Paikal­li­nen sopi­mi­nen kyllä onnis­tuu – se vain vaatii osaa­mista ja yhteispeliä

Paikal­lista sopi­mista on työpai­koilla ollut aina, jo ennen kuin työeh­to­so­pi­muk­siin tuli sitä koske­via pykä­liä, muis­tut­taa Teol­li­suus­lii­ton tekno­lo­gia­sek­to­rin sopi­mus­pääl­likkö Kari Lähteen­mäki.

– On sovittu urak­ka­hin­noista. Tai että tehdään tänään pitempi päivä ja huomenna lyhyempi. Paikal­li­sia palk­kaus­jär­jes­tel­miä­kin ovat luot­ta­mus­mie­het sopi­neet iän kaiken.

Kollek­tii­vi­nen sopi­mi­nen on luot­ta­mus­mies­ten tehtävä. Esimer­kiksi työeh­to­so­pi­muk­seen sisäl­ty­vän paikal­li­sen palkan­ko­ro­tuse­rän jaka­mi­nen työpai­kalla on asia, jonka pääluot­ta­mus­mies sopii työnan­ta­jan kanssa.

– Sopi­muk­set, joita pääluot­ta­mus­mies tekee, koske­vat kaik­kia työn­te­ki­jöitä. Osas­ton luot­ta­mus­mies voi sopia oman osas­tonsa työn­te­ki­jöi­den puolesta. Sopi­muk­set koske­vat myös liit­toi­hin kuulu­mat­to­mia, Lähteen­mäki sanoo.

Jos yrityk­seen ei ole valittu pääluot­ta­mus­miestä, siellä voidaan perus­taa paikal­li­sen sopi­mi­sen työryhmä, joka voi tehdä vaiku­tuk­sel­taan vastaa­via sopimuksia.

TYÖNTEKIJÖIDEN TIEDETTÄVÄ, MITÄ ON SOVITTU

Tekno­lo­gia­teol­li­suu­den työeh­to­so­pi­muk­sessa on noin 60 kohtaa, joista voi paikal­li­sesti sopia toisin.

Paikal­li­set sopi­muk­set jaetaan kahteen ryhmään: työeh­to­so­pi­muk­sen tasoi­set ja työso­pi­muk­sen tasoi­set. Tes-tasoi­sia, kollek­tii­vi­sesti sito­via sopi­muk­sia solmi­vat pääluot­ta­mus­mies ja luot­ta­mus­mie­het. Jälkim­mäi­sen ryhmän sopi­muk­sia voivat työnan­ta­jan kanssa solmia yksit­täi­set­kin työn­te­ki­jät; ne koske­vat esimer­kiksi palve­lus­vuo­si­li­sän vaih­ta­mista vapaa­seen, tasaa­mis­va­paata tai varallaolokorvausta.

Kollek­tii­vi­sia sopi­muk­sia tehtäessä hyvä tiedot­ta­mi­nen on tärkeää.

– Kun työpai­kalla sovi­taan toisin kuin työeh­to­so­pi­muk­seen on kirjattu, kaik­kien työn­te­ki­jöi­den pitäisi olla selvillä siitä, mitä on sovittu. Vali­tet­ta­vasti aina näin ei ole, sanoo Lähteenmäki.

Oikein käytet­tynä paikal­li­nen sopi­mi­nen luo yrityk­seen jous­ta­vuutta ja työhy­vin­voin­tia työntekijälle.

Hyvä tapa on kerätä sopi­muk­set esimer­kiksi yrityk­sen intra­net­tiin tai muuhun paik­kaan, josta ne ovat helposti löydettävissä.

Isoissa yrityk­sissä käyte­tään Lähteen­mäen mukaan paikal­lista sopi­mista paljon laajem­min kuin pienissä.

– Pienissä firmoissa on enem­män kahden­kes­kistä sopi­mista työan­ta­jan ja työn­tekijän välillä, myös suul­li­sia sopi­muk­sia. Meidän ohjeemme on, että tehkää sopi­muk­set kirjal­li­sesti, varsin­kin jos niillä on vähän­kin pitem­pi­kes­toi­sia vaiku­tuk­sia. Mutta jos kyse on päivän jatka­mi­sesta, vapaan pitä­mi­sestä samalla viikolla tai vastaa­vasta, tällai­set voi hoitaa suul­li­sesti oman esimie­hen kanssa. Oikein käytet­tynä paikal­li­nen sopi­mi­nen luo yrityk­seen jous­ta­vuutta ja työhy­vin­voin­tia työntekijälle.

YRITYSKOHTAINEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄ VAATII PALJON TYÖTÄ

– Loma­ra­han maksua­jan­kohta, palve­lus­vuo­si­li­sien vaihto vapaaksi, työai­ka­pankki, keski­mää­räi­nen työaika, luet­te­lee Teol­li­suus­lii­ton puutuo­te­sek­to­rin sopi­mus­asian­tun­tija Lauri Sallila tyypil­li­siä paikal­li­sen sopi­mi­sen aiheita.

Hän puhuu koke­muk­sesta, sillä ennen Teol­li­suus­lii­ton palk­ka­lis­toille tuloa hän oli pääluot­ta­mus­mie­henä Koski­nen Oy:ssä, mekaa­ni­sen metsä­teol­li­suu­den alalla.

– Vaikka työnan­taja ei ollut järjes­täy­ty­nyt, paikal­lista sopi­mista tehtiin paljon. Työeh­to­so­pi­mus­han antaa vain raamit eikä ole esteenä niin kauan, kun ei yritetä heiken­tää työeh­toja eli sopia alle mini­mi­ta­son. Tessin ehtoja parem­min voi aina sopia.

Yksi työläim­mistä paikal­li­sen sopi­mi­sen muodoista on yritys­koh­tai­sen palk­kaus­jär­jes­tel­män raken­ta­mi­nen. Työeh­to­so­pi­muk­sissa anne­taan siihen suun­ta­vii­vat, mutta käytän­nössä luot­ta­mus­mies­ten ja työnan­ta­jan edus­ta­jien tulee sopia lukui­sista yksi­tyis­koh­dista. Sallila oli pääluot­ta­mus­mie­henä mukana uudis­ta­massa 600 työn­tekijän palkkausjärjestelmää.

– Eihän sitä kukaan Helsin­gistä pysty sano­maan, mikä on työn vaati­vuus jollain tietyllä sahalla. Eli aika­moi­nen jumppa on, kun mieti­tään, mikä on oikea työn osuus kenel­lä­kin työn­te­ki­jällä, tai miten arvioi­daan työn­tekijän osaa­mista ja päte­vyyttä. Ja millai­nen on sopiva suori­teo­suus, jos esimer­kiksi tuotan­nossa on saatu aikaan hyviä tulok­sia ja siitä halu­taan palkita.

METSÄTEOLLISUUDESSA KAIKKI SOVITAAN YRITYSTASOLLA

Kaikilla aloilla valta­kun­nal­lista, yleis­si­to­vaa työeh­to­so­pi­musta ei ole. Työnan­ta­jien halu suosia paikal­lista sopi­mista on viety pisim­mälle metsä­teol­li­suu­dessa, jossa työnan­ta­ja­liitto ilmoitti vuonna 2020, että tästä lähin kaikki työeh­to­so­pi­muk­set tehdään yrityskohtaisesti.

Ammat­ti­lii­tot ovat tes-neuvot­te­luissa olleet sopi­jaos­a­puo­lina. Teol­li­suus­liitto on mekaa­ni­sen metsä­teol­li­suu­den toimia­lalla solmi­nut noin 130 yritys­koh­taista työehtosopimusta.

– Nyt alalla mennään jo toista sopi­mus­kier­rosta. Yritys­koh­tai­set sopi­muk­set ovat olleet kustan­nus­vai­ku­tuk­sil­taan 7 ja 10 prosent­tiyk­si­kön välillä sopi­mus­kau­den aikana. Muuten niiden työeh­dot vastaa­vat pääosin toisi­aan, Sallila kertoo.

Ei kukaan Helsin­gistä pysty sano­maan, mikä on työn vaati­vuus jollain tietyllä sahalla.

Noin 50 yritystä kiel­täy­tyi neuvot­te­le­masta Teol­li­suus­lii­ton kanssa, eli käytän­nössä työnan­taja päätti työeh­dot. Niistä saa kuvan, mitä paikal­li­nen ”sopi­mi­nen” voi pahim­mil­laan olla.

– Monet näistä ovat pieniä yrityk­siä, joissa ei ole pääluot­ta­mus­miestä. Kaikista meillä ei liitossa ole tietoa­kaan, mutta jois­sain on tehty niin sano­tut työsään­nöt, jotka ovat autta­matta työeh­to­so­pi­muk­sia heikom­mat. Esimer­kiksi sairas­lo­mat ovat murto-osa normaa­lista, palkal­li­sia perhe­va­paita ja palve­lus­vuo­si­li­siä ei vält­tä­mättä ole ollenkaan.

JATKUVAN DIALOGIN KULTTUURI

Einari Grön­berg on noin 420 työn­tekijän pääluot­ta­mus­mies Borea­lis Poly­mers Oy:ssä, Porvoon Kilpi­lah­dessa sijait­se­vassa kemian­teol­li­suu­den yrityk­sessä. Hän arvioi teke­vänsä itse ”joitain kymme­niä” paikal­li­sia sopi­muk­sia vuodessa, mutta koros­taa paikal­li­sen sopi­mi­sen olevan päivit­täistä ruohon­juu­ri­ta­son toimintaa.

– Meillä on jatku­van dialo­gin kult­tuuri. Esimer­kiksi kokouk­sissa työnan­ta­jan kanssa linja­taan koko ajan laatuun, turval­li­suu­teen ja henki­lös­töön liit­ty­viä asioita. Ja tällä lasku­ta­valla paikal­li­sia sopi­muk­sia tehdään satoja vuodessa.

Muovi­raaka-aineita valmis­ta­valla Borea­lik­sella esimer­kiksi seiso­kit edel­lyt­tä­vät paikal­li­sen sopi­muk­sen tekemistä.

– Jos jossain yksi­kössä ajetaan tuotanto alas, pitää sopia seisok­ki­palk­kioista ja poik­kea­vista työai­ka­jär­jes­te­lyistä. Käytän­nössä sopi­muk­sen neuvot­te­le­vat osas­ton luot­ta­mus­mies ja osas­ton tuotan­to­pääl­likkö. Koko toimi­paik­kaa koske­vasta seiso­kista neuvot­te­lee pääluottamusmies.

Puhtaalta pöydältä seisok­ki­so­pi­muk­sia ei tarvitse rustata, sillä 1980-luvulta periy­tyvä raami­so­pi­mus määrit­te­lee, mitä asioita niihin tulee kirjata.

”RAKENTEET OHJAAVAT TOIMIJOITA TIETTYYN SUUNTAAN”

Kaikki yksi­löt eivät aina solahda saman tien sisään Borea­lik­sen sopi­mi­sen kult­tuu­riin. Tuli­joi­den sopeu­tu­mi­nen ottaa usein aikansa niin työnan­ta­jan kuin työn­te­ki­jöi­den puolella.

– Ihmi­set­hän vaih­tu­vat koko ajan, ja uudet ihmi­set tuovat aina uusia näkö­kul­mia asioi­hin. Kult­tuuri on meillä kuiten­kin luonut tietyt raken­teet, jotka ohjaa­vat toimi­joita tiet­tyyn suuntaan.

Kokouk­sissa työnan­ta­jan kanssa linja­taan koko ajan laatuun, turval­li­suu­teen ja henki­lös­töön liit­ty­viä asioita.

Grön­berg katsoo, että raken­teet myös suojaa­vat paikal­lista sopi­mista ja luovat sille jatku­vuutta. Konsep­tia voisi käyt­tää laajem­min­kin työpai­koilla. Kun perus­te­taan raken­teita, jotka teke­vät yhteis­työn arjessa luon­te­vaksi, se helpot­taa ratkai­su­jen löytä­mistä myös isom­piin kysymyksiin.

– Kun on sään­nöl­li­siä pala­ve­reita, pääluot­ta­mus­mies on johto­ryh­mässä ja henki­lös­tön edus­taja halli­tuk­sessa, niin työn­te­ki­jät koke­vat omis­ta­juutta yrityk­seen. Jos tulee vaikka tilanne, että yritys kohtaa talous­haas­teita, niin työnan­ta­jan kannalta on varmasti helpompi löytää ratkai­suja, kun henki­löstö on sitoutunut.

Julki­nen keskus­telu vali­tet­ta­vasti antaa paikal­li­sesta sopi­mi­sesta kovin kapean kuvan.

– Sen perus­teella tuntuu olevan lähinnä uhka, jos henki­löstö pääsee vaikut­ta­maan asioi­hin. Minusta se on mahdol­li­suus, mutta se vaatii kyllä rohkeutta ja muurien murta­mista molem­milta osapuolilta.

VILLIT FIRMAT SAIVAT UUDET SOPIMUSVALTUUDET

Jos paikal­lis­ten sopi­mus­ten tulkin­nasta syntyy erimie­li­syyttä, ensi­si­jai­sesti asiaa selvi­te­tään työpai­kalla. Pääsään­töi­sesti tämä onnis­tuu hyvin.

– Onneksi aika vähän paikal­li­sista sopi­muk­sista riidel­lään ja pyyde­tään Teol­li­suus­lii­tolta tulkin­toja, kertoo Kari Lähteenmäki.

Aivan tuore ilmiö Suomen työmark­ki­noilla kuiten­kin on, että Petteri Orpon (kok) halli­tus on pois­ta­nut paikal­li­sen sopi­mi­sen rajoi­tuk­sia järjes­täy­ty­mät­tö­miltä yrityk­siltä. Ammat­ti­lii­tot pyrki­vät pysy­mään tilan­teen tasalla.

– Yritys­ten täytyy toimit­taa paikal­li­set sopi­muk­sensa alue­hal­lin­to­vi­ras­toon, ja me pyydämme niitä nähtä­viksi kaksi kertaa vuodessa. Tähän mennessä sopi­muk­sia on tehty hyvin vähän, mutta oletet­ta­vasti niiden määrä tulee kasva­maan, sanoo Lähteenmäki.