Paikallista sopimista on toteutettu suomalaisilla työpaikoilla jo vuosikymmenten ajan niin, että siitä ovat hyötyneet työnantajat ja työntekijät. Joskus näin on tapahtunut yllättävilläkin tavoilla.
Mainio vastaan tullut esimerkki on eräs keskisessä Suomessa toimiva yritys. Kaikki halukkaat saivat työvuorosuunnitelmaan kirjatun työvuoron sijaan lähteä hirvimetsälle metsästyskauden käynnistyessä, kunhan muutoin pidettiin huolta siitä, että tilaukset valmistuvat ajallaan. Näin myös tapahtui. Tuotanto hoidettiin työaikoja järjestelemällä. Metsälle lähtivät työntekijät ja johtajat. Yleinen tyytyväisyys vallitsi.
Esimerkki ei ole kuvaavin siinä, millä perusteilla tuotantoa paikallisesti järjestellään. Mutta se kertoo selvästi, kuinka asioita voidaan suunnitella ja toteuttaa työpaikoilla monella tavalla ilman, että työehtosopimus asettuu esteeksi.
Työehtosopimuksiin perustuvia paikallisen sopimisen mahdollisuuksia on runsaasti. Sopimusaloittain tarkasteltuna esimerkiksi teknologiateollisuuden työehtosopimus mahdollistaa paikallisen sopimisen 70 eri asiakohdassa. Niistä 60 kytkeytyy yleisiin työehtoihin ja 10 luottamusmiehen toimintaan.
Taustalla vaikuttaa lainsäädäntö, joka esimerkiksi antaa valtakunnallisille työnantaja- ja työntekijäjärjestöille mahdollisuuden poiketa työaikalain määräyksistä yhdessä sopien. Asetelma on siis se, että lainsäädäntö on rajauksiltaan tiukempi, kuin mitä työehtosopimuksilla voidaan lain suomin valtuuksin sopia. Työehtosopimus on paikallisen sopimisen ja joustojen mahdollistaja.
Paikallisia sopimuksia on tehty työaikojen lisäksi muun muassa palkkausjärjestelmistä, tulospalkkioista ja kannustimista, tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmista sekä luottamusmiehen ajankäytöstä ja korvauksista. Viestit työpaikoilta kuitenkin kertovat, että työehtosopimusten sisältämiin paikallisen sopimisen mahdollisuuksiin ei ole tartuttu yrityskentän kokonaisuudessa kovin hanakasti, saati kattavasti. Joissain yrityksissä paikallista sopimista toteutetaan monissa asioissa jatkuvasti, mutta toisissa ei lainkaan.
Paikallinen sopiminen ei ole ollut, eikä ole kiinni mahdollisuuksien puuttumisesta. Kysymys on ennemminkin siitä, onko yrityksissä rakennettu paikallisen sopimisen menettelytapoja ja kulttuuria vai ei. Avainasemassa on työnantaja. Käynnistääkö se neuvotteluja ja ottaako se vastaan työntekijöiden aloitteita, vai rajautuuko kanssakäyminen pakollisten kysymysten ja tilanteiden hoitamiseen.
Työehtosopimus tuo työehtojen vähimmäistasojen määrittelyn rinnalla turvaa työntekijöille siinä, että neuvotteluasema suhteessa työnantajaan on mahdollisimman tasavertainen. Se on paikallisen sopimisen olennainen ja välttämätön edellytys.
KUVA YLLÄ: Varatyösuojeluvaltuutettu Eila Ilmén-Punkari ja pääluottamusmies Timo Viitanen.
FISKARS FINLAND OY AB IITTALAN LASI
PERUSTETTU 1881 nimellä Iittalan lasitehdas KOTIPAIKKA Iittala TUOTANTO Lasituotteet, esimerkiksi keittiöön ja sisustukseen. Pohjoismaiden suurin käyttölasia tuottava yksikkö. HENKILÖSTÖ Noin 190, josta tuotannossa noin 170. LIIKEVAIHTO 1,1 mrd. euroa (Fiskars Oyj Abp, 2020)
Lasinpuhaltajamestari Heikki Ollitervon työpisteellä on 47 astetta lämmintä. Ollitervo kertoo, että töitä tehdään 8 tunnin vuoroissa, nonstop-mallina. Töitä tehdään aina 45 minuuttia, mitä seuraa vartin tauko.
Tämä on yksi paikallisista työaikasopimuksista, joita pääluottamusmies Timo Viitanen on ollut solmimassa. Myös tehtaan kannalta keskeytymätön työ on paras toimintatapa. Muottien lämpö pysyy, ja prosessi jatkuu.
– Ei tähän ole ikinä valmis, koko ajan oppii uutta ja pääsee tekemään myös taide-esineitä, Ollitervo kertoo.
Ollitervo tuli Iittalaan aikanaan metsäkoneenkuljettajaksi. Vuokraemäntä kuitenkin vinkkasi, että lasinpuhaltajia tarvittaisiin. Siitä alkoi ura, jota on kestänyt 27 vuotta. Lasinpuhaltajien mestareiden mestarina hän pitää jo eläkkeelle jäänyttä Heikki Punkaria, mutta mestarin jäljillä ovat Tero Välimaa ja Arto Vilkki. Heistä tekee taitavia juuri se, että he ovat kiinnostuneita siitä, mitä tekevät. Nyt myös Ollitervon poika on aloittanut työt samassa tiimissä. Siitä isä on ylpeä ja iloinen.
Lasinpuhaltajamestari Heikki Ollitervo pitää erityisesti puhaltamisesta puumuotteihin, jolloin muotti on märkä, syntyy savua ja lasin pinnasta tulee elävä.
ENEMMÄN KUIN TAVALLINEN TEHDAS
Erityisesti suupuhalluksessa rakentuu vahva linkki tekijän ja tuotteen välille. Tehtaalla on taiteilijoita ja puhallusmestareita, jotka tunnetaan nimeltä kautta Suomen.
– Hieno asia, tehtaanjohtaja Heikki Väänänen arvioi.
Väänänen on ollut tehtaan johdossa kolme vuotta, sitä ennen globaaleissa kehitystehtävissä Nokialla ja Fiskarsilla. Niissä asioita on katsottu enemmän operaatiot kuin työehtosopimus edellä.
– Oma katsanto asiaan perustuu siihen taustaan, asioita ei tulkita enää 2020-luvulla tes-kourassa, mutta koko ajan keskustellaan johdon ja henkilöstön edustajien kanssa. On jatkuvaa tiedon vaihtoa, jaetaan näkemyksiä. Reiluja päätöksiä puolin ja toisin, molempien pitää ymmärtää toisiaan.
Selkeimmin yhteydenpito näkyy välittömänä, mutta tavoitteellisena yhteistyönä pääluottamusmiehen kanssa. Kulmakivinä ovat palaverit parin viikon välein.
Pääluottamusmies Viitanen kertoo, että yhdessä käydään läpi työ- ja tilaustilannetta, investointeja ja henkilöstöasioita.
– Kaikki koetetaan käydä läpi, Viitanen sanoo.
– Pääluottamusmies tuo esiin, mitä ääniä hän kuulee kentältä. Itse tuon hyvin avoimesti esiin sen, mitä johdossa keskustellaan. En usko hedelmälliseen lopputulokseen, jos minulla on eri tiedot kuin muilla työntekijöillä. Kaikkihan eivät ole aina samaa mieltä, se ei ole edes kovin eteenpäin vievää. On tärkeää, että on kulttuuri, joka sallii keskustelun, Väänänen toteaa.
Viitaselle keskusteluista on ollut hyötyä. Se, että myös henkilöstö saadaan mukaan keskusteluun, on seuraava askel. Hyviä juttuja, aamupalavereja ja kokoontumisia henkilöstöryhmittäin aloitettiin jo ennen koronaa.
Pääluottamusmies on työntekijöiden kanssa samalla puolella, mutta myös tehtaan puolella.
– Ei kukaan halua, että tehdas loppuu täältä. Näin vanhassa tehtaassa vanhojen toimintatapojen nykyaikaistaminen ja yhteisen edun saavuttaminen sitä kautta on iso askel. Luottamuksen luominen on olennaista, ilman sitä ei tule mitään.
”Olen ylpeä, että saan tehdä tällaisia esineitä ja opetella taidetta. Tykkään fyysisestä työstä”, hioja ja laadunvalvoja Susanna Ilmanen sanoo.
Viitanen on yhdeksättä vuotta tehtaan pääluottamusmiehenä. Hän arvioi, että yhteistoiminta on ollut aikamoista opettelua puolin ja toisin. Kun hän aloitti, kokonaisuuteen kuului myös Nuutajärven lasitehdas. Työntekijöitä oli 230, nyt 160.
– Kyllä siinä on aika paljon kompromisseja tehty. Tuotannon arvo on aika lailla sama kuin silloin kahdella tehtaalla ja tuotantomäärällä. Yhteistoiminta punnitaan, kun tulee vaikeita hetkiä.
Vuoden 2016 isojen irtisanomisten jälkeen on ollut rauhallisempaa. Tehtaalla on ollut asioita, joihin pääluottamusmiehen on pitänyt puuttua, kuten työaikaan ja palkkaukseen. Siinä syntyneitä solmuja on purettu ja rakennettu uutta liitonkin tuella.
– On ollut palavereja, joissa on Teollisuusliiton tuella purettu auki asioita, jotta puolin ja toisin ymmärrettäisiin realiteetit. Siinä päästiin todella hyvään alkuun ja näin, että siitä on ollut iso apu.
Tehtaanjohtajan vaihtuessa rakentaminen jäi ehkä kesken. Toisaalta pöytä putsattiin ja aloitettiin uudelleen. Viitanen katsoo, että eteenpäin on menty isoin harppauksin.
– Kasvutarinaksi tätä voisi sanoa. Nyt rakennetaan ennakoivaa yhteistyötä. Ensin keskustellaan ja sitten tehdään päätöksiä ja saadaan niitä julki.
Hän pitää tärkeänä, että tehtaan ja varsinkin yrityksen johto kuuntelisi työntekijöitä, eikä vain toisin päin. Yleensä asiat ovat pieniä. Ison näkemysero on siinä, miksi töitä tehdään. Työntekijät käyvät töissä palkan takia. Siksi moni myös lähtee.
– Palkalla pitäisi tulla toimeen ja pystyä kilpailemaan, Viitanen toteaa.
Väänänen kommentoi, että työntekijöitä on myös kuunneltu ja monia muutoksia tehty. Hänen mukaansa kemianteollisuuden sisäisessä vertailussa palkat ovat koulutustasoon suhteutettuna kilpailukykyisiä.
– Vaihtuvuutta on aina, onhan meillä lähes 200 ihmistä töissä. Olemme analysoineet lähtijöitä parin vuoden aikana ja kun loogiset tapaukset, eläköitymiset ja äitiyslomat poistetaan, vaihtuvuus ei ole kovin suurta. Mutta toki alanvaihtajia aina löytyy, onhan työ fyysisesti hyvin vaativaa.
KOKO AJAN KATSE JA SUUNTA ETEENPÄIN
Koko ajan tehdään uutta ja investoidaan. Uudet sosiaalitilat, 300 neliön laajennus, tuo työviihtyvyyttä. Jäähdytysjärjestelmää rakennetaan parhaillaan. Pienenä yksityiskohtana on tehdassalin käytävän varressa ilmoitustaulu. Joku on jättänyt idean siitä, että kahvinkeittoon tarvittavan energian voisi ottaa aurinkopaneeleilla. Hyviä aloitteita otetaan myös käyttöön ja niistä palkitaan.
– Ei tarvitse olla miljoonan euron idea. Jotkut voivat olla arjen työhön tai joskus tuotantoon liittyviä asioita, Viitanen sanoo.
Hioja, laadunvalvoja Susanna Ilmanen on vuoden alusta alkaen tehnyt töitä hiojana. Hiomo on ollut miesten valtakuntaa, nyt hän on siellä ainoa nainen.
– Minua on ainakin kehuttu, hän nauraa.
– Tosi kiva on ollut oppia uutta.
Hän asettaa Mari-linnun puisiin jigeihin, joilla se pysyy paikallaan. Valo osoittaa katkaisukohdan, ylimääräinen lasi sahataan pois. Seuraavaksi hän hioo, viimeistelee ja pakkaa tuotteen. Työssä kädet ovat välillä märät ja hiekkaiset. Aiemmin hän on tehnyt töitä 12 vuotta tehtaan konepäässä laadunvalvojana ja pakkaamassa.
– Ihan kuin olisi tullut uuteen työpaikkaan, kun vaihtoi hommaa. Se innostaa. Olen ylpeä, että saan tehdä tällaisia esineitä ja opetella taidetta. Tykkään fyysisestä työstä. En haluaisi tehdä muuta, vaikka tämä on todella raskasta ja kroppa on kovilla.
”Kotiin kun pääsen, olen vähän aikaa jalat suorana sohvalla tai pihalla, että pysähdyn”, kertoo laadunvalvoja Minna Ahlsten.
TUHAT TOISTOA VUORON AIKANA
Laadunvalvoja Minna Ahlsten pakkaa Kastehelmi-laseja laatikoihin ällistyttävällä vauhdilla. Laseja tulee hihnalta vajaat tuhat tunnissa. Kädessä on rasitusvamma, mikä on pistänyt opettelemaan pakkaamista kättä säästäen. Silti hän ihmettelee päässeensä melko vähällä 22 työvuoden jälkeen. Vuorotyö ja tuhansia toistoja vuoron aikana on kova tahti, lämmintä on hellepäivänä 34 astetta.
– Kotiin kun pääsen, olen vähän aikaa jalat suorana sohvalla tai pihalla, että pysähdyn.
Ahlsten tietää jälkikäsittelyssä liki kaikesta kaiken. Hän on ollut pakkaamassa, mattauksessa, liimauspisteessä ja puhalluspään liinoilla, välillä hiomossakin.
– Olen ollut vähän kaikkialla. On pyritty työn kiertoon. Silloin menevät pitkät 12 tunnin vuorot nopeammin. Työ on kuitenkin pakkotahtista. Vaikka työpisteeltä voi poistua, säätämään vaikka robottiin juuttunutta tarralappua, pakattavat lasit kasaantuvat.
Ahlsten on kuitenkin pitänyt tärkeänä pitää tauot ja hyödyntää uutta sosiaalitilaa.
Pääluottamusmies toteaa, että paikallisesti sovittu työaikamalli 12 tunnin vuoroista on ollut iso juttu, joihin ihmiset ovat tyytyväisiä. Aloitteet työaikamalliin ovat tulleet työntekijäpuolelta, mutta hyötyä on myös tehtaalle.
– Vuorosysteemi tarkoittaa rankempia työpäiviä, mutta enemmän vapaa-aikaa ja palautumista työputken välillä. On muutenkin pystytty sopimaan esimerkiksi lasten sairauteen liittyen paikallisia sopimuksia. Siinä on otettu isoja harppauksia.
Myös tehtaanjohtaja Väänänen nostaa 12 tunnin vuoromallin hyvänä esimerkkinä yhteistyöstä. Iittalan vuoromalli on kiinnostanut esimerkkinä myös muita yrityksiä kemianteollisuudessa.
VISSY PAIKKAA HIKEÄ SELÄSSÄ
Eila Ilmén-Punkarin käsissä on leipälapion mallinen räätälöity työväline. Siihen hän koukkaa toisella puisella apuvälineellä pari jalallista Kastehelmi-viinilasia. Niistä jokainen tarkastetaan. Ilmén-Punkari on tehnyt töitä pitkään työsuojeluvaltuutettuna ja neuvoo nyt varalla seuraajaansa.
– Olen saanut aikaan vissyt. Kun ihmisiä alkoi pyörtyä lattialle, saatiin työnantaja järjestämään kaikille juotavaa, hän nauraa.
Parannuksia on tehty myös työpöytiin. Sähköiset pöydät nousevat eri pituisille ihmisille sopivaksi. Ja uusista sosiaalitiloista sanottiin, että ”nyt se Eilan toive toteutuu”.
– Riskinarviolla sain paljon aikaan.
Viitanen kertoo, että esimerkiksi työaikamuutokset eivät ole olleet helppoja prosesseja. Aikaa saattaa hyvinkin mennä vuosi, että saa tietyn asian läpi. Asioita on yleensä otettu kokeilun kautta käyttöön. Hän toteaa, että yleensä molemmat osapuolet voittavat ja sellaista sopimisen pitäisi ollakin.
– Työtilanne on todella hyvä. Kai jotain tehdään oikeinkin. Nyt haetaan lisää puhaltajia. Ei vain korvaamaan eläköityviä, vaan että väkimäärää nostettaisiin pitkästä aikaa.
Viitasen näkökulmasta yleissitovien työehtosopimusten merkitys korostuu. Myös työntekijöiden keskuudessa mietitään, mitä ylipäätään tulee tapahtumaan.
– Nyt on helpompi saada ihmisiä liittymään liittoon. Järjestäytymisen merkitys näkyy, kun sitä aletaan uhata. Aivan kaikki eivät ymmärrä, miten isoista asioista puhutaan. Työehtosopimuksilla on sovittu sairausloma-ajan palkat, isyys- ja äitiysvapaat, lomarahat ja kaikki. Järjestäytyminen on ainoa keino. Ei kukaan pysty yksinään neuvottelemaan, kun ei joukkovoimallakaan pysty.
Nyt haetaan lisää puhaltajia. Ei vain korvaamaan eläköityviä.
Neuvottelemisen ja sopimisen kulttuurissa Iittalan tehtaalla ollaan hyvällä tiellä.
– On menty niin paljon eteenpäin, että voin olla ihan tyytyväinen, Viitanen sanoo.
Myös tehtaanjohtaja Väänänen toteaa, ettei ole kokenut kolmen vuoden aikana työehtosopimuksia esteeksi. Jos ne eivät anna aina vastauksia kaikkeen, ne kuitenkin luovat raameja.
Iittalan lasitehtaalla on pitkä historia, mihin mahtuu myös tulisia sieluja.
– On henkilöitä, jotka ovat olleet melkein 50 vuotta töissä tehtaalla. Minulla tulee elokuussa kolme vuotta, se ei ole mikään aika. Mutta olemme kolmen vuoden aikana saaneet systemaattisesti parannettua yhteistyötä kaikilla tasoilla.
Väänäsellä on halu pistää projekteja eteenpäin, on ergonomiaprojekteja ja teollisuuden melunhallintaa. Tulokset näkyvät työhyvinvointimittareissa, lukemat ovat nousseet.
– Omassa dna:ssani on, että kehitetään koko ajan, mikä ottaa toki aikaa.
– Tehtaanjohtajan rooli on välillä kuluttava. Rakastan tekemistä ja tehdasta samalla lailla kuin henkilöstön edustajatkin. Haluan tehtaan ja sen tuotannon henkilöstön parasta. Ehkä meidän lääkkeemme ovat vain välillä erilaisia.
LASINPUHALLUS ON TAIDETTA JA TEOLLISUUTTA
Lasinpuhallus on teollista työtä ja samalla kuin kiehtova näytelmä metrin korkeudella, metallisella estradilla. Tässä esimerkkinä lasinen Aalto-vaasi.
Sydämenä hohkaa uuni. Seitsemän hengen tiimi eli postipoika, puhaltajat, kantajat ja tuuraaja toimivat yhteen. Postipoika ottaa pisaran lasia, eli postin pitkän tangon päähän. Siihen puhalletaan vähän ilmaa ja otetaan taas vähän lisää lasia, syntyy tuplaposti.
Puhaltaja ottaa lisää lasia, istuu penkille ja muotoilee oranssina hehkuvaa lasiaihiota kuupalla. Näin tehdään lasin jako sopivaksi. Aihio alkaa olla lähellä Aalto-vaasin muotoa ja se puhalletaan muottiin. Seuraavaksi se siirretään hollariin hetkeksi pyörimään ilmassa ja jäähtymään.
Kantaja ottaa vaasista pitkillä pihdeillä kiinni. Vielä polkimen painallus, pieni vesisuihku juureen lämpöshokiksi, nuijan kopautus – ja vaasi irtoaa. Kantaja kuljettaa sen 500-asteisena jäähdytysuuniin.
Kuudessa tunnissa lasi vähitellen jäähtyy, jännitteet poistuvat ja värit syvenevät. Sitten liinatarkastaja tarkistaa lasin. Hiomossa kantit hiotaan valmiiksi ja tuote pakataan matkalle kohti kuluttajaa.
VIISI VAIHETTA
Iittalan lasitehtaan prosessi voidaan yksinkertaistaa viiteen osaan:
1) Kuivista raaka-aineista sekoitetaan raaka-aineseos. 2) Seosta sulatetaan uuneissa 1 450 asteen lämmössä vuorokauden ajan. 3) Lasille annetaan sen muoto. Koneellisesti se syntyy tipasta lasia teräksiseen muottiin. Lasitippaa painetaan toisella kappaleella tai muottia pyöritetään, jolloin keskipakoisvoima saa lasin haluttuun muotoon. Vaihtoehtona on vaativa, kuuma ja monivaiheinen suupuhallus. 4) Hidas jäähdytysprosessi, jolla lasi saadaan kestäväksi. 5) Jälkikäsittely, jossa jokainen lasi saa vähintään visuaalisen tarkistuksen.
TEKSTI SINI SILVÀN
KUVAT VESA-MATTI VÄÄRÄ
Pääluottamusmies Vuokko Piippolainen. KUVA: JOHANNES TERVO
Hyvä yhteispeli veitsenterällä
UPM-Kymmenen Alholman sahalla työsuojelussa ja yhteistoiminnassa on saatu paljon aikaan. Työstä on tullut mukavampaa ja turvallisempaa. Neuvottelukulttuuri on toiminut hyvin. Metsäteollisuus ry:n päätös irtisanoutua työehtosopimuksista pistää miettimään, miten jatkossa käy.
UPM-KYMMENE OYJ ALHOLMAN SAHA
PERUSTETTU 1896 KOTIPAIKKA Pietarsaari TUOTANTO Mänty- ja kuusisahatavaraa. Sahalinjan kapasiteetti 275 000 kuutiota vuodessa. HENKILÖSTÖ Noin 100, josta tuotannossa 90 LIIKEVAIHTO 1 816 milj. euroa (UPM-Kymmene Oyj 2020)
– Kun olen tullut tänne töihin vuonna 1988, työntekijöitä on ollut 240. Sama määrä sahataan, mutta paljon pienemmällä porukalla, työsuojeluvaltuutettu Sami Kettula kertoo. On satsattu uuteen ja laitteet ovat kehittyneet.
Kaikkiaan Alholmassa työskentelee noin 100 ihmistä, kahdessa vuorossa. Töitä tehdään tukkilajittelussa, sahalinjalla, tuorelajittelussa, rimoituskoneella, kuivaamossa, tasaamossa ja lähettämössä.
Pääluottamusmies Vuokko Piippolainen on aloittanut vuonna 1987. Silloin työvaatteiden selässä luki vielä Schauman. Työvaatteet piti pestä ja silittää itse.
– Oltiin ”tumma puku” päällä ja lenkkareilla mentiin. Sitten työnantaja alkoi herätä ja maksoi turvakengistä puolet, Kettula sanoo.
Kettula on ollut työsuojeluvaltuutettuna jo 20 vuoden ajan.
– Työsuojelupäällikön kanssa yhteistyötä funtsitaan paljon ja kehitetään erityisesti työturvallisuusasioita.
Asioita voidaan viedä eteenpäin työsuojelutoimikunnassa ja yhteistoimintakokouksissa.
UPM-Timberin Alholman sahan kehitysryhmä kokoontuu neljä kertaa vuodessa. Siinä asioita katsotaan ulkomaantoimituksia, myyntiorganisaatiota ja palkkahallintoa myöten. Kehitysryhmässä on nähty, että sahalla on onnistuttu erinomaisesti, sillä sairauslomaprosentti on vain 2,3 eli yhtä hyvä kuin toimihenkilöillä.
Uutta on nyt kuukausittain kokoontuva pienempi yhteistyöfoorumi, jossa kokoontuvat luottamusmiehet, sahanjohtaja ja henkilöstöpäällikkö. Foorumi on luotu uutta tilannetta varten, kun Metsäteollisuus ry irtisanoi vanhat työehtosopimuskäytännöt.
– Foorumissa puidaan paikallisia asioita. Sinne on myös aika helppo viedä asioita, joita työporukkakin osaa kysyä, Piippolainen sanoo. Uudessa tilanteessa on silti tuulista.
TYÖTURVALLISUUDESSA NÄKYY SUURI MUUTOS
Yhteispeli on tuottanut sahalla vuosien mittaan tuloksia erityisesti työsuojelussa. Vannerullia ei enää tarvitse nostaa hartiavoimin, on tullut nostoapuvälineitä.
– Telineet ovat käytössä joka paikassa. Tänä päivänä en ole nähnyt, että kukaan olisi tikkailla kiikkunut. Työturvallisuuslaki ohjaa tätä toimintaa, Kettula sanoo.
Kettula on myös päässyt työturvallisuuskorttikurssille ja sen jälkeen kouluttamaan omia työntekijöitä.
– Se on ollut kaikille mielekästä, on tullut ihan positiivista palautetta. Vain yksi kaveri on minun kurssillani nukahtanut, ja olen seitsemän pitänyt, hän vitsailee.
Esimerkiksi tasaamo, jossa tehdään valmiit määrämittaiset ja -laatuiset paketit, on nyt sataprosenttisesti tehtäväkierrossa. Kaikki työntekijät myös pitävät siitä, joka päivä oppii uutta ja työt vaihtuvat. Kierto on sekä työnantajalle että tekijöille eduksi, kun ergonomisetkin asiat pysyvät tasapainossa.
Olimme ensimmäinen saha, johon hankittiin huomiovaatetusta.
Aiemmin tuotanto jakautui miesten ja naisten töihin. Ei jakaudu enää.
– Itse olen tukkilajittelussa, ainoana naisena kahden miehen kanssa. Sinne tulee 60 rekkaa päivässä, Piippolainen kertoo.
Voimakas röntgen viimeistelee lajittelun tukkien oksaisuuden ja koon mukaan, ja tietokone analysoi puut kartiosuhteen mukaan. Lajittelu on pitkälle automatisoitua, mutta silti tarvitaan ihmisiä. Röntgenin käyttö tarkoittaa samalla sitä, että työntekijöillä on säteilymittarit ja he ovat saaneet säteilysuojelukoulutuksen.
Paljon on muuttunut siitä, kun raamisahalla keksillä vedettiin ja lajiteltiin tukkeja. Nyt koko prosessia ohjaa tietokone. Yksi työntekijä saattaa ohjata ja valvoa laajaa aluetta, on kymmeniä kameroita ja monitoreja.
– Olimme myös ensimmäinen saha, johon hankittiin huomiovaatetusta, Kettula kertoo.
Ensimmäinen nimitys vaatteille oli ”pellepuku”. Vastustusta tulee aina, kun tulee uutta, mihin ei ole totuttu. Tänä päivänä kaikilla on huomiovaatteet, kypärää myöten.
Myös työtiloista on tullut lämpöisiä ja valoisia pelkkien peltiseinien sijaan. Sosiaalitilat ovat hyvät, on kahvinkeittimet ja juoma-automaatitkin. Työssäoloon on satsattu.
SATA PROSENTTIA KUULUU LIITTOON
Tähän mennessä kehitys on ollut myönteistä. Nyt ollaan kuitenkin täysin uuden edessä, neuvottelemassa jatkosta ilman yleissitovaa valtakunnallista työehtosopimusta. Alholmassa koetaan, että Teollisuusliitto on tärkeä saada pysymään mukana neuvottelutukena.
Alholmassa on yhdessä ihmetelty, miksi tällaiseen muutoksen mennään. Tuntuma on, että nyt rikotaan yhteistoiminnan kulkua.
– Tähän asti jollakin lailla on arvostettu työntekijää, ihan pikkuriikkisen. Ainakin meidän silmissä arvostus laski aika lailla, Kettula sanoo.
– Työntekijäpuolella on kuitenkin hyvä tilanne, sata prosenttia työntekijöistä kuuluu liittoon ja meillä on suhteellisen hyvä henki, Piippolainen sanoo.
Pääluottamusmies ja työsuojeluvaltuutettu Juha Linna. KUVA: JOHANNES TERVO
Puheyhteys toimii joka päivä
Pohjanmaan Rakennuspellin pääluottamusmies ja työsuojeluvaltuutettu Juha Linna kertoo, että asiat toimivat. Työnantajan kanssa keskustellaan hyvissä väleissä, puheyhteys on joka päivä.
POHJANMAAN RAKENNUSPELTI OY
PERUSTETTU 1987 KOTIPAIKKA Seinäjoki TUOTANTO Julkisivut, ohutlevytuotteet ja peltikattojen asennukset. Esimerkkeinä toteutuksista Seinäjoen ja Kirkkonummen kuparikirjastot, julkisivuista Tampereen Koskikeskus. HENKILÖSTÖ Noin 45, josta tuotannossa ja asennustöissä noin 25. LIIKEVAIHTO 9,2 milj. euroa (2020)
– Työntekijöiden keskuudessakin on hyvä henki. On aina voinut sanoa, että on mukavaa tulla töihin. Töissä ollaan oltu saman luontoisia. On tekijämeininki sekä firmassa että asennuksissa. Kaikki tietävät, että töissä on aina välillä kiire. Se kuuluu työn luonteeseenkin, seinäjokelaisen Pohjanmaan Rakennuspelti Oy:n pääluottamusmies ja työsuojeluvaltuutettu Juha Linna kertoo.
Yhteyden pitää tiiviinä sekin, että Linna toimii myös tuotantovastaavan roolissa firman asioissa.
– Tulee kiirusjuttujakin, joihin on pyrittävä reagoimaan. Töissä kun ollaan, niin töitä tehdään. Ei olla kuluttamassa aikaa, mutta osataan rentoutua kahvi- ja ruokatunnilla, kyllä juttu lentää.
Linnalla on oma motto ”joka päivä oppii jotain uutta”, työ opettaa tekijäänsä. Erityisesti on panostettu työturvallisuuteen, mikä on iskostunut työntekijöihin. Ei tehdä mitään tyhmää tai vaarallista sen enempää asennuksilla kuin tuotannossakaan.
TYÖNTEKIJÄT PÄÄTTÄVÄT VENYMISENSÄ RAJAT
– Myös perusreklamaatiotakin käsitellään ja kerrotaan avoimesti johtajapuolelta myös firman tilanteesta. Missä mennään, miten pitää oikeasti saada jotain valmiiksi ja milloin. Keskustellaan porukan kanssa venymisistä. Jokaisella työntekijälläkin on päätösvalta siinä, ei ketään voi ylitöihin pakottaa. Keskustellaan projektiluontoisesti, kun jotain pitää saada nopeasti aikaan, kuka pystyy jelppimään.
Linna on ollut luottamusmiehenä vuodesta 2007. Yrityksessä on tehty myös paikallisesti sopimuksia. Yksi niistä on tuntipankkijärjestelmä, joka on luotu yhteistyössä työnantajan kanssa. Työn luonteeseen kuuluu, että kesällä pitää venyä. Silloin tuntipankkijärjestelmään kertyy aikaa tunti tunnista -periaatteen mukaan.
– Ylityöt maksetaan kuitenkin kuten pitää.
On erittäin tärkeä, että kun pyritään venymään, työkorvaukset tulevat kuitenkin niin sanotusti kirjan mukaan.
Hiljaisempina aikoina on tuntipankkitunteja pystytty pitämään. Näin on säästytty siltä, että osa työntekijöistä olisi lomautettu.
– On erittäin tärkeä, että kun pyritään venymään, työkorvaukset tulevat kuitenkin niin sanotusti kirjan mukaan. Tästä on työnantajan kanssa oltu samaa mieltä.
Linna pitää erittäin tärkeänä, että työehtosopimukset toimivat perälautoina asioille puolin ja toisin sekä työntekijäpuolelle että työnantajapuolelle. Yleissitovat työehtosopimukset ovat kaikkea muuta kuin turhia, muuten asiat menevät hankalaksi. Kun on raamit, myös paikallinen sopiminen on paljon helpompaa.
– Ehkä olemme siinä mielessä onnellisessa asemassa, että meillä on yllättävän hyvin kaikki. Menee asiat tavallaan oppikirjamaisesti, yhteistyössä sovitusti.
Työntekijät ovat 90-prosenttisesti Teollisuusliitossa, mikä antaa Linnalle hyvät mahdollisuudet toimia.
Yleissitova työehtosopimus on tärkeä, koska se määrittää palkan ja työehtojen vähimmäistasot. Näin se suojaa työntekijöitä. Tes hyödyttää myös työnantajia estämällä sitä, että jotkin yritykset pyrkisivät saamaan kilpailuetua ja vähentämään kustannuksiaan polkemalla palkkoja.
16.8.2021
Molempien osapuolten edun mukaista on, että kun työehtosopimuksessa on määritelty paljon asioita, niistä ei jouduta enää erikseen kiistelemään työpaikalla. Sen sijaan paikallisesti on mahdollista sopia asioista toisin kuin työehtosopimuksessa, kunhan minimitasoista pidetään kiinni. Onnistuneen paikallisen sopimisen edellytyksenä on, että neuvotteluja käydään tasavertaisesti ja otetaan huomioon sekä työnantajan että työntekijöiden edut.
Tekijä haastatteli neljää pääluottamusmiestä, joiden työpaikat edustavat liiton eri sektoreita ja sopimusaloja. Yrityksistä kaksi jatkaa työehtosopimusten tekemistä, yhdessä tilanne on vielä auki ja yhdessä työehtosopimusta ei enää vuodenvaihteen jälkeen uusita, vaan työehdot sovitaan paikallisesti.
Kai Hagelberg
”Työnantaja ei voi ehdottaa ihan mitä vain”
KAI HAGELBERG
Varastotyöntekijä, pääluottamusmies Tikkurila Oyj, Vantaa Työntekijöitä noin 200
– Yleissitova työehtosopimus on todella tärkeä. Se on viimeinen perälauta, jota huonommin ei paikallisesti voi sopia. On paljon asioita, joita ei tarvitse edes ruveta käsittelemään, koska tes on olemassa. Työnantaja ei voi ehdottaa meille ihan mitä vain, sanoo Kai Hagelberg.
Tikkurilan maalitehtaalla kymmenen vuotta pääluottamusmiehenä toiminut Hagelberg pitää selvänä, että osapuolet eivät olisi tasaveroisia paikallisessa sopimisessa, jos työehtosopimusta ei olisi olemassa.
– Ankeita aikoja se toisi tullessaan. Isot firmat toimivat kansainvälisillä markkinoilla. Rahallisista korvauksista ja pekkasista väännettäisiin… vai tulisiko edes vääntöä ilman perälautaa? Työnantajan saneluksihan se varmaan menisi.
Ainakaan aivan pian tuollainen tilanne ei ole Tikkurilan työntekijöillä edessä. Kemianteollisuuden työnantajaliitto ei ole vihjaillut irtautuvansa valtakunnallisista työehtosopimuksista.
– Varmaan työehtosopimus on ihan hyödyllinen opus myös työnantajille. Se määrittelee, mitä kuuluu heidän direktio-oikeutensa piiriin ja mitä ei. Ehkä jossain kohtaa työnantajapuoli kokee ne tessin määrittämät minimitasot ongelmaksi. Mutta ilman niitä alettaisiin työsuhteessa olevia kyykyttää pahasti, Hagelberg sanoo.
”OSINGOT YKKÖSPRIORITEETTI YRITYKSILLE”
Vaikka työehtosopimukset eivät ole maalitehtaalla liipasimella, paikallisia sopimuksia on viimeisen vuosikymmenen mittaan irtisanottu työnantajan puolelta. Alkuna tälle kehitykselle oli Tikkurilan listautuminen pörssiyhtiöksi vuonna 2009.
– Meidän paikallisia sopimuksia on karsittu aika reilulla kädellä. Kaikilta henkilöstöryhmiltä on esimerkiksi palvelusvuosilahjoja otettu pois, vain tasavuosikymmenistä yrityksen palveluksessa saa vapaita. Ammattiosastojen virkistystoimintaakin tuettiin ennen, nyt on kaikki tällaiset jutut poistettu, kertoo Hagelberg.
Kaikki toiminta tähtää siihen, että pystyttäisiin maksamaan osinkoja.
Aikanaan Tikkurila kuului paikallisen sopimisen edelläkävijöihin.
– Työaikapankit on tehty ajat sitten. On ollut Savutonta Tikkurilaa ja muita projekteja. Mutta viimeiset vuodet on pääsääntöisesti saatu kuulla työantajalta siitä, mitä on jätetty pois käytöstä.
Ajatus ilman yleissitovuutta ja työehtosopimuksia saavutettavasta yhteisestä hyvästä ei siis ole Tikkurilan työntekijöiden kokemusten perusteella uskottava.
– Ykkösprioriteetti yrityksille on osingot, kaikki toiminta tähtää siihen, että niitä pystyttäisiin maksamaan. Muutenkin maailma on sellaisessa mallissa, että usko yhteiseen hyvään on koetuksella.
PAIKALLINEN SOPIMINEN TOIMII, JOS KUMPIKIN SAA JOTAIN
Kun Tikkurilassa käsitellään työehtoja tai -oloja, pääluottamusmies pyrkii aina selvittämään työntekijöiden näkemykset.
– Ensin asioita käsitellään ammattiosaston johtoryhmässä. Sitten on edunvalvontaryhmä, jossa kaikki osastot ovat edustettuina. Meillähän on kolme tehdasta: tuotanto, logistiikka ja kunnossapito, kertoo Hagelberg.
Keskusteluyhteys työantajan kanssa on toimiva.
– Kuukausittaiset vakiopalaverit on hr-osaston kanssa sovittu. Vaikkei olisi aina erityisesti agendaakaan, pidetään kuitenkin yhteyttä.
Hagelberg painottaa, että eräistä negatiivisista kokemuksista huolimatta hän on paikallisen sopimisen kannattaja.
– Mutta työehtosopimuksen pitää aina olla siellä sopimisen taustalla. Silloin paikallinen sopiminen toimii, kun molemmilla osapuolilla on puhtaat jauhot pussissa ja molemmat saavat siitä itselleen jotain. Tänä päivänä työnantajapuolelle paikallinen sopiminen usein vain tarkoittaa, että he sanovat, mitä tehdään, ja henkilöstöryhmät kumartavat.
TEKSTI MIKKO NIKULA
KUVA ANNIKA RAUHALA
Harri Saarenmaa
Työehtosopimus antaa selkänojan pääluottamusmiehelle
HARRI SAARENMAA
Koneenhoitaja, pääluottamusmies Suominen Kuitukankaat Oy, Nakkila Työntekijöitä noin 75
Toimintaedellytyksiä ei pääluottamusmiehellä oikein olisi ilman työehtosopimusta, arvioi Harri Saarenmaa.
– Työehtosopimus on ihan olennainen osa tätä hommaa. Se antaa selkänojaa kaikelle, mitä tehdään. Sen ansiosta pääluottamusmies on oikeutettu tiedonsaantiin yrityksen tilanteesta ja työnantaja on velvollinen antamaan tietoa, jotta voidaan sopia asioista tasapuolisesti.
Kun työnteon vähimmäisehdot on määritelty työehtosopimuksessa, neuvottelujen käyminen työpaikalla on lähtökohtaisesti paljon helpompaa.
– Yleissitovuuden merkitys on siinä, että kaikki pelaavat samoilla säännöillä, eli työmarkkinoille ei tule monen kerroksen väkeä. Jotkin yritykset kuitenkin haluavat aina teettää hommat mahdollisimman halvalla, ja se tuottaisi epätervettä kilpailua.
Työehtojen pysyminen ”säädyllisinä” on yleissitovan työehtosopimuksen ansiota, näkee Saarenmaa. Mikään itsestäänselvyys asia ei ole, koska työnantajia on niin monenlaisia. Mutta kun joka asiasta ei tarvitse erikseen kinastella, myös työrauha pysyy paremmin yllä.
KAIKENKATTAVA PAIKALLINEN SOPIMINEN HANKALAA
Kuinka pääluottamusmies Saarenmaa toimisi, jos hän itse joutuisi tilanteeseen, jossa kaikki työehdot olisi sovittava työpaikalla?
– Heikkoa semmoinen paikallinen sopiminen olisi. Täytyisi varmaan porukalla kokoontua ja miettiä, mitä ruvetaan sopimaan ja mitkä ovat tavoitteet. Mutta lomapalkka, lomarahat, pekkaset, kaikki on sovittu tessissä. Eli se olisi vaikeaa. Ei se ainakaan niin helppoa tule olemaan, mitä Teknologiateollisuus ehkä ajattelee, Saarenmaa miettii.
– En oikein usko, että sellaista meidän työnantajakaan haluaisi, ainakaan ihan suoralta kädeltä.
Toistaiseksi kyse onkin vasta ajatusleikistä, sillä Suominen Kuitukankaat on Suomen Tekstiili ja Muoti ry:n jäsen, eikä tämän työnantajaliiton suunnalta ole väläytelty työehtosopimuksista irtautumista.
Yleissitovuuden merkitys on siinä, että kaikki pelaavat samoilla säännöillä, eli työmarkkinoille ei tule monen kerroksen väkeä.
Saarenmaa miettii vielä, mihin johtaisi sellainen tilanne, jossa pääluottamusmieskin ohitettaisiin työehdoista sovittaessa.
– Entä jos mentäisiin siihen, että työnantaja neuvottelee yksittäisten työntekijöitten kanssa? Silloin varmaan pärjäisivät ne, jotka ovat isoäänisimpiä, ja hiljaisemmat jäisivät jalkoihin.
UUSI TYÖAIKAMALLI TYÖNTEKIJÖIDEN ALOITTEESTA
Suominen Kuitukankaat noudattaa tekstiili- ja muotialan työehtosopimusta, joka antaa laajat mahdollisuudet paikalliseen sopimiseen. Tätä mahdollisuutta Nakkilassa on myös paljon käytetty. Viisi vuotta sitten yrityksessä aloitettiin kokeilu 12-tuntisesta työajasta. Ensin tehdään kaksi vuoroa kello 6–18, sitten kaksi yövuoroa kello 18–6, sen jälkeen seuraa kuuden päivän vapaa.
– Kokeilu meillä kesti yhden vuoden, ja sitten porukka äänesti jatketaanko tätä. Siinä vaiheessa, kun kokeiluun lähdettiin, noin kaksi kolmasosaa kannatti. Kun äänestettiin jatkosta, 93 prosenttia oli puolesta. Nekin, jotka vastustivat, eivät olleet erityisesti systeemiä vastaan. Heille vain olisi omaan elämäntilanteeseen 8 tuntia sopinut paremmin, Saarenmaa selvittää.
Hän uskoo, että nyt työaikakäytännölle ei löytyisi enää ollenkaan vastustajia. Järjestelyllä on ollut tekstiilialaan laajempaakin vaikutusta.
– Silloisen työehtosopimuksen mukaan 12-tuntinen työpäivä ei olisi ollut mahdollistakaan, mutta seuraavalla sopimuskierroksella se jo vietiin tessiin. Nyt sitä käytetään joissain muissakin paikoissa.
Saarenmaa korostaa vielä, että aloite asiassa tuli työntekijöiden puolelta.
– Ihan lattiatasolta sitä juttua lähdettiin viemään eteenpäin. Tämä on hyvä esimerkki tuloksesta, joita saavutetaan yhdessä neuvottelemalla eikä sanelemalla.
TEKSTI MIKKO NIKULA
KUVA JUSSI PARTANEN
Jani Närhi
”Jos vihreää kirjaa karsisi, lähtisi paljon hyvää pois”
JANI NÄRHI
Pääluottamusmies Moventas Gears Oy, Jyväskylä Työntekijöitä noin 200
Valtava työkuorman lisäys sekä työnantajalle että työntekijöiden luottamushenkilöille. Tätä tarkoittaisi yleissitovasta työehtosopimuksesta luopuminen ja sen korvaaminen paikallisesti neuvotelluilla työehdoilla, ennustaa Jani Närhi.
– Jos ajattelee työehtosopimuksen laajuutta, eihän yrityksistä löydy sen paremmin työnantajan kuin työntekijöittenkään puolelta ketään, joka osaisi sellaisia asioita sopia, sanoo Närhi.
Hän muistuttaa, että laki ei suojaa tai paranna työntekijöiden työehtoja niin kuin työehtosopimus. Lisäksi lainsäätäjät eivät ole työelämän asiantuntijoita, mutta neuvotteluosapuolet työehtosopimusneuvotteluissa ovat. He edustavat työelämää ja omaa alaansa.
– Voihan aina lyödä vaikka yhden A4-arkin tai 10 sivua täyteen tekstiä nykyisen 168 sivun sijaan ja sanoa, että siinä on meidän tes. Mutta jos nykyistä vihreää kirjaa ryhtyy karsimaan, kukaan ei voi sanoa, ettei kyse olisi työehtojen heikentämisestä. Sieltä lähtisi paljon hyvää pois.
JATKUUKO TES-AIKA MOVENTAS GEARSILLA?
Riittävän laaja ja yksityiskohtainen paikallinen sopiminen voisi pääluottamusmies Närhen mielestä ehkä jotenkuten onnistua isoissa konserneissa. Niillä on aikaa käytettävänä sekä resurssit hankkia neuvotteluihin tarvitsemansa apu ja tieto.
– Mutta pienissä yrityksissä, joissa omistaja voi olla yksi työntekijä muitten joukossa, ei ole aikaa perehtyä pykäliin eikä varaa ostaa lakipalveluita. Se, että yrityksissä on täysin erilaiset työehdot, asettavat ne kilpailutilanteessa ihan eri asemaan. On muistettava, että 93 prosenttia kaikista yrityksistä on pieniä, alle kymmenen hengen yrityksiä, sanoo Närhi.
Tuulivoimaloiden vaihteita valmistava Moventas Gears Oy on valinnan edessä. Aikooko yritys liittyä työehtosopimuksia neuvottelevan Teknologiateollisuuden työnantajat ry:n jäseneksi vai neuvotella työehdoista paikallisesti? Työnantaja ei ole suostunut kommentoimaan asiaa, joten tietoa ei ollut saatavissa vielä tämän lehden mennessä painoon.
”KUIN SEINÄ SELÄN TAKANA”
Vaikka työehtosopimus on tärkein turva työntekijöille, se ei ole riittävä. Siihen on kirjattu vain minimiehdot.
– Se on kuin seinä selän takana, siitä sinua ei voi työntää läpi. Mutta jos yrityksessä asiat toimivat hyvin, sitä seinää ei huomata ollenkaan. Kaikki eivät edes tiedä, että monet asiat eivät tule työehtosopimuksesta, vaan että ne on paikallisesti sovittu, vertaa Närhi.
Työpaikka ei voi toimia pelkästään työehtosopimuksen pykälien varassa, koska ne eivät ota huomioon kaikkien yritysten olosuhteita.
– Yrityksillä on erilaiset tilauskannat ja toimitusaikataulut. Sama ei toimi kaikkialla. Kun sovitaan paikallisesti, työnantaja saa myytyä, asiakas saa tuotteen ajallaan ja työntekijä saa ehkä jonkin lisäansion tai palkallista vapaata siitä, että tulee tiettyyn aikaan töihin.
On ihan eri asia, huutaako yksi ihminen Hakaniemessä parvekkeelta vai huutaako miljoona ihmistä.
Työvuoromallit onkin yksi lukuisista asioista, joista Moventasilla on sovittu. Muita ovat esimerkiksi vuosiloman palkanmaksu, matka-ajan korvaus ja nollatuntisopimuksien käyttö.
– Aikapalkka on sidottu osaamiseen. Ei tähdätä pelkästään siihen, että palkka ei voi pudota, vaan että meillä palkka voi myös nousta. Työhön opastuksesta ja perehdytyksestä maksetaan lisää, viikkolepokorvauksestakin on sovittu paremmin kuin työehtosopimuksessa, Närhi luettelee.
Sopiminen ei ole helppoa työtä. Oikeanlainen paikallinen sopiminen kuitenkin tuottaa win-win -tilanteita eli ratkaisuja, joista hyötyvät sekä työntekijä että työnantaja.
– Kun molemmat osapuolet kokevat saavansa jotakin, molemmat voittavat. Yleensä se, että molemmat osapuolet saavat jotakin, tarkoittaa sitä, että myös molemmat luopuvat jostakin. Hyvä paikallinen sopimus on saamista ja luopumista oikeassa suhteessa.
JÄRJESTÄYTYMINEN ENTISTÄ TÄRKEÄMPÄÄ
Teknologiateollisuuden työehtosopimus on tarjonnut Suomen laajimmat mahdollisuudet siihen, että asioista voidaan paikallisesti sopia toisin. Pääluottamusmies arvioikin, että jos yritystason sopiminen ei ole toiminut riittävän hyvin, peiliin katsomisen paikka olisi lähinnä työnantajilla.
– Työnantajaliitto ei ole hoitanut omiaan. Meillä on kyllä Teollisuusliitossa hoidettu neuvottelukoulutukset, mutta onko työnantajapuolella? Närhi kysyy.
Näköpiirissä on, että Teknologiateollisuus ry:n toiminta tulee lisäämään lakkoja ja horjuttamaan työrauhaa monessa paikassa. Työntekijöiden turvana työehtosopimusten rapauttamista vastaan on järjestäytyminen.
– On ihan eri asia, huutaako yksi ihminen Hakaniemessä parvekkeelta vai huutaako miljoona ihmistä. Jäsenet ovat liiton voima. Tämän tilanteen pitäisi avata kaikkien silmät.
Närhi muistuttaa historiasta: Suomen ensimmäinen valtakunnallinen työehtosopimus solmittiin vuonna 1900 kirjapainoalalle.
– Tätä korttitaloa on rakennettu nyt 121 vuotta. Jos joku puhaltaa sen nurin, mistä löytyy uusia rakentajia? Rikkominen onnistuu äkkiä, korjaaminen ei.
TEKSTI MIKKO NIKULA
KUVA HANNA-KAISA HÄMÄLÄINEN
Marko Lang
Huoli tulevasta painaa, jäsenillä iso tiedon tarve
MARKO LANG
Pääluottamusmies UPM Plywood Oy Pelloksen vaneritehdas, Mikkeli Työntekijöitä noin 450
UPM:n työntekijät elävät nyt epävarmuuden keskellä, kertoo pääluottamusmies Marko Lang. Yritys on jäsenenä työnantajaliitto Metsäteollisuus ry:ssä, joka on ilmoittanut, että se ei enää solmi valtakunnallisia työehtosopimuksia.
– Metsäteollisuuden ilmoituksesta lähtien meidän jäsenillämme on tosi paljon pelkoa siitä, mihin työelämä menee ja mitä tapahtuu yksittäiselle työntekijälle. Millä ehdoilla ja millaisella palkalla tehdään töitä? Millä työajalla? Mitkä ovat sosiaaliset määräykset?
Keväästä asti UPM Plywood, Teollisuusliiton neuvottelijat ja Plywoodin Suomen tehtaiden pääluottamushenkilöt ovat käyneet neuvotteluja, joiden tarkoituksena on tuottaa sopimus korvaamaan vuoden lopussa umpeutuvaa mekaanisen metsäteollisuuden työehtosopimusta.
– Olen varautunut siihen, että tämä ei tule olemaan helppo rasti vaan rankka rypistys. Kun nykytessiä katsoo, niin se on 92 sivua sisällysluetteloineen. Kirja on pitkän ajan aikana muotoutunut tällaiseksi. Mitään turhaa siinä ei ole, joka sivulla on merkitys. Tietysti työnantajalla ja työntekijöillä on molemmilla omat muutostarpeensa, sanoo Lang.
Teollisuusliitto on kuitenkin Langin mukaan valmistautunut sopimuskierrokseen hyvin. Hän kertoo saaneensa pääluottamusmiehenä liitolta tukea ja Hakaniemessä aina vastatun puhelinsoittoihin.
UHKANA TYÖEHTOJEN ERIYTYMINEN
Valtakunnallisen, yleissitovan työehtosopimuksen Lang näkee työntekijöiden yleisturvana.
– Sovitaan samat vähimmäismääräykset työntekijöille, estetään palkkakilpailua ja palkkojen dumppaamista.
Työnantajillekin työehtosopimus on tarjonnut varmuuden siitä, että kaikki yritykset lähtevät liikkeelle samalta viivalta.
– Urakkatarjouksia tehdessä on voinut luottaa, että kilpailijat noudattavat samoja työehtoja ja että niillä on samat palkkakulut.
Lang kertoo, ettei ole erityisen huolestunut isoista yrityksistä, mutta varsinkin pienimmille firmoille saattaa tulla houkutus kasvattaa katetta käymällä työntekijän palkkapussilla.
– Minä katson pitemmälle kuin vain tähän sopimuskierrokseen. Mietin, mikä tilanne on 10 vuoden päästä. Työehdot voivat lähteä eriytymään.
KYSYMYKSIIN VASTAAMISTA JA JALKATYÖTÄ
Viestintä jäsenille on nyt yksi Teollisuusliiton suurimmista haasteista.
– Moni on hoomoilasena. On ollut aika yleinen ajattelutapa, että työehdot ovat asia, joka vain tulee jostain. Parin vuoden välein ne tessit uusitaan, joskus niissä on vähän parempia juttuja ja joskus huonompia, kuvailee Lang.
Keskeneräisistä neuvotteluista tiedottaminen on kuitenkin herkkää puuhaa.
– Siinä saa olla sukkasillaan. Kun ihmisillä on epävarma olo, he oikovat lukiessaan ja tekevät helposti kaikenlaisia tulkintoja.
Esimerkkitapaukseksi Lang ottaa kesäkuussa julkaistun liiton tiedotteen, jossa kerrottiin, että ammattiosastot eivät tee yrityskohtaisia sopimuksia.
– Sitä tulkittiin niin, että sopimusneuvottelut olisivat poikki. Siitähän ei ollut kyse, jäsenille vain tiedotettiin valtuuston tekemästä muutoksesta liiton ammattiosastojen mallisääntöihin.
Työntekijän pitäisi tuntea olonsa turvatuksi ja tietää, mitä tapahtuu.
Yksittäinen luottamusmies on tiedon välittäjänä hyvin tärkeässä roolissa. Hänen on osattava vastata jäsenten kysymyksiin tai ainakin tiedettävä, mistä vastaus hankitaan. Jalkatyötä tarvitaan nyt paljon, korostaa Lang.
– Työntekijän pitäisi tuntea olonsa turvatuksi ja tietää, mitä tapahtuu ja milloin. Näen myös arvoa siinä, että jäsenillä on tietoa siitä, mitä me haluamme, mikä on meidän tavoitteemme ja mitä me ajamme sopimuksiin.
TES EI OLE ESTÄNYT PAIKALLISTA SOPIMISTA
Paikallista sopimista on UPM:ssä ja Pelloksen tehtaalla harjoitettu kauan. Tuloksia on tullut. Johtoajatuksena on ollut tehdä sopimuksia, jotka ovat sekä oikeudenmukaisia että tasapuolisia kaikille niille, joita ne koskevat.
– Viime vuonna saatiin sovittua iso palkkarakenneuudistus. Ennen meidän kolmella tehtaalla oli jokaisella oma palkkarakenne, nyt porttien sisäpuolella kaikkien palkka määräytyy samoin. Palkkauksesta tuli selkeämpi ja reilumpi. Myös 12 tunnin työpäivästä on sovittu, se on parantanut jaksamista.
Erikoista on kuitenkin, että julkisessa keskustelussa ja mediassa on toistuvasti vaadittu paikallisen sopimisen lisäämistä ikään kuin se olisi resepti kaikkiin yritysten ongelmiin. Työehtosopimuksista vetäytymisen on väitetty edistävän paikallista sopimista.
– Ymmärrän työnantajan kantaa ja näen, mikä heillä on pointtina. Tämä ei kuitenkaan tarkoita, että olisin asiasta samaa mieltä. Mutta lisääntyykö se tehdaspaikkakunnalla tehtävä aito paikallinen sopiminen vielä nykyisestä? En usko, että juurikaan lisääntyy, sanoo Lang.
Työnantajan nykyinen kyltymätön halu ahdistaa työntekijät entistä alistetumpaan asemaan työmarkkinoilla näyttää olevan vahva valtavirta. Vai mitä mieltä pitäisi olla siitä, että valtakunnallisista työehtosopimuksista halutaan eroon, paikallista sopimista halutaan lisätä kertomatta varsinaista tavoitetta, palkka-avoimuutta kammoksutaan ja tietenkin työttömyysturvaa halutaan kaiken kukkuraksi heikentää. Vain muutamia esimerkkejä mainitakseni.
Kyllä tulee ikävä entisaikojen hetemäkejä, pekkasia, kahreja, somertoja, laatusia ja kumppaneita, jotka varmasti olivat porvareita, mutta ymmärsivät, miten Suomen ja suomalaisten hyvinvointi niin työnantajille kuin työntekijöille ja koko yhteiskunnalle syntyy. Yhdessä sopien.
Nykyään näyttää siltä, että työnantajalinnakkeissa tietynlaisella ideologialla, jopa puoluepolitiikalla, on suurempi merkitys kuin työmarkkinapolitiikalla, sen osaamisella. Selitykseksi ei riitä, että ajat ovat muuttuneet. Ei kai aikojen muuttuminen voi tarkoittaa sitä, että ennen suhteellisen tasa-arvoiset kumppanit olisivat jatkossa kuin kahden kerroksen väkeä: työnantajan valta kasvaisi ja työntekijän asema heikkenisi.
Kaiken työnantajamyllytyksen lopputulemana voi olla työehtosopimusten yleissitovuuden romuttuminen, mikä tarkoittaisi entisestään työntekijöiden aseman heikentymistä ja yritysten välisen epäterveen kilpailun lisääntymistä. Työnantajat ovat usein perustellusti olleet huolissaan epäterveestä kilpailusta, mutta miksi yleissitovuuden mahdollista poistumista ei nähdä sellaisena? Vai onko tavoitteena saada todellinen yliote työntekijöistä – maksoi mitä maksoi?
Työnantajat ovat huolissaan epäterveestä kilpailusta, mutta miksi yleissitovuuden poistumista ei nähdä sellaisena?
Työehtosopimusten yleissitovuudella on monia hyviä puolia. Se turvaa työnteon vähimmäisehdot, se ei mahdollista työsuhde-ehtojen polkemista kilpailuvalttina, se tekee työmarkkinoista ennakoitavammat, se säästää yrityksiä hallinnolliselta taakalta ja niin edelleen. Eikö tämä kaikki ole juuri sitä, mitä työnantajat ovat aina ainakin julkisesti halunneet. Miksi siis yrittää luopua yleissitovuudesta, kun se mahdollistaa kaiken edellä mainitun hyvän.
Kuten SAK:n puheenjohtaja Jarkko Eloranta on todennut, yleissitovuuden purkaminen ja paikallisen sopimisen hallitsematon lisääminen eivät ole ratkaisuja Suomen talouden ongelmiin. Ei vaikka amerikkalaisessa todellisuudessa pitkään elänyt Nobel-palkinnonkin pokannut Bengt Holmström muuta väittäisi.
Kansainvälisiin vertailuihin kannattaa yleensäkin suhtautua vähintään varoen, ellei sitten peräti epäillen. Jokainen valtio, jokainen yhteiskunta on rakentunut oman historiansa ja kulttuurinsa yhteisesti päätettyjen ja sovittujen asioiden summana. Maailmalta haettujen yksittäisten toimien toimivuutta Suomessa ei takaa mikään. Vaikka Ruotsissa tehtäisiin noin ja USA:ssa näin, se ei välttämättä toimi Suomessa.
Nykyhallituksen – kuten tulevienkin – pitäisi muistaa, että työlainsäädännön lähtökohta on työmarkkinoiden heikomman osapuolen, työntekijöiden, suojeleminen. Ymmärrystä tähän voisi hakea nykyään niin suositusta, kaiken mahdollistavasta perustuslaista, jossa muun muassa todetaan: julkisen vallan on huolehdittava työvoiman suojelusta.
HARRI JÄRVINEN Kirjoittaja on SAK:n yhteyspäällikkö.
”Suomen pitää olla vakaa ja täällä pitää harjoittaa ennustettavaa talous- ja työmarkkinapolitikkaa”, on fraasi, jota Suomessa on toistettu vuodesta toiseen. Ajatuksessa sinällään ei ole ollut mitään vikaa. On ollut myös työntekijöiden etu, että tiedetään, miten asiat pääsääntöisesti ovat ja mihin suuntaan ne liikkuvat.
Turvallisuus on ehkä sana, joka kuvaa tätä parhaiten. On luotettu siihen, että työntekijöiden asiat hoidetaan niin, että työpaikalla voidaan keskittyä työn tekemiseen riitelyn sijaan.
Mutta nyt puhaltavat muutoksen tuulet. Työnantajat, Metsäteollisuus ja Teknologiateollisuus etunenässä, ovat laittamassa kortit mieleiseensä järjestykseen. He näyttävät ajatelleet niin, että työntekijät tyytyvät heidän uuteen asentoonsa.
Edellä mainitut järjestöt kertoivat ilmoitusluonteisesti, miten asioita tulevaisuudessa hoidetaan. Siis ikään kuin niin, että työntekijäpuoli ja ammattiliitot olisivat tahdottomia perässä kulkijoita, jotka tekevät juuri niin kuin isännät haluavat. Lakeija toinen toistaan tukien kertoo, että ei työntekijöillä mitään hätää ole. Hyvät työnantajat parantavat työntekijöiden etuja, nostavat palkkoja ja antavat kaikkea kivaa.
Kun työntekijäliitot kertovat, mikä työehtosopimuksen merkitys on työntekijöille ja samalla myös yrityksille, niin jo nousee palatseista huuto. Työehtosopimuksista ja niiden merkityksestä ei ilmeisesti saisi puhua mitään, kun se sotii isäntien arvomaailmaa vastaan.
HEIKENNYKSIÄ SAVUVERHON SUOJASSA
Viime maaliskuussa Teknologiateollisuus teki esityksen Teollisuusliitolle: ”Jos luovutte yleiskorotuksesta ja työnantaja voi ohittaa luottamusmiehen paikallisessa sopimisessa kaikilta osin, voimme harkita sitä, että jatkamme sopimusten tekemistä Teollisuusliiton kanssa.” Toki vielä niin, että jokaisen työntekijän pitää päästä osallistumaan luottamusmiehen valintaan riippumatta siitä, onko hän järjestäytynyt vai ei.
Kun kysyimme Teknon edustajilta, voiko sellainen yritys, joka ei ole Teknon jäsen, osallistua Teknon hallituksen tai työvaliokunnan valintaan, vastaus oli jyrkkä ei. Mutta työntekijöiden osalta pitäisi siis herrojen ja rouvien mielestä soveltaa eri sääntöjä!
Teknologiateollisuuden keskiviikkoinen ulostulo Iltalehdessä vielä vahvisti aiemmin ilmoitetun. Teknologiateollisuus sanoo samaan aikaan, ettei se ole heikentämässä mitään, ja heti perään, että työnantajat haluavat maksaa palkankorotuksia vain osalle henkilöstöä. Ja tämä siis ilman sopimista.
Voi kysyä, eikö se ole heikentämistä, jos palkankorotukset ohjataan työnantajan yksipuolisella päätöksellä vain mieluisille työntekijöille. Työnantajien tavoite on selvä. Paikallinen sopiminen on heidän mielestään sitä, että työnantaja määrää tulevaisuudessa, miten asiat työpaikalla ovat. Kauniit puheet sopimisesta voidaan siis unohtaa.
Työnantajien tavoite on selvä. Paikallinen sopiminen on heidän mielestään sitä, että työnantaja määrää tulevaisuudessa, miten asiat työpaikalla ovat.
Olemme sopimuskierros toisensa jälkeen olleet liittoina yhtä mieltä siitä, että palkkauksen tulisi olla oikeudenmukaista ja kannustavaa. Ammattitaidon ja työssä suoriutumisen tulisi olla ohjaavana tekijänä palkanmuodostuksessa. Tämä tarkoittaa, että työpaikoilla on palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmät, joilla näitä asioita tuetaan.
Oikein rakennettu palkkausjärjestelmä toimii työkaluna työnantajalle tuotannon ohjauksessa ja palkitsee työntekijöitä työsuorituksesta. Työnantajaliiton puheiden mukaan näyttää siltä, että kannustava ja oikeudenmukainen palkkaus toteutuu, kun yleiskorotukset poistetaan ja liittojen neuvottelema palkankorotus jaetaan epätasaisesti työntekijöiden kesken kerran vuodessa – panostamatta sen enempää yrityskohtaisiin palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmiin.
Tämä vaikuttaa ratkaisulta, jossa laiskuus ja osaamattomuus korostuu.
KAIKKI EIVÄT HAASTA RIITAA
Kaksi keskeistä työnantajajärjestöä on siis päättänyt laittaa työmarkkinat sekaisin. Mainitsin vain osan niistä vaatimuksista, joita meille esitetään. Valitettavasti vaatimukset eivät ole vaikutuksettomia myöskään muuhun työmarkkinakenttään.
Teollisuusliitolla on vajaat kaksikymmentä neuvottelukumppania, joista valtaosa haluaa edelleen neuvotella vakiintuneen käytännön mukaisesti. Toki jokaisella on omat tavoitteensa sopimuksen kehittämiseksi. Ja niin on tietysti meilläkin.
Neuvottelusuhteet edellä mainittuihin työnantajajärjestöihin ovat hyvät. Toivotaan, että tauti ei tartu ja saamme edelleen yhdessä tuloksia aikaan.
Yhteen hitsattu porukka -kirjoituskilpailussa kolmannen palkinnon voittanut Pertti Hagren kertoo 32-vuotisesta pääluottamusmieskaudestaan.
29.4.2021
– Luottamus pitää olla molempiin suuntiin, toteaa valkeakoskelainen Pertti Hagren, 74, joka toimi työurallaan 32 vuotta pääluottamusmiehenä.
Valkeakosken muovikalvotehtaalla 42-vuotisen työuran tehnyt Hagren sai kolmannen palkinnon Teollisuusliiton ja Työväen Arkiston toteuttamassa Yhteen hitsattu porukka -muistitietokeruuhankkeen kirjoituskilpailussa.
Pääluottamusmiehen roolissa hän piti periaatteena, että työnantajan ja työntekijöiden välillä sovitusta pidetään kiinni puolin ja toisin. Hagren pohtii, että pitkä luottamusmieskausi kertoo, että omilta löytyi luottoa, mutta samalta suunnalta tuli myös kipakka palaute.
– Sain kuulla, että olin työnantajan kätyri joidenkin mielestä, Hagren naurahtaa.
ALUSSA NIUKKA VAALIVOITTO
Pääluottamusmiehen pesti alkoi vuonna 1976, jolloin hän lupautui ehdolle tausta-ajatuksenaan, että läpimenon mahdollisuudet vaalissa ovat ohuet.
– Kommunisteille oli aiemmin hävitty monta kertaa, mutta tulin valituksi neljän äänen erolla, Hagren kertoo.
Pääluottamusmiestehtäviensä ohella Hagren työskenteli varastomiehenä. Viimeisen kymmenen vuotta hän oli päätoimisesti luottamustehtävissä.
Luottamustehtävät veivät myös Kemianliiton liittokokousedustajaksi ja liiton hallitukseen. Hän vaikutti myös työeläkeyhtiö Ilmarisen hallintoneuvostossa 20 vuotta.
Ilmarisen ja liiton pestejä hän pitää silmiä avaavina.
– Annan suuren arvon, kun näki ja kuuli muiden työpaikkojen tavoista hoitaa asioita, Hagren sanoo.
PAIKALLISTA SOPIMISTA VUOSIKYMMENIÄ
Hagren on seurannut viime aikojen keskustelua paikallisesta sopimisesta. Metsäteollisuus ry ja Teknologiateollisuus ry ovat tehneet irtiottonsa keskitetystä työehtosopimustoiminnasta ja kertovat panostavansa paikalliseen sopimiseen.
– Ihmettelen suuresti, mikä kauhea hinku on tullut paikalliseen sopimiseen, Hagren päivittelee.
Hän toteaa, että hän on itsekin tehnyt paikallisia sopimuksia vuosikymmenet esimerkiksi työaikajärjestelyissä. Valtakunnalliset työehtosopimukset ja lait ovat olleet hyvä pohja sopia paikallisesti.
Hagren ei erityisesti kannata tai vastusta paikallista sopimista. Yleissitovien työehtosopimusten murentamiselle on hankala keksiä monia selityksiä.
– En keksi muuta syytä, kuin työntekijän kyykyttämisen, Hagren sanoo.
AIHEISSA RUNSAUDENPULAA
Hagren kirjoittaa työelämäkerrassaan myös aloitetoiminnasta. 1990-luvun alussa hän teki aloitteen jätemuovin käytöstä rullalavojen suojakääreenä. Aloite hylättiin, mutta myöhemmin Hagren huomasi, että aloite oltiin panemassa toimeen. Valitusprosessin kautta hänelle maksettiin myös aloitepalkkio.
Hagren huomasi kirjoituskilpailun Teollisuusliiton viestinnästä, mutta kirjoitusten jättämisen takaraja ehti tulla vastaan ja työ jäi aloittamatta.
Ammattiosaston kokouksessa hän sai tiedon, että kirjoitusten jättöaikaa on jatkettu. Tuolloin kirjoitusinto syttyi, vaikka kirjoittamista hän ei pidäkään omana alanaan.
Kirjoitusurakan suurimmaksi haasteeksi muotoutui rajaus. Vuosikymmenien aikaan on sattunut monenlaista, joten kaikkea ei rajatussa ajassa pysty kirjoittamaan.
– Olisi kannattanut aikaisemmin aloittaa. Ei ollut niin helppoa, kuin luulin, Hagren naurahtaa.
Turvallisuustyöhön kannustavat palkinnot jaettiin Kemiat kohtaavat -virtuaalitilaisuudessa, jossa keskusteltiin myös tulevan talouskasvun edellytyksistä.
13.4.2021
Kemianteollisuuden turvallisuuspalkinnoilla kannustetaan yrityksiä ja oppilaitoksia turvallisuustyön kehittämiseen ja hyvien käytäntöjen jakamiseen. Vuoden 2021 palkinnot jaettiin 13.4. järjestetyssä Kemiat kohtaavat -virtuaalitilaisuudessa.
Suurten yritysten sarjassa palkittiin Nokian Raskaat Renkaat Oy. Palkintoraadin mukaan yritys on tehnyt muutaman vuoden aikana turvallisuuskulttuurin harppauksen ja saavuttanut tavoitteen nollasta tapaturmasta.
Keskisuurten yritysten sarjan voitti Kraton Chemical Oy, joka palkittiin nyt toista kertaa. Raadin mukaan yritys onnistuu vuosi vuoden jälkeen toteuttamaan uusia ennakoivan turvallisuustyön hankkeita ja on valmis jakamaan hyviä käytäntöjä muille alan yrityksille.
Pienten yritysten sarjassa palkittiin Satatuote Oy. Palkintoraati kiittää yritystä kyvystä ottaa koronatilanne haltuun sen eri vaiheissa: henkilöstön turvallisuudesta pidettiin huolta, ja samalla huoltovarmuuden kannalta tärkeä tuotanto pysyi keskeytyksittä käynnissä.
Oppilaitosten yleisen sarjan voitti itäisellä Uudellamaalla ja pääkaupunkiseudulla toimiva ammatillinen oppilaitos Careeria. Palkintoraadin mukaan oppilaitoksessa on tartuttu systemaattisesti ja määrätietoisesti turvallisuuskulttuurin kehittämiseen. Oppilaitoksessa on ollut tavoitteena saada aikaan yhteisöllinen turvallisuuden ja hyvinvoinnin työskentelykulttuuri.
Oppilaitoksissa kemian sarjan voittajana palkittiin Tampereen seudun ammattiopisto Tredu. Raati kiittää tapaa, jolla oppilaitoksessa prosessiteollisuuden opinnot yhdistetään käytännönläheisesti ja innostavasti oikeiden tuotteiden valmistukseen. Koronavuonna oppilaitoksessa esimerkiksi aloitettiin käsidesin tuotanto.
PALKINNOT KANNUSTAVAT MUUTOKSENTEKIJÖITÄ
Palkintoraati sai lukuisia hyviä palkintohakemuksia. Tänä vuonna tuomaristo päätyi kannustamaan palkinnolla muutoksen tekijöitä.
– Palkitut ovat tarttuneet vahvasti turvallisuuskulttuurin kehittämiseen, ottaneet haltuun poikkeustilanteita ja jakaneet innovatiivisia uusia käytäntöjä myös muiden hyödynnettäväksi, kertoo raadin ajatuksista kilpailun koordinaattori Merja Vuori Kemianteollisuus ry:stä.
Palkinto on aiemmin jaettu neljä kertaa vuosina 2010, 2014, 2017 ja 2019. Oppilaitoksia palkittiin nyt kolmatta kertaa. Vuoden 2021 palkintovideo on katsottavissa YouTubessa.
Kilpailu järjestävät yhteistyössä Kemianteollisuus ry, Teollisuusliitto ry, Ammattiliitto Pro ry ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry. Palkintoraadissa oli järjestävien tahojen edustajien lisäksi ensimmäistä kertaa edustus Työturvallisuuskeskuksesta.
Kemiat kohtaavat -verkkotapahtuman paneelikeskustelussa kysyttiin, miten pandemiasta ponnistetaan nousuun?
Keskustelemassa olivat Teollisuusliiton puheenjohtaja Riku Aalto, Elinkeinoelämän valtuuskunta EVA:n ekonomisti Sanna Kurronen, kokoomuksen kansanedustaja Elina Lepomäki ja sosialidemokraattien kansanedustaja Matias Mäkynen.
Paikallisen sopimisen tarpeellisuudesta panelistit olivat yleisellä tasolla yksimielisiä, mutta tarkemmissa sisällöissä ja toteutuksessa oli erilaisia näkemyksiä.
– Paikallisella sopimisella on saatu paljon hyvää aikaisesti, kun puhutaan nimenomaan sopimisesta. Jos puhutaan sanelusta, se ei tuo positiivista, Aalto totesi.
Hallituspuolueen Mäkynen linjasi, että paikallinen sopiminen on tärkeä jouston väline ja hallitusohjelman mukaisesti sopimista edistetään työehtosopimusten kautta. Oppositiopuolueen Lepomäki piti paikallista sopimista tärkeänä, minkä takia se tulisi kirjata lakiin. EVA:n Kurronen toivoi, että paikallisen sopimisen avulla yritysten reagointikyky paranisi suhdannevaihteluissa.
Valtion velkaantumisen pysäyttämisen keinoista panelistit olivat pääosin yksimielisiä. Yritysten toimintaympäristön parantaminen ja investointien tukeminen olivat kaikkien keinolistalla talouskasvun takaajina.
Panelisteilta myös kysyttiin, mitä konkreettista maan hallituksen pitäisi päättää kohta alkavassa kehysriihessään, jotta Suomeen saadaan lisää investointeja. Aalto nosti esiin teollisuuden sähköistämisen tuen ja Lepomäki kokonaisveroasteen laskemisen. Mäkynen ja Kurronen kannattivat yritysten tutkimus-, kehitys- ja innovaatiotoiminnan tukea.
Keskustelu paikallisesta sopimisesta on jakautunut kahteen leiriin. Työntekijöiden näkökulmasta kysymys on neuvottelemisesta ja sopimisesta, joka tapahtuu paikallisesti, mutta tasavertaisessa asemassa työnantajan kanssa työehtosopimusten pohjalta. Työmarkkinoiden jäykkyydestä ääntä korottaneiden työnantajien tavoitteena sitä vastoin on sopimuskenttää hajauttamalla kasvattaa työnjohto-oikeutta ja valtaa suhteessa työntekijöihin. Se tarkoittaisi sanelun lisääntymistä ja aidon neuvottelemisen ja sopimisen vähentymistä työpaikoilla.
Työnantajien suosimien joustovaatimusten perustelu on työmarkkinoiden jäykkyys. Sen aiheuttajiksi ne asettavat keskitetyn sopimisen ja yleissitovat työehtosopimukset, mutta väittämän todenperäisyys on kyseenalainen. Teollisuuden palkansaajat TP:n teettämän tuoreen selvityksen mukaan Suomen työmarkkinat nimittäin ovat joustavat. Yleissitovuus ei niitä erityisemmin jäykistä.
TP:n arvio suomalaisten työmarkkinoiden joustavuudesta ei ole ensimmäinen laatuaan. Julkisuudessa nämä näkemykset ovat kuitenkin saaneet niukemmin sijaa kuin hokemat jäykkyydestä. Vähemmälle huomiolle on jäänyt se seikka, että sopimusjärjestelmä on perusteiltaan kunnossa. Se muodostaa kantavan alustan tulevaisuuden työmarkkinoiden rakentamiselle. Järjestelmää voidaan varmasti kehittää, mutta sen romuttaminen olisi epäviisas liike.
Työmarkkinoiden ja sopimustoiminnan kehittämisessä ovat tuottavuus ja työllisyys työnantajia ja työntekijöitä yhdistäviä tavoitteita. TP:n selvityksessä ei löydetty näyttöä sille, että paikallisella sopimisella olisi ollut myönteinen vaikutus niistä kumpaiseenkaan. Olettamus siitä, että paikallinen sopiminen edistäisi tuottavuutta ja työllisyyttä ei siis näyttäisi pitävän paikkaansa.
Herää kysymys, onko viimeaikainen keskustelu yleissitovista työehtosopimuksista ja paikallisesta sopimisesta käyty puutteellisen tiedon tai vinojen olettamusten varassa. Ehkäpä tilanne onkin se, että sokeiden pisteiden taustalla oleviin kysymyksiin paneutuminen voisi tuoda tarkennetun näkökulman ja uutta ymmärrystä sopimustoiminnan järjestämiseen työmarkkinoilla. Se kenties tarkoittaisi uusien selvitysten tekemistä, mutta niille saattaa olla tarve. Yhteisen tilannekuvan puuttuminen on tyypillinen syy sille, miksi useampia osapuolia koskettavat asiat eivät etene, vaikka keskusteluyhteys on olemassa.
TP:n selvityksen mukaan työnantajien valta kasvaa paikallisessa sopimisessa lyhyellä aikavälillä kuten yleisesti on ajateltu. Työnantajien kasvaneen vallan kuitenkin arvioidaan nostavan ajan kuluessa painetta etsiä ratkaisuja tilanteen tasoittamiseksi, esimerkiksi työntekijöiden tulkintaetuoikeudella tai yhteistoiminnan laajentamisella. Tällaisten rakenteellisten ratkaisujen taustalla vallan asetelmia muovaisi myös työntekijöiden uudelleen organisoituminen etujensa ajamiseksi ja asemansa parantamiseksi. Kysymys on voimasta ja vastavoimasta, joiden mittelöä voi kuvata heilurin liikkeen tavoin etenevänä kehityksenä.
Työmarkkinoiden heilurin liikkeiden laajuus on valloilleen päästämisen sijaan parasta pitää suppeana. Vakaus ja ennustettavuus ovat menestystekijöitä. Niiden taustalla kaiken perustana on luottamus. Siinä ovat syyt sille, miksi Suomi on pärjännyt 2000-luvun muutoksissa verrattain hyvin. Tätä pääomaa ei pidä hukata.
Teollisuusliiton luottamusmiesten tekemien paikallisten sopimusten piirissä on tänä vuonna reilu puolet teknologiateollisuuden työntekijöistä.
KUVA YLLÄ: Valmet Automotive, Uusikaupunki, helmikuu 2017. KUVA VESA-MATTI VÄÄRÄ
9.2.2021
Paikallisen sopimisen piirissä on noin 53 prosenttia työntekijöistä ja 37 prosenttia työpaikoista. Työntekijöiden suurempaa osuutta selittää se, että paikallisia sopimuksia on tehty monissa suurissa yrityksissä.
Tiedot selviävät Teollisuusliiton teknologiasektorilla tammikuun lopussa tehdystä kyselystä, johon vastasi 606 pääluottamusmiestä. Palkkakyselystä voi lukea lisää Teollisuusliiton tiedotteesta.
Teollisuusliitto ja Teknologiateollisuus sopivat reilu vuosi sitten, että sopimuskauden toisen vuoden palkkaratkaisusta neuvotellaan paikallisesti. Jos paikalliseen sopimukseen ei päästä, palkkoja korotetaan niin sanotun perälaudan mukaisesti 1,4 prosentin yleiskorotuksella ja 0,6 prosentin paikallisella erällä.
SOPIMISTA, EI SANELUA
– Voi todeta, että paikallinen sopiminen toimii työpaikoilla, koska sopimuksia on tehty noin laajasti, Teollisuusliiton teknologiasektorin johtaja Jyrki Virtanen sanoo.
Paikallisen sopimisen malli on ollut teknologiateollisuuden työehtosopimuksissa jo pitkään.
– Ei voi odottaa, että kaikki haluavat tehdä paikallisen palkkaratkaisun. Moni yritys viestii, että odottaa ratkaisujen tulevan liitoilta, Virtanen kertoo.
Jyrki Virtanen
Teknologiateollisuuden työehtosopimuksen piirissä on monipuolista tuotantoa, kuten teräs-, auto- ja elektroniikkateollisuutta, joten kattavan työehtosopimuksen edellytyksenä on joustojen mahdollistaminen.
– Keskitietä pyritään neuvottelemaan, että saataisiin paikallinen sopiminen pysymään sellaisissa raameissa, että se on järkevää, eikämene saneluksi tai kiristykseksi, Virtanen sanoo.
KOHTI YHTEISTÄ PÄÄMÄÄRÄÄ
Paikallinen sopiminen on usein esimerkiksi liittojen sopiman palkankorotuksen ajankohdan siirtämistä.
Virtanen korostaa, että paikallinen sopiminen koskee paljon muutakin kuin palkkoja. Usein paikallisesti sovitaan lähellä työarkea olevista asioista, kuten työaikajärjestelyistä.
Työpaikalla käytävä avoin keskustelu on sopimisen kulttuuriin kulmakivi.
– Paikallinen sopiminen on yksi työkalu yhteisen päämäärän saavuttamiseksi, Virtanen toteaa.
SOPIMINEN VAATII OSAAMISTA
Teollisuusliiton puheenjohtaja Riku Aalto katsoo, että isossa työmarkkinakuvassa paikallinen sopiminen kehittyy, kun sekä työnantajien että työntekijöiden edustajien osaamiseen panostetaan muun muassa koulutuksia järjestämällä.
– Sitä on tehty vuosikymmeniä ja se on jokapäiväistä hommaa, Aalto toteaa.
Riku Aalto
Aalto muistuttaa, että paikallisen sopimisen tarpeet vaihtelevat sekä teollisuudenaloittain että työpaikoittain. Vaihtelu on suurta.
– Yritykset ovat erilaisissa tilanteissa. Yksi malli ei sovi kaikille. On työpaikkoja, joissa pärjätään, vaikka ei neuvotella paikallisesti.
POSITIIVISET NÄKYMÄT
Työnantajia edustavassa Teknologiateollisuus ry:ssä viimeisimpiä palkantarkistusneuvotteluja on kuvattu sopimisen ”happotestiksi” ja korostettu paikallisen sopimisen merkitystä kilpailukyvylle.
Teknologiateollisuus ry tiedotti 4.2.2021, että ”Suomalaisessa teknologiateollisuudessa on tapahtunut selkeä käänne parempaan. Tilaukset kääntyivät viime vuoden lopulla selvään kasvuun, tilauskanta vahvistui ja myös tarjouspyyntöjen määrä hypähti ylöspäin.”
Aalto tulkitsee, että onnistuneella paikallisella sopimisella on osansa positiivisissa näkymissä.
– On helppo yhtyä satoja uusia ihmisiä tänä vuonna palkanneen Valmet Automotiven henkilöstöjohtajan sanoihin: vaikka aina jokin voisi sujua paremmin, tässä paikallisen sopimisen järjestelmässämme ei ole suuria ongelmia, Aalto toteaa Teollisuusliiton tiedotteessa.
”Viimeksi sovittiin korona-asioista tuossa käytävällä aamulla 5 yli 7”, kertoo Onkilahden Metallin pääluottamusmies Riku Penttilä. Tuotantopäällikkö Henry Penttilä korostaa, että paikallinen sopiminen on helppoa, kun työehtosopimus antaa lujan pohjan.
KUVA YLLÄ: Kun pääluottamusmies Riku Penttilä ja tuotantopäällikkö Henry Penttilä ovat paikalla, on luotu edellytykset paikalliselle sopimiselle.
5.12.2020
ONKILAHDEN METALLI OY
PERUSTETTU 1984 KOTIPAIKKA Mustasaari TUOTANTO Nesteiden siirtoon ja varastointiin liittyvät yksiköt energiateollisuudelle HENKILÖSTÖ Noin 30, joista tuotannon työntekijöitä 24 LIIKEVAIHTO Noin 3 milj. euroa
Vaasan kupeessa Mustasaaressa toimiva konepaja tekee pääasiallisesti alihankkijana töitä Wärtsilälle ja Danfossille eli energiateollisuudelle.
– Kun uusi työntekijä tulee meille, kuluu ainakin puoli vuotta tai vuosi, ennen kuin hän pystyy toimimaan itsenäisesti, tuotantopäällikkö Henry Penttilä kuvaa pajan töiden vaativuutta.
Työntekijöiden ja työnantajien välinen kommunikaatio ja sopiminen on sitäkin mutkattomampaa, arjessa hoituvaa. Vakaa perusta pitää kuitenkin olla.
– Kun on työehtosopimus pohjalla, joka on yhdessä neuvoteltu ja johon kumpikin osapuoli on sitoutunut, sopiminen on helppoa. Ja jos kaikki työnantajat pitävät kiinni tessistä, yritysten välinen tarjouskilpailu on reilua. Jos ei yritys noudata työehtosopimusta, silloinhan se lähtee pimeille markkinoille, ja työntekijää poljetaan.
Pääluottamusmiehen on helppo olla samaa mieltä toisen pohjalaasen, kaukaisen sukulaisensa Henry Penttilän kanssa.
– Lähtee sopimisesta pohja alta pois, jos työehtosopimuksia ryhdytään purkamaan, pääluottamusmies Riku Penttilä tiivistää.
”Jos hallin puolella jollakulla on kehitysidea, vapaasti voi käydä juttelemassa jonkun johtajan kanssa”, pääluottamusmies Riku Penttilä kuvailee.
PÄIVITTÄIN JUTUSTELLAAN KÄYTÄVÄLLÄ
Törmätään aamusella hallin käytävällä, jutellaan ja sovitaan asiat siltä seisomalta. Näin se tavanomaisesti tässä firmassa menee. Tyyppiesimerkki on Tekijän vierailupäivä.
– Niin, mistäs me tänä aamuna oikein puhuttiin tuossa käytävällä kello 5 yli 7? Korona-asioistahan me sovittiin. Ei kokoonnuta porukalla mihinkään, pysytellään vähän erillään.
Riku Penttilä toteaa, että sovituista asioista hän pystyy sitten kertomaan yksinkertaisesti työn lomassa muille työntekijöille.
Asioitten sujumisen takeena lienee se, että Henry Penttilä kertoo olleensa 30 vuotta eri työnantajilla töissä, siis työntekijän asemassa. Hän ehti olla myös Onkilahden Metallin pääluottamusmiehenä ennen kuin vuonna 2012 siirtyi yhdeksi konepajan omistajaksi.
Meidän työntekijöiden ja työnantajan ajatusmaailmat ovat aika samat.
– Meitä oli minä ja kolme muuta vanhaa työntekijää, jotka ostimme firman vanhan omistajan kuoltua. Koska me olemme kaikki työntekijöistä nousseita, tunnemme kyllä molemman puolen ajatusmaailman. Ja piilopaikat, Henry Penttilä toteaa ja kertoo värikkäästi omasta nuoruuden kokemuksestaan. Hän jäi – melkein – kiinni tupluureista, kun hän heräsi ja havaitsi toimitusjohtajan kävelevän kätköpaikkana toimineen koneen toiselta puolelta ohi.
– Meidän työntekijöiden ja työnantajan ajatusmaailmat ovat aika samat, Riku Penttilä komppaa tuotantopäällikköä.
– Harvassa työpaikassa työntekijät voivat niin viisastelevaisesti puhua kuin minulle puhutaan. Mutta myös minä puhun vapaamuotoisesti, sivistyssanoja ei käytetä. Huumorilla mennään, Henry Penttilä vielä täsmentää konepajan ilmapiiriä.
– Enkä siitä ole tykännyt koskaan, että joku kitajaa ja kitajaa, mutta sitten kun on vapaa sana, sitten ollaan ihan hiljaa. Tyytyväinen työntekijä on kehityksen vihollinen.
VAIKEAT ASIAT KÄSITELLÄÄN PÖYDÄN ÄÄRESSÄ
Kumpikin Penttilä on täsmälleen samaa mieltä siitä, mitkä ovat ne useimmin puidut asiat.
– Tauot. Ja niiden venyminen.
– Ja kännykän käyttö, joutuu Henry Penttilä lisäämään.
– Ymmärrän sen, että joutuu soittamaan jonkin pakollisen puhelun. Mutta sitä en ymmärrä, että täytyy seurata uutisia puolen tunnin välein ja sitten kommentoidakin niistä.
Kännykän seuraaminen voi täyttää jo riippuvuuden määritelmät. Henry Penttilä kertoo, että hän on ottanut johtamistyylikseen sen, että vakavat keskustelut käydään työntekijän kanssa kahden kesken. Kännykän käytöstäkin huomautukset annetaan kahden kesken, ei julkisesti.
Vain yhden kerran on jouduttu virallisesti istumaan pyöreän pöydän ympärille ongelmatilannetta ratkomaan ja paperit tekemään. Paikalla oli kaksi työntekijää, pääluottamusmies, tuotantopäällikkö ja ulkopuolisena tukena vielä liiton aluetoimitsija.
– Kaikki tehtiin mitä tehtävissä oli, kun nämä kaksi henkilöä eivät tulleet toimeen keskenään. Heille annettiin omaa tilaa tehdä töitä, kaukana toisistaan. Tilanne näytti rauhoittuvan, mutta sitten toinen heistä teki sen henkilökohtaisen ratkaisun, että irtisanoutui, Riku Penttilä kertoo.
”Meillä työnantaja kehottaa kaikkia työntekijöitä liittymään liittoon”, tuotantopäällikkö Henry Penttilä kertoo.
Taulukoiden alimpia palkkoja ei miesten mukaan firmassa tunneta. Riku Penttilä kuvaa, että yleiskorotukset on jaettu ”aika tasapuolisesti”.
– Itse neuvottelemalla voi sitten saada lisää, Riku Penttilä toteaa.
– Juu, suht koht tasaista on, mutta pärstäkertoimen mukaan mennään, virnuilee Henry Penttilä eikä taida tarkoittaa muuta kuin ammattitaitoa ja kokemusta.
KEHITYSIDEAT HUOMIOIDAAN JOS VOIDAAN
– Jos hallin puolella jollakulla on kehitysidea, hyvin vapaasti voi käydä siitä juttelemassa jonkun johtajan kanssa, Riku Penttilä vakuuttaa.
Pelivaraa ei tosin paljoa ole. Tämä konepaja on muiden suuryhtiöiden alihankintafirmojen tavoin jatkuvan tarkkailun ja auditoinnin alla. Ihan aina ei määräyksiä ymmärretä. Esimerkkinä Henry Penttilä kertoo autonvanteista, jotka käskettiin poistaa hallista. Tarinan kerrontatyyliä voisi kaiketi kuvailla nauravaksi irvailuksi.
– Kai ne luuli, että me voitaisiin vahingossa hitsata vanne komponentiksi johonkin lohkoon…
Korona ei ole firmaa sinänsä kurittanut. Päinvastoin. Intiassa kerrotaan tehtaiden toimivan nyt 40 prosentin teholla, ja töitä on palannut paljon Vaasan seudun eri yrityksiin.
Kovin on tessin mukahan täällä menty.
Puhe kiertyy vielä kerran työehtosopimuksiin. Jos niitä ei olisi, Henry Penttilän ennuste on tämä.
– Sillä tullahan polkemahan työntekijöiden oikeudet. Porukka on puoli seitsemältä tuossa pihalla ja sitten työnantaja päättää, kuka pääsee tänään töihin.
Riku Penttilällekään ei sopimukseton yhteiskunta, ”Ameriikan malli”, millään kelpaa. Nykyjärjestys käytäväkeskusteluineen on hyvä.
