Työstressi on muuttunut psyko­so­si­aa­li­seksi kuormi­tuk­seksi. Työntekijän oireet ovat pysyneet kuitenkin samoina; unetto­muutta, uupumusta, väsymystä, sairas­telua, mielen­ter­vey­son­gelmia. Jotain tarttis työpai­koil­lakin tehdä.

11.1.2021

Näin työsuo­je­lu­vi­ran­omainen määrit­telee asian: ”Psyko­so­si­aa­li­silla kuormi­tus­te­ki­jöillä tarkoi­te­taan työn sisäl­töön ja järjes­te­lyihin sekä työyh­teisön sosiaa­li­seen toimi­vuu­teen liittyviä tekijöitä, jotka voivat aiheuttaa työnte­ki­jälle haital­lista kuormitusta.”

Näin sanovat puoles­taan Työter­veys­laitos ja Työtur­val­li­suus­keskus yhtei­sessä tiedot­tees­saan: ”Psyyk­kistä kuormi­tusta työpai­koilla voivat aiheuttaa esimer­kiksi epäsel­vyys työn tavoit­teista, jatkuva kiire, vaiku­tus­mah­dol­li­suuk­sien puute, puutteel­liset mahdol­li­suudet kehittyä ja oppia uutta, puutteel­linen palaute, pitkit­tynyt epävar­muus, keskey­tykset ja suuri vastuu.”

Työn liial­li­sena jatkuva kuormitus johtaa lisään­ty­nei­siin sairaus­pois­sao­loihin, konflik­teihin, kaiken­lai­seen työn takkua­mi­seen ja huonoon ilmapii­riin. Kuormitus on riski­te­kijä siinä missä kaikki muutkin työnteon riskit. Työnan­ta­jalla on velvol­li­suus arvioida nämäkin riskit ja ehkäistä niitä.

KUN UNI KAIKKOAA…

– Ensim­mäi­senä kärsii useim­milla se unikulta. Uni ei tule tai se katkeaa, tai vaikka nukut­tuja tunteja kertyisi riittä­västi, ei ole levännyt olo, Seija Moilanen toteaa.

Moilanen on Työtur­val­li­suus­kes­kuksen psyko­so­si­aa­lisen kuormi­tuksen asian­tun­tija. Rasit­tavan kuormi­tuksen tunnus­merk­kejä on muitakin.

– Epämää­räistä, ei niin hyvää oloa, tunnetta siitä, ettei oikein jaksa innostua mistään. Ja ihmisinä me olemme kaikki saman­laisia, oireissa ei ole eroa esimer­kiksi suorit­tavan työn ja tieto­työn välillä. Kuormi­tuksen kerty­misen tunnus­mer­kistö on kuitenkin hyvin yksilöl­linen, Moilanen painottaa.

Kuormi­tuksen lähteitä alkaa löytyä, jos joutuu vastaa­maan kieltä­västi tällai­siin kysymyksiin:

– Riittääkö annettu työaika tehtä­västä suoriu­tu­mi­seen? Onko annettu tavoite ylipäänsä saavu­tet­ta­vissa? Riittääkö osaami­seni? Toimiiko työyh­teisö tarkoi­tuk­sen­mu­kai­sella tavalla?

Jos kaikkiin noihin kysymyk­siin voi sen sijaan vastata myöntä­västi, taakkoja ei toden­nä­köi­sesti kerry. Moilanen huomauttaa, että hyvässä työyh­tei­sössä on muitakin ominaispiirteitä.

– Esimies ja työka­verit kohte­levat työnte­kijää hyvin, oikeu­den­mu­kai­sesti ja arvos­ta­vasti. Työnte­ki­jällä on oltava myös tunne siitä, että omaan työhön voi vaikuttaa.

Pakko­tah­tinen työ ei ole omiaan kannat­te­le­maan hyvin­vointia työssä, varsinkin jos se on yksitoik­koista, Moilanen sanoo.

– Eikä haittaisi, jos työvä­li­neetkin olisivat kunnossa.

MISTÄ KORJAUSLIIKE LÄHTEE?

– Pysähdy, kysy itsel­täsi, miten minä jaksan. Kirjoita, mitkä asiat työssä vaikut­tavat. Kuormit­taako jokin työvaihe, tehtävä tai tilanne, ehkä jonkun henkilön toiminta?

Moilasen mukaan työntekijä on näin jo itse pures­kellut asioita – ennen kuin lähde­tään esimiehen puheille.

– Jos ei yksin jaksa tai uskalla, voi pyytää työka­veria tai työsuo­je­lu­val­tuu­tettua mukaan.

– Esimies kuuntelee ja etsii ratkai­suja tilan­tee­seen, yhdessä työntekijän kanssa. Hyvä esimies kysyy, millaisia ehdotuksia työnte­ki­jällä itsel­lään on, Moilanen alleviivaa.

Jos ei yksin jaksa tai uskalla, voi pyytää työka­veria tai työsuo­je­lu­val­tuu­tettua mukaan.

Asian­tun­tija on tietoinen siitä, että esimieskin voi olla se ongelma.

– Ei tällainen tilanne ole Suomessa ennen­kuu­lu­maton. Mutta esimie­hel­läkin on yleensä esimies. Ja jälleen kerran, valtuu­tetun voi pyytää mukaan keskusteluun.

– Jos ylinkään esimies ei suostu ryhty­mään toimiin kuormi­tuksen vähen­tä­mi­seksi, on olemassa työsuo­je­lu­vi­ran­omainen. Jos työntekijä kertoo, että työter­veys­huolto on jo todennut hänen tervey­tensä vaaran­tu­neen liial­li­sesta kuormi­tuk­sesta, työnan­tajan on puutut­tava asiaan.

FIKSU KUUNTELEE VALTUUTETTUA

– Työsuo­je­lu­val­tuu­tettu on työpai­kal­laan aivan yhtä tärkeä henkilö kuin pääluot­ta­mus­mies. Valtuu­tettu on jo itses­sään mini-yhteis­työ­toi­min­taor­ga­ni­saatio. Fiksu työnan­taja kuuntelee häntä.

Moilanen toivoo, että työsuo­je­lu­val­tuu­tet­tujen arvostus kohoaisi. Näinä pande­mian aikoina jokaisen työsuo­je­lu­val­tuu­tetun olisi syytä olla mukana työpaikan korona­ryh­mässä. Niin säätää myös työsuo­jelun valvonta- ja yhteis­toi­min­ta­lain 26. pykälä.

– Yhteis­toi­min­nassa on käsitel­tävä työntekijän turval­li­suu­teen ja tervey­teen välit­tö­mästi vaikut­tavat asiat. Mikä sitten vaikuttaa välit­tö­mästi tervey­teen, jollei korona?

Koronan ohella on Moilasta huoles­tut­tanut viime kuukausina muutama muukin suoma­lai­silla työpai­koilla esiin työntyvä asia.

– Työtahti on koven­tunut ja tiivis­tynyt. Ei ole enää niitä huokoisia kohtia, joissa voisi jutella työka­ve­reiden kanssa työhön liitty­vistä asioista. Mutta voi olla myös niin, että työntekijä itse ajattelee työnan­tajan vaati­mukset liian korkeiksi.

Jatkuvat muutokset, yritysten myynnit, yt-neuvot­telut, organi­saa­tio­myl­läykset, tuottavat nekin psyko­so­si­aa­lista kuormitusta.

– Minusta tuntuu, että muutos­ti­lan­teet ja työtahdin kiris­ty­minen ovat johta­massa hyvien käytös­ta­pojen unohtu­mi­seen. Käyttäy­dy­tään epäasial­li­sesti tai puhutaan toiselle loukkaavasti.

TAAKKA, JOKA PAINAA AINA

Vanhempi konsultti Anna Tienhaara Työter­veys­lai­tok­selta toteaa, että psyko­so­si­aa­li­sissa tekijöissä on yksi ero kaikkiin muihin työpaikan riskeihin verrattuna.

– Nämä tekijät ovat aina läsnä, joko voima­va­roina tai riskitekijöinä.

Ilmapii­ri­ky­se­lyitä ja työter­veys­huollon työpaik­ka­sel­vi­tystä kannattaa hyödyntää liial­lisen kuormi­tuksen purkamiseen.

– Tykkään käyttää vertausta, että nämä työkalut kuitenkin vain mittaavat, eli toimivat kuin kuume­mit­tari. Ne eivät anna diagnoosia tai kerro pahan olon syitä. Mittaa­mi­sesta työ vasta alkaa.

Tienhaaran mielestä kuormi­tuksen keven­tä­misen ytimessä on aina ”arjen vuoropuhelu”.

– Aivan jokainen työntekijä tehtä­västä tai asemasta riippu­matta saa tuoda esiin näkemyk­sensä siitä, mistä kuormitus johtuu. Jokaisen kokemus on aivan yhtä arvokas. Asiat analy­soi­daan yhdessä. Luotta­muksen ja avoimuuden ilmapiiriä on kasva­tet­tava, vaikka se vaatiikin pitkän työn. Ylimmän johdon on aidosti sitou­dut­tava asiaan.

– Esimiehen rooli keskus­telun avaajana on tärkeä erityi­sesti silloin, kun työpai­koilla ei ole totuttu puhumaan jaksa­mi­sesta avoimesti. On sanot­tava ääneen, että nyt kun meillä on huomattu pahoin­vointia töissä, me haluamme vaikuttaa siihen, Tienhaara opastaa polulle pulmien sanoittamiseen.

Tärkeintä on, ettei kukaan jää yksin, että kuormit­tavat asiat saa jaettua.

Tienhaara on tietoinen myös joillakin työpai­koilla olevasta ongelmasta:

– Johta­minen voi olla niin huonoa, että se uuvuttaa ja halvaan­nuttaa koko työyhteisön.

Mutta tukea voi hakea työka­ve­reilta, henki­lös­tö­joh­dolta, työsuo­je­lu­val­tuu­te­tulta, luotta­mus­mie­hiltä, työterveyshuollolta…

– Tärkeintä on, ettei kukaan jää yksin, että kuormit­tavat asiat saa jaettua.

EPÄTYYPILLISET KUORMAT?

– Monet epätyy­pil­li­sissä työsuh­teissa ja alusta­ta­lou­dessa työsken­te­levät ovat vaarassa solahtaa kaikkien tukitoi­mien välistä. Tämä on iso työvoi­ma­po­liit­tinen kysymys. Kuka on vastuussa näistä työnte­ki­jöistä? Kuka järjestää heidän tukemi­sensa? Tienhaara kysyy.

Epävar­muu­dessa eläminen on Tienhaa­rasta jo itses­sään ”hirvit­tävän kuormit­tavaa”. Vuokra­työ­läiset ja nolla­tun­ti­so­pi­mus­laiset eivät välttä­mättä tiedä edes seuraavan viikon työti­lan­net­taan. Jokai­sella pitäisi kuitenkin olla oikeus hyvään, terveyttä ja hyvin­vointia tukevaan työhön.

– Jos ei pysty muutta­maan olosuh­tei­taan, silloin nousevat esiin erityi­sesti omat voima­varat ja niistä huoleh­ti­minen. Muutoin ei pysy työky­kyi­senä. Esimer­kiksi sosiaa­liset kontaktit, työn sisältö tai itses­tään huoleh­ti­minen voivat auttaa jaksamaan.

Teoriasta käytän­töön

Työnte­ki­jöiden kuunte­lulla, luotta­muksen lujit­ta­mi­sella ja vuoro­vai­ku­tuk­sella saadaan hommat sujumaan. Työhy­vin­vointi nousee ja tuotta­vuus kohoaa. Lapua­laisen Juncar Oy:n muutos­pro­jekti sen todistaa. Mutta kaikki alkoi oikeas­taan napin painalluksella…

– Minusta hymiö­ko­neen saaminen oli aika ratkai­sevaa. Kaikki oli aluksi vain punaista. Yhtiön halli­tuskin alkoi kysellä, mistä nämä punaiset painal­lukset oikein johtuvat, Jarkko Perälä kertoo.

Perälä on Juncar Oy:n työsuo­je­lu­val­tuu­tettu ja tuote­mal­lien kehit­telyn työntekijä, tutta­val­li­sesti proto­mies. MSK Group ‑konser­niin kuuluva yritys valmistaa peräkär­ryjä ja venet­rai­le­reita. Tuotannon työnte­ki­jöitä on 12, toimi­hen­ki­löitä 5.

– Ensiksi katsot­tiin, että mitähän toikin kone tuossa tekee. Ja maksaa? Mutta sitten kaikki alkoivat painella. Punaista!

Näin muistaa hymiö­ko­neen käyttöön­oton tuotannon puolella pääluot­ta­mus­mies, logis­tiik­ka­työn­te­kijä Mika Kujanpää.

Vuonna 2018 yrityksen työnte­kijät eivät viihty­neet töissään eikä tuotanto soljunut sutjak­kaasti. Perälän mukaan työnte­ki­jöillä oli tunne, ettei heidän toiveil­leen ja ehdotuk­sil­leen ”korvaa lotkautettu”.

– Joka aamu otti pattiin lähteä töihin, Perälä kuvailee suorasukaisesti.

Turhau­tu­minen odotte­luun ja ylimää­räi­seen työhön olivat tuttuja Kujan­pääl­lekin, vaikka tämä ei tuossa vaiheessa luotta­mus­teh­tä­vässä ollutkaan.

– Porukka juoksi työter­veys­lää­kä­rillä, ja poissaolot olivat koholla. Kun ei voida hyvin, ei nukuta hyvin. Ja silloinhan tullaan väsyneinä töihin. Urakat oli laskettu väärin, osa oli hyviä, osa hyvin huonoja. Kun tieto­kone näytti, että näin tämä työ sujuu, niin uskot­tiin tieto­ko­netta, vaikka ei se käytän­nössä niin mennyt. Meitä ei kuunneltu.

KAIKKI UUSIKSI!

Yrityk­sessä päätet­tiin lykätä liikkeelle tuotannon käytännön järjes­telyt uudis­tava layout-projekti, jonka tavoit­teena oli työhy­vin­voinnin lisää­minen ja tuotta­vuuden ja tehok­kuuden kohen­ta­minen. Myös organi­saa­tioon tehtiin muutoksia.

Valtuu­tettu Perälä alleviivaa, että tuotan­to­pääl­likkö Henri Saarimaa pystyi firmaan uutena tulleena katso­maan asioita ikään kuin ulkopuo­lelta. Ei tehty kuten ”aina oli tehty”.

– Laitet­tiin kaikki asiat uuteen järjes­tyk­seen. Kaikki työnte­kijät osallis­tuivat muutosten suunnit­te­luun ja toteut­ta­mi­seen. Tehtiin lista, mitä työka­luja tarvi­taan lisää. Paineil­ma­työ­kalut muutet­tiin akkukäyt­töi­siksi. Enää ei tarvitse kiikuttaa työka­luja edes takaisin, Perälä kertoo.

– Me työnte­kijät saimme aidosti vaikuttaa, Kujanpää komppaa.

Layout eli sijoit­telu muutet­tiin täysin, linjastot juoksevat hallissa nyt toisinpäin.

– Hyllyjen paikat muutet­tiin, ja nyt hyllyt täyte­tään sivus­ta­päin. Työ ei pysähdy, kun kaikki tarpeel­liset tavarat löytyvät hyllyistä, ja ratapaik­koja on riittä­västi, Kujanpää toteaa.

– Maala­simme kaiken itse, vain katto jäi maalaa­matta. Teimme uusia kokoon­pa­no­ji­gejä. Ulkopuo­lista apua tarvit­simme oikeas­taan vain sähkö- ja putki­töihin, Perälä selvittää.

Urakat oikais­tiin.

– Aiemmin toisissa urakoissa ei pärjännyt millään. Kaikki urakat käytiin huolel­li­sesti läpi, ja nyt ne on saatu oikeu­den­mu­kai­siksi, pääluot­ta­mus­mies iloitsee.

Projek­tissa työliik­keitä videoi­tiin, mutta pääluot­ta­mus­miehen käsityksen mukaan niitä ei ole vielä hyödyn­netty raskaiden nostojen vähen­tä­mi­seen. Työkierto on ollut myös suunni­tel­missa, mutta siinä olisi työsuo­je­lu­val­tuu­tetun mielestä vielä käyttä­mät­tömiä mahdol­li­suuksia. Tosin mallien vaihtu­misen myötä työasennot jonkin verran muuttuvat.

TARVITAAN KUUNTELUA JA LUOTTAMUSTA

– Työnte­ki­jöiden kuuntelu. Se on todella ratkai­seva asia. Siinä me olemme menneet superas­ke­leita eteenpäin!

– Keskus­te­le­malla saadaan viat ja ongelmat korjattua. Jos työnte­ki­jöiden ja johdon välillä on kiinni oleva portti, sen aukai­se­mi­seen voi tarvita ulkopuo­lista apua. Portin on oltava auki, niin kuvaa työsuo­je­lu­val­tuu­tettu Perälä keski­näisen vuoro­vai­ku­tuksen merki­tystä työnte­ki­jöiden ja johdon välillä – missä tahansa firmassa.

Kujanpää painottaa toistakin ilmapii­riin, työhy­vin­voin­tiin ja tuotta­vuu­teen suoraan vaikut­tavaa ydina­siaa eli luotta­musta työnte­ki­jöiden ja työnan­tajan välillä. Junca­rilla asiat ovat hyvällä tolalla.

– Kaikki osaavat tehtä­vänsä. Me työsken­te­lemme hallissa itsenäi­sesti tuotan­to­suun­ni­telman mukaan. Me menemme kysymään johdolta vain, jos tulee jokin ongelma, Kujanpää toteaa.

Luotta­mus­miehet palaavat hymiökoneeseen.

– Kyllä se oikean signaalin antoi, Kujanpää toteaa.

– Se konehan oli ihan loistava, hehkuttaa Perälä.

Nyttemmin konehymy ei enää houkut­tele puoleensa.

– Into painella konetta vähän hyytyi, kun painal­lukset muuttuivat vihreiksi. Mutta työhy­vin­voinnin nousu on totta, henkinen hyvin­vointi on varmasti paran­tunut, Kujanpää sanoo.

Yhtenä osoituk­sena tästä on Juncarin sairaus­pois­sao­lojen vähentyminen.

– Ei meillä ole jäljellä enää kuin flunssat ja lasten sairas­telut. Vuosi­ta­solla firma on säästänyt sairaus­lo­missa 100 000 euroa, Perälä toteaa.

KEHITYSTÄ EI JÄTETÄ TÄHÄN

– Tiedon­siirron paran­ta­mi­sesta on puhuttu monta kertaa. Nyt tuotan­to­pa­la­ve­reita on noin kerran kuussa. Vapaasti saa ongel­mista kertoa, pääluot­ta­mus­mies toteaa.

– Viihty­minen on paran­tunut huomat­ta­vasti. Kaikki saavat keskittyä itse työhön, työka­lutkin ovat nyt viimeisen päälle. Mutta olen sanonut monessa palave­rissa, että tämä ei jää tähän! Me haluamme jatkuvaa kehitystä, Perälä kehaisee.

Perälä toteaa, että kuka vaan voi nypätä häntä hihasta ongelman kohda­tes­saan. Siitä lähde­tään sitten asiaa ratko­maan. Jos valtuu­tettu ei pysty itse asiaa hoita­maan tai siihen pitää laittaa rahaa, voidaan asiaa sitten tuumailla isommalla konklaa­villa. Silloin pulman kimppuun voivat käydä yhdessä niin kyseiset työnte­kijät, työsuo­je­lu­val­tuu­tettu, pääluot­ta­mus­mies kuin tuotan­to­pääl­likkö ja konsernin ”Härmän pään insinööritkin”.

Vuoden­kierron mukaan vaihte­le­ville tilauk­sille ja sitä myöten lomau­tuk­sille ei edes tämä projekti ole mahtanut mitään. Joulu­kuussa oltiin vain yksi viikko töissä.

– Tämähän se meidän tyyli on ollut. Toisia lomautus harmittaa vähemmän, ja niitä, joilla ei ole tekemistä kotona, harmittaa enemmän, Kujanpää vertailee.

Perälä kertoo myös jutut­ta­neensa muutamia työka­ve­reita lomau­tusten aikana.

– Aika hyvin ovat ihmiset tämän ottaneet, tällehän ei työntekijä itse mitään mahda. Ei muuta kuin katse aina eteenpäin!

Lyhyestä terapia kaunis

S‑ryhmässä puutu­taan orasta­viinkin mielen­ter­veyden ongel­miin matalalla kynnyk­sellä. Lyhytp­sy­ko­te­ra­piaan pääsee heti. Empatia kuuluu esimiesten tärkeim­piin taitoihin.

– Tämä on win–win-tilanne niin työnan­ta­jalle kuin työnte­ki­jäl­lekin. Työkyky säilyy ja työhön paluu aikaistuu, S‑ryhmän työhy­vin­voin­ti­joh­taja Sanna-Mari Myllynen sanoo.

Suomessa nuorten yleisin syy jäädä työky­vyt­tö­myy­se­läk­keelle on mielen­ter­veyden häiriöt, ennen kaikkea masen­tu­nei­suus. Mielen­ter­vey­son­gel­mien syyt ovat aina moninaiset, ja työssä koettu pahoin­vointi voi olla vain yksi osate­kijä. Mutta miksi Suomessa ei tarjota ensisi­jai­sesti lyhyt­te­ra­pioita masennukseen?

– Se onkin tuhannen taalan kysymys! Lyhytp­sy­ko­te­ra­pioiden vaikut­ta­vuu­desta ja kustan­nus­te­hok­kuu­desta on jo hyvin pitkältä ajalta näyttöä, ja lyhytp­sy­ko­te­rapia on vihdoin nostettu Käypä hoito ‑suosi­tuk­seen, Myllynen toteaa.

Hän epäilee, että tilanne johtuu useam­mas­takin tekijästä.

– Julki­sella puolella ei ole ollut tarjolla lyhyt­te­ra­piaa. Yksityi­sellä puolella lyhyt­te­ra­piat eivät kuulu Kelan korvaa­maan ennalta ehkäi­se­vään työter­veys­huol­toon. Näin lyhyt­te­ra­pioiden tarjoa­minen on jäänyt työnan­ta­jien hyvän­tah­toi­suuden varaan.

MITEN MIELEN TUKIMALLI TOIMII?

S‑ryhmässä ennalta ehkäi­sevä ja nopeasti hoitoon ohjaava järjes­telmä on ristitty Mielen tukimal­liksi. Mallin tärkeim­piin element­teihin kuuluu esimiesten koulut­ta­minen. Jos työntekijä alkaa miten­kään oireilla, jos tulee myöhäs­ty­misiä ja poissao­loja tai käytös muuttuu, voi olla huoli­kes­kus­telun paikka.

– Esimiehen on osattava kysyä asial­li­sesti ja inhimil­li­sesti: Onko sinulla kaikki hyvin? Meilläkin on oma varhaisen puuttu­misen malli kuten on muissakin yrityk­sissä, mutta jos jäämme odotta­maan sairaus­pois­sao­lo­päi­vien kerty­mistä, olemme mielen­ter­vey­s­asioissa silloin usein autta­mat­toman myöhässä. Huoli­kes­kus­telua ei tarvitse odottaa sinne saakka, että nyt se ja se poissao­lojen raja on saavu­tettu, Myllynen huomauttaa.

Empatia on esimiehen tärkeimpiä taitoja.

– Minusta empatia on esimiehen tärkeimpiä taitoja. Ei-empaat­tinen ihminen ei tunnista toisessa ihmisessä mitään asioita, Myllynen kuvailee myötä­tunnon ensiarvoisuutta.

Esimieskin voi väsyä. ”Ihmistyö” eli jatkuva vuoro­vai­kutus alaisten kanssa vaatii paljon voimavaroja.

– Minusta meidän pitäisi Suomessa madaltaa esimiesten kynnystä olla yhteyk­sissä työpsy­ko­lo­giin tai muuhun johta­misen asian­tun­ti­jaan silloin, kun johta­mi­sessa on haasteita.

Työhy­vin­voin­ti­joh­taja kertoo, että lähes kaikissa S‑ryhmän yrityk­sissä työntekijä pääsee nopeasti lyhytp­sy­ko­te­ra­piaan, jos hoitoa tarvi­taan. Samaten työhön paluun aikais­ta­mi­seksi työtä muoka­taan – tai työtä muoka­taan niin aikai­sessa vaiheessa, ettei mielen­ter­veys­syistä johtuvaa sairaus­loman tarvetta edes synny.

S‑ryhmässä on tämän Mielen tukimallin pilot­ti­koh­teissa saatu hienoja tuloksia aikaan, kun vertail­laan vuosien 2018 ja 2019 kolmea ensim­mäistä neljän­nestä. Mielen­ter­vey­son­gel­mista johtuvat poissaolot ovat vähen­ty­neet SOK:lla 23 prosenttia ja säästöä on tullut 130 000 euroa.

NÄMÄ HUOLESTUTTAVAT

Mieli ja keho yrite­tään pitää yhä vain erillään. Todel­li­suu­dessa olemme aina yhtä; mieli vaikuttaa kehoon ja keho mieleen. Lasten ja nuorten liikku­minen on dramaat­ti­sesti vähen­tynyt – minkä voi jokainen kerros­ta­loa­suja itsekin todeta pihalle vilkaisemalla.

– Nuorten liikku­minen on myös polari­soi­tunut. On niitä, jotka liikkuvat ohjatusti monta kertaa viikossa ja niitä, jotka eivät liiku millään lailla. Tämä vaikuttaa tulevaan työkun­toi­suu­teen monella alalla, Myllynen murehtii.

Sosiaa­linen media on Mylly­selle myös iso huole­naihe nykyajan Suomessa.

– Tiedämme tutki­muk­sista, että somen liial­linen käyttö aiheuttaa nuorilla ahdis­tusta. Puheli­mella viete­tään tunti­kausia illalla ja päivällä, usein yölläkin. Unen määrä on vähen­tynyt Suomessa selkeästi kaikissa ikäryh­missä, Myllynen toteaa.

S‑ryhmän työhy­vin­voin­ti­joh­ta­jasta kansa­kunnan niin fyysisen kuin psyyk­ki­senkin kunnon kohen­ta­mi­seksi ihmiset pitäisi saada jälleen liikku­maan luonnossa. Tai oikeas­taan, hakeu­tu­maan korona­pan­de­mian jälkeenkin luontoon sankoin joukoin. Ja heille, jotka araste­levat luontoon lähte­mistä, pitäisi rakentaa houkut­te­le­vilta ja turval­li­silta tuntuvia polkuja.

– Ulkoilua luonnossa pitäisi helpottaa ja siihen pitäisi kannustaa, Myllynen painottaa.

TEKSTI SUVI SAJANIEMI
KUVITUS EMILIE UGGLA
KUVAT JOHANNES TERVO