Kategoria: Pääkirjoitus

Yhteistoiminnassa on paljon parannettavaa

Johdon ja henkilöstöryhmien yhteistoiminta on olennainen osa yritysten kehittämistä. Silti vastaan tulee toistuvasti tapauksia, joissa yritysjohto sivuuttaa henkilöstön näkemykset työpaikan toiminnan järjestämisessä ja tulevaisuuden suunnittelemisessa.

Tuore esimerkki siitä ovat Nesteen vastikään päättyneet yt-neuvottelut. Naantalin jalostamo suljetaan. Naantalin ja Porvoon Kilpilahden jalostamolta lakkautetaan yhteensä 370 työtehtävää. Henkilöstöryhmien edustajien kokemukseksi neuvotteluista jäi se, että heille ei annettu todellista mahdollisuutta valmistella ja tarjota vaihtoehtoisia ratkaisuja työnantajan tekemiin linjauksiin.

Työntekijöiden tärkeä viesti on se, että työpaikan yhteistoiminta on parhaimmillaan silloin, kun se toteutuu jatkuvana vuoropuheluna, neuvottelemisena ja sopimisena. Nesteen johto kuitenkin päätti suunnata tulevaisuuteen Naantalin alasajon ja muiden mittavien leikkausten aiheuttaman murroksen ja epävarmuuden kautta.

Luulisi, että valtio-omisteisessa yhtiössä pystytään parempaan. Nimittäin kuuntelemiseen, keskustelemiseen, tarpeellisen tiedon jakamiseen ja riittävän ajan osoittamiseen neuvotteluille kauaskantoisia ratkaisuja harkittaessa. Näin on Nesteellä vielä aikaisemmin toimittu, mutta ei enää. Kysymys kuuluukin, miksi yritysjohto päätyi runnomaan ratkaisuja, kun kaikkien osapuolten kannalta tasaisempaa etenemistä ja yhteisymmärrystä tuottava reitti olisi ollut henkilöstöryhmien puolelta tarjolla.

Rankimmin Nesteen päätös koettelee Naantalia. Alueellisen kehittämisen vire kääntyi kamppailuksi selviytymisestä, jonka pyörteeseen joutuvat irtisanotuksi tulevat työntekijät, kunta ja aluetalous. Kestää aikansa ennen kuin uutta yritystoimintaa ja uusia työpaikkoja pystytään luomaan. Siinä on valtiovallalla olennainen roolinsa. Myös Nesteen on tehtävä osansa. Siitä ei voi muodostua alueellisen uudistumisen jarruttajaa. Sen pitää toimia uuden rakentamisen mahdollistajana.

Yhteistoimintalain uudistamisen tarve on suuri. Se ei nykyisessä muodossaan riitä ohjaamaan yrityksiä aitoon vuoropuheluun, tietojen jakamiseen, vaihtoehtoisten ratkaisujen tutkimiseen saati jatkuvaan yhteistoimintaan ja neuvottelemiseen henkilöstöryhmien kanssa. Yt-neuvottelut on edelleen mahdollista viedä läpi niin, että lain kirjain toteutuu, mutta yhteistoiminta unohtuu. Kun niin tapahtuu, on kysymyksessä hukattu kehittämisen mahdollisuus.


PETTERI RAITO
Päätoimittaja

Sopimisessa tarvitaan tasavertaiset osapuolet

Väite, jonka mukaan Suomessa ei pystytä harjoittamaan paikallista sopimista työpaikoilla, on väärä.

SAK:n luottamushenkilöille syyskuussa tekemän kyselyn mukaan paikallisia sopimuksia on viimeisen kahden vuoden aikana tehty 59 prosentilla työpaikoista. Toimialoja vertailtaessa paikallisten sopijoiden osuus on korkein teollisuudessa, jossa lukema on 67 prosenttia yrityksistä. Paikallista sopimista tapahtuu vähiten kuljetusaloilla, mutta sielläkin sopimuksia on tehty joka toisella työpaikalla.

Yleisintä paikallinen sopiminen on ollut isoilla yli 250 henkilön työpaikoilla ja määrällisesti vähäisintä pienillä alle kymmenen henkilön työpaikoilla. Vaihteluväli on melko laaja, sillä suurten työpaikkojen ryhmässä paikallisten sopijoiden osuus on 75 prosenttia ja pienten työpaikkojen ryhmässä 39 prosenttia yrityksistä.

Paikallisia sopimuksia on tehty esimerkiksi palkkausjärjestelmistä, työajan tasoittumisesta, tulospalkkauksesta ja kannustimista, työaikapankeista, tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmista sekä luottamushenkilöiden ajankäytöstä ja korvauksista. Luottamushenkilöiden arvioiden mukaan paikallinen sopiminen on sujunut työpaikoilla pääsääntöisesti onnistuneesti. Esimerkiksi teollisuudessa sopimisen arvioidaan sujuneen hyvin 45 prosentilla työpaikoista. Toisinaan hyvin ja toisinaan huonosti se on toteutunut niin ikään 45 prosentilla työpaikoista. Sopimisen arvioidaan luonnistuneen yksinomaan huonosti vain joka kymmenennellä työpaikalla.

Keskeisimmät syyt paikallisen sopimisen epäonnistumiseen ovat työnantajan pyrkimys sanella sopimuksia, työnantajan työntekijöihin kohdistama painostus tai haluttomuus ylipäätään sopia asioista. Sopimisen onnistumisen taustalla ovat työpaikalla vallitseva luottamuksen ilmapiiri, henkilöstön edustus työpaikan päättävissä elimissä, henkilöstön tuki luottamusmiehille sekä ammattiliiton tai ammattiosaston antama tuki paikalliselle sopimiselle.

Kun julkisuudessa käydyn keskustelun paikallisen sopimisen lisäämisen tarpeesta peilaa edellä kuvattuihin tuloksiin, voidaan vetää johtopäätös, jonka mukaan kysymys ei niinkään ole paikallisen sopimisen yleisyydestä vaan siitä, millä tavalla sopimustoiminta halutaan järjestää. Ammattiliittojen ja niiden edustamien työntekijöiden tavoitteena on turvata mahdollisimman tasavertainen neuvotteluasema työnantajan kanssa. Työmarkkinoiden jäykkyyksistä meteliä pitävien työnantajien ja heitä edustavien tahojen tavoitteena on ottaa valta omiin käsiin ja jättää työntekijät annettujen ohjeiden vastaanottajan ja toteuttajan asemaan.

Käsitteen paikallinen sopiminen takana piilee kaksi toisilleen vastakkaista näkemystä. Työntekijäpuolen kanta tarkoittaa neuvottelemista ja sopimista. Edellä kuvattu työnantajapuolen kanta tarkoittaa sanelemista ilman neuvotteluja ja sopimista. Se ei kuitenkaan ole kaikkien työnantajien toimintamalli, mihin SAK:n luottamushenkilöille tekemän kyselynkin tulokset laajasti viittaavat.

Paikallisesta sopimisesta käytävään keskusteluun kannattaa suhtautua kriittisesti. Aito sopiminen edellyttää tasavertaiset neuvotteluosapuolet. Se ei rationaalisuuden tai oikeudenmukaisuuden kaapuun puetuista kauniista sanamuodoista huolimatta ole kaikkien puheenvuorojen tavoite.


PETTERI RAITO
Päätoimittaja

Ympäristö muuttuu – liitto toimii

Ammattiliiton toiminnan kivijalat ovat korkea järjestäytymisaste ja kattava luottamushenkilöiden verkosto. Niiden turvin liitto pärjää neuvottelu- ja edunvalvontaosapuolena toimintaympäristön muuttuessa ja vaikeissakin olosuhteissa. Tämä on jo koettu ja nähty ammattiliittojen voimakkaan kasvun ja nousun vuosikymmeninä 1960- ja 1970-luvuilla, jolloin työntekijöiden asiaa ryhdyttiin edistämään monin tavoin puutteellisissa olosuhteissa. Teollisuusliiton toimintaympäristö on siihen nähden valmiimpi. Sen resurssit ovat suuremmat kuin työntekijöiden edunvalvojilla aikaisemmin.

Siinä on yleinen tausta, jota vasten Metsäteollisuus ry:n ilmoitusta lopettaa työehtosopimustoiminta voimassa olevien sopimuskausien päätyttyä on hyvä peilata.

Työnantajien etujärjestön päätös siirtää työehdoista sopiminen mekaanisessa metsäteollisuudessa ja bioteollisuudessa yrityskohtaiseksi ja työpaikoilla tapahtuvaksi toiminnaksi on vakavasti otettava linjanmuutos. Sen seuraukset ovat vielä vaikeasti ennustettavissa.

Tilanne ei kuitenkaan räjähdä käsiin. Työehtosopimukset ovat voimassa. Niiden mukaisesti toimitaan sopimuskausien päättymiseen asti. Mekaanisessa metsäteollisuudessa se tarkoittaa vuoden 2021 loppua. Teollisuusliitolla on näin ollen noin vuosi aikaa suunnitella ja valmistella tarvittavat ratkaisut ja toimenpiteet jäsenten etujen ajamiseksi myös yrityskohtaisessa sopimisessa. Tämä työ on jo käynnissä.

Paikallista sopimista on harjoitettu työpaikoilla työehtosopimusten pohjalta jo pitkään ja usein menestyksekkäästi niin, että saavutetut ratkaisut ovat hyödyttäneet työnantajia ja työntekijöitä. Siinä työssä keskeisiä toimijoita ovat olleet ja edelleen ovat liiton kouluttamat asiansa osaavat luottamushenkilöt.

Yrityspuolella tilanne on toisenlainen. Lopulta vain melko harvoilla yrityksillä on omaa korkeatasoista osaamista työehdoista neuvottelemiseksi ja sopimiseksi. Metsäteollisuuden valitsemalla tiellä yksi iso muuttuja on se, että työrauhasta neuvotteleminen siirtyy työpaikoille. Vaikka tämän nähtäisiin työnantajien näkökulmasta palvelevan metsäteollisuuden konsernien intressejä, voidaan kysyä, palveleeko toimintamalli pienempien yritysten tarpeita?

Luottamusmiesvaalit käydään Teollisuusliiton sopimusaloilla marras- ja joulukuussa. Erinomainen tavoite on saada luottamusmies jokaiselle työpaikalle. Sen rinnalla järjestäytymisasteen kohottaminen, eli uusien jäsenten saaminen liittoon, on olennainen tavoite ja tehtävä. Etenkin työpaikkakohtaisessa sopimisessa tarvitaan kaikki työntekijät samaan joukkueeseen.


PETTERI RAITO
Päätoimittaja

Koronakriisi on pidettävä lestissään

Koronapandemia on maailmanlaajuinen kriisi. Suomi on yhtenä kärsijänä muiden joukossa koettanut löytää keinoja kriisin haittavaikutusten minimoimiseksi ja siitä yli pääsemiseksi.

Pandemian ensimmäisen aallon alkuvaiheissa asioita kyettiin lupauksia herättävästi ratkaisemaan yksissä tuumin, tehokkaasti ja laajalla rintamalla. Hetken aikaa näytti siltä, että Suomi oli jälleen löytämässä yhden tärkeimmän vahvuutensa: yhdessä sopimisen, jossa jokainen osapuoli ymmärtää kokonaisuuden merkityksen.

Etsikkoaika kuitenkin päättyi ennenaikaisesti elinkeinoelämän edustajien äänekkääseen irtiottoon. Ensisijaisesti kansalaisten terveyteen kohdistuva uhka ja siihen liittyvä todennäköisesti väliaikainen tuotteiden ja palvelujen kysynnän alentuminen käännettiin yritysten kilpailukykyongelmaksi, josta ruvettiin puhumaan pysyviä ratkaisuja edellyttävänä olotilana.

Tähän vinosti muotoiltuun ongelmaan tarjoillut lääkkeet ovat pääosin samat kuin elinkeinoelämän edustajilta on aikaisemminkin kuultu: suorat ja välilliset tulonsiirrot kansalaisilta yrityksille ja työntekijöiden aseman heikentäminen. Samoin on uhkaileva retoriikka entisellään. ”Suomi ajautuu ahdinkoon, jos elinkeinoelämän tahtoa ei noudateta. Vaihtoehtoja ei ole.” Menettelytavat ovat pahaenteisten puheiden looginen jatkumo. Tarjolla on ollut ylemmyydentuntoista kovistelua keskustelun ja neuvottelemisen sijaan.

Edellä kuvattu toimintamalli ei kuitenkaan ole kotimainen keksintö tai jokin vain Suomessa tapahtuva ilmiö, vaan sen juuret voidaan paikantaa taloustieteilijä Milton Friedmanin pystyttämään Chicagon koulukuntaan. Sen harjoittaman taloustieteen käytäntöön sovellettuna oppina on aiheuttaa kansantalouteen shokki tai käyttää jotakin olemassa olevaa kriisiä hyväksi niin, että yritysten taloudellista ja toiminnallista asemaa vahvistetaan muiden toimijoiden kustannuksella.

Se, mitä elinkeinoelämän edustajat nyt ovat vaatineet toteutettavaksi, ei siten edusta uutta oivallusta aikamme akuutin ongelman ratkaisemiseksi, vaan pyrkimyksenä on hoitaa uutta vaivaa vanhalla laastarilla. Tämänkaltaista kehitystä Suomessa ei tarvita. Sisäinen repiminen johtaa sisäiseen heikkouteen.

Samalla on hyvä havaita, että äänekkäimmän huutelun takaa on eri osapuolten esittäminä löydettävissä tutkimisen arvoisia ideoita, kehityssuuntia ja ratkaisumalleja yritysten toimintakykyyn ja työllisyyteen sekä ihmisten toimeentuloon ja terveyteen liittyen. Niiden eteenpäin viemiseksi tarvitaan keskustelua, kuuntelua ja osapuolten pitkäjänteistä sitoutumista yhteiseen tekemiseen.

Kriisiä ei pidä käyttää valtapyrkimysten edistämiseen. Tavoitteeksi on asetettava sisäinen yhtenäisyys. Se johtaa myös ulkoiseen vahvuuteen. Kriisi on pidettävä lestissään.


PETTERI RAITO
Päätoimittaja

Ura-avain numero yksi

Yli 40 prosenttia perusopetuksen vuonna 2020 päättäneistä nuorista hakeutui ammatilliseen keskiasteen koulutukseen. Ammattiin pätevöittävien opiskelujen jälkeen he ovat ikäluokkansa ensimmäinen työelämään siirtyvä ryhmä. Työuran varrella yritysten muuttuvien tilanteiden ja henkilökohtaisten valintojen myötä vankka ammatillinen osaaminen ja sen kehittymistä tukeva koulutus on edelleen avain työstä tai työttömyyden kautta uuteen työhön siirryttäessä. Olennainen ero lähtöasetelmaan verrattuna on se, että työuran aikana tapahtuvan ammatillisen oppimisen tarve käsittää koko ikäluokan.

Siinä on lyhyesti kuvattuna tausta sille, miksi ammatillista koulutusta täytyy vaalia läpi työuran toteutuvana prosessina. Mitä paremmin kouluttamisessa onnistutaan, sitä vähemmän työmarkkinoilla on väliinputoajia. Se puolestaan tarkoittaa omalla työllään itsensä ja perheensä elättävien ihmisten joukon kasvua ja yhteiskunnallisen tuen tarvitsijoiden määrän vähentymistä.

Ammatillinen keskiasteen koulutus on parin viime vuoden aikana ollut lujilla. Se patistettiin ylhäältä ohjaten tiukalla aikataululla vaativan muutoksen polulle samalla kun resursseja leikattiin merkittävästi. Kehitystyötä on pystytty viemään vaativassa asetelmassa eteenpäin. Esimerkiksi oppilaitosten rooli opiskelijoiden työpaikoilla tapahtuvan oppimisen organisoinnissa ja toteuttamisessa on paikoitellen edistynyt verrattain lyhyessä ajassa huomattavasti.

Uuden toimintamallin rakentaminen valmiiksi valtakunnalliseksi kokonaisuudeksi vie aikansa, joka mitataan vuosissa. Sen takia oppilaitoksille on syytä antaa työrauha ja riittävät resurssit uusien käytäntöjen suunnittelemista, testaamista ja toteuttamista varten. Tähtäin on asetettava toiminnan pitkäjänteisyyteen, saavutettavien kehitysaskelien pysyvyyteen ja järjestelmän eheyteen korkean ja tasaisen laadun tuottajana.

Samankaltainen kehityskaari on tarpeen saada aikaiseksi myös ammatillisessa aikuiskoulutuksessa. Koulutuksen järjestäjien yhteistyö työtä tarjoavien yritysten ja organisaatioiden kanssa on tehokkain tapa uudistaa, täydentää ja lisätä aikuisena opiskelevien ammattitaitoa. Samalla se on suorin reitti töihin. Toinen tärkeä elementti on koulutuksen korkea ja valtakunnallisesti tasavertainen laatu niin, että aikuiset opiskelijat voivat luottaa ammatillisen pätevyytensä koulutuksella kohentuvan ja työnantajat voivat luottaa saavansa osaavia työntekijöitä.

Koulutuksesta käytävällä keskustelulla on taipumus painottua järjestelmäkeskeiseksi. Sille on löydettävissä perustelunsa ja painotuksensa. Järjestelmä ei ole itsetarkoitus, mutta sen toimivuus, opiskelijoille osoitettava riittävä taloudellinen tuki mukaan lukien, on edellytys sille, että opiskelijat voivat saavuttaa oppimistuloksia ja kokea kasvavansa ammattilaisina ja ihmisinä. Siksi oppisisällöissä pitää olla pääasian eli ammatillisen pätevöitymisen lisäksi myös yleissivistäviä sekä ymmärrystä itsestä ja ympäröivästä todellisuudesta lisääviä aineksia.


PETTERI RAITO
Päätoimittaja

 

Uusi noste yhteisöllisyydelle

Muuan tuttu tokaisi aikanaan eläkkeelle jäädessään päättäväisesti: ”En tee enää mitään yhteistä. Olen nauttinut osallisuudesta kyllikseni.” Lupasi vain. Vaikka työyhteisö jäi taakse, aktiviteetit jatkuivat osin uusissa ja osin työuran aikana rakentuneissa verkostoissa. Myöhemmin hän myhäili tokaisulleen, että se nyt liittyi siihen elämänkulun vaiheeseen, kun piti ottaa askel eteenpäin jossain määrin itseään niskasta kuljettaen. ”Vaan ei sitä itse itsensä virikkeenä kykene kovin pitkään olemaan”, kuului päivitetty arvio.

Samanlaisia kommentteja on tullut toistuvasti kuluneen koronakevään ja kesän aikana vastaan. Kun mahdollisuudet tavata ystäviä ja työkavereita niukentuivat asetettujen rajoitusten ja tartunnan välttämisen takia, ruvettiin kasvokkaista vuorovaikutusta kaipaamaan.

Kysymys lienee siitä, että ihmiset ovat pohjimmiltaan sosiaalisesti juurtuneita ja orientoituneita. Vaikka yhteydet pelaavat sähköisesti useimmiten kelvollisesti, hukkuu välineeseen merkittävä osa merkitykselliseksi kokemastamme inhimillisestä tiedosta, kuten ihmisten olemus, ilmeet ja eleet sekä tunne välittömästä vuorovaikutuksesta. Toisaalta joidenkin kasvokkain ketterästi hoidettavien asioiden käsittely pilkkoutuu sähköisillä välineillä yksityiskohtien jonoksi ja loppumattoman tuntuisiksi viestiketjuiksi.

Toisin sanoen niin hienoja ilmiöitä kuin sähköisten välineiden nopeasti tapahtunut haltuunotto ja laajentunut käyttö ovatkin, tulevat hyödynnettävyyden rajat silläkin saralla vastaan. Vastaisuudessa on järkevää, että lähi- ja etäyhteyksien käyttämisen hyvät puolet toteutetaan toisiaan täydentävinä rinnakkain. Esimerkiksi sähköisten välineiden mahdollistama osallistuminen maantieteellisistä etäisyyksistä riippumatta on vahvuus, samoin kuin mahdollisuus koota ihmisiä nopeasti ajankohtaisten kysymysten äärelle. Kokemus johonkin kuulumisesta, huomioon otetuksi tulemisesta, henkilökohtaisen vaikutuksen tekemisestä ja yhteisymmärryksen saavuttamisesta puolestaan perustuu sosiaaliseen läheisyyteen.

Maailmanlaajuinen koronakriisi on kaikessa ikävyydessään ohjannut ihmiset laajemminkin miettimään yhteisöllisyyden merkitystä. Omat voimavarat tuntuvat kriisin edessä auttamatta vähäisiltä, mutta yhdessä muiden kanssa pärjääminen tuntuu jo mahdolliselta. Yhteisöllisyydelle osoitettu arvostus on vahvistunut.

Yhdessä selviytyminen on ajatus, jonka varassa tulevaisuutta tarkastellaan ja johon nojaten kriisi aiotaan voittaa. Se on ajattelu- ja toimintamalli, jota tarvitaan myös kriisin jälkeen. Laaja-alaiset ongelmat, joita meillä Suomessa ja maailmassa riittää, voivat ratketa vain laajapohjaisella yhteistyöllä. Taloudellisilla tukipaketeilla on osansa kriisien taltuttamisessa, mutta niiden, samoin kuin eteenpäin tähtäävien poliittisten ratkaisujen vielä tärkeämpiä rakennusaineksia ovat nyt nähdyt ja koetut yhteisvastuullisuuden ja luottamuksen sosiaaliset virtaukset.


PETTERI RAITO
Päätoimittaja

Työttömyys on järjestelmän häiriö

Työttömyydestä ja työttömistä käyty keskustelu on toistunut vinoutuneena läpi vuosikymmenten. Hallitsevana teemana on ollut työttömien syyllistäminen työttömyydestään ja käsitys, että ihmiset muuttuvat työttömyyden seurauksena kelvottomiksi. Alakynteen ovat jääneet näkemykset, joiden mukaan työttömyys johtuu yritysten ja julkisen sektorin organisaatioiden kohtaamien ongelmien aiheuttamista henkilöstön vähentämisen tarpeista, ja joiden mukaan työttömät ovat elämässään eteenpäin pyrkiviä työhaluisia aktiivisia ihmisiä.

Tämän vinoutuneen keskustelun yksi merkkipaalu oli 1990-luvun alkupuolen lama, jolloin työttömyysaste ylitti 18 prosenttia, ja enimmillään työttömänä oli puoli miljoonaa ihmistä. Väite, jonka mukaan töitä löytyy, jos niitä vain viitsii hakea, toistui taajaan. Näin siitä huolimatta, että avoimia työpaikkoja oli murto-osa työttömien määrään nähden. Toisaalta ymmärrystä syntyi myös sille, että irtisanominen voi kohdata melkein kenet tahansa. Korkeasti koulutetut ja johtavissa asemissa olevatkaan eivät olleet työttömyydeltä suojassa.

Perusongelmana työttömyyden hahmottamisessa on vaikeus erottaa yksilö ja toimintaympäristö toisistaan. Tarvittavan rajanvedon sijaan toimintaympäristön ongelmat sysätään yksilöiden vastuulle, minkä jälkeen heitä moititaan siitä, että eivät pysty tilannettaan korjaamaan ongelmallisessa toimintaympäristössä. Se on virhe, jossa järjestelmän ominaisuudet siirretään yksilön ominaisuuksiksi. Samalla se on epäreilu asetelma, joka vaikeuttaa ihmisten pärjäämistä.

Rankimpia asioita, joita työttömät kuvailevat kohtaavansa, on sosiaalisen erottelun ja siihen liittyvän mitätöinnin kokemus. Se kuluttaa voimavaroja keneltä tahansa, ja on yksilön ja yhteiskunnan kannalta huono tilanne. Ratkaisu ongelmaan ei ole työttömien patistaminen, vaan toimintaympäristön muuttaminen niin, että ihmiset voivat löytää paikkansa.

Työttömyys on pysyvä ilmiö työmarkkinoilla ja yhteiskunnassa. Sen takia työttömyys on nähtävä normaalina tilanteena, joka ei leimaa ihmistä. Yhtä lailla työnhaku on nähtävä arvokkaana toimintana silloinkin, kun se ei johda tulokseen, jolloin toimintaympäristöstä saatava tuki ja kannustus auttavat eteenpäin.

Tuki ja kannustus on moniosainen kokonaisuus. Se koostuu ensinnäkin yhteiskunnan rakenteista, jossa työttömille keskeisimmät osat ovat työmarkkinat, työttömyysturva ja niihin liittyvät ohjausjärjestelmät sekä viranomaisten tarjoamat palvelut ja toimintatavat niiden toteuttamiseksi. Toinen tärkeä taso muodostuu ihmisten sosiaalisista verkostoista.

Näissä kaikissa paras lähtökohta on kohdella työttömiä samalla tavalla kuin töissä oleviakin. Arvostavasti ihmisinä, jotka haluavat tienata omat rahansa, viettää itsenäistä elämää, elättää itsensä ja perheensä ja hoitaa asiansa vastuullisesti. Muillakin tavoilla orientoituvia toimijoita tietysti on, mutta kysymyksessä on marginaalinen ryhmä, jonka kautta kokonaisuutta ei pidä ohjata.


PETTERI RAITO
Päätoimittaja

Ammattiyhdistysliikettä tarvitaan edelleen

Suurin osa suomalaisista kannattaa yleissitovia työehtosopimuksia. Suurin osa työntekijöistä haluaa, että työsuhteen isot asiat kuten palkkauksen ja työaikojen perusteet ja minimitasot sovitaan työehtosopimuksissa. Ammattiliittojen jäsenyyden antaman turvan kysyntä on voimistunut koronakriisin aikana. Samalla on kasvanut kysyntä ammattiyhdistysliikkeelle sopimuskumppanina.

Viesti on selvä. Työntekijöiden yhteiselle edunvalvonnalle ja sopimiselle eri osapuolten kesken on tarve. Siksi vuosikymmeniä jatkuneet ennustukset ammattiyhdistysliikkeen kuihtumisesta ovat tähän mennessä osoittautuneet vääriksi.

Koronakriisi on aiheuttanut yhteistoimintaneuvottelujen vyöryn. Lomautettujen työntekijöiden määrä on noussut nopeasti korkeaksi, ja kohoaa edelleen. Irtisanomisten määrä on vielä alhainen. Se kertoo siitä, että valtaosassa yrityksistä nähdään kriisin tuolle puolen. Teollisuusliiton useilla sopimusaloilla kehitys etenee kuitenkin viiveellä. Olemassa olevat tilaukset kannattelevat yrityksiä vielä jonkin aikaa. Mitä sitten seuraa, jää nähtäväksi. Ajureina toimivat toivottavasti maltti, harkinta sekä luottamus tulevaisuuteen ja omiin kykyihin ratkaista ongelmat pala kerrallaan. Panikoimiseen ei ole varaa.

Toivottavaa myös on, että kriisissä keskitytään kriisin ratkaisemiseen. Sen varjolla ei pidä ajaa muita tavoitteita kuten työntekijöiden työehtojen heikentämistä. Vakaan tulevaisuuden kannalta on ensiarvoisen tärkeää, että kriisistä selviydytään ilman tuloerojen kasvua ja uusien jakolinjojen muodostumista.

Teollisuusliitossa ja muissa ammattiliitoissa tehdään parhaillaan lujasti töitä sen eteen, että yritykset selviytyisivät kriisistä ja ihmisillä riittäisi töitä. Tässä ponnistuksessa ovat julkisuudessa pimentoon jääneet työpaikkojen luottamushenkilöt. Heidän osaamisensa ja panoksensa on tae sille, että tarvittavat neuvottelut ja järjestelyt pystytään vallitsevassa vaikeassa tilanteessa kaikessa runsaslukuisuudessaan yrityksissä toteuttamaan.

Luottamushenkilöt tekevät merkittävää ja tulevaisuutta pohjustavaa työtä. Ilman vakiintunutta neuvottelujärjestystä ja osaavia neuvottelijoita työpaikoilla olisi todennäköisesti ajauduttu sekasortoiseen tilanteeseen. Nyt niillä vallitsee järjestys. Siksi kiitoksen soisi kantautuvan luottamushenkilöille muistakin suunnista kuin työntekijöiden keskuudesta ja ammattiliitoista. Työnantajat voisivat muistaa tämän myös silloin, kun luottamushenkilöiden palkkioista seuraavan kerran kriisin jälkeen neuvotellaan.


PETTERI RAITO
Päätoimittaja

Koronasta kohti tulevaa

Koronaepidemian aiheuttama kriisi päättyy aikanaan. Siihen on luottaminen, vaikka täsmällistä päättymisen ajankohtaa ei tiedetä. Viisaus piilee siinä, että kriisi osataan hoitaa aiheuttamatta uusia ongelmia.

Työmarkkinajärjestöjen nopealla aikataululla solmima työmarkkinoiden kriisipaketti on osoitus siitä, että kyky ongelmien ratkaisemiseen on olemassa. Asiat osattiin laittaa tärkeysjärjestykseen. Yhteisymmärrys löytyi, vaikka päätökset olivat vaikeita. Samalla vahvistettiin luottamusta osapuolten välillä ja työmarkkinajärjestelmän roolia tärkeänä osana suomalaista yhteiskuntaa. Nämä kaikki ovat elementtejä, jotka on syytä ottaa matkaan mukaan kriisistä kohti tulevaisuutta edettäessä.

Yhteiskunnan toimintakyky ja resurssit ongelmien hoitamiseen alkoivat heti kriisin puhjettua näkyä uudessa valossa. Puheet julkisen sektorin pienentämisestä tai liian anteliaasta sosiaaliturvajärjestelmästä vaimenivat. Sen sijaan esiin nousivat puheenvuorot yhteiskunnan varoista saatavan tuen tarpeesta ja vaatimukset tappioiden kompensoimisesta. Vaatimuksia ovat aktiivisesti ja sujuvasti esittäneet myös ne tahot, jotka aikaisemmin ovat ajaneet julkisen sektorin pienentämistä ja esittäneet vakaana kantanaan sen, että yhteiskunnan ei pidä puuttua talouden ja yritysten rattaiden pyörimiseen.

Toivoa sopii, että kriisi opettaa eri osapuolia ja intressiryhmiä havaitsemaan keskinäisen riippuvuuden. Se on pysyvä ilmiö, jonka merkitys on tarpeen tunnustaa myös hyvinä aikoina. Jos niin ei tapahdu, on kriisin keskellä yhteiskunnan suuntaan kurottamisessa ja sen aikana käytössä olevien erityisjärjestelyjen hyödyntämisessä kysymys oman nahan pelastamisesta. Se olisi isku vasten luottamusta, yhteisymmärrystä ja yhteisöllisyyttä, joiden uudelle rakentumiselle on nyt olemassa mahdollisuus.

Kriisistä ulos pääsemisen rinnalla on huomio kiinnitettävä myös sen jälkihoitoon. Vallitsevassa tilanteessa perustellut julkista velanottoa edellyttävät taloudelliset tukipaketit tulevat aikanaan maksuun. Taakka pitää jakaa. Toteuttamisessa tarvitaan laajaa keinojen valikoimaa, ettei vastuu lankea liiaksi kansalaisten harteille. Tehokas keino on työllisyydestä huolehtiminen. Avainasemassa ovat yritykset, jotka nyt vaikeuksia kohdattuaan ovat tavallista enemmän korostaneet rooliansa työllistäjinä ja ansiotyön tarjoajina.

Kriisistä selviydytään yhdessä. Selviytymisen aikajänne on erityisesti oikeudenmukaisuuden toteutumisen näkökulmasta pitkä.


PETTERI RAITO
Päätoimittaja

Kiire ruokkii työuupumusta

Työuupumuksen aiheuttajaksi on nostettu lukuisia yksilöön ja työympäristöön liittyviä riskitekijöitä. Niiden on myös havaittu olevan yhteydessä ja vuorovaikutuksessa toistensa kanssa. Tutkitun tiedon määrä on parin viime vuosikymmenen aikana lisääntynyt runsaasti. Samalla tutkimus on edennyt kohti yksityiskohtia ja pilkkoutunut erillisiksi raporteiksi. Niiden seuraaminen ja sisällöllinen hallinta on tutkimuksen ammattilaisillekin työläs tehtävä.

Työuupumusta aiheuttavien tekijöiden tutkiminen on tärkeää, sillä tieto on hallitun muutoksen edellytys. Käytännön työelämän kannalta on kuitenkin voinut käydä niin, että työuupumuksen torjuminen on helpottumisen sijaan hankaloitunut tiedon nopean lisääntymisen ja pilkkoutumisen takia. Epätietoisuutta on voinut olla esimerkiksi siitä, mihin työpaikalla ja työyhteisössä vaikuttaviin tekijöihin työhyvinvoinnin edistämiseen käytettävissä olevat resurssit pitäisi kohdentaa. Epävarmuuden tyypillinen seuraus on toimenpiteiden kanssa empiminen tai niistä pidättäytyminen epävarmuuteen vedoten, vaikka ongelmat olisivatkin selvästi havaittavissa.

Edellä kuvatun takia Työterveyslaitoksen tuore 30 Euroopan maata ja 28 000 Euroopan työolotutkimukseen vastannutta ihmistä käsittävä tutkimus on lupaava askel kohti tiedon kiteytymistä niin, että se voi helpottaa käytännön toimenpiteiden organisoimista työpaikoilla. Tutkimuksen mukaan työuupumuksen merkittävimmät riskitekijät työsuhteen laadusta riippumatta ovat kiire ja aikapaine.

Työhyvinvointiin vaikuttavat tekijät ovat tutkimuksen mukaan samanlaisia vakinaisissa, määräaikaisissa ja vuokratyösuhteissa toimiville ihmisille. Suurin vaikutus työn imuun, eli työhön liittyvään myönteiseen tunne- ja motivaatiotilaan, on työn tulosten näkemisellä, työn merkitykselliseksi kokemisella, työyhteisön sosiaalisella ilmapiirillä sekä esimiehen tuella ja palautteella. Näiden taustalla olennainen asia on liiallisen työkuorman ehkäiseminen.

Jos edellä olevat työhyvinvointiin ja työuupumukseen vaikuttavat tekijät ajatellaan työpaikkakohtaisiksi tehtäviksi, jotka halutaan hoitaa hyvin, ei lista näyttäisi olevan mahdottoman pitkä. Toinen uupumuksen torjuntaa ja hyvinvoinnin parantamista tukeva seikka on, että käytetyt käsitteet ovat helposti ymmärrettävissä. Niiden perusteella on oletettavasti mahdollista rakentaa toimintamalleja ja kohdentaa toimenpiteitä työpaikkakohtaisesti soveltaen.

Tukea työpaikkojen toiminnan kehittämiseen voi kysyä Teollisuusliitosta.


PETTERI RAITO
Päätoimittaja