneet työskentelemään tiimeissä. Siksi onnistuneelle lähijohtamiselle on hyvät edellytykset, Alasoini sanoo.

– Mutta kaikissa maissa johtajia kuitenkin enemmän tai vähemmän haukutaan, hän hymähtää.

Hyvällä lähijohtamisella ja esimiestyöllä on tutkimusten mukaan positiivinen vaikutus yrityksen tuottavuuteen.

Hyvä johtaminen parantaa työhyvinvointia, mikä taas ruokkii tuottavuutta ja yrityksen kannattavuutta.

– Hyvän lähijohtajan pitää saada aikaan yhdessä tekemisen fiilistä. Hän osaa avata työntekijöille kokonaisuutta: myös työntekijä hyötyy tuottavuuden paranemisesta, se ei ole vain työnantajan hyöty, sanoo Suikki.

Miten teollisuuden esimiehillä sitten on lähijohtamisen osaamista? Suikin mukaan vaihtelevasti.

– Se riippuu yrityksen koosta, historiasta ja työkulttuurista. Ja lähiesimiesten taidothan ovat seuraus yrityksen kehittämisestä – johtajalla on aina oma johtajansa.

Teollisuudessa moni esimies on noussut asemaansa duunariroolin kautta. Sen vaikutus johtamistaitoihin voi olla kahtalainen.

– Toisaalta duunariasemassa olleella on näkemys ja ymmärrys siitä, mikä vaikutus johtamisella on työyhteisön ilmapiiriin. Mutta luottamuksen rakentamisessa on haasteensakin. Joskus se onnistuu, mutta toisaalta kateus voi aiheuttaa työyhteisöissä kielteisiä reaktioita – tai se, jos työntekijän koetaan loikanneen työnantajan puolelle.

TUNTEITAKIN TARVITAAN

Eri aloilla työskennellään erilaisissa olosuhteissa, erilaisilla työtavoilla sekä erilaisia päämääriä kohden. On erilaisia työkulttuureja, ja toimisto- ja asiantuntijatyöhön verrattuna suorittavan teollisuustyön johtaminen vaatii erilaisia asioita.

– Vaikka teollisuus on muuttunut yhä itseohjautuvammaksi ja lähijohtaminen on lähentynyt toimistotyötä, se on silti tyypillisesti miehisempää valtakuntaa. Ehkä kielelliset ilmaisut voivat olla ronskimpia ja asioista puhutaan suoremmin, Alasoini arvelee.

– Yhteistä kuitenkin kaikilla aloilla on, että hyvän johtajan ja esimiehen maine pitää ansaita tekemisen kautta.

Johtamisessa suoraviivaisuuden ja mekaanisuuden tilalle on tullut yhä enemmän myös tunteiden huomioiminen. Silti teollisuudessa tunteiden ilmaisu ei ole vielä samanlaisessa asemassa kuin valkokaulustyössä, Alasoini arvelee.

– Teollisuudessa ihmisten väliselle vuorovaikutukselle ja tunteille ei ole niin paljon sijaa kuin aloilla, joilla ollaan jatkuvasti asiakkaiden kanssa tekemisissä, kuten hoitoalalla.

Teollisuusliiton Suikki kuitenkin muistuttaa, että tunteitakin tarvitaan.

– Lomautukset ja muut ikävät asiat kohdistuvat teollisuudessa useimmiten työntekijäryhmiin. Se herättää tunteita, joita pitää pystyä käymään läpi.

YHDESSÄ MENESTYTÄÄN

Hyvä lähijohtajuus muodostuu eteläpohjanmaalaisella MSK Cabinsilla siitä, että alaisille annetaan aikaa ja läsnäoloa.

– Pitää osata kuunnella toisten näkemyksiä, jotta saadaan riittävästi tietoa päätöksenteon tueksi. Vaaditaan myös uskallusta tuoda vaikeatkin asiat pöytään, ilman sordiinoa, määrittelee toimitusjohtaja Mikkola hyvää lähijohtamista.

Onnistuessaan lähijohtaminen tuo tullessaan menestystä kaikille.

– Kun parhaat näkemykset ovat samassa pöydässä, kokonaisuus on suurempi kuin yksilöiden osaamisen summa. Se tukee kokonaisuuden hallintaa, eikä sorruta osaoptimointiin.

MSK Cabins valmistaa Etelä-Pohjanmaalla liikkuvien työkoneiden turvaohjaamoja sekä alihankintana että omina tuotteina. Yrityksessä on puolenkymmentä lähiesimiestä, ja tiimivastaavia tuotannossa noin 15.

Kaikilta esimiehiltä vaaditaan esimieskoulutuksen läpikäymistä – ja se myös tarjotaan kaikille. Koulutus ei kuitenkaan korvaa kokemusta.

– On huomattu, että vanhat konkarit osaavat toimia usein paremmin työntekijöiden kanssa. Ei esimiestä tule koulunpenkillä istumalla, vaan hommaan jalostutaan ajan kanssa.

AINA KOHTI PAREMPAA

Mikkola muistuttaa, että esimiestyö ei ole helppoa, eikä sitä heidänkään työpaikalla voi halusta huolimatta hoitaa aina täydellisesti.

– Kiire on kova, ja läsnäolo tahtoo hukkua arjen kiireeseen. Moni esimies kokee, että haluaisi viettää enemmän aikaa työntekijöiden parissa. Ongelma kuitenkin tiedostetaan, ja aikaa halutaan järjestää.

Johtaminen on aina kaksisuuntaista. Johdettaviltakin vaaditaan yhteistyötä ja osaamista. MSK:lla on tehty paljon yhteisiä, muun muassa tuottavuutta parantavia hankkeita. Mikkolan mukaan heillä onkin aktiivista ja idearikasta työntekijäporukkaa.

– Vaikeatkin asiat voidaan keskustella kiihkottomasti, ja tarpeita ymmärretään puolin ja toisin. Kun esimerkiksi linjastojen sijoittelua muutetaan uuden tuotannon aloittamiseksi, myös työntekijät ovat mukana alusta asti. Meillä on siinä mielessä hyvä tilanne, että työntekijät ovat aktiivisia kehittämään omaa työtään, työympäristöä ja yrityksen tuotteitakin.

TEKSTI SAMI TURUNEN
KUVITUS TUOMAS IKONEN

NÄKIJÄ: Päivi Berg: Toivoa koronan aikaan

Korona koettelee meitä vielä kuukausia, ehkä vuosia ja vuosikymmeniä. Yhteiskunnan notkahdukset iskevät yleensä erityisesti nuoriin, ja niin nytkin. Toivoa täytyy pitää kuitenkin yllä.

PÄIVI BERG Helsingin yliopiston sosiaalipsykologian dosentti. Nuorisotutkimus-lehden päätoimittaja ja seuraavan Nuorisobarometrin (2020) kokoaja. Työskentelee 2020–2021 Kaakkois-Suomen AMK:ssa (XAMK), jossa tutkii ilmaisen julkisen liikenteen yhteyttä lasten liikkumiseen. Tutkinut aiemmin muun muassa yhdenvertaisuuden edistämistä koululiikunnassa, lasten urheiluseuraharrastamisesta käytävää some-keskustelua sekä nuoria aikuisia työmarkkinoilla.

Opiskelussa on siirrytty etäyhteyksiin, työharjoittelupaikkoihin on vaikea päästä sekä harrastuksia ja kaverien tapaamista on hankaloitettu. Korona on rajoittanut nuorten elämää vähintään yhtä rajusti kuin aikuistenkin. Nuorilla on kuitenkin tarve viettää aikaa kodin ulkopuolella, joten eristäytyminen voi olla heille kova paikka. Vai onko?

Nuorisotutkija ei näe tilannetta kovin pahana.

– Nuorille sosiaalinen media ja muu digitaalinen yhteydenpito on luontevaa myös koronan aikaan. Sosiaalisten kontaktien osalta haitat ovat heille pienempiä kuin vanhemmille ihmisille, sanoo Päivi Berg.

Berg on Helsingin yliopiston sosiaalipsykologian dosentti, joka työskentelee tutkijana Kaakkois-Suomen ammattikorkeakoulun nuorisoalan tutkimus- ja kehittämiskeskus Juveniassa.

– Mutta samaan aikaan kun aikuisille järjestetään konsertteja, teatteria tai urheilutapahtumia, julkisuudessa puhuttavat nuorten bileet tai mopomiitit. Nuoret koetaan riskialttiimpina ja heitä halutaan kontrolloida paljon enemmän, Berg huomauttaa.

Ikäsyrjintään kallellaan oleva toiminta selittyy sillä, että nuorten tekeminen ei ole aikuisvetoista.

– Nuorilla ei ole samalla lailla varaa kuluttaa, joten heidän hengailunsa tapahtuu toisella lailla. Suomi on viranomaisuskovainen maa, ja nuoretkin pyrkivät toimimaan ohjeiden mukaan. He eivät kuitenkaan usko, että kaikki muut välttämättä toimivat.

PERHEARKI VAIHTELEE

Pandemia on vaikuttanut nuorten opiskeluun. Valmistuminen voi siirtyä, kun opinnot hidastuvat tai vaadittavia työharjoittelujaksoja ei ole ollut tarjolla. Myös lähiopetus on muuttunut etäopiskeluksi kaikilla koulutustasoilla – se ei ole uutta, mutta sen laajuus on.

– Näitä hybridimalleja on kehitetty jo ammatillisen koulutuksen uudistamisen yhteydessä. Mutta pitää muistaa, että kaikkia tarvittavia taitoja ei opi etänä. Koronan aikaan on pitänyt opetella myös eri lailla itsensä johtamista ja opintojen aikataulutusta, Berg sanoo.

Nyt korostuvat erot perhetilanteissa. Korona-arki voi lisätä kiirettä tai se voi lisätä perheen yhteistä aikaa. Suhteet kotona voivat tiivistyä tai kärjistyä.

 Pahimmillaan nuori voi joutua myös kannattelemaan muuta perhettä, jos siellä on esimerkiksi päihde- tai muita ongelmia.

Paras tilanne onkin nuorilla, joilla on ehjät ja turvalliset kodit ja joissa vanhemmat ovat voineet tehdä etätöitä ja samalla tukea nuorten opiskelua.

– Mutta sitten on vuorotyöläisiä sekä töitä, joita ei voi siirtää kotiin. Tilanne saattaa olla silloin hyvin erilainen.

PALVELUT TAATTAVA

Koronataantuma iskee myös kuntiin. Verotulojen vähentyessä voi edessä olla kipeitä leikkauksia lasten ja nuorten palveluihin.

– Se näkyy jo sosiaali- ja terveyspalvelujen kuormituksessa ja resurssittomuudessa. Mielenterveys- ja päihdepalveluihin tulee pullonkauloja, eikä hoitoon pääse, sanoo Berg.

Hän on huolissaan myös siitä, voidaanko liikuntapalveluja ja harrastustoimintaa jatkaa laajassa mitassa. Joukkoliikenteen mahdollisesti supistettu liikennöinti koskee nuoria, ja nuorisotyöntekijöiden ja koulunkäyntiavustajien määrä on ratkaisevan tärkeää.

Työmarkkinoilla puolestaan lama iskee aina ensin osa-aikatyötä tekeviin tai määräaikaisiin työsuhteisiin – joita tekevät usein nuoret.

– Taantuman aikana nuorten ja naisten työttömyys kasvaa, ja se voi näkyä velkaantumisena ja toimeentulotukien määrän kasvuna. Silloin palvelujen tärkeys korostuu, Berg muistuttaa.

Mitä jälkiä koronasta meille jää? ”Toivottavasti jossain vaiheessa kaikkiin jäisi se rokotusjälki”, Päivi Berg nauraa.

VASTINETTA PONNISTELUILLE

On pelätty, että koronan myötä Suomeen syntyy väliinputoajien sukupolvi – tilannetta on verrattu 1990-luvun laman lapset -ilmiöön. Berg ei kuitenkaan usko pitkäaikaisiin, vuosikymmeniä kestäviin vaikutuksiin. Suomi on kehittynyt 25 vuodessa, ja hyvinvointiyhteiskunnan palvelut ovat eri tasolla kuin 1990-luvulla.

– Ei silloin ollut Ohjaamoja tai TE-toimistojen nuorille suunnattuja palveluja. Nykyään pyritään voimakkaasti riskienhallintaan ja ennakointiin, koska näitä mustia joutsenia, talouden odottamattomia käänteitä, kuitenkin tulee säännöllisesti.

Berg tutki vuonna 2014 työn ja koulutuksen ulkopuolella olevia nuoria. Monet heistä tekivät kaiken mitä heiltä vaadittiin – opiskelivat ja pyrkivät työelämään – mutta jäivät silti työttömiksi. Berg muistuttaa nyt samasta vaarasta.

– Suomalaisilla on vahva koulutususko, mutta se voi heiketä, jos yhteiskunta ei tarjoa vastinetta ponnisteluille ja sille, että haluat olla kunnon kansalainen. Jos työttömyys pitkittyy, on riski, että tällaisia taantuman uhreja tulee lisää.

TOIVOA VARJELTAVA

Koronasta huolimatta nuoret opiskelevat ja lopulta valmistuvat. Mutta jos töitä ei löydy, omillaan asuminen ja itsenäistyminen voi hankaloitua. Osassa perheitä on mahdollisuuksia auttaa nuorta taloudellisesti, mutta ei kaikissa. Miten vanhemmat voivat tukea nuoriaan tällaisissa tilanteissa?

Berg on hetken hiljaa ja myöntää, että keinot voivat olla rajattuja.

– Asioille voi antaa ainakin perspektiiviä. Esimerkiksi yläkoulu tuntuu nuoresta tosi pitkältä ajalta, mutta ei se sitä lopulta ole. Nuoria voi lohduttaa ja vakuuttaa, että ei tilanne tule jatkumaan ikuisesti, Berg sanoo.

Nuorilla ikäluokilla tulevaisuudenusko on vahvin, ja se suojaa toivottomuuden kokemukselta.

–  Nuoret ovat aika resilienttejä, he kestävät vastoinkäymisiä joustavasti.

Nuorelle on hyvä myös muistuttaa, että tämä aikakausi ei määritä heidän loppuelämäänsä. Bergin mukaan kannattaa vahvistaa nuoren valintoja, joita on tehty esimerkiksi opiskelupaikan suhteen.

– Aloitetut opinnot kannattaa viedä loppuun. Ja toisaalta, jos ala ei tunnukaan oikealta, vanhempi voi antaa tukea siihen, että voi aloittaa jonkin uuden alan opiskelun.

Kriisistä on vaikea löytää hyviä puolia, mutta Berg kuulostaa silti monessa suhteessa toiveikkaalta. Samaa hän toivoo laajemminkin.

– Eihän tätä muuten jaksa. Tänään paistaa aurinko, ja on turha miettiä liikaa eteenpäin. Tämä on monella tavalla yhdistävä kokemus, niin Suomen rajojen sisällä kuin kansainvälisestikin.

TEKSTI SAMI TURUNEN
KUVAT PATRIK LINDSTRÖM

Nuorten elinoloja tutkitaan muun muassa vuosittaisessa Nuorisobarometrissä sekä joka toinen vuosi ilmestyvässä Nuorten elinolot -vuosikirjassa. Tuoreimpien julkaisujen tiedonkeruu on tehty pääsääntöisesti ennen koronaa, joten pandemian vaikutukset eivät niissä vielä näy.

AVAAJA: Ei mielivallalle, kyllä irtisanomissuojalle

Useimmat toivovat työsuhteeltaan turvaa ja jatkuvuutta. Irtisanomiselle pitää olla asialliset perusteet, jotta ihmisiä ei kohdella mielivaltaisesti. Irtisanomisjärjestyksen kirjaaminen lakiin parantaisi työntekijöiden asemaa.

AVAAJA kysyy ajankohtaisesta tai muuten tärkeästä aiheesta asiaa tuntevilta ihmisiltä. Mitä mieltä sinä olet aiheesta? Kommentoi juttua julkaisussa Teollisuusliiton Facebookissa tai Twitterissä (16.12. alkaen). Ehdota palstalle aihetta tai haastateltavaa sähköpostilla.

SAK:n työehdot-osaston johtajan Heli Puuran mukaan irtisanomissuojalla on työntekijälle suuri merkitys.

Heli Puura.

– Jos sitä ei olisi, se mahdollistaisi täysin mielivaltaisen työsuhteen päättämisen.

– Työntekijälle on tärkeää se, että työsuhteessa on jatkuvuutta. Varmasti työtekijäpuolella pääsääntöisesti on toive vakituisesta työsuhteesta ja toimeentulon jatkuvuudesta. Aina kun työnantaja on irtisanomassa työntekijää, se on haasteellinen juttu, koska sekä palkanmaksu että työnteko loppuvat. Kun ihminen joutuu työttömyysturvalle, tulot pienenevät tuntuvasti.

Irtisanomissuoja kuuluu Puuran mukaan työelämän reiluihin pelisääntöihin.

– Ihmistä ei saa kohdella mielivaltaisesti. Laissa on pakottavat säännökset, että pitää olla asiallinen peruste irtisanomiselle. Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä.

Reilut pelisäännöt ovat työnantajankin etu.

– Se tuo työelämään ennustettavuutta. Ne auttavat, että sitoudutaan puolin ja toisin.

TYÖNANTAJAN VALTA VAHVA

Suomessa työnantaja voi irtisanoa taloudellista ja tuotannollista tai henkilöperusteisistä syistä.

– Työsuhdeturvan eri osista on tehty kansainvälisiä vertailuja. Niiden päälinja on se, että Suomessa on irtisanominen tuotannollisista ja taloudellisista syistä verrattain helppoa vertailtaessa vastaavan tyyppisiin länsimaihin. Työntekijän henkilöön liittyvissä irtisanomisperusteissa se saattaa olla keskitasoa hieman tiukempaa.

Useissa länsimaissa irtisanominen tuotannollisista ja taloudellisista syistä on kalliimpaa kuin Suomessa.

– Saksassa ja monessa muussakin maassa on erilaisia erorahajärjestelyjä. Useassa maassa toimivat yritykset ovat todenneet, että tehtaan lopettaminen osuu Suomeen ehkä senkin takia, että meillä on edullisemmat säännöt lopettaa tehdas ja työsuhteita.

Ruotsissa heikommassa asemassa olevien työntekijöiden turvana on laajempi työvoiman vähentämisjärjestys kuin Suomessa.

– Teollisuuden työehtosopimuksissa ja julkisella sektorilla meillä on työvoiman vähentämisjärjestys, mutta monilta aloilta se puuttuu. Lainsäädännössä ei vähentämisjärjestystä ole.

Silloin kun on perusteita sanoa irti ihmisiä, irtisanomisjärjestys selkeyttäisi, millä kriteereillä heitä valitaan.

SAK:n vuoden 2019 eduskuntavaalitavoitteena oli irtisanomisjärjestyksen kirjaaminen lakiin, mutta hallitusohjelmaan sitä ei saatu.

– Olemme ajatelleet, että silloin kun on perusteita sanoa irti ihmisiä, irtisanomisjärjestys selkeyttäisi, millä kriteereillä heitä valitaan.

Huolimatta irtisanomisjärjestyksestä muun muassa teollisuuden työehtosopimuksissa työnantajan oikeus valita irtisanottavia on vahva.

– Työnantaja voi aina jättää irtisanomatta keskeiset avaintyöntekijät ja tärkeimmät ammattityöntekijät. Vaikka olisikin työvoiman vähentämisoikeus, valintaoikeus säilyy työnantajalla.

Irtisanomisjärjestys luo turvaa haavoittuvimmassa asemassa oleville.

– Siinä pitää ottaa huomioon perheenhuoltovelvollisuus, työsuhteen kesto ja myös se, jos ihminen on menettänyt tapaturmaisesti työkykyään työnantajan palveluksessa. Näitä ihmisiä pitäisi lojaliteettiperiaatteen perusteella jättää irtisanomatta.

SUOJAISIKO PAREMPI TURVA SUOMALAISTA TYÖTÄ?

Tekijänkin monet jutut ovat kertoneet siitä, miten matala kynnys isoilla ja vakavaraisillakin työnantajilla on sanoa ihmisiä irti tuotannollisista ja taloudellisista syistä.

– Ei siihen iso kynnys ole, kun katsotaan, miten paljon ihmisiä Suomessa on joutunut irtisanotuiksi. Ei laki suuria ongelmia tuota työnantajapuolelle. Voittoa tuottava, kannattava firma voi laillisesti irtisanoa ihmisiä. Se voi myös päättää, että tehdas lopetetaan. Näissä tilanteissa ei ole mitään ylimääräistä vastuuta työnantajalla. Tämä tuli esiin muun muassa silloin, kun Kaipolan paperitehdasta ajettiin alas.

Monissa maissa on erorahajärjestelmiä, ovat ne sitten lakiin perustuvia, työehtosopimuksissa olevia tai talokohtaisia sopimuksia.

Puuran mukaan ilmiötä seuratessa on Suomessakin mietitty, pitäisikö asioita arvioida uudestaan.

– Monissa maissa on erorahajärjestelmiä, ovat ne sitten lakiin perustuvia, työehtosopimuksissa olevia tai talokohtaisia sopimuksia. Ne ovat sellaisia, että saatetaan maksaa vuoden tai kahden vuoden palkka irtisanotulle.

– Ei meilläkään mitään esteitä ole, etteikö talokohtaisesti voitaisi sopia vaikka minkälaisista erorahapaketeista. Mutta meillä ei aina ole siihen pystytty. Mieleen tulee, pitäisikö siinä olla lainsäädännöllistä pohjaa nykyistä enemmän. En sitä ainakaan vastustaisi.

– Mutta eri asia on, onko realistista saada erorahajärjestelmää aikaiseksi, jos mitään sen tyyppistä ei ole esimerkiksi hallitusohjelmassa.

TEKSTI JARI ISOKORPI
KUVITUS EMILIE UGGLA
KUVA KITI HAILA

Onko reilua? Rikkaat lusikoivat itselleen suhteettoman suuren palan kansakunnan kakusta

Verot eivät ole pahasta. Ne ovat hyvästä. Niillä ylläpidetään julkisia palveluja, jotka ovat paras tae tasa-arvolle. Rikkaitten etu ei ole ollenkaan sama kuin kansakunnan etu, vaikka rikkaat niin mielellään tätä valhetta toistelevatkin. Tasa-arvo on kansakunnan etu.

Tasa-arvoisimmat yhteiskunnat ovat myös onnellisimpia. Tämän takaamiseksi pitää kuitenkin välttämättä olla julkisia palveluita, joita ylläpidetään verovaroin. Mitään muuta keinoa nykyinen yhteiskunnallinen tutkimus ei tunne tasa-arvon ylläpitämiseksi moderneissa teollisuusyhteiskunnissa.

Neuvolat, päiväkodit, koulut, ammattiopistot, ammattikorkeakoulut, yliopistot, terveyskeskukset, keskussairaalat, sosiaaliturvaetuudet, tiet, rautatiet, satamat… Kaikki meidän yhteiskuntaamme kannattelevista palveluista ja infrastruktuureista rakennetaan ja ylläpidetään verovaroin.

Mutta tasa-arvoisuus näyttää murentuvan. 1990-luvun puolivälin jälkeen eriarvoisuus kasvoi nopeammin Suomessa kuin yhdessäkään muussa OECD-ryhmään eli rikkaisiin teollisuusmaihin kuuluvassa valtiossa. Tällä vuosituhannella kehitys on jatkunut samanlaisena.

Pohjoismaista hyvinvointivaltiota ei tarvitse keksiä uudelleen. Tarvitaan sen palauttamista.
HANNU TANNINEN & MATTI TUOMALA T&Y, 3/20

Tuloerot lähtivät repeämään varsinkin vuoden 1993 verouudistuksen jälkeen. Pääomatulojen ja ansiotulojen verotus eriytettiin toisistaan, ja pääomatuloja alettiin verottaa kevyemmin kuin ansiotuloja.

Pohjoismaiseen malliin kuuluvassa progressiivisessa verotuksessa rikkaitten piti maksaa suhteessa tuloihinsa sitä enemmän veroja mitä enemmän he tienaavat. Nyt he maksavat aina vain vähemmän mitä enemmän he tienaavat. Rikkaat pystyvät piilottamaan jopa valtaisan osan tuloistaan vakuutuskuoriin, hallintayhtiöihin ja veroparatiiseihin. Ne kaikki ovat poissa verokarhun kämmenen ulottuvilta. Rikkailla on myös suhteeton vaikutusvalta lakeihin ja poliittiseen päätöksentekoon.

Mihin kaikkeen eriarvoisuus käytännössä johtaa? Miten tällaisen kehityksen jatkuminen tulisi estää? Tutkijat ja Teollisuusliiton hallituksen jäsenet vastaavat.

KONSTIT ON MONET, RIKKAIMMILLA

– Mitä suurempi ero palkkatulojen ja ansiotulojen verotuksella on, aina löytyy jokin konsti muuttaa ansiotulot pääomatuloiksi. Ja yritysverotus eli yhteisöverotus on Suomessa hyvin kilpailukyinen kansainvälisesti ajatellen, toteaa PT:n eli Palkansaajien tutkimuslaitoksen erikoistutkija Ilpo Suoniemi.

Ilpo Suoniemi. KUVA PT

Tyyppiesimerkkinä: harva tavallisessa ansiotyössä puurtava suomalainen pystyy verosuunnittelemaan palkkansa lääkäriaseman osingoiksi.

”…hyvätuloisen on kannattavaa muuntaa ansiotulojaan kevyemmin verotetuiksi pääomatuloiksi. Listaamattomien osakeyhtiöiden osinkoverotuksen kohdalla kannuste on erityisen suuri, koska listaamattomasta yhtiöstä nostetusta osingosta 75 % on tietyin edellytyksin verovapaata.”
Finnwatchin raportti 2/20. Herrojen huojennus. Osinkoverojärjestelmän epätasaisesti jakautuvat hyödyt

”’Siis ansiotuloverotushan on röyhkeä, mutta eihän se mua koske…’ Mies kertoo siirtyneensä itse käytännössä pois ansiotuloverotuksen piiristä yritysverotukseen vuosi yrityksensä perustamisen jälkeen 2000-luvun alussa.”
Anu Kantola &Hanna Kuusela: Huipputuloiset. Suomen rikkain promille.

Listaamattomien yritysten verotus pitäisi Suoniemestä korjata ”räikeänä epäkohtana”, samoin pitäisi lisätä verotuksen progressiota. PT on näet osoittanut OECD-maiden tilastoista, että Suomen kokonaisveroaste laahaa jäljessä Tanskaa ja Ruotsia.

Suoniemi pitää valtiovarainministeriön laskelmia ”kestävyysvajeesta” epätieteellisinä, vähän ronskemmin kuvailtuna ”hämärinä”.

”…suurten tuloerojen aiheuttama ongelma on rikkaitten kyky kontrolloida politiikkaa ja kirjoittaa säännöt mieleisekseen.”
Tuloerojen tutkija Branko Milanovic, Aikamerkki-uutiskirje 10.1.2018

– Toivon, että kestävyysvaje joutaa nyt koronaelvytyksen myötä samaan romukoppaan kuin aikoinaan ”luonnollinen työttömyysaste”. Sitä laskettiin kaikissa maissa ekonometrisillä malleilla, koska inflaatio oli hirveä peikko. Mutta tuo muka tieteellinen työttömyysaste laski aina samaa tahtia kuin todellinen työttömyysaste.

– Nyt kun on nollakorot, valtion kannattaa ottaa lainaa, Suoniemi huomauttaa.

”Koronapandemia tietää hautajaisia talouskurille. Valtiot ottavat yhdessä vuodessa huimia määriä velkaa, eikä juuri kukaan kritisoi sitä.”
Helsingin Sanomat 26.10.2020

”Julkinen velka voi parantaa kaikkien sukupolvien hyvinvointia… Valtion velka on hyvästä ja velkatalebanit ovat väärässä.”
Pertti Haaparanta, Aalto-yliopiston emeritusprofessori, PT-blogi 15.3.2019

PT:n tutkimukset osoittavat, että muissa Pohjoismaissa ei työllisyys ole parempi siksi, että naapureissamme olisi kevyempi verotus. Asia saattaa olla juuri päinvastoin. Korkeammalla verotuksella pystytään muualla Pohjolassa kustantamaan työttömille palvelut, joilla heidät saadaan nopeammin ja tehokkaammin takaisin töihin. Suomessa työvoimatoimiston virkailijaa kohden on moninkertainen määrä asiakkaita.

”Vuonna 2028 luku oli Suomessa 99, kun se oli Ruotsissa 18, Norjassa 12 ja Tanskassa 30.”
PT Policy Brief 2/20

Mitään tieteellistä näyttöä paikallisen sopimisen automaattisesti työllistävästä vaikutuksesta ei myöskään ole.

– Yleissitovista työehtosopimuksista on etua työnantajille. Menestyvät ja innovoivat yritykset saavat työntekijät samaan hintaan kuin huonot yritykset.

– Eikä sekään ole totta, että Suomessa olisi jäykät työmarkkinat, Suoniemi painottaa.

”Kansainvälinen vertailu osoittaa, että Suomessa on varsin joustavat työmarkkinat keskeisiin kilpailijamaihin verrattuna, korostaa Ylemmät Toimihenkilöt YTN:n puheenjohtaja Heikki Kauppi… (Hän) ottaa esimerkiksi irtisanomisen, jota pidetään usein kalliina ja vaikeana. OECD:n mittari kuitenkin osoittaa, että sekä yksilöllinen että kollektiivinen irtisanominen on Suomessa helpompaa kuin Ruotsissa ja Saksassa.”
URA-lehti 14.12.2017

Suoniemestä tasa-arvoisen yhteiskunnan kaikkein tärkeimpiin kivijalkoihin kuuluu kaikille avoin koulutus.

– Suomen panostus koulutukseen (suhteessa bruttokansantuotteeseen) on jäänyt jälkeen muista Pohjoismaista, samaten Suomen asema on laskenut OECD-maiden vertailuissa.

ANNETAAN MAHDOLLISUUS KAIKILLE

Valtion taloudellisen tutkimuslaitoksen erikoistutkija Marja Riihelä toteaa, että suomalaiset maksavat tunnetusti mielellään veroja. Riihelä jatkaa, että täysin tasainen tulonjako ei ole toivottavaakaan – kaiken riippuessa siitä, kuinka tasaiseksi se halutaan.

Merja Riihelä. KUVA VEIKKO SOMERPURO

Tuloerojen kasvu ei ole luonnonlaki eikä globalisaation tai teknologisen kehityksen tulosta, sillä julkinen valta voi vaikuttaa asiaan. Verotuksella voidaan toisaalta tasata käyttöön jääviä tuloja ja sitten toisaalta tarjota ”mahdollisuuksien tasa-arvoa”, eli maksaa laadukkaat julkiset palvelut, jotka tukevat varsinkin heikommassa asemassa olevia.

”Suotuisia tuloeroja vähentäviä voimia… ovat esimerkiksi koulutus, sosiaaliset tulonsiirrot, verotus, työntekijäjärjestöt ja ammattiliitot.”
Branko Milanovic

– Minä näen taloudellisen tasa-arvon tärkeyden myös siinä, että se luo yhteiskuntarauhaa, Riihelä sanoo.

Käytettävissä olevia tuloja – työtuloja, pääomatuloja, sosiaalietuuksia ja maksettuja veroja – ja niiden suhteiden kehitystä on pystytty tutkimaan tarkasti vuodesta 1966.

– 1990-luvun lamassa tuotannontekijätulojen muutos on ollut dramaattinen, kun työttömyys kasvoi ennätyskorkeaksi ja jäi pysyvästi lamaa edeltävää aikaa korkeammalle tasolle. Tulonjaon alapäässä tulojen kehitys on ollut hyvin vaatimatonta. Myös pitkäaikaisköyhyys on kasvanut, Riihelä muistuttaa.

Tuloerojen kaventamiseksi ei riitä vain se, että edellä kuvattu tulomuotojen erillisverotus lopetetaan tai että sosiaaliturvaa nostetaan.

– Meidän pitää vaikuttaa palkkoihin ja siihen, että yhä suurempi osa kansasta olisi niitä palkkoja tienaamassa, Riihelä toteaa.

Suurituloisille kasautuneen varallisuuden ja pääomien piti mennä investointeihin, ja investointien piti sitten helpottaa työllisyyttä.

– Varoja ei ole laitettu niinkään investointeihin. Varallisuustutkimukset osoittavat, että suurituloisten yrittäjien rahoitusvarallisuus on kasvanut, Riihelä huomauttaa.

”Sukuyhtiötä johtava mies … toteaa itse hajauttavansa omistuksiaan ulkomaille, mutta on samalla huolestunut siitä, että Suomeen ei investoida tarpeeksi: ”Kyllähän tänne Suomeen pitäisi investoida, joo, että saisi sitä työtä, mutta kyllähän tässä on just se, että mistä ne investoinnit sitten tulisivat?”
Huipputuloiset-kirja

TULOT OVAT TERVEYTTÄ

– Tulot ja koulutus sekä varallisuus vaikuttavat monella tavalla terveyteen, toteaa väitöskirjatutkija Sanni Kotimäki Turun yliopistosta.

Sanni Kotimäki. KUVA PASI LEINO

Sairastuvuus kasautuu huonommassa sosioekonomisessa asemassa oleviin ryhmiin.

– Elintavat ovat tässä merkittävässä roolissa. Ne vaikuttavat myös kuolleisuuteen, samaten ne selittävät osan naisten ja miesten välisestä eliniän erosta, Kotimäki toteaa.

Huonommassa asemassa olevien on usein vaikeampaa omaksua tai ainakin noudattaa terveyssuosituksia. Esimerkiksi suorittavan työn tekijöiden on pakko tehdä yövuoroja sisältävää vuorotyötä useammin kuin keskiluokkaisten toimistotyöntekijöiden. Tämä voi johtaa uniongelmiin, jotka puolestaan vaikuttavat monella tapaa ihmisen terveyteen.

– Ja se tiedetään, että huono-osaisuus aiheuttaa stressiä. Ja pitkäaikainen stressi voi lisätä sairastavuutta. Vanhempien stressi ja kuormitus heijastuvat lapsiin. Lapsuus ei kuitenkaan mitenkään deterministisesti (ennalta määräten) vaikuta tulevaisuuteen, Kotimäki alleviivaa.

Maan hallitukset ovat toinen toisensa perään todenneet, että terveyseroja pitäisi kaventaa.

– Mutta käytännössä erojen kaventaminen on osoittautunut vaikeaksi, Kotimäki toteaa.

– Esimerkiksi psykologisen tutkimuksen perusteella ymmärretään, että vakavasti masentunut ihminen ei voi vain valita, että nytpä reipastun, menenpä töihin, Kotimäki sanoo viitaten niihin puheisiin, joiden mukaan ihmisten pitäisi vain ”yrittää enemmän”.

Kotimäki liputtaa sekä universaalien (kaikille avointen, maksuttomien tai kohtuuhintaisten) että kohdennettujen julkisten palvelujen puolesta. Hän itse on tutkijana mukana INVEST-hankkeessa, johon kytkeytyvässä Voimaperheet-tutkimuksessa esimerkiksi digitaalisesti annetaan tukea lapsiperheille ongelmallisiin vuorovaikutustilanteisiin. Kotimäki sanoo ymmärtävänsä, että tutkimuksen avulla on löydettävä kustannustehokkaita tapoja vähentää terveyseroja.

– Kansakunnan terveys on kaikkiaan parantunut, mutta kaikkein haavoittuvimmassa asemassa olevat eivät ole päässeet tähän kehitykseen mukaan. Tämän saavuttamiseksi eriarvoisuutta pitäisi vähentää ja tukea ennaltaehkäisevästi erityisesti lapsiperheitä, mutta myös pyrkiä korjaamaan jo syntyneitä eroja, Kotimäki tiivistää.

Eriarvon oppitunnit

Mari Tuomaala. KUVA JUHA ÅMAN

Mari Tuomaala on Teollisuusliiton hallituksen jäsen ja materiaalinsiirron valvoja ja työnopastaja Outokumpu Stainless Oy Tornion tehtailta.

Tuomaala sanoo ymmärtäneensä tasa-arvon merkityksen viimeistään silloin, kun hän kävi opintomatkoillaan Afrikassa ja Aasiassa.

– Näin, mitä eriarvoisuus voi teettää ja mitä tapahtuu, jos lapsilla ei ole samantasoista koulutusta ja jos menestymisen edellytykset riippuvat ainoastaan lähtökohdista. Koulutus on aivan keskeinen tekijä tasa-arvossa, Tuomaala sanoo.

Oppivelvollisuuden pidentämisellä voi Tuomaalasta olla tältä kannalta Suomessa merkittävä rooli.

Tornion kunnanvaltuustossa istuva Tuomaala kavahtaa sitä, että eriarvoa ujutetaan suomalaiseen yhteiskuntaan yksityistämällä ja ulkoistamalla kunnallisia palveluita.

– Olen vastustanut Tornion yksityisten päiväkotien ottamista palveluntuottajiksi, samoin vastustin sairaalan jättiulkoistusta. Kustannuksia on erittäin vaikea vertailla. Terveydenhoidon kiinteän sopimuksen kustannukset ovat täällä pitäneet. Todellista vertailua ei voi tehdä, sillä kustannuksia valuu kunnille muun muassa sairaanhoitopiirin kautta. Päivähoidossakin kustannusten suora vertailu jää usein hämärän peittoon. Kunnan omissa päiväkodeissa hoidetaan, ainakin meillä, kaikki erityislapset. Siksi vertailuun tulee vaikeuskerrointa.

Huiput saavat neuvoteltua hyvät palkat itselleen, mutta miten käy muiden?

Työelämässä Tuomaala pitää nimenomaan ammattiliittoja merkittävimpänä tasa-arvon takaajana.

– Työntekijöiden vahva asema on aivan keskeinen siinä, että kohtelu on oikeudenmukaista, sääntöjä noudatetaan ja että sopimuksia kunnioitetaan. Ongelmia tasa-arvoisuuteen syntyy heti, jos vain toisen osapuolen tarpeet huomioidaan.

Tuomaala sanoo, ettei Metsäteollisuus ry:n päätöstä siirtyä yrityskohtaisiin neuvotteluihin ole ”vielä valmiiksi pureskeltu” Teollisuusliiton hallintoelimissä.

– Mikäli siirrytään työpaikkakohtaiseen tai jopa yksilösopimiseen, tulee se lisäämään eriarvoisuutta ainakin niissä työpaikoissa, joissa ei olla järjestäytyneitä. Huiput saavat neuvoteltua hyvät palkat itselleen, mutta miten käy muiden?

– Toivottavasti tämä varoitus riittää ihmisille, eikä järjestelmän merkitystä tarvitse oppia kantapään kautta. Teemme kaikkemme, jotta työnantajien hajota ja hallitse -taktiikka ei toimisi ja heillekin palaisi halu neuvottelupöytään.

Julkinen toimikoon mallina

Rauno Lehtinen. KUVA JYRKI LUUKKONEN

Teollisuusliiton hallituksen jäsen, jälkikäsittelijä Rauno Lehtinen puolustaa julkisten palvelujen laadukkuutta. Aurajoki Oy:n pääluottamusmies on mukana kunnallispolitiikassa, tällä hetkellä Pirkkalan kunnanvaltuuston varapuheenjohtajana.

Lehtinen pitää ”pöyristyttävinä” uutisia siitä, mihin Espoon ja Vantaan kaupunkien luopuminen omista siivoojista on johtanut. Lehtitietojen mukaan kaupungit ovat törkeästi riistäneet siivoojia alihankintafirmojen kautta.

– Perussyy on aina yksityistäminen. Kate tehdään aina jostakin, joko ajamalla palvelutaso alas tai suorittavaa porrasta riistämällä.

– Alipalkkaus on kriminalisoitava. Valvontaa on parannettava, olipa työsuojelurikoksessa syyllinen kunta tai yksityinen, Lehtinen vaatii.

Lehtinen kokee myös, että ay-liike on epäonnistunut vuokratyöläisten aseman puolustamisessa.

– Ei luotu alun alkaen kunnon pelisääntöjä. Meidän olisi pitänyt vaatia esimerkiksi takuupalkkaa. Vuokratyö on yksi tapa polkea työehtoja.

”Alipalkkaus on kriminalisoitava. Valvontaa on parannettava, olipa työsuojelurikoksessa syyllinen kunta tai yksityinen.”

Paljon lukeva mies on hyvin tietoinen siitä, että Suomessa tuloerot ovat kasvaneet.

– Tämähän lähti siitä, kun viimeistään vuoden 1993 verouudistuksen jälkeen veroja lakattiin maksamasta veronmaksukyvyn mukaan. Ja nyt oikeisto huutaa, että mihinkään ei ole varaa. Todellisuudessa rahaa Suomessa on enemmän kuin koskaan, se on vain pääsääntöisesti rikkaimman prosentin pankkiholveissa.

– On ihan ok, että jos painaa enemmän hommia, niin saa myös enemmän rahaa. Mutta onko tasa-arvon näkökulmasta oikein, että rahalla saa parempia terveyspalveluja?

Lehtinen pitää ay-liikkeen ”vastuuna ja velvollisuutena” osallistua paljon nykyistä näkyvämmin yhteiskunnalliseen keskusteluun. Julkisuuteen pesiytynyttä ”yrittämisen eetosta” ei ole helppoa murtaa, sen Lehtinen myöntää.

– Yrittämisen eetoksessa unohdetaan se, että yrityksen tuloksen kuitenkin tekevät sen työntekijät. Kukaan ei pärjää yksin. Julkisuudessa näkyvät menestyjät mainostavat, kuinka onnellisia he ovat, kun saavat tehdä mitä haluavat. Sitä samaahan me taviksetkin haluamme, mutta ei siihen välttämättä miljoonia tarvita.

– Suurin osa ihmisistä on tyytyväisiä, kun saa tehdä säällisissä olosuhteissa työtä, jolla tulee toimeen. He haluavat elää tavallista elämää läheistensä kanssa.

Vuokratyö rikkoo tasa-arvoa

Jarno Viljakainen. KUVA PAULA MYÖHÄNEN

Koneenhoitaja Jarno Viljakainen Mikkelistä oli viime kuun loppuun asti liiton hallituksen jäsen ja Vitrulan Composites Oy:n pääluottamusmies. Hän nostaa esiin vuokratyöläisten turvattoman aseman esimerkkinä epätasa-arvosta työelämässä.

– Nyt vuokratyöllä on väärinkäyttäjänsä. Työntekijä pidetään jatkuvasti varpaillaan. Etujen pitäisi olla samat kuin vakinaisilla, mutta eiväthän ne sitä usein ole esimerkiksi sairastumistilanteessa.

Vuokratyöntekijää pidetään vaikka kaksi vuotta töissä ennen vakinaistamista. Niin sanottu koeaika onkin siis kaksi vuotta, eli aivan jotain muuta kuin laki määrää. Viljakaisesta nollatuntisopimukset ovat ”hävyttömyyden huippu”.

– Työnantajaa ei sido mikään, mutta työntekijää se sitoo täysin. Tästä järjestelmästä ei ole yhdessä edes missään sovittu. Aamupäivällä voidaan ilmoittaa, että iltapäivällä on yksi vuoro. Jos siitä kieltäydyt, ei kutsuja paljon enää tule.

Ikääntyvien työntekijöiden syrjiminen ja suunnitelma eläkeputken poistamiselle on Viljakaisesta myös selkeä uhka tasa-arvolle. Hän pitää lyhytnäköisenä sitä, että pitkän kokemuksen omaavat työntekijät usein irtisanotaan Suomessa ensimmäisinä.

– Työn tuottavuus on kokonaisuus. Uusi työntekijä pystyy kyllä tekemään jotain perusduunia, mutta kokemus auttaa ongelmatilanteiden ratkaisemisessa, ja niitä tulee aina. Työnantajien tulisi satsata enemmän ihmisiin.

”Työnantajien tulisi satsata enemmän ihmisiin.”

Viljakainen toivoo, että yritysten koulutussuunnitelmissa huomioitaisiin paremmin iäkkäiden työntekijöiden tarpeet, jotta nämä pysyisivät mukana hektisessä, alati muuttuvassa työelämässä.

Viljakainen nostaa esiin Suomeenkin pesiytyneen ulkomaalaisten työntekijöiden suoranaisen orjuuttamisen ja ihmiskaupan.

– On huolestuttavaa, että tästä on tullut hyväksytty asia suomalaisessa yhteiskunnassa. Koronakesä avasi kyllä aika monen silmät. Rivien välistä paljastui, ettei haluttu kausitöihin suomalaisia työntekijöitä. Työnantajat halusivat ulkomaalaisia työntekijöitä, jotka eivät uskalla ottaa epäkohtia esille eivätkä osaa kieltä.

Viljakaisen mielestä on hyvä, että nyt on saatu ensimmäinen poliisin erikoisryhmä tutkimaan ihmiskaupparikoksia.

– Sanktiot on saatava niin rajuiksi, että ihmiskauppa pystytään estämään, vaikka siihen kietoutuukin myös kansainvälistä rikollisuutta.

Viljakainen on tietoinen siitä, että ammattiyhdistysliikkeelle ei ulkomaalaisten työntekijöiden auttaminen ole helppo rasti.

– Minusta on kuitenkin varmaa, etteivät he osaa mennä Teollisuusliiton verkkosivuille. Mutta jotain kautta heille olisi saatava tieto oikeuksistaan.

Viljakainen kannattaa joukkokannetta, mikä voisi antaa ay-liikkeelle lakikeinoja paljastaa ja estää edellä kuvattuja väärinkäytöksiä.

TEKSTI SUVI SAJANIEMI
KUVITUS ERIC LERAILLEZ

Lähteinä käytetty myös:
Eriarvoisuuden tila Suomessa. Kalevi Sorsa -säätiö. Helsinki 2020.

Talous & Yhteiskunta 3/2020. Työ, eriarvoisuus ja julkisen vallan politiikka.
Tuomo Pietiläinen & tutkiva työryhmä: Wahlroo$. Epävirallinen elämäkerta. Into Kustannus 2013.
Thomas Piketty: Capital and Ideology. USA 2020.

Ikäsyrjintää rekrytoinnin ja irtisanomisen yhteydessä

Ikääntyneeseen työntekijään kohdistuva syrjintä korostuu uusia työntekijöitä rekrytoitaessa tai henkilökuntaa työpaikasta irtisanottaessa. Jos työttömyyseläkeputki poistetaan, irtisanottuja ikääntyneitä uhkaa putoaminen tyhjän päälle ja suistuminen köyhyyteen.

Tilastokeskuksen vuodenvaihteessa ilmestynyt työolotutkimus vuodelta 2018 osoittaa asenteiden työelämässä toimivia ikääntyneitä kohtaan muuttuneen 2000-luvulla myönteisemmiksi. Siitä huolimatta useampi kuin joka kymmenes yli 50-vuotias palkansaaja koki, että heidän työpaikallaan pyritään ikääntyvästä työvoimasta pikemminkin eroon kuin edistämään heidän työssä pysymistään.

– Kokemus oli yleisempi yksityissektorilla kuin valtion tai kuntasektorin palkansaajilla, täsmentää erikoistutkija Hanna Sutela Tilastokeskuksesta.

Työpaikoilla, joilla henkilöstöä oli vähennetty edellisten kolmen vuoden aikana, peräti 23 prosenttia yli 50-vuotiaista oli sitä mieltä, että ikääntyneitä savustetaan ulos. Niillä työpaikoilla, joilla tämän henkilöstön vähentämisen koettiin liittyvän ainakin osittain digitalisaatioon tai robotisaatioon, näin ajatteli joka toinen.

Ongelma ei ole merkityksetön, koska ikääntyneitä on työelämässä yhä enemmän. Melkein viidesosa palkansaajista on yli 55-vuotiaita. Myös eläkkeellä olevien työssäkäynti ja erityisesti yrittäjyys ovat yleistyneet.

Työolotutkimuksesta käy ilmi, että iäkkäimmät 55–64-vuotiaat näkivät mahdollisuutensa uuden työn saamiseen kaikkein heikoimmiksi. Tähän asti turvaa työmarkkinoilla on tarjonnut mahdollisuus päästä työttömyyseläkeputkeen, millä tarkoitetaan ikääntyneen pitkäaikaistyöttömän eläköitymistä työttömyysturvan lisäpäivien kautta. Järjestelmän kohtalosta päätetään lähikuukausina työmarkkinajärjestöjen neuvotteluissa.

– Tiedän yrityksiä, joissa saneeraustilanteessa on menty ikääntyneiden irtisanomiseen siitä syystä, että tuon turvaverkon ansiosta työpaikan menettämisen on katsottu osuvan heihin pehmeämmin, toteaa SAK:n kehittämispäällikkö Juha Antila.

– On kuitenkin tutkimusnäyttöä siitä, ettei ikääntyneitä ole suhteellisesti ottaen irtisanottu sen enempää kuin nuorempiakaan. Mutta heidän työllistymisensä uudelleen on paljon vaikeampaa.

Tilastokeskuksen tuoreen työvoimatutkimuksen mukaan työllistymisen todennäköisyys laskee yli 50-vuotiailla. Selkeimmin ikä alkaa vaikuttaa henkilön työmarkkina-asemaan 60 ikävuoden jälkeen. Eläkeputken poistaminen ei Antilan mielestä millään tavalla helpottaisi tämän ikäluokan työllistymistä.

– Voi olla, ettei heitä irtisanota niin helposti kuin nyt. Mutta niin tapahtuessa he putoavat aiempaa useammin peruspäivärahan tai toimeentulotuen varaan viimeisinä vuosinaan ennen eläkettä. Pomminvarmaa on, että ikääntyneiden köyhyys tulee sen jälkeen lisääntymään.

 

Työsyrjintää on vaikea todentaa

Yhdenvertaisuuslaissa kielletään syrjintä muun muassa iän perusteella. Laissa tarkoitettua syrjintää ovat välittömän ja välillisen syrjinnän lisäksi häirintä, kohtuullisten mukautusten epääminen sekä ohje tai käsky syrjiä.

Työturvallisuuskeskus ohjeistaa keskustelemaan epäillystä työsyrjinnästä vastuussa olevan tahon kanssa. Työpaikalla voi kääntyä esimiehen, luottamusmiehen tai työsuojeluvaltuutetun puoleen. Mikäli perustelut tapahtuneesta eivät ole riittäviä, voi ottaa yhteyttä työsuojeluviranomaiseen tai ammattiliittoon.

– Syrjintätapaukset eivät usein ole räikeitä. Sinut on voitu jättää päätöksenteon ulkopuolelle. Et pääse vaikuttamaan työsi sisältöön, työjärjestykseen, työvuoroihin tai lomiin. Tällaisen osoittaminen syrjinnäksi on vaikeaa, SAK:n Antila selittää.

Ikääntyneen riski joutua syrjityksi kasvaa hänen tehdessään fyysisesti kuluttavaa työtä.

Työkyky ei ehkä ole kymmenien vuosien uurastuksen jälkeen enää aiemmalla tasollaan.

– Pitkän työhistorian vuoksi hänen ansionsa ovat kuitenkin palkkahierarkian yläpäässä. Palkan voidaan sanoa olevan ylisuuri hänen olemassa olevaan työkykyynsä nähden.

– Jos uhkana on vielä työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyminen, työnantaja voi nähdä tarvetta hankkiutua työntekijästä eroon. Mutta löytyy myös esimerkillisiä työpaikkoja, joissa työn sisältöä koetetaan mukauttaa työkyvyn mukaiseksi.

Helsingin yliopiston tutkijatohtori Tytti Steel osallistui kolme vuotta sitten Kotkassa ikääntyneiden, työttömien työnhakijoiden toimintatutkimuksen tekemiseen. Tutkimuksessa oli mukana yhteensä 60 yli 50-vuotiasta työnhakijaa, joista haastateltiin 30. Ikäsyrjinnästä puhuttiin paljon.

– Yhden osallistujan työnantaja oli tuomittu oikeudessa sakkoihin, kun hän oli pystynyt osoittamaan irtisanomisensa olleen ikäsyrjintää. Hänen tilalleen oli palkattu nuorempi henkilö pienemmällä palkalla, Steel kertoo.

Osallistujat valittivat myös TE-toimistoissa saamastaan kohtelusta. Ikääntyneen pitkäaikaistyöttömän tilanteeseen ei useinkaan ehditty paneutua riittävästi. Oli jopa sanottu, että kun meillä ei ole nuoremmillekaan töitä, niin miten teille sitten olisi.

– Viranomainen ei voi sanoa sellaista. Palvelun pitää olla kaikille tasapuolinen. Resurssit ovat toki vähäiset, mutta on hyvä ymmärtää, että monet näistä työnhakijoista ovat tosi tunnollisia. Ei ole oikein joutua odottamaan koko päivää virkailijan lupaamaa puhelua.

NUORTEN KUNTO ON HÄLYTTÄVÄN HUONO

Digitalisaation voidaan sanoa läpäisevän koko työelämän. Digitaidoissa osaavimmiksi ilmoittautuivat työolotutkimuksessa 25–34-vuotiaat. Ikääntyneistä, 55–67-vuotiaista, vajaa puolet olivat mielestään digitaitoisia eksperttejä tai osaajia.

– Tuen tarvetta olisi hyvä kartoittaa. Ainahan ei ole kyse isoista tai monimutkaisista asioista, Tilastokeskuksen Sutela toteaa.

Steel muistuttaa siitä, että nuorten digitaidoilla viitataan usein sosiaaliseen mediaan ja teknologian viihdekäyttöön. Kyseiset taidot tarkoittavat muutakin. Ikääntyneet työntekijät ovat esimerkiksi teollisuudessa nähneet automaation ja tietokonetekniikan läpimurron.

– Heillä voi olla työnsä kautta syvällistä asiantuntemusta monimutkaisista ohjelmistoista ja sovelluksista, Steel painottaa.

Työolotutkimuksen mukaan yleisin työsyrjinnän syy liittyy suosikkijärjestelmiin, ”pärstäkertoimeen”.

Seuraavaksi yleisimmiksi ilmoitettiin työsuhteen tilapäisyys tai osa-aikaisuus, terveydentila, ikä ja naisiin kohdistuva sukupuolinen syrjintä. Kun havainnot korkeaan ikään perustuvasta syrjinnästä näyttävät vähentyneen tasaisesti 1990-luvun lopulta lähtien, nuoriin kohdistuvan syrjinnän osalta vastaavaa ei ole tapahtunut.

Antila uskoo, että nuorten kokemusten taustalta voi löytyä työsuhteiden määräaikaisuuksia. Kun työkokemusta on vähemmän, eivät nuoret pääse nauttimaan samalla tavalla työsuhde-eduista. Heille voivat osua ikävimmät työvuorot ja tylsimmät lomakuukaudet.

Työolotutkimuksen hätkähdyttävin tieto löytyy kuitenkin oireita ja sairastavuutta käsittelevästä osiosta. Nuorilla aikuisilla, erityisesti kolmikymppisillä naisilla, ovat yleistyneet jaksamiseen ja henkiseen tasapainoon liittyvät ongelmat. Ikäryhmällä on eniten muistamis- ja keskittymiskyvyn ongelmia. Iäkkäämmillä niitä on paljon vähemmän. Niska- ja hartiasäryt tai selkäkivut ovat yhtä yleisiä kolme- ja yli viisikymppisillä.

Yli 55-vuotialla palkansaajilla koettu terveys näyttää olevan nyt paremmalla tolalla kuin parikymmentä vuotta sitten. Nuorten miesten surkea tilanne oli esillä viimeksi syyskuussa, kun julkistettiin tieto varusmiesten romahtaneista kuntotestituloksista. Sutelan mielestä nämä tiedot ovat hälyttäviä.

– Miten ihmeessä he pystyvät jatkamaan vielä 30–40 vuotta työelämässä? Kyllä keskustelu pitäisi nyt suunnata ikääntyneiden työkyvyttömyysriskistä suurempaan huolenaiheeseen, nuorten jaksamiseen.

VÄHENTÄISIKÖ ANONYYMI TYÖNHAKU IKÄSYRJINTÄÄ?

Ikääntyneiden mahdollisuudet saada täydennyskoulutusta, olivat he sitten edelleen työssä tai työttöminä, voivat olla vähäiset. Joillakin Steelin haastattelemilla työttömillä ammatti oli saattanut kadota alta tai sen kysyntä oli vähentynyt.

– Yli viisikymppisten elämäntilanteet vaihtelivat. Ikäryhmän nuorimmilla saattoi olla teini-ikäisiä lapsia, kun taas kuusikymppisillä hoivavastuut vaikuttivat paljon siihen, millaisiin toimiin he olisivat kyenneet oman asemansa kohentamiseksi ryhtymään.

– Voiko vaikka Kotkasta käydä pääkaupunkiseudulla töissä, jos täytyy päivittäin käydä hoitamassa omaa ikääntynyttä vanhempaansa?

Ikääntyneiden pitkäaikaistyöttömyydessä nähtävä leimautuminen vaikeuttaa uuden työpaikan löytämistä. Steelin mielestä maahanmuuttajakeskustelusta tuttu anonyymi rekrytointi, jossa ikä kyettäisiin salaamaan, saattaisi helpottaa tilannetta. Tutkimukseen osallistuneet työttömät mainitsivat esimerkin musiikkimaailmasta.

– Kun orkesteriin rekrytoidaan soittajaa, koesoitot tehdään verhon takana, jolloin soittajan ikä, sukupuoli tai muut näkyvät ominaisuudet eivät pääse vaikuttamaan rekrytointiin.

Kotkassa työttömät kokeilivat myös työnhakuvideoiden tekemistä. Osa osallistujista teki niitä innoissaan, mutta jotkut eivät halunneet edes kokeilla. Esiin nousivat sukupolvien väliset erot. Erityisesti iäkkäämpiä naisia on kasvatettu välttämään itsensä korostamista.

– Työnhakijan mielestä ei voinut kehua katteettomasti itseään, vaikka kyse olisikin ollut vain siitä, että hän olisi kertonut rekrytoijalle omasta osaamisestaan.

IKÄÄNTYNEIDEN TYÖLLISYYS NOUSSUT

Tilastokeskuksen työolotutkimuksen mukaan ansiotyössä käyvien lukumäärä on vuodesta 1977 kasvanut 1,8 miljoonasta 2,2 miljoonaan. Näistä 15–74-vuotiaista palkansaajista naisia oli 50,4 ja miehiä 49,6 prosenttia.

Hyvinvointivaltion laajeneminen kasvatti naisten työllisyyttä. Vuonna 1990 naispalkansaajien määrä ohitti miesten lukumäärän. Teollisuustyön osuus puolittui ajanjaksolla 29 prosentista 14 prosenttiin. Teollisuuden ammateissa työskentelevien miesten osuus väheni 40 prosentista 25 prosenttiin. Naisten osuus ryhmässä romahti 18 prosentista 4 prosenttiin.

Vaikka osa suurista ikäluokista poistui pysyvästi työmarkkinoilta jo 1990-luvun lamassa, osa jatkoi työelämässä vielä 2000-luvulle. Ikääntyneiden työllisyysasteet ovat nousseet selvästi. Vuonna 1977 oli 65–74-vuotiaiden osuus kaikista 15–74-vuotiaista palkansaajista 0,1 prosenttia, mutta vuonna 2018 jo 1,8 prosenttia.

TEKSTI MARKKU TASALA
KUVITUS TUOMAS IKONEN

AVAAJA: Sairaan huono tilanne ilman tessejä

Ilman työehtosopimuksia sairauslomalle joutunut työntekijä putoaisi Kelan päivärahalle kahden viikon jälkeen. Ei olisi oikeutta hoitaa palkalla sairasta lasta. Ei taitaisi terveys kestää sopimuksetonta tilaa.

AVAAJA kysyy ajankohtaisesta tai muuten tärkeästä aiheesta asiaa tuntevilta ihmisiltä. Mitä mieltä sinä olet aiheesta? Kommentoi juttua julkaisussa Teollisuusliiton Facebookissa tai Twitterissä (18.11. alkaen). Ehdota palstalle aihetta tai haastateltavaa sähköpostilla.

– Työehtosopimuksia todellakin tarvitaan, sanoo sopimusasiantuntija Eero Juhonen Teollisuusliiton puutuotesektorilta. Työsopimuslaissa palkanmaksu on turvattu vain sairastumispäivänä ja 9 arkipäivänä sen jälkeen.

– Onhan se nyt ihan eri juttu, että saa keskituntiansion mukaista palkkaa, kuin että saisi Kelan sairauspäivärahaa, Juhonen alleviivaa.

Palkallisen sairausloman pituus riippuu työsuhteen kestosta, mikä on normaali käytäntö yleissitovissa työehtosopimuksissa. Puutuotesektorilla palkallinen sairausloma on pisimmillään 56 arkipäivää, kun työsuhdetta on kestänyt 10 vuotta.

”Yleensä tämä merkitsee lääkärintodistuksen hankkimista lapsen sairaudesta.” Puusepänteollisuuden tes kyllä huomauttaa, että yrityksessä voidaan sopia sairausajan omailmoitus-käytännöstä, ja sama pätee silloin myös lapsen äkillisesti sairastuessa.

Eero Juhonen

Omailmoitus onkin varsin yleinen käytäntö, sillä se leikkaa työnantajan kustannuksia. Lyhyet sairauslomat vähenevät ja työterveyshuollon maksut kutistuvat.

– Mutta aina on joitain jääräpäitä työnantajia, joille ei esimerkiksi terveydenhoitajan todistus lapsen sairaudesta kelpaa, Juhonen toteaa tuohtuneena.

Miksi kuumeinen lapsi pitäisi retuuttaa terveyskeskukseen? Vai vaatiiko osinkojen ja tulojen kasvattaminen miljoonien eurojen jussipesosille sitä, että äidin tai isän on kannettava pikku pilttinsä kilpailukyvyn alttarille? Eivätkö edes pikkulapset saisi toipua rauhassa kotonaan?

Juhosen on vaikea ymmärtää sitäkään, että kahden vuorotyöläisen perheessä yövuorosta tulleen vanhemman oletetaan hoitavan sairasta lasta, kun toinen vanhemmista lähtee omaan vuoroonsa.

LAKI ON HÄILYVÄINEN

– Me tarvitsemme työehtosopimusten alakohtaisia määräyksiä, ei vain lakeja. Eduskunnan voimasuhteet voivat muuttua nopeastikin, samaten lait, toteaa sopimusasiantuntija Mirja Suhonen erityisalojen sektorilta.

Jos sopimisen kulttuuri murtuu, voi murtua myös työrauha. Suhonen huomauttaa, että Suomessa on kansainvälisesti vertaillen vähän lakkoja, eikä työnantajapuolen propaganda tätä tosiasiaa muuksi muuta.

Työrauha on edellytys toimitusvarmuudelle, mikä on Suhosen mukaan ollut suomalaisen vientiteollisuuden valtti. Yleissitovien sopimusten piirissä on yksityisellä sektorilla 85 prosenttia kaikista työntekijöistä.

Mirja Suhonen

Työrauha on edellytys toimitusvarmuudelle, mikä on Suhosen mukaan ollut suomalaisen vientiteollisuuden valtti. Yleissitovien sopimusten piirissä on yksityisellä sektorilla 85 prosenttia kaikista työntekijöistä.

– Kyllä suomalaisetkin barrikadeille lähtevät, jos työehdot riittävästi huononevat, kuvaa Suhonen polkua kohti levottomuuksia, jos asioista ei neuvotella ja sovita.

– Kun työntekijään luotetaan, hän on luottamuksen arvoinen, Suhonen alleviivaa.

UPM:n tehtailla jo viime vuosikymmenellä kokeiltiin luottamusta ottamalla käyttöön omailmoitus lyhyissä sairauspoissaoloissa. Työterveyslaitoksen tutkimuksen mukaan työnantaja säästi näin miljoona euroa vuodessa.

Tutkimus toteaa: ”Mitä myönteisemmäksi esimiehen suhtautuminen (sairauslomiin) koettiin, sitä vähemmän sairauspoissaolopäiviä oli. Tämä tulos voi liittyä hyvän johtamisen, oikeudenmukaisuuden ja osaavan esimiestyön myönteiseen vaikutukseen.”

KOODI EI RATKAISE

– Tesseissä ei ole rajattu yhtäkään tautiluokkaa palkanmaksuvelvollisuuden ulkopuolelle. Kyllä lääkärintodistusta työkyvyttömyydestä pitää kunnioittaa, Teollisuusliiton sosiaali- ja työympäristöasiantuntija Marjut Lumijärvi toteaa. Hän viittaa kansainväliseen ICD-10-tautiluokitukseen.

Tautiluokituksen F-koodistosta, eli mielenterveyteen ja käyttäytymiseen liittyvistä sairauksista, kysytään liitosta eniten, mutta korona-aikana työnantajat yrittävät laistaa palkanmaksusta muistakin syistä.

– Liitto lähtee siitä, että työnantaja maksaa aina, jos se estää tervettä työntekijää tulemasta työpaikalle.

Marjut Lumijärvi

Asennus- tai huoltotöihin pitää tosin lähteä, jos työnantaja niin määrää, vaikka kohde olisikin koronakartalla punaisella merkityssä maassa.

– Mutta silloin työnantajan on huolehdittava turvallisesta työskentelystä!

Lumijärvi ei hänkään arvosta Metsäteollisuus ry:n ilmoitusta työehtosopimusten torjumisesta.

– Vähän pelkään, että vaikeaa on paikallisesti sopia esimerkiksi 56 päivän sairausloman palkanmaksusta. Joissain isoissa yrityksissä ehkä onnistuu. Mutta pienissä?

”Työnantajalla ei ole velvollisuutta maksaa työntekijälle palkkaa tässä luvussa tarkoitettujen perhevapaiden ajalta.” Näin tylysti työsopimuslaki paaluttaa esimerkiksi äitiyslomalaisen olemattomat oikeudet.

– Eihän tilapäisestä hoitovapaastakaan säädetä laissa muuta kuin se, että on oikeus olla poissa. Palkan maksamisesta ei määräyksiä ole kuin tesseissä.

TEKSTI SUVI SAJANIEMI
GRAFIIKKA EMILIE UGGLA
KUVAT KITI HAILA