Työeh­to­so­pi­mus­ten jälki­vai­ku­tus on ja pysyy

Työeh­to­so­pi­muk­sen ylei­nen jälki­vai­ku­tus tarkoit­taa sitä, että päät­ty­neen työeh­to­so­pi­muk­sen työeh­toja nouda­te­taan myös sopi­muk­set­to­massa tilassa.

Jälki­vai­ku­tus jatkuu, kunnes uusi työeh­to­so­pi­mus tulee voimaan tai työnan­taja ja työn­tekijä sopi­vat työsuh­teen ehdoista toisin. Perin­tei­sesti työeh­to­so­pi­mus­ten väliin jäävä aika on ollut lyhyt.

– Se on kiis­ta­ton asia, että ylei­sen jälki­vai­ku­tuk­sen aikana jatke­taan pääosin vanhan sopi­muk­sen ehdoilla, mutta työrau­ha­vel­voi­tetta ei ole, sanoo oikeus­tie­teen tohtori ja työ- ja sosi­aa­lioi­keu­den dosentti Jaana Paane­toja.

Työnan­ta­ja­puo­len irtio­tot työeh­to­so­pi­mus­toi­min­nasta ja uudel­leen­jär­jes­täy­ty­mi­nen ovat tuoneet tilan­tee­seen uusia muuttujia.

Metsä­teol­li­suus ry ilmoitti loka­kuussa 2020 lopet­ta­vansa valta­kun­nal­lis­ten työeh­to­so­pi­mus­ten teke­mi­sen ja siir­tä­vänsä sopi­mi­sen yritystasolle.

Tekno­lo­gia­teol­li­suus ry ilmoitti maalis­kuussa 2021 siir­tä­vänsä valta­kun­nal­li­sista työeh­doista sopi­mi­sen uuteen Tekno­lo­gia­teol­li­suu­den työnan­ta­jat ry:hyn.

PERUSTELUT PUUTTUVAT

Työnan­ta­ja­puo­lelta on heitetty ilmoille ajatus, jonka mukaan jälki­vai­ku­tus ei olisi voimassa uuden­lai­sissa työmarkkinatilanteissa.

– Se keskus­telu puut­tuu, mihin työnan­taja voisi perus­taa mahdol­li­set yksi­puo­li­set työsuh­teen ehto­jen heiken­nyk­set, Paane­toja toteaa.

Työeh­to­so­pi­muk­sen jälki­vai­ku­tuk­sesta voidaan sopia myös työeh­to­so­pi­muk­sessa. Tällöin sopi­muk­seen kirja­taan, miten toimi­taan sopi­muk­set­to­massa tilassa. Tässä lehti­ju­tussa jälki­vai­ku­tuk­sella tarkoi­te­taan työeh­to­so­pi­muk­sen yleistä jälki­vai­ku­tusta, josta ei ole erik­seen sovittu työehtosopimuksessa.

Paane­toja kertoo, ettei ylei­sestä jälki­vai­ku­tuk­sesta ole säädetty laissa, joten tilan­teessa toimi­taan yleis­ten työoi­keu­den oppien mukai­sesti. Hän koros­taa, että vakiin­tu­neen ylei­sen jälki­vai­ku­tuk­sen kumoa­mi­selle tai jälki­vai­ku­tuk­sen synty­mättä jäämi­selle pitäisi löytyä oikeu­del­li­nen peruste.

Asiaa tutki­nut ja selvi­tel­lyt Paane­toja ei ole löytä­nyt oikeu­del­li­sia perus­teita, joiden nojalla työnan­ta­ja­puoli voisi heiken­tää työeh­toja yksi­puo­li­sella päätök­sellä lukuun otta­matta tilan­teita, joissa muutok­set toteu­te­taan irti­sa­no­mi­sen vaih­toeh­tona irtisanomisperusteella.

VOIMASSA ILMAN TAKARAJAA

Jälki­vai­ku­tuk­sen kysee­na­lais­ta­jat ovat perus­tel­leet kantaansa sillä, että sopi­muk­set­to­masta tilasta tulee pysyvä, jos toinen osapuoli ilmoit­taa lopet­ta­vansa tes-toiminnan.

– Pysy­vää työeh­to­so­pi­muk­se­tonta tilaa ei voi tietää etukä­teen eikä se synny toisen sopi­ja­puo­len ilmoi­tuk­sella tai vetäy­ty­mi­sellä pois työeh­to­so­pi­mus­ten solmi­mi­sesta. Uuden työeh­to­so­pi­muk­sen sopija voi olla uusi taho. Voi olla myös eri tasoilla tapah­tu­vaa sopi­mista, Paane­toja sanoo.

Työeh­to­so­pi­muk­sen ylei­nen jälki­vai­ku­tus näyt­täisi siis olevan voimassa tois­tai­seksi ilman ajal­lista takarajaa.

Jälki­vai­ku­tuk­sen aikana on peri­aat­teessa mahdol­lista sopia työnan­ta­jan ja työn­te­ki­jöi­den välillä entistä heikom­mista työeh­doista. Edun­val­von­nalle ja tiedon jaka­mi­selle on sopi­muk­set­to­massa tilassa tarvetta, jottei kukaan tee itsel­leen epäe­dul­lista sopimusta.

– Työn­tekijän on tärkeää ymmär­tää, onko työeh­to­so­pi­mus katkolla ja miten se vaikut­taa omaan tilan­tee­seen, Paane­toja pohtii.

Sopi­muk­set­to­mas­sa­kin tilassa laki velvoit­taa työnan­ta­jaa kohte­le­maan työn­te­ki­jöitä tasa­puo­li­sesti, joten esimer­kiksi loma­ra­hat­to­man työso­pi­muk­sen solmi­mi­nen uuden työn­tekijän kanssa ei vält­tä­mättä ole lain mukaista.

JÄRJESTÄYTYMINEN TÄRKEÄÄ

Teol­li­suus­lii­ton oikeu­del­li­sen yksi­kön pääl­likkö Anna Tapio kertoo, että työmark­ki­na­ti­lanne on nyt uuden­lai­nen, eikä jälki­vai­ku­tuk­sen pitä­vyyttä aivan vastaa­vassa tilan­teessa ole aiem­min testattu ylem­missä oikeusasteissa.

– Oikeus­käy­tän­nöstä ei saada selviä askel­merk­kejä tilan­teen arvioin­tiin, Tapio toteaa.

Jos työpai­kalla ilme­nee epäi­lyk­siä, että työnan­taja yrit­tää yksi­puo­li­sesti heiken­tää työeh­toja jälki­vai­ku­tuk­sen aikana, häly­tys­kel­lo­jen pitäisi soida.

– Kannat­taa ottaa viipy­mättä yhteys liit­toon. Käydään tilanne läpi ja katso­taan, miten asiassa kannat­taa edetä, Tapio kertoo.

Hänen arvionsa mukaan kysy­mys on ratkais­tava ensi­si­jai­sesti neuvot­te­lu­pöy­dässä. Ennak­ko­rat­kai­sun saami­nen tuomiois­tui­mesta kestää vuosia, eikä sitten­kään ole varmaa, saadaanko yleis­pä­te­vää ratkai­sua. Työeh­toja ei siis pidä jättää oikeus­käy­tän­nön varaan.

– On kriit­ti­sen tärkeää, että ihmi­set järjes­täy­ty­vät ja varau­tu­vat puolus­ta­maan työeh­to­jaan, Tapio sanoo.

Mitä suurempi osa työn­te­ki­jöistä kuuluu työeh­to­so­pi­muk­set neuvot­te­le­vaan Teol­li­suus­liit­toon, sitä vähem­män työnan­ta­ja­puo­lella on intoa irtiot­toi­hin tai yrityk­siin heiken­tää työehtoja.

Tapio koros­taa, että ala- tai yritys­koh­tai­set työeh­to­so­pi­muk­set ovat paras turva tule­vai­suu­des­sa­kin. Yksit­täi­sen yrityk­sen lupaus säilyt­tää vanhat työeh­dot ilman työeh­to­so­pi­musta ei turvaa tulevaa.

– Sekin on heiken­nys nykyi­seen, jos ehto­jen säilyt­tä­mi­nen perus­tuu työnan­ta­jan yksi­puo­li­sessa päätös­val­lassa olevaan käytän­töön, Tapio muistuttaa.