Paikallisen sopimisen arki

Paikallista sopimista on toteutettu suomalaisilla työpaikoilla jo vuosikymmenten ajan niin, että siitä ovat hyötyneet työnantajat ja työntekijät. Joskus näin on tapahtunut yllättävilläkin tavoilla.

Mainio vastaan tullut esimerkki on eräs keskisessä Suomessa toimiva yritys. Kaikki halukkaat saivat työvuorosuunnitelmaan kirjatun työvuoron sijaan lähteä hirvimetsälle metsästyskauden käynnistyessä, kunhan muutoin pidettiin huolta siitä, että tilaukset valmistuvat ajallaan. Näin myös tapahtui. Tuotanto hoidettiin työaikoja järjestelemällä. Metsälle lähtivät työntekijät ja johtajat. Yleinen tyytyväisyys vallitsi.

Esimerkki ei ole kuvaavin siinä, millä perusteilla tuotantoa paikallisesti järjestellään. Mutta se kertoo selvästi, kuinka asioita voidaan suunnitella ja toteuttaa työpaikoilla monella tavalla ilman, että työehtosopimus asettuu esteeksi.

Työehtosopimuksiin perustuvia paikallisen sopimisen mahdollisuuksia on runsaasti. Sopimusaloittain tarkasteltuna esimerkiksi teknologiateollisuuden työehtosopimus mahdollistaa paikallisen sopimisen 70 eri asiakohdassa. Niistä 60 kytkeytyy yleisiin työehtoihin ja 10 luottamusmiehen toimintaan.

Taustalla vaikuttaa lainsäädäntö, joka esimerkiksi antaa valtakunnallisille työnantaja- ja työntekijäjärjestöille mahdollisuuden poiketa työaikalain määräyksistä yhdessä sopien. Asetelma on siis se, että lainsäädäntö on rajauksiltaan tiukempi, kuin mitä työehtosopimuksilla voidaan lain suomin valtuuksin sopia. Työehtosopimus on paikallisen sopimisen ja joustojen mahdollistaja.

Paikallisia sopimuksia on tehty työaikojen lisäksi muun muassa palkkausjärjestelmistä, tulospalkkioista ja kannustimista, tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmista sekä luottamusmiehen ajankäytöstä ja korvauksista. Viestit työpaikoilta kuitenkin kertovat, että työehtosopimusten sisältämiin paikallisen sopimisen mahdollisuuksiin ei ole tartuttu yrityskentän kokonaisuudessa kovin hanakasti, saati kattavasti. Joissain yrityksissä paikallista sopimista toteutetaan monissa asioissa jatkuvasti, mutta toisissa ei lainkaan.

Paikallinen sopiminen ei ole ollut, eikä ole kiinni mahdollisuuksien puuttumisesta. Kysymys on ennemminkin siitä, onko yrityksissä rakennettu paikallisen sopimisen menettelytapoja ja kulttuuria vai ei. Avainasemassa on työnantaja. Käynnistääkö se neuvotteluja ja ottaako se vastaan työntekijöiden aloitteita, vai rajautuuko kanssakäyminen pakollisten kysymysten ja tilanteiden hoitamiseen.

Työehtosopimus tuo työehtojen vähimmäistasojen määrittelyn rinnalla turvaa työntekijöille siinä, että neuvotteluasema suhteessa työnantajaan on mahdollisimman tasavertainen. Se on paikallisen sopimisen olennainen ja välttämätön edellytys.

PETTERI RAITO
Päätoimittaja

15.9.2021

Työehtosopimukset uudessa valossa

Työehtosopimuksiin on melko yleisesti suhtauduttu itsestäänselvyyksinä. Asiakirjoina, jotka parin vuoden välein ilmestyvät kuin automaatista. Neuvottelukierrosten tuloksia arvioitaessa on keskitytty enimmäkseen palkankorotusten tasoon ja yksittäisten sisältökysymysten ruotimiseen, ja sille pohjalle koettu tyytyväisyys tai tyytymättömyys on perustettu.

Työehtosopimusten olemassaolon tai sopimusjärjestelmän arvo ei ole aikaisemmissa keskusteluissa erityisemmin saavuttanut sijaa. Näin ei tapahtunut silloinkaan, kun Elinkeinoelämän keskusliitto EK irtautui työmarkkinoiden sopijaosapuolena toimimisesta. Siitä seurasi keskitetyn sopimisen loppu. Kilpailukykysopimus ja kamppailu siitä irtaantumiseksi viittasivat myös selvästi siihen, että työnantajien pyrkimyksenä on muuttaa työmarkkinoiden sopimusjärjestelmää omaksi eduksensa. Nämä tapahtumat eivät kuitenkaan vielä havahduttaneet palkansaajia laajasti pohtimaan työehtosopimusten ja omien työehtojen merkitystä tai niiden puolustamisen tärkeyttä. Huolestuneet viestit työehtosopimustoiminnan tulevaisuudesta eivät suuria kuulijakuntia saavuttaneet.

Tilanne on nyt muuttunut. Työehtosopimusten merkitys ja arvo on löydetty uudestaan. Muutoksen moottorina ovat toimineet Metsäteollisuus ry:n ja Teknologiateollisuus ry:n taannoiset ilmoitukset vetäytyä työehtosopimustoiminnasta. Kysymykset siitä, mitä muutos tarkoittaa ja mitä siitä seuraa palkansaajien edunvalvonnalle, nousivat edellä mainittujen ilmoitusten jälkeen nopeasti esiin. Sen myötä viestit työehtosopimusten tärkeydestä työntekijöiden kollektiivisena turvana, työehtojen minimitasojen määrittelijänä ja tosiasiallisena paikallisen sopimisen mahdollistajana pelkkään lainsäädäntöön verrattuna ovat tavoittaneet vastaanottajansa ja saaneet vastakaikua.

Teollisuusliitto on valmistautunut alkavaan sopimuskierrokseen huolellisesti. Liiton asiantuntijat ovat osana valmisteluja käyneet tiiviin ja edelleen jatkuvan vuoropuhelun luottamushenkilöiden ja jäsenten kanssa. Kiinnostus neuvotteluja kohtaan on virinnyt. Tieto siitä, että neuvottelukierroksella on välittömien tulosten lisäksi vaikutuksensa myös työmarkkinatoiminnan tulevaisuuteen, on levinnyt jäsenten keskuuteen. Työehtosopimuksia ja neuvotteluja käsittelevälle tiedolle on syntynyt tarve ja kysyntä. Tällä kaikella on palkansaajien näkemyksiä ja tavoitteita tukeva merkityksensä neuvottelukierroksen läpi viemisessä.

Teollisuusliitolla on 17 eri työnantajaliittoa sopimusosapuolina. Niistä kahta lukuun ottamatta kaikki jatkavat neuvottelutoimintaa aikaisemmalta pohjalta uusien työehtosopimusten solmimiseksi. Teknologiateollisuuden ja metsäteollisuuden työnantajien toiminnan muutos ei siten läpäise työmarkkinoita, mutta tuo kokonaisuuteen oman erityisyytensä.

Monet kysymykset ovat neuvottelukierroksen kynnyksellä vielä auki, mutta ainakin yksi asia on selvä. Työehtosopimukset näkyvät nyt uudessa valossa. Kun niitä ei enää pidetä itsestäänselvyyksinä, on palattu perusasioiden ääreen. Työehtosopimusten merkitys ja tarve rakentaa työntekijöiden edunvalvonta niiden pohjalle on havaittu ja tiedostettu.

PETTERI RAITO
Päätoimittaja

18.8.2021

Huomisen työelämää rakennetaan kesätöissä

”Työpaikalla sanoivat, että sinullahan näyttävät työt sujuvan jo melko mallikkaasti. Vielä kun parannat tekemistä tuosta ja tuosta kohdasta, niin sinusta tulee täysi ammattilainen.” Tämän kaltaisista lauseista on moni pidempi työura tietyssä yrityksessä ja tuotannon alalla alkanut. Eikä kysymys välttämättä ole edes järjestystä palautetilaisuudesta, vaan arkisesta juttelusta työn lomassa.

Kannustamisen vaikutus on ihmeellinen. Se toimii motivoivana ja voimaannuttavana tekijänä, ja avaa myönteisiä näköaloja omiin mahdollisuuksiin, toimintaympäristöön ja tulevaisuuteen.

Työpaikalla tapahtuva rakentava kannustaminen ei ole katteetonta kehumista, vaan se on reilua arvioivaa palautetta. Ihmiset havaitsevat herkästi näiden kahden eron. Perusteeton kehu ei lämmitä mieltä. Se voi tuntua kiusalliseltakin. Asiasta annettu perusteltu palaute herättää ajattelemaan ja auttaa jäsentämään ajatuksia omista tavoitteista ja mahdollisuuksista. Oppimisen ja työnteon sujumisen kannalta tilanne on parhaimmillaan, kun kannustavaa palautetta osataan ja voidaan antaa vuorovaikutteisesti.

”Kaikkihan sen nyt tietää, että ei tuota hommaa noin voi hoitaa.” ”Taisit nukkua koulussa, kun tämä asia opetettiin.” Tämän kaltaisista tölväisyistä on moni työura jäänyt tietyn yrityksen tai toimialan kiinnostavuudesta huolimatta kesken. Kysymys on harkitsemattomasta toiminnasta.

Jos töiden tekemisessä on korjattavaa, pitää se tietysti työntekijälle kertoa. Korjaava palaute otetaan parhaiten vastaan, kun arvioinnissa keskitytään työsuoritukseen ja sen ohjaamiseen ilman, että arvostelua kohdistetaan henkilöön. Jotta palaute voi toimia opastavana, pitää sen olla asiasisällöltään selvä. Kuuntelu ja keskustelu vievät ymmärtämistä eteenpäin ja ovat jo osa kannustamista.

Ongelma on sekin, jos palautetta ei anneta lainkaan. Se luo tyhjiön, jossa suunnistaminen on vaikeaa. Halusimme tai emme, tarvitsemme toisia ihmisiä vähintään aika ajoin kertomaan meille, mikä toiminnassamme meni oikein ja mikä meni pieleen. Se on tärkeä osa sitä matkaa, jolla voimme kehittyä työntekijöinä ja ihmisinä.

Tänä kesänä työpaikoilla on viime vuoden notkahduksen jälkeen jälleen arviolta 150 000–200 000 kesätyöntekijää, mahdollisesti jopa enemmänkin. Hyvillä ja kannustavilla kokemuksilla, asiantuntevalla perehdyttämisellä, sopimusten mukaan toimisella ja reilulla kohtelulla rakennetaan työelämää, jolla Suomi pärjää myös tulevaisuudessa.

Huomisen ammattilaiset, työntekijät ja johtajat ovat tänään kesätöissä.

Petteri Raito

PETTERI RAITO
Päätoimittaja

14.7.2021

Rakennetaan omaishoidon palapeli valmiiksi

Noin 750 000 suomalaista auttaa tai hoivaa läheistään työssäkäynnin ohella. Se on kolmannes työssäkäyvistä. Tiedot perustuvat Omaishoitajaliiton päivittämään Työterveyslaitoksen tutkimukseen Työ ja terveys Suomessa 2012.

Edellä kuvattujen lukujen perusteella luulisi, että omaishoitaminen olisi nykyistä kuuluvampi osa yhteiskunnallista keskustelua. Tarkemmin sanottuna osa sellaista keskustelua, jossa eri osapuolet etsisivät ratkaisuja siihen, kuinka inhimillisesti ja yhteiskunnallisesti arvokas toiminta ja sen tukeminen voidaan parhaiten järjestää.

Keskustelua on toki jatkuvasti käyty, mutta se on toistaiseksi jäänyt verrattain pienen, asian omakohtaisesti kohdanneen tai muuten siihen perehtyneen piirin harteille. Onneksi he ovat kuitenkin jaksaneet pitää asiaa esillä ja rohkaista ihmisiä puhumaan avoimesti, etenkin silloin kun omaishoitamisen asetelma tulee itselle vastaan. Edellytykset asian yleiselle esille nostamiselle ja päättäjien tietoisuuteen kattavasti saamiselle ovat siten olemassa.

Välittämiseen ja vapaaehtoisuuteen perustuva toiminta jää laajemmalta ja syvällisemmältä huomiolta katveeseen siksi, että sen ajatellaan olevan juuri vapaaehtoisuutensa takia oikeassa uomassaan. Toisaalta välittämisen ja oma-aloitteisuuden yhdistelmään saattaa liittyä yksilön itseensä kohdistamaa tai ympäristön yksilöön kohdistamaa velvollistamista. Taustalla on silloin ajatus, että kun on kerran johonkin tehtävään ryhtynyt, pitää se pystyä itse hoitamaan taakan painavuudesta riippumatta.

Syitä asian katveeseen painumiseen on varmasti monia muitakin. Esimerkiksi rajalliset taloudelliset resurssit saattavat suitsia viranomaisten motivaatiota tiedottaa asiasta. On huolestuttavaa, että monet omaishoitajat ovat työpaikallaan tai suhteessa viranomaisiin mieluummin hiljaa kuin kertovat tarvitsevansa työaikoihinsa joustoja tai kunnalta tukea omaishoidon järjestämiseksi ja toteuttamiseksi. Jos auttajat jäävät yksin, on se merkki yhteiskunnan keskeneräisyydestä.

Omaishoidon palapelin keskeiset toisiinsa sovitettavat osat ovat omaishoitaja, hoidettava läheinen ihminen, yhteiskunnan tarjoamat tukipalvelut ja työnantajan mahdollistamat joustot. Kun silmäillään omaishoitamisen monimuotoisuutta lapsista vanhuksiin ja hoitosuhteiden runsaasti vaihtelevaa sitovuutta, huomataan, että kaavamaisia ratkaisuja hoidon toteuttamiseksi ei ole olemassa.

Omaishoito, siihen saatava tuki ja joustojen sovitteleminen ovat tapaus- ja tilannekohtaista räätälöintiä. Se vaatii aikaa ja perehtymistä kaikilta osapuolilta, mutta on toteutettavissa niin, että omaishoitaminen ja ansiotyö urakehitysnäkymineen sujuvat rinnakkain, ja että kunnalliset palvelut mahdollistavat omaishoitajalle myös tuiki tärkeää omaa aikaa.

Omaishoitamisen tarve kasvaa tulevaisuudessa väestön ikääntyessä. Yhteiskunta ei yksin pysty tarpeeseen vastaamaan, eivätkä omaishoitajat kykene yksin tehtävää hoitamaan. On korkea aika rakentaa omaishoidon palapeli valmiiksi. Omaisten hoitaminen on syvästi inhimillistä, yhteiskunnallisesti arvokasta ja kunnioitettavaa työtä.

Petteri Raito

PETTERI RAITO
Päätoimittaja

16.6.2021

Monta hyvää syytä äänestää

Kun kansalaisia kannustetaan äänestämään vaaleissa, nousevat melko usein esiin teemat äänestämisestä oikeutena tai velvollisuutena. Niille molemmille on perustelunsa.

Äänioikeus on demokratian kulmakivi, mutta itsestäänselvyys se ei ole, minkä vilkaisu muun maailman tapahtumiin osoittaa. Demokratia toimii sitä vankemmalla perustalla, mitä useampi ihminen äänensä vaaleissa antaa. Juuri tässä mielessä äänestäminen voidaan nähdä myös velvollisuutena osallistua yhteisten asioiden hoitamiseen ja demokratian ylläpitämiseen.

Edellä kuvatut oikeuksien ja velvollisuuksien tärkeiksi koetut teemat voivat tuntua periaatteellisuudessaan etäisiltä ja irti omasta arjesta olevilta asioilta. Ne eivät avaa kytköstä äänestämisen ja oman tai läheisten hyvinvoinnin välillä. Mutta juuri siitä vaaleissa on kysymys. Niissä ratkaistaan kuka saa käyttää poliittista päätösvaltaa siitä, miten omaan elämään vaikuttavat asiat yhteiskunnassa järjestetään.

Äänestämisen ja ihmisten arjen välinen yhteys on kuntavaaleissa erityisen suoraviivainen. Kunnissa päätetään peruspalvelujen ja niiden järjestämiseen osoitettavien resurssien rinnalla monista muista arjen sujuvuuteen vaikuttavista asioista. Esimerkkejä edellisistä ovat päiväkodit, koulut, terveydenhoito, perheiden ja vanhusten palvelut, sivistys, vapaa-aika, asuin- ja muu rakentaminen, tieverkosto, vireän yritystoiminnan mahdollistaminen, työllisyys ja verotus. Ei ole mitenkään yhdentekevää, mihin tärkeysjärjestykseen kuntien tehtäväkenttään kuuluvat asiat laitetaan ja millä periaatteellisilla linjauksilla ja painoarvoilla niitä hoidetaan.

Väite, jonka mukaan äänestäminen on turhaa, koska sillä ei ole mitään vaikutusta, on todellisuudelle vieras. Äänestämättä jättäminen nimittäin vaikuttaa vaalien lopputulokseen siinä missä äänestäminenkin; se tarkoittaa avoimen valtakirjan antamista ja päätösvallan ojentamista niille, jotka äänestävät. Tämä on ongelmallinen asetelma.

Vaaleissa äänensä käyttävien ihmisten elämäntilanteisiin, henkilöhistorioihin ja tulevaisuuden näkymiin sidotut tarpeet, tavoitteet sekä ajatukset asioiden tärkeysjärjestyksestä, palveluiden tuottamisesta ja rahoituksesta voivat olla kovinkin erilaiset kuin äänestämättä jättäneiden ihmisten. Tähän viittaa esimerkiksi tieto siitä, että hyvin toimeentulevat äänestävät aktiivisemmin kuin heikommin toimeentulevat. Toisaalta yksityisen sektorin työntekijät ovat koko palkansaajakunnan suhteelliseen osuuteensa verrattuna kunnanvaltuustoissa aliedustettu ryhmä samalla kun julkisella sektorilla työskentelevät ja yrittäjät ovat yliedustettu ryhmä.

Tehokkain tapa vaikuttaa on äänestää vaaleissa ja tuoda mielipiteensä päättäjien tietoon myös vaalien välillä. Jos missä, niin vaaleissa, itsekkyys on perusteltu ilmiö. Anna äänesi kuulua.

Petteri Raito

PETTERI RAITO
Päätoimittaja

12.5.2021

Mahdollisuus vaikuttaa lisää työn mielekkyyttä

Kun työntekijä voi vaikuttaa työhönsä, tuntuvat monet asiat työpaikalla olevan kohdallaan. Työntekijä viihtyy työssään, jaksaa hyvin ja sairastaa vähemmän. Edellä kuvattu yhteys on löydetty useissa tutkimuksissa erityyppisistä ja eri tavoin rasittavista töistä.

SAK:n työolobarometri 2020 vahvistaa havaintoa. Mitä enemmän työntekijällä on mahdollisuuksia vaikuttaa työhönsä, sitä mielekkäämmäksi hän työnsä arvioi. Vaikutusmahdollisuuksiinsa tyytymättömät työntekijät sitä vastoin ovat taipuvaisia kokemaan työnsä mielekkyyden vähäisemmäksi ja arvioimaan työnsä kehittyneen huonompaan suuntaan. Vaikutusmahdollisuuksiin tyytymättömät myös kokevat muita useammin, että työ on jatkuvaa kiireessä pakertamista.

Vaikutusmahdollisuuksilla, eli päätäntävallalla omaan työhön, on havaittu yhteys myös psykosomaattisiin oireisiin ja toimintakykyyn. Uniongelmat sekä keskittymisen ja muistamisen vaikeudet ovat yleisempiä niiden joukossa, jotka ovat tyytymättömiä työhön vaikuttamisen mahdollisuuksiinsa kuin niiden joukossa, jotka ovat tyytyväisiä mahdollisuuksiinsa päättää työhönsä liittyvistä asioista.

Työhön vaikuttaminen kytkeytyy konkreettiseen toimintaan työpaikoilla, siihen miten työ järjestellään. Kysymys on esimerkiksi töiden tekemisen järjestyksestä, työmenetelmistä, työnjaosta, työtahdista ja siitä, mitä omiin työtehtäviin sisältyy. SAK:n työolobarometrissa havaittiin, että vuorotyöntekijät, jotka arvioivat pystyvänsä vaikuttamaan työvuoroihinsa erittäin paljon, kokivat työnsä jopa vähemmän kuormittavaksi kuin eri työaikamuodoissa työskentelevät kaikki vastaajat keskimäärin. Tulos on merkille pantava siksi, että vuorotyö on rasittavampaa kuin päivätyö. Havainto pätee myös toiseen suuntaan. Mitä vähemmän työntekijä voi vaikuttaa työvuoroihinsa, sitä kuormittavammaksi hän työnsä kokee.

Suomessa ollaan kansainvälisesti vertailtuna hyvällä tasolla, mutta parantamisen varaa on. SAK:n barometrissa havaittu 30 prosentiksi kasvanut joukko, joka on työhönsä vaikuttamisen mahdollisuuksiin erittäin tyytyväinen, kuvaa hienoa kehitystä suomalaisessa työelämässä. Myönteisen kehityksen jatkuminen pitää turvata yhteistoiminnassa työnantajien ja työntekijöiden kesken. Toisaalta työtä riittää sen ongelman purkamisessa, että edelleen joka kymmenes SAK:lainen työntekijä on työhönsä vaikuttamisen mahdollisuuksiin tyytymätön.

Vaikutusmahdollisuuksiin nojaava hallinnan tunne omassa työssä on seikka, johon kannattaa kiinnittää työpaikoilla erityistä huomiota. Työn mielekkyyden kokemukseen ja mielekkääksi rakentumiseen vaikuttavat useat muutkin tekijät. Hyvinvointia ja tyytyväisyyttä tukee esimerkiksi se, että työntekijä pitää työtään hyödyllisenä ja mielenkiintoisena, kokee luottamusta, voi hyödyntää osaamistaan, voi kehittyä ammatillisesti ja sen myötä edetä elämässään.

Intressi työelämän jatkuvaan parantamiseen ja ongelmakohtien karsimiseen on jaettu ja yhteinen. Edellä kuvatut tekijät ovat olennaisia paitsi työhyvinvoinnin kannalta myös suorassa yhteydessä työn tuottavuuteen ja tuloksellisuuteen. Niiden myötä kysymys on myös laajemman hyvinvoinnin tuottamisesta ja hyvinvointivaltion ylläpitämisestä.

Päätoimittaja Petteri Raito

PETTERI RAITO
Päätoimittaja

15.4.2021

Työmarkkinoiden joustavuutta on vähätelty

Keskustelu paikallisesta sopimisesta on jakautunut kahteen leiriin. Työntekijöiden näkökulmasta kysymys on neuvottelemisesta ja sopimisesta, joka tapahtuu paikallisesti, mutta tasavertaisessa asemassa työnantajan kanssa työehtosopimusten pohjalta. Työmarkkinoiden jäykkyydestä ääntä korottaneiden työnantajien tavoitteena sitä vastoin on sopimuskenttää hajauttamalla kasvattaa työnjohto-oikeutta ja valtaa suhteessa työntekijöihin. Se tarkoittaisi sanelun lisääntymistä ja aidon neuvottelemisen ja sopimisen vähentymistä työpaikoilla.

Työnantajien suosimien joustovaatimusten perustelu on työmarkkinoiden jäykkyys. Sen aiheuttajiksi ne asettavat keskitetyn sopimisen ja yleissitovat työehtosopimukset, mutta väittämän todenperäisyys on kyseenalainen. Teollisuuden palkansaajat TP:n teettämän tuoreen selvityksen mukaan Suomen työmarkkinat nimittäin ovat joustavat. Yleissitovuus ei niitä erityisemmin jäykistä.

TP:n arvio suomalaisten työmarkkinoiden joustavuudesta ei ole ensimmäinen laatuaan. Julkisuudessa nämä näkemykset ovat kuitenkin saaneet niukemmin sijaa kuin hokemat jäykkyydestä. Vähemmälle huomiolle on jäänyt se seikka, että sopimusjärjestelmä on perusteiltaan kunnossa. Se muodostaa kantavan alustan tulevaisuuden työmarkkinoiden rakentamiselle. Järjestelmää voidaan varmasti kehittää, mutta sen romuttaminen olisi epäviisas liike.

Työmarkkinoiden ja sopimustoiminnan kehittämisessä ovat tuottavuus ja työllisyys työnantajia ja työntekijöitä yhdistäviä tavoitteita. TP:n selvityksessä ei löydetty näyttöä sille, että paikallisella sopimisella olisi ollut myönteinen vaikutus niistä kumpaiseenkaan. Olettamus siitä, että paikallinen sopiminen edistäisi tuottavuutta ja työllisyyttä ei siis näyttäisi pitävän paikkaansa.

Herää kysymys, onko viimeaikainen keskustelu yleissitovista työehtosopimuksista ja paikallisesta sopimisesta käyty puutteellisen tiedon tai vinojen olettamusten varassa. Ehkäpä tilanne onkin se, että sokeiden pisteiden taustalla oleviin kysymyksiin paneutuminen voisi tuoda tarkennetun näkökulman ja uutta ymmärrystä sopimustoiminnan järjestämiseen työmarkkinoilla. Se kenties tarkoittaisi uusien selvitysten tekemistä, mutta niille saattaa olla tarve. Yhteisen tilannekuvan puuttuminen on tyypillinen syy sille, miksi useampia osapuolia koskettavat asiat eivät etene, vaikka keskusteluyhteys on olemassa.

TP:n selvityksen mukaan työnantajien valta kasvaa paikallisessa sopimisessa lyhyellä aikavälillä kuten yleisesti on ajateltu. Työnantajien kasvaneen vallan kuitenkin arvioidaan nostavan ajan kuluessa painetta etsiä ratkaisuja tilanteen tasoittamiseksi, esimerkiksi työntekijöiden tulkintaetuoikeudella tai yhteistoiminnan laajentamisella. Tällaisten rakenteellisten ratkaisujen taustalla vallan asetelmia muovaisi myös työntekijöiden uudelleen organisoituminen etujensa ajamiseksi ja asemansa parantamiseksi. Kysymys on voimasta ja vastavoimasta, joiden mittelöä voi kuvata heilurin liikkeen tavoin etenevänä kehityksenä.

Työmarkkinoiden heilurin liikkeiden laajuus on valloilleen päästämisen sijaan parasta pitää suppeana. Vakaus ja ennustettavuus ovat menestystekijöitä. Niiden taustalla kaiken perustana on luottamus. Siinä ovat syyt sille, miksi Suomi on pärjännyt 2000-luvun muutoksissa verrattain hyvin. Tätä pääomaa ei pidä hukata.


PETTERI RAITO
Päätoimittaja

18.3.2021

Jäsenet ovat tärkein voimavara

Jäsenet ovat ammattiliiton ja ammattiosastojen tärkein voimavara. Ilman jäseniä ei ole osastoja eikä liittoa. Toisaalta ilman työntekijöiden korkeaa järjestäytymisastetta liitolla ja sen edustamilla työntekijöillä ei ole täysimittaista neuvotteluasemaa suhteessa työnantajiin eikä vaikuttavaa vipuvartta suhteessa yhteiskunnalliseen päätöksentekoon.

Kyse on monelle itsestään selvästä asiasta, mutta samalla faktasta, jonka toistaminen on tarpeellista ja välttämätöntä. Jäsenten ja heidän aktiivisuutensa merkitys kaiken toiminnan perustana ei voi koskaan nauttia liian suurta huomiota. Vain tehokkaasti järjestäytynyt ja sopimusalojensa työntekijöitä kattavasti edustava ammattiliitto voi menestyä edunvalvonnassa, puhutaanpa sitten neuvottelemisesta valtakunnallisesti liittotason sopijaosapuolten kesken tai paikallisesti, tai työelämän lainsäädäntöön vaikuttamisesta.

Ammattiliittojen jäsenmäärät ovat viime vuosina tyypillisesti alentuneet. Näin on piirtynyt Teollisuusliitonkin jäsenmäärää kuvaava käyrä. Koettu kehitys ei kuitenkaan ole millään tavalla ennalta määrätty tai yksioikoinen. Jäsenmäärät ovat ajoittain ja paikoitellen myös kasvaneet.

Kasvun taustalta löytyy yleensä kaksi tekijää, joista kumpikaan ei edusta minkäänlaista salamyhkäisyyttä. Ensimmäinen on se, että toimintaympäristössä on tapahtunut jotain, mikä on herättänyt edunvalvonnan tarpeen ja työntekijöiden mielenkiinnon omien asioiden edistämiseen. Toinen on se, että järjestäytymättömille työntekijöille on tarjottu mahdollisuutta liittyä liiton jäseneksi.

Näistä jälkimmäinen toimintamalli on osoittautunut toimivaksi silloinkin, kun työntekijöiden keskuudessa ei ole koettu erityisiä tarpeita edunvalvonnan voimistamiseen. Suurin yksittäinen syy ammattiliittoon liittymättä jäämiselle nimittäin on edelleen se, että kukaan ei ole jäsenyyttä tarjonnut, saati ottanut asiaa puheeksi.

Parhaita jäsenyyden suosittelijoita ovat ammattiosastoon ja liittoon järjestäytyneet työkaverit. Työpaikalta, kotiseudulta tai muista yhteyksistä tutun ihmisen luotettava kokemuksen ääni painaa jäsenyyden tarpeellisuutta ja hyödyllisyyttä puntaroitaessa paljon. Päätös on aina liittymistä harkitsevalla ihmisellä, mutta olennaista on, että jäsenyyden tarjoaja on antanut jäsenyyttä harkitsevalle uutta ja tarpeellista tietoa päätöksenteon pohjaksi. On ratkaisu sitten mikä tahansa, on jäsenyyden tarjoaja ollut oikealla asialla. Tarkoituksena on yhteisen edunvalvonnan ja sen myötä myös oman aseman vahvistaminen.

Uusien jäsenten hankintaan ja olemassa olevien jäsenten asioiden hyvään hoitamiseen panostavat ammattiosastot, työpaikkojen luottamushenkilöt ja liiton aktiiviset jäsenet ovat ensiarvoisen tärkeitä osastonsa ja liiton vaikutusvallan kasvattajia. Samalla he ovat työntekijöiden tulevaisuuden, toimivien työmarkkinoiden ja yhteiskunnan rakentajia. Se on raikuvan tunnustuksen arvoinen asia.


PETTERI RAITO
Päätoimittaja

10.2.2021

Nolla tapaturmaa

Alkaneen uuden vuoden erinomainen tavoite on turvallinen ja terveellinen työympäristö kaikille työntekijöille. Tuotannon ja töiden järjesteleminen työpaikoilla niin, että tapaturmia tai altistumisia ei tapahdu, on täysin mahdollista. Sitä vastoin otaksuma, jonka mukaan töiden tekemistä ei voida toteuttaa ilman, että vahinkoja sattuu tai että riskejä ei kyetä ottamaan hallintaan, on aikansa elänyt.

Tekemistä kuitenkin riittää. Esimerkiksi kuolemaan johtaneiden työtapaturmien määrä Suomessa on vähentynyt polveillen 1990-luvulta lähtien, mutta silti niitä tapahtuu edelleen enemmän kuin kymmenen vuodessa.

Kirkas ajatus kaikkien mielessä varmasti on, että ensimmäistäkään kuolemaan johtanutta työtapaturmaa ei saa tapahtua. Nolla on siis itsestään selvä tavoite, mutta sitä ei saavuteta ellei turvallisuusasioihin paneuduta huolellisesti. Turvallisuuden tuottaminen ja ylläpitäminen on ketju, jonka jokaisen lenkin täytyy pitää. Jos pieneksi koetuissa osatekijöissä lipsutaan, on siemenet vakavammille riskeille ja niiden toteutumiselle kylvetty.

Ajatus ennakoivasta työturvallisuuskulttuurista on saavuttanut yhä enemmän jalansijaa turvallisen ja terveellisen työympäristön rakentamisessa. Käsite kalskahtaa komealta, mutta sen takaa löytyvät työpaikan arjessa helposti ymmärrettävät ainekset.

Lähtökohtana on se, että turvallisuutta pidetään aidosti tärkeänä asiana ja siitä kannetaan vastuuta koko organisaatiossa johdosta työntekijöihin. Sen rinnalla turvallisuus ymmärretään laajasti, toimintaan liittyvistä riskeistä tiedotetaan ja niistä ollaan tietoisia. Samalla kyse on myös siitä, että työntekijöille luodaan edellytykset suoriutua tehtävistään hyvin.

Laajasti ymmärretty ennakoiva työturvallisuus alkaa tuotannon suunnittelusta, jolla se ankkuroidaan osaksi tuotannon ja työpaikan rakennetta, teknistä toteutusta ja työn tekemisen arkea. Tällä perustalla turvallisuus voi toteutua tavoitteellisina päivittäisinä tekoina pysyvänä osana kaikkia toimintoja. Henkilökohtainen vastuu ja sitoutuminen laajentuu huolenpidoksi toisista ja muiden auttamiseksi toimimaan turvallisesti.

Turvallisuuden tuottamisen paras tavoite ja korkein taso on vaaran poistaminen. Aina se ei kuitenkaan ole täysin mahdollista. Silloin kuvaan astuvat erilaiset riskien ja työn suorittamisen kontrolloinnin ja hallinnan keinot tai esimerkiksi suojavarusteiden käyttäminen.

Joka tapauksessa työ pitää sovittaa ihmisille, ei toisinpäin. Kenenkään ei pidä altistua työssään hallitsemattomille turvallisuusriskeille saati kokea tapaturmia työpaikalla. Kun siihen päästään, on luotu olosuhde, josta työpaikka ja sen koko henkilöstö voivat olla ylpeitä. Nämä puolestaan ovat tehokkaita ajureita sille, että yritys voi menestyksellisesti saavuttaa tuotanto- ja tulostavoitteensa hyvän ilmapiirin vallitessa.


PETTERI RAITO
Päätoimittaja

13.1.2021

Yhteistoiminnassa on paljon parannettavaa

Johdon ja henkilöstöryhmien yhteistoiminta on olennainen osa yritysten kehittämistä. Silti vastaan tulee toistuvasti tapauksia, joissa yritysjohto sivuuttaa henkilöstön näkemykset työpaikan toiminnan järjestämisessä ja tulevaisuuden suunnittelemisessa.

Tuore esimerkki siitä ovat Nesteen vastikään päättyneet yt-neuvottelut. Naantalin jalostamo suljetaan. Naantalin ja Porvoon Kilpilahden jalostamolta lakkautetaan yhteensä 370 työtehtävää. Henkilöstöryhmien edustajien kokemukseksi neuvotteluista jäi se, että heille ei annettu todellista mahdollisuutta valmistella ja tarjota vaihtoehtoisia ratkaisuja työnantajan tekemiin linjauksiin.

Työntekijöiden tärkeä viesti on se, että työpaikan yhteistoiminta on parhaimmillaan silloin, kun se toteutuu jatkuvana vuoropuheluna, neuvottelemisena ja sopimisena. Nesteen johto kuitenkin päätti suunnata tulevaisuuteen Naantalin alasajon ja muiden mittavien leikkausten aiheuttaman murroksen ja epävarmuuden kautta.

Luulisi, että valtio-omisteisessa yhtiössä pystytään parempaan. Nimittäin kuuntelemiseen, keskustelemiseen, tarpeellisen tiedon jakamiseen ja riittävän ajan osoittamiseen neuvotteluille kauaskantoisia ratkaisuja harkittaessa. Näin on Nesteellä vielä aikaisemmin toimittu, mutta ei enää. Kysymys kuuluukin, miksi yritysjohto päätyi runnomaan ratkaisuja, kun kaikkien osapuolten kannalta tasaisempaa etenemistä ja yhteisymmärrystä tuottava reitti olisi ollut henkilöstöryhmien puolelta tarjolla.

Rankimmin Nesteen päätös koettelee Naantalia. Alueellisen kehittämisen vire kääntyi kamppailuksi selviytymisestä, jonka pyörteeseen joutuvat irtisanotuksi tulevat työntekijät, kunta ja aluetalous. Kestää aikansa ennen kuin uutta yritystoimintaa ja uusia työpaikkoja pystytään luomaan. Siinä on valtiovallalla olennainen roolinsa. Myös Nesteen on tehtävä osansa. Siitä ei voi muodostua alueellisen uudistumisen jarruttajaa. Sen pitää toimia uuden rakentamisen mahdollistajana.

Yhteistoimintalain uudistamisen tarve on suuri. Se ei nykyisessä muodossaan riitä ohjaamaan yrityksiä aitoon vuoropuheluun, tietojen jakamiseen, vaihtoehtoisten ratkaisujen tutkimiseen saati jatkuvaan yhteistoimintaan ja neuvottelemiseen henkilöstöryhmien kanssa. Yt-neuvottelut on edelleen mahdollista viedä läpi niin, että lain kirjain toteutuu, mutta yhteistoiminta unohtuu. Kun niin tapahtuu, on kysymyksessä hukattu kehittämisen mahdollisuus.


PETTERI RAITO
Päätoimittaja