Työstressi aiheuttaa uupumista ja sairauksia – kuormitusta voidaan kuitenkin helpottaa

Työstressi on muuttunut psykososiaaliseksi kuormitukseksi. Työntekijän oireet ovat pysyneet kuitenkin samoina; unettomuutta, uupumusta, väsymystä, sairastelua, mielenterveysongelmia. Jotain tarttis työpaikoillakin tehdä.

11.1.2021

Näin työsuojeluviranomainen määrittelee asian: ”Psykososiaalisilla kuormitustekijöillä tarkoitetaan työn sisältöön ja järjestelyihin sekä työyhteisön sosiaaliseen toimivuuteen liittyviä tekijöitä, jotka voivat aiheuttaa työntekijälle haitallista kuormitusta.”

Näin sanovat puolestaan Työterveyslaitos ja Työturvallisuuskeskus yhteisessä tiedotteessaan: ”Psyykkistä kuormitusta työpaikoilla voivat aiheuttaa esimerkiksi epäselvyys työn tavoitteista, jatkuva kiire, vaikutusmahdollisuuksien puute, puutteelliset mahdollisuudet kehittyä ja oppia uutta, puutteellinen palaute, pitkittynyt epävarmuus, keskeytykset ja suuri vastuu.”

Työn liiallisena jatkuva kuormitus johtaa lisääntyneisiin sairauspoissaoloihin, konflikteihin, kaikenlaiseen työn takkuamiseen ja huonoon ilmapiiriin. Kuormitus on riskitekijä siinä missä kaikki muutkin työnteon riskit. Työnantajalla on velvollisuus arvioida nämäkin riskit ja ehkäistä niitä.

KUN UNI KAIKKOAA…

– Ensimmäisenä kärsii useimmilla se unikulta. Uni ei tule tai se katkeaa, tai vaikka nukuttuja tunteja kertyisi riittävästi, ei ole levännyt olo, Seija Moilanen toteaa.

Seija Moilanen. KUVA KUVA MIKAEL AHLFORS

Moilanen on Työturvallisuuskeskuksen psykososiaalisen kuormituksen asiantuntija. Rasittavan kuormituksen tunnusmerkkejä on muitakin.

– Epämääräistä, ei niin hyvää oloa, tunnetta siitä, ettei oikein jaksa innostua mistään. Ja ihmisinä me olemme kaikki samanlaisia, oireissa ei ole eroa esimerkiksi suorittavan työn ja tietotyön välillä. Kuormituksen kertymisen tunnusmerkistö on kuitenkin hyvin yksilöllinen, Moilanen painottaa.

Kuormituksen lähteitä alkaa löytyä, jos joutuu vastaamaan kieltävästi tällaisiin kysymyksiin:

– Riittääkö annettu työaika tehtävästä suoriutumiseen? Onko annettu tavoite ylipäänsä saavutettavissa? Riittääkö osaamiseni? Toimiiko työyhteisö tarkoituksenmukaisella tavalla?

Jos kaikkiin noihin kysymyksiin voi sen sijaan vastata myöntävästi, taakkoja ei todennäköisesti kerry. Moilanen huomauttaa, että hyvässä työyhteisössä on muitakin ominaispiirteitä.

– Esimies ja työkaverit kohtelevat työntekijää hyvin, oikeudenmukaisesti ja arvostavasti. Työntekijällä on oltava myös tunne siitä, että omaan työhön voi vaikuttaa.

Pakkotahtinen työ ei ole omiaan kannattelemaan hyvinvointia työssä, varsinkin jos se on yksitoikkoista, Moilanen sanoo.

– Eikä haittaisi, jos työvälineetkin olisivat kunnossa.

MISTÄ KORJAUSLIIKE LÄHTEE?

– Pysähdy, kysy itseltäsi, miten minä jaksan. Kirjoita, mitkä asiat työssä vaikuttavat. Kuormittaako jokin työvaihe, tehtävä tai tilanne, ehkä jonkun henkilön toiminta?

Moilasen mukaan työntekijä on näin jo itse pureskellut asioita – ennen kuin lähdetään esimiehen puheille.

– Jos ei yksin jaksa tai uskalla, voi pyytää työkaveria tai työsuojeluvaltuutettua mukaan.

– Esimies kuuntelee ja etsii ratkaisuja tilanteeseen, yhdessä työntekijän kanssa. Hyvä esimies kysyy, millaisia ehdotuksia työntekijällä itsellään on, Moilanen alleviivaa.

Jos ei yksin jaksa tai uskalla, voi pyytää työkaveria tai työsuojeluvaltuutettua mukaan.

Asiantuntija on tietoinen siitä, että esimieskin voi olla se ongelma.

– Ei tällainen tilanne ole Suomessa ennenkuulumaton. Mutta esimiehelläkin on yleensä esimies. Ja jälleen kerran, valtuutetun voi pyytää mukaan keskusteluun.

– Jos ylinkään esimies ei suostu ryhtymään toimiin kuormituksen vähentämiseksi, on olemassa työsuojeluviranomainen. Jos työntekijä kertoo, että työterveyshuolto on jo todennut hänen terveytensä vaarantuneen liiallisesta kuormituksesta, työnantajan on puututtava asiaan.

FIKSU KUUNTELEE VALTUUTETTUA

– Työsuojeluvaltuutettu on työpaikallaan aivan yhtä tärkeä henkilö kuin pääluottamusmies. Valtuutettu on jo itsessään mini-yhteistyötoimintaorganisaatio. Fiksu työnantaja kuuntelee häntä.

Moilanen toivoo, että työsuojeluvaltuutettujen arvostus kohoaisi. Näinä pandemian aikoina jokaisen työsuojeluvaltuutetun olisi syytä olla mukana työpaikan koronaryhmässä. Niin säätää myös työsuojelun valvonta- ja yhteistoimintalain 26. pykälä.

– Yhteistoiminnassa on käsiteltävä työntekijän turvallisuuteen ja terveyteen välittömästi vaikuttavat asiat. Mikä sitten vaikuttaa välittömästi terveyteen, jollei korona?

Koronan ohella on Moilasta huolestuttanut viime kuukausina muutama muukin suomalaisilla työpaikoilla esiin työntyvä asia.

– Työtahti on koventunut ja tiivistynyt. Ei ole enää niitä huokoisia kohtia, joissa voisi jutella työkavereiden kanssa työhön liittyvistä asioista. Mutta voi olla myös niin, että työntekijä itse ajattelee työnantajan vaatimukset liian korkeiksi.

Jatkuvat muutokset, yritysten myynnit, yt-neuvottelut, organisaatiomylläykset, tuottavat nekin psykososiaalista kuormitusta.

– Minusta tuntuu, että muutostilanteet ja työtahdin kiristyminen ovat johtamassa hyvien käytöstapojen unohtumiseen. Käyttäydytään epäasiallisesti tai puhutaan toiselle loukkaavasti.

TAAKKA, JOKA PAINAA AINA

Vanhempi konsultti Anna Tienhaara Työterveyslaitokselta toteaa, että psykososiaalisissa tekijöissä on yksi ero kaikkiin muihin työpaikan riskeihin verrattuna.

Anna Tienhaara. KUVA TTL

– Nämä tekijät ovat aina läsnä, joko voimavaroina tai riskitekijöinä.

Ilmapiirikyselyitä ja työterveyshuollon työpaikkaselvitystä kannattaa hyödyntää liiallisen kuormituksen purkamiseen.

– Tykkään käyttää vertausta, että nämä työkalut kuitenkin vain mittaavat, eli toimivat kuin kuumemittari. Ne eivät anna diagnoosia tai kerro pahan olon syitä. Mittaamisesta työ vasta alkaa.

Tienhaaran mielestä kuormituksen keventämisen ytimessä on aina ”arjen vuoropuhelu”.

– Aivan jokainen työntekijä tehtävästä tai asemasta riippumatta saa tuoda esiin näkemyksensä siitä, mistä kuormitus johtuu. Jokaisen kokemus on aivan yhtä arvokas. Asiat analysoidaan yhdessä. Luottamuksen ja avoimuuden ilmapiiriä on kasvatettava, vaikka se vaatiikin pitkän työn. Ylimmän johdon on aidosti sitouduttava asiaan.

– Esimiehen rooli keskustelun avaajana on tärkeä erityisesti silloin, kun työpaikoilla ei ole totuttu puhumaan jaksamisesta avoimesti. On sanottava ääneen, että nyt kun meillä on huomattu pahoinvointia töissä, me haluamme vaikuttaa siihen, Tienhaara opastaa polulle pulmien sanoittamiseen.

Tärkeintä on, ettei kukaan jää yksin, että kuormittavat asiat saa jaettua.

Tienhaara on tietoinen myös joillakin työpaikoilla olevasta ongelmasta:

– Johtaminen voi olla niin huonoa, että se uuvuttaa ja halvaannuttaa koko työyhteisön.

Mutta tukea voi hakea työkavereilta, henkilöstöjohdolta, työsuojeluvaltuutetulta, luottamusmiehiltä, työterveyshuollolta…

– Tärkeintä on, ettei kukaan jää yksin, että kuormittavat asiat saa jaettua.

EPÄTYYPILLISET KUORMAT?

– Monet epätyypillisissä työsuhteissa ja alustataloudessa työskentelevät ovat vaarassa solahtaa kaikkien tukitoimien välistä. Tämä on iso työvoimapoliittinen kysymys. Kuka on vastuussa näistä työntekijöistä? Kuka järjestää heidän tukemisensa? Tienhaara kysyy.

Epävarmuudessa eläminen on Tienhaarasta jo itsessään ”hirvittävän kuormittavaa”. Vuokratyöläiset ja nollatuntisopimuslaiset eivät välttämättä tiedä edes seuraavan viikon työtilannettaan. Jokaisella pitäisi kuitenkin olla oikeus hyvään, terveyttä ja hyvinvointia tukevaan työhön.

– Jos ei pysty muuttamaan olosuhteitaan, silloin nousevat esiin erityisesti omat voimavarat ja niistä huolehtiminen. Muutoin ei pysy työkykyisenä. Esimerkiksi sosiaaliset kontaktit, työn sisältö tai itsestään huolehtiminen voivat auttaa jaksamaan.

Teoriasta käytäntöön

Nyt työt sujuvat, iloitsevat Mika Kujanpää (vas.) ja Jarkko Perälä Juncarilta.

Työntekijöiden kuuntelulla, luottamuksen lujittamisella ja vuorovaikutuksella saadaan hommat sujumaan. Työhyvinvointi nousee ja tuottavuus kohoaa. Lapualaisen Juncar Oy:n muutosprojekti sen todistaa. Mutta kaikki alkoi oikeastaan napin painalluksella…

– Minusta hymiökoneen saaminen oli aika ratkaisevaa. Kaikki oli aluksi vain punaista. Yhtiön hallituskin alkoi kysellä, mistä nämä punaiset painallukset oikein johtuvat, Jarkko Perälä kertoo.

Perälä on Juncar Oy:n työsuojeluvaltuutettu ja tuotemallien kehittelyn työntekijä, tuttavallisesti protomies. MSK Group -konserniin kuuluva yritys valmistaa peräkärryjä ja venetrailereita. Tuotannon työntekijöitä on 12, toimihenkilöitä 5.

– Ensiksi katsottiin, että mitähän toikin kone tuossa tekee. Ja maksaa? Mutta sitten kaikki alkoivat painella. Punaista!

Näin muistaa hymiökoneen käyttöönoton tuotannon puolella pääluottamusmies, logistiikkatyöntekijä Mika Kujanpää.

Vuonna 2018 yrityksen työntekijät eivät viihtyneet töissään eikä tuotanto soljunut sutjakkaasti. Perälän mukaan työntekijöillä oli tunne, ettei heidän toiveilleen ja ehdotuksilleen ”korvaa lotkautettu”.

– Joka aamu otti pattiin lähteä töihin, Perälä kuvailee suorasukaisesti.

Turhautuminen odotteluun ja ylimääräiseen työhön olivat tuttuja Kujanpäällekin, vaikka tämä ei tuossa vaiheessa luottamustehtävässä ollutkaan.

– Porukka juoksi työterveyslääkärillä, ja poissaolot olivat koholla. Kun ei voida hyvin, ei nukuta hyvin. Ja silloinhan tullaan väsyneinä töihin. Urakat oli laskettu väärin, osa oli hyviä, osa hyvin huonoja. Kun tietokone näytti, että näin tämä työ sujuu, niin uskottiin tietokonetta, vaikka ei se käytännössä niin mennyt. Meitä ei kuunneltu.

”Hymiökoneen saaminen oli aika ratkaisevaa. Kaikki oli aluksi vain punaista”, työsuojeluvaltuutettu Jarkko Perälä kertoo.

KAIKKI UUSIKSI!

Yrityksessä päätettiin lykätä liikkeelle tuotannon käytännön järjestelyt uudistava layout-projekti, jonka tavoitteena oli työhyvinvoinnin lisääminen ja tuottavuuden ja tehokkuuden kohentaminen. Myös organisaatioon tehtiin muutoksia.

Valtuutettu Perälä alleviivaa, että tuotantopäällikkö Henri Saarimaa pystyi firmaan uutena tulleena katsomaan asioita ikään kuin ulkopuolelta. Ei tehty kuten ”aina oli tehty”.

– Laitettiin kaikki asiat uuteen järjestykseen. Kaikki työntekijät osallistuivat muutosten suunnitteluun ja toteuttamiseen. Tehtiin lista, mitä työkaluja tarvitaan lisää. Paineilmatyökalut muutettiin akkukäyttöisiksi. Enää ei tarvitse kiikuttaa työkaluja edes takaisin, Perälä kertoo.

– Me työntekijät saimme aidosti vaikuttaa, Kujanpää komppaa.

Juncarilla laitettiin uudistushankkeessa niin järjestys kuin maalipinnatkin uusiksi.

Layout eli sijoittelu muutettiin täysin, linjastot juoksevat hallissa nyt toisinpäin.

– Hyllyjen paikat muutettiin, ja nyt hyllyt täytetään sivustapäin. Työ ei pysähdy, kun kaikki tarpeelliset tavarat löytyvät hyllyistä, ja ratapaikkoja on riittävästi, Kujanpää toteaa.

– Maalasimme kaiken itse, vain katto jäi maalaamatta. Teimme uusia kokoonpanojigejä. Ulkopuolista apua tarvitsimme oikeastaan vain sähkö- ja putkitöihin, Perälä selvittää.

Urakat oikaistiin.

– Aiemmin toisissa urakoissa ei pärjännyt millään. Kaikki urakat käytiin huolellisesti läpi, ja nyt ne on saatu oikeudenmukaisiksi, pääluottamusmies iloitsee.

Projektissa työliikkeitä videoitiin, mutta pääluottamusmiehen käsityksen mukaan niitä ei ole vielä hyödynnetty raskaiden nostojen vähentämiseen. Työkierto on ollut myös suunnitelmissa, mutta siinä olisi työsuojeluvaltuutetun mielestä vielä käyttämättömiä mahdollisuuksia. Tosin mallien vaihtumisen myötä työasennot jonkin verran muuttuvat.

”Tiedonsiirron parantamisesta on puhuttu monta kertaa. Nyt tuotantopalavereita on noin kerran kuussa. Vapaasti saa ongelmista kertoa”, pääluottamusmies Mika Kujanpää toteaa.

TARVITAAN KUUNTELUA JA LUOTTAMUSTA

– Työntekijöiden kuuntelu. Se on todella ratkaiseva asia. Siinä me olemme menneet superaskeleita eteenpäin!

– Keskustelemalla saadaan viat ja ongelmat korjattua. Jos työntekijöiden ja johdon välillä on kiinni oleva portti, sen aukaisemiseen voi tarvita ulkopuolista apua. Portin on oltava auki, niin kuvaa työsuojeluvaltuutettu Perälä keskinäisen vuorovaikutuksen merkitystä työntekijöiden ja johdon välillä – missä tahansa firmassa.

Kujanpää painottaa toistakin ilmapiiriin, työhyvinvointiin ja tuottavuuteen suoraan vaikuttavaa ydinasiaa eli luottamusta työntekijöiden ja työnantajan välillä. Juncarilla asiat ovat hyvällä tolalla.

– Kaikki osaavat tehtävänsä. Me työskentelemme hallissa itsenäisesti tuotantosuunnitelman mukaan. Me menemme kysymään johdolta vain, jos tulee jokin ongelma, Kujanpää toteaa.

Luottamusmiehet palaavat hymiökoneeseen.

– Kyllä se oikean signaalin antoi, Kujanpää toteaa.

– Se konehan oli ihan loistava, hehkuttaa Perälä.

Nyttemmin konehymy ei enää houkuttele puoleensa.

– Into painella konetta vähän hyytyi, kun painallukset muuttuivat vihreiksi. Mutta työhyvinvoinnin nousu on totta, henkinen hyvinvointi on varmasti parantunut, Kujanpää sanoo.

Yhtenä osoituksena tästä on Juncarin sairauspoissaolojen vähentyminen.

– Ei meillä ole jäljellä enää kuin flunssat ja lasten sairastelut. Vuositasolla firma on säästänyt sairauslomissa 100 000 euroa, Perälä toteaa.

KEHITYSTÄ EI JÄTETÄ TÄHÄN

– Tiedonsiirron parantamisesta on puhuttu monta kertaa. Nyt tuotantopalavereita on noin kerran kuussa. Vapaasti saa ongelmista kertoa, pääluottamusmies toteaa.

– Viihtyminen on parantunut huomattavasti. Kaikki saavat keskittyä itse työhön, työkalutkin ovat nyt viimeisen päälle. Mutta olen sanonut monessa palaverissa, että tämä ei jää tähän! Me haluamme jatkuvaa kehitystä, Perälä kehaisee.

Perälä toteaa, että kuka vaan voi nypätä häntä hihasta ongelman kohdatessaan. Siitä lähdetään sitten asiaa ratkomaan. Jos valtuutettu ei pysty itse asiaa hoitamaan tai siihen pitää laittaa rahaa, voidaan asiaa sitten tuumailla isommalla konklaavilla. Silloin pulman kimppuun voivat käydä yhdessä niin kyseiset työntekijät, työsuojeluvaltuutettu, pääluottamusmies kuin tuotantopäällikkö ja konsernin ”Härmän pään insinööritkin”.

Työsuojeluvaltuutettu Jarkko Perälä ja pääluottamusmies Mika Kujanpää painottavat, että työn sujuvoittmisen avaintekijänä on ollut työntekijöiden osallistaminen.

Vuodenkierron mukaan vaihteleville tilauksille ja sitä myöten lomautuksille ei edes tämä projekti ole mahtanut mitään. Joulukuussa oltiin vain yksi viikko töissä.

– Tämähän se meidän tyyli on ollut. Toisia lomautus harmittaa vähemmän, ja niitä, joilla ei ole tekemistä kotona, harmittaa enemmän, Kujanpää vertailee.

Perälä kertoo myös jututtaneensa muutamia työkavereita lomautusten aikana.

– Aika hyvin ovat ihmiset tämän ottaneet, tällehän ei työntekijä itse mitään mahda. Ei muuta kuin katse aina eteenpäin!

Lyhyestä terapia kaunis

S-ryhmässä puututaan orastaviinkin mielenterveyden ongelmiin matalalla kynnyksellä. Lyhytpsykoterapiaan pääsee heti. Empatia kuuluu esimiesten tärkeimpiin taitoihin.

– Tämä on win–win-tilanne niin työnantajalle kuin työntekijällekin. Työkyky säilyy ja työhön paluu aikaistuu, S-ryhmän työhyvinvointijohtaja Sanna-Mari Myllynen sanoo.

Sanna-Mari Myllynen. KUVA NINA KAVERINEN

Suomessa nuorten yleisin syy jäädä työkyvyttömyyseläkkeelle on mielenterveyden häiriöt, ennen kaikkea masentuneisuus. Mielenterveysongelmien syyt ovat aina moninaiset, ja työssä koettu pahoinvointi voi olla vain yksi osatekijä. Mutta miksi Suomessa ei tarjota ensisijaisesti lyhytterapioita masennukseen?

– Se onkin tuhannen taalan kysymys! Lyhytpsykoterapioiden vaikuttavuudesta ja kustannustehokkuudesta on jo hyvin pitkältä ajalta näyttöä, ja lyhytpsykoterapia on vihdoin nostettu Käypä hoito -suositukseen, Myllynen toteaa.

Hän epäilee, että tilanne johtuu useammastakin tekijästä.

– Julkisella puolella ei ole ollut tarjolla lyhytterapiaa. Yksityisellä puolella lyhytterapiat eivät kuulu Kelan korvaamaan ennalta ehkäisevään työterveyshuoltoon. Näin lyhytterapioiden tarjoaminen on jäänyt työnantajien hyväntahtoisuuden varaan.

MITEN MIELEN TUKIMALLI TOIMII?

S-ryhmässä ennalta ehkäisevä ja nopeasti hoitoon ohjaava järjestelmä on ristitty Mielen tukimalliksi. Mallin tärkeimpiin elementteihin kuuluu esimiesten kouluttaminen. Jos työntekijä alkaa mitenkään oireilla, jos tulee myöhästymisiä ja poissaoloja tai käytös muuttuu, voi olla huolikeskustelun paikka.

– Esimiehen on osattava kysyä asiallisesti ja inhimillisesti: Onko sinulla kaikki hyvin? Meilläkin on oma varhaisen puuttumisen malli kuten on muissakin yrityksissä, mutta jos jäämme odottamaan sairauspoissaolopäivien kertymistä, olemme mielenterveysasioissa silloin usein auttamattoman myöhässä. Huolikeskustelua ei tarvitse odottaa sinne saakka, että nyt se ja se poissaolojen raja on saavutettu, Myllynen huomauttaa.

Empatia on esimiehen tärkeimpiä taitoja.

– Minusta empatia on esimiehen tärkeimpiä taitoja. Ei-empaattinen ihminen ei tunnista toisessa ihmisessä mitään asioita, Myllynen kuvailee myötätunnon ensiarvoisuutta.

Esimieskin voi väsyä. ”Ihmistyö” eli jatkuva vuorovaikutus alaisten kanssa vaatii paljon voimavaroja.

– Minusta meidän pitäisi Suomessa madaltaa esimiesten kynnystä olla yhteyksissä työpsykologiin tai muuhun johtamisen asiantuntijaan silloin, kun johtamisessa on haasteita.

Työhyvinvointijohtaja kertoo, että lähes kaikissa S-ryhmän yrityksissä työntekijä pääsee nopeasti lyhytpsykoterapiaan, jos hoitoa tarvitaan. Samaten työhön paluun aikaistamiseksi työtä muokataan – tai työtä muokataan niin aikaisessa vaiheessa, ettei mielenterveyssyistä johtuvaa sairausloman tarvetta edes synny.

S-ryhmässä on tämän Mielen tukimallin pilottikohteissa saatu hienoja tuloksia aikaan, kun vertaillaan vuosien 2018 ja 2019 kolmea ensimmäistä neljännestä. Mielenterveysongelmista johtuvat poissaolot ovat vähentyneet SOK:lla 23 prosenttia ja säästöä on tullut 130 000 euroa.

NÄMÄ HUOLESTUTTAVAT

Mieli ja keho yritetään pitää yhä vain erillään. Todellisuudessa olemme aina yhtä; mieli vaikuttaa kehoon ja keho mieleen. Lasten ja nuorten liikkuminen on dramaattisesti vähentynyt – minkä voi jokainen kerrostaloasuja itsekin todeta pihalle vilkaisemalla.

– Nuorten liikkuminen on myös polarisoitunut. On niitä, jotka liikkuvat ohjatusti monta kertaa viikossa ja niitä, jotka eivät liiku millään lailla. Tämä vaikuttaa tulevaan työkuntoisuuteen monella alalla, Myllynen murehtii.

Sosiaalinen media on Myllyselle myös iso huolenaihe nykyajan Suomessa.

– Tiedämme tutkimuksista, että somen liiallinen käyttö aiheuttaa nuorilla ahdistusta. Puhelimella vietetään tuntikausia illalla ja päivällä, usein yölläkin. Unen määrä on vähentynyt Suomessa selkeästi kaikissa ikäryhmissä, Myllynen toteaa.

S-ryhmän työhyvinvointijohtajasta kansakunnan niin fyysisen kuin psyykkisenkin kunnon kohentamiseksi ihmiset pitäisi saada jälleen liikkumaan luonnossa. Tai oikeastaan, hakeutumaan koronapandemian jälkeenkin luontoon sankoin joukoin. Ja heille, jotka arastelevat luontoon lähtemistä, pitäisi rakentaa houkuttelevilta ja turvallisilta tuntuvia polkuja.

– Ulkoilua luonnossa pitäisi helpottaa ja siihen pitäisi kannustaa, Myllynen painottaa.

TEKSTI SUVI SAJANIEMI
KUVITUS EMILIE UGGLA
KUVAT JOHANNES TERVO

OIVALTAJAT: Juho Kallio ja Juhani Rinne: ”Toiminta ja lepo tasapainoon”

Juho Kallio ja Juhani Rinne perehtyivät työntekijän oikeuksiin, velvollisuuksiin ja vaikutusmahdollisuuksiin viiden päivän ajan Murikka-opistolla. Kurssiin kuului myös ohjattua liikuntaa ja asiaa hyvinvoinnista. Iltaisin miehet edistivät terveyttään lenkkeillen, kuntosalilla sekä kylpien ja saunoen.

KUVA YLLÄ: Juho Kallio ja Juhani Rinne saivat Murikassa tietoa sekä työelämän pelisäännöistä että hyvinvoinnista. Varalan urheiluopisto järjesti kurssilaisille ohjatun tutustumisen eri liikuntalajeihin joka päivä.

FIRST STEP – TYÖELÄMÄN PELISÄÄNNÖT JA LIIKUNNAN ILO

JUHO KALLIO

Huoltoasentaja
UTU Oy
Ulvilan Metallityöväen ao. 92

JUHANI RINNE

Koneenasentaja
Sandvik Mining and Construction Oy, Tampere
Tampereen Teollisuustyöväen ao. 7

Ensimmäinen kurssikokemus Murikasta oli antoisa. Kallio on tyytyväinen siitä, että työehtosopimus tuli tutuksi.

– Olen ollut töissä Utulla neljä vuotta, ja sinä aikana olisi ollut mahdollisuus lukea työehtosopimusta monta kertaa, mutta sitä ei ole vain tullut tehtyä.

Työntekijällä on mahdollisuus vaikuttaa, Kallio arvioi.

Vaikuttamisessa luottamusmiehellä on keskeinen asema.

– Työnantaja antaa luottamusmiehelle vaihtoehdon, että kokeillaanko jotain uutta vai ei. Luottamusmies taas kysyy meiltä työntekijöiltä, mitä tehdään.

Kallion työ on ajoittain reissupainotteista. Kun hotelliöitä ja autossa istumista kertyy viikko toisensa jälkeen, hän pitää itsestään huolta lähtemällä joka ilta kävelylle tai lenkille.

Ruokavalion merkitys hyvinvoinnille kirkastui Murikassa entisestään.

– Paras lopputulos seuraa kaikkien kolmen osa-alueen, liikunnan, palautumisen ja ruokavalion yhteistyöllä. Hotellielämää viettäessä kannattaa pitää huolta siitä, ettei herkuttele liikaa. Ulkoilu virkistää ja liikuntaa seuraa kokonaisvaltaisen hyvä olo.

Juhani Rinteen mielestä Murikan kurssi oli loistava etenkin liikuntapainotteisuuden takia.

– Meininki oli hyvä, ja aion mennä Murikkaan uudestaan. Liikuntahetket olivat keskellä päivää, ja niiden jälkeen jaksoi taas paremmin perehtyä asioihin luokkahuoneessa.

Frisbeegolf oli Rinteen suosikki ohjatusta liikunnasta. Sauvakävelyä hän kokeili Murikassa ensimmäistä kertaa.

– Sauvakävely on yllättävän miellyttävää, kokonaisvaltaista liikuntaa. Kuntonyrkkeily on ennestään tuttua. Se on hyvä laji, jossa saa hartiat liikkeelle ja veren kiertämään.

Liittoon kuuluminen on Rinteelle tärkeää, vaikkei hän itseään varsinaiseksi ay-aktiiviksi kutsukaan.

– Olot olisivat erilaiset ilman järjestäytyneisyyttä. Sitä olisi heikoilla, jos joutuisi yksin neuvottelemaan työsuhdeasioista. Ilman ammattiliittoja työelämä olisi työnantajan sanelua.

Rinteelle jäi kurssiviikolta mieleen varsinkin viimeisen päivän luento. Jos ihminen on joutunut ylikuormitustilaan, rasituksesta palautuminen voi kestää kauan. Rinteellä on omakohtaista kokemusta liian vähistä yöunista.

– Kyseessä oli itse aiheutettu univaje. Olin aktiivinen iltamyöhällä, touhusin ja tuijottelin näyttöjä. Vähitellen hyväksyin kantapään kautta, että kuuden tunnin yöuni ei riitä. Yritän rauhoittua ja tehdä ilta-askareet hyvissä ajoin, enkä enää mene täydestä vauhdista sänkyyn.

TEKSTI PIA KOIVISTO
KUVA MARJO NURMI

TYÖYMPÄRISTÖ: Tutkijoiden suositus vuorotyöstä: Työntekijöille oikeus vaikuttaa vuoroihinsa

Enintään 9 tunnin yövuoroja, joita teetetään korkeintaan 3 peräkkäin. Hyvät vaikutusmahdollisuudet kaikkiin työvuoroihin. Odottavan äidin viikkolistaan enintään yksi yövuoro. Siinä pohjoismaisen tutkimuksen viimeisimmät suositukset vuorotyön haittojen vähentämiseksi.

KUVA YLLÄ: Lehdenjakaja Timo Virtanen jakoi lehtiä Salon Kruusilassa keskiviikkoyönä tammikuussa 2019.

13.11.2020

Pohjoismaisen tutkimushankkeen Työajat, terveys, hyvinvointi ja työelämään osallistuminen (WOW) viimeisimmät tulokset ja suositukset julkaistiin tänään Työterveyslaitoksen verkko-tiedotustilaisuudessa. Tutkijat ovat käyttäneet laajoja rekisteriaineistoja, joiden kautta on saatu uudenlaista tietoa vuorotyöstä. Hankkeesta on julkaistu yli 100 tieteellistä artikkelia.

Tanskalainen syöpätutkija Johnni Hansen muistuttaa siitä, että yötyön riskit liittyvät ihmisen vuorokausirytmiin, niin sanottuun sirkadiaaniseen rytmiin. Sitä tahdistaa päivänvalon määrä. Rytmi menee helposti sekaisin, kun yövuorossa ollaan hereillä ”väärään” vuorokaudenaikaan.

Jo aiemmin tiedettiin, että yövuorot lisäävät naisilla rintasyöpään sairastumisen riskiä. Nyt myös kansainvälinen syöväntutkimuslaitos luokittelee yötyötä sisältävän vuorotyön todennäköisesti syöpävaaralliseksi, Hansen toteaa. Tämä saattaa rintasyövän ohella lisätä riskiä myös eturauhas- ja paksusuolen syöpään.

Työterveyslaitoksen professori Mikko Härmä vielä huomauttaa, että myös yövuorojen määrällä on vaikutusta riskiin. On merkittävää, tehdäänkö yövuoroja esimerkiksi kolme viikoittain vai kolme kuukausittain.

Vähäiset mahdollisuudet vaikuttaa työvuoroihin liitetään siihen, miten kokonaisvaltaisen hyvin tai huonosti työntekijä tuntee voivansa ja miten hyvin hän pystyy sovittamaan muun elämän ja työn yhteen. Suuret oikeudet vaikuttaa työaikoihin lisäävät hyvinvointia ja tuntemuksia koko elämän hallinnasta.

VUOROTYÖTÄ VOIDAAN HELPOTTAA

Tutkijat suosittelevat nyt lyhyempiä yövuorojaksoja ja pidempiä palautumisaikoja työvuorojen välille.

Peräkkäisten yövuorojen lukumäärä tulisi olla vähäinen, mieluiten korkeintaan 3 yötä peräkkäin. Lyhyitä vuorovälejä, eli alle 11 tunnin palautumisaikaa vuorojen välillä, tulisi välttää. Nopeat vuoronkierrot, eli esimerkiksi juuri enintään kaksi tai kolme yövuoroa peräjälkeen, ovat suositeltavampia kuin hitaat, eli neljän tai sitä useamman yövuoron teettäminen peräkkäin.

Raskaana olevien naisten yötyötä pitää selvästi rajoittaa.

– Keskenmenoriskin vähentämiseksi raskaana olevien naisten ei pitäisi olla enempää kuin yksi yövuoro viikossa, toteaa professori Anne Helene Garde Tanskan työterveyslaitoksesta.

Hyvät vaikutusmahdollisuudet vähensivät niin mielenterveys- kuin tuki- ja liikuntaelinoireitakin.

Työvuorot vaikuttavat myös tapaturmiin.

Tanskalainen tutkimus osoittaa, että tapaturmariski kohoaa vain ilta- tai yövuoroja sisältävän työviikon jälkeen verrattuna päivävuoroja sisältäneeseen viikkoon. Norjalaisen tutkimuksen mukaan lyhyiden vuorovälien (alle 11 tuntia työvuorojen välillä) määrä on yhteydessä työtapaturmiin ja läheltä-piti-tilanteisiin työvuoron aikana.

Härmä puolestaan toteaa, että suomalaisen tutkimuksen mukaan tapaturmariski on kohonnut myös 12 tuntia tai sitä pitemmissä työvuoroissa sosiaali- ja terveydenhuollossa.

Suomen Työterveyslaitos on laatinut apuneuvon vuorotyön hyvään suunnitteluun. Härmä muistuttaa tästä niin sanotusti liikennevalomallista, joka mittaa työaikojen kuormittavuutta ja antaa suositukset. (Liikennevalot löytyvät tästä linkistä.)

OIKEUS VAIKUTTAA TUKEE MIELENTERVEYTTÄ

– Hyvät vaikutusmahdollisuudet vähensivät niin mielenterveys- kuin tuki- ja liikuntaelinoireitakin, sanoo dosentti Constanze Leineweber Tukholman yliopistosta.

Koko ajan huonot mahdollisuudet vaikuttaa työaikoihin ennustavat ruotsalaistutkimuksen mukaan hankaluuksia työn ja muun elämän yhteensovittamiseen naisilla, mutta eivät miehillä. Myös tapaturmia sattuu enemmän, jos vaikutusmahdollisuudet ovat vähäiset.

Oikeus vaikuttaa omiin työaikoihinsa lisää työaikojen joustavuutta. Joustavuus voi liittyä työpäivän pituuteen tai työjaksojen aloitus- ja lopetusajankohtiin. Taukojen, vapaapäivien ja lomien ajankohdat voi valita itsenäisemmin. Yksityisasioiden hoito työasioiden lomassa helpottuu.

Työn ja muun elämän yhteensovittaminen helpottuu erityisesti naisilla.

– Vaikutusmahdollisuudet työaikoihin ovat hyvä tapa parantaa työoloja olettaen, että useimmissa ammateissa vaikutusmahdollisuuksia voidaan lisätä ainakin jossakin määrin. Hyötyä on erityisesti naisille, ikääntyville työntekijöille sekä työntekijöille, joilla on alentunut työkyky, Leineweber alleviivaa.

TEKSTI SUVI SAJANIEMI
KUVA PEKKA ELOMAA

TYÖYMPÄRISTÖ: Lähdetään työmatkallekin ihan nollilta!

”Liikenne on monelle työpäivän vaarallisinta aikaa. Työpaikoilla on sovellettava nolla tapaturmaa -ajattelua myös työmatkoihin ja asetettava selkeät tavoitteet tapaturmien vähentämiseksi”, sanoo Työturvallisuuskeskuksen asiantuntija Kerttuli Harjanne.

Tapaturmavakuutuskeskuksen viimeisimmän, vuoden 2019 ennakkotilaston mukaan Suomessa sattui 24 000 työmatkatapaturmaa. Lukumäärä on kasvanut noin 7 prosenttia vuoteen 2018 verrattuna.

Työmatkatapaturmista suurin osa, yli 70 prosenttia, on liukastumisia, kaatumisia ja kompastumisia. Vuonna 2015 sattui 14 807 näihin liittyvää työmatkatapaturmaa. Toiseksi yleisin työmatkatapaturman sattumistapa on yhteentörmäys auton kanssa (yli 10 prosenttia).

Vaikka useat työmatkatapaturmat liittyvät erilaisilla kulkuvälineillä liikkumiseen, yhteen laskettunakin näiden osuus on pienempi kuin kävellessä sattuneiden työmatkatapaturmien. On kuitenkin huomioitava, että esimerkiksi autosta ulos astuessa ja liukastuessa liikkumistavaksi tilastoihin merkitään ”jalan”.

Vuosina 2005–2014 työmatkatapaturmissa on kuollut yhteensä 177 palkansaajaa. Suurimmassa osassa kuolemaan johtaneista työmatkatapaturmista sattumistapana on ollut yhteentörmäys auton kanssa tai ajoneuvon ulosajo tai kaatuminen.

Julkisessa liikenteessä sattuu verrattain vähän työmatkatapaturmia. Naisille sattuu miehiä enemmän havereita. Naiset kulkevat työmatkansa useammin jalan kuin miehet, jotka menevät töihin enemmän henkilöautolla. Naiset käyttävät myös liukastumisille altistavia, sileäpohjaisia ja korkeakorkoisia kenkiä.

HYÖTYJÄ JA RISKINARVIOINTIA

Työmatkaliikunnan hyödyt ovat haittoja suuremmat. On niin työntekijän kuin työnantajan etu, että yhä suurempi osa työmatkoista tehtäisiin jalan tai pyörällä. Ratkaisevan tärkeä merkitys kevyiden kulkumuotojen lisääntymiseen on työnantajan tarjoamilla kunnollisilla suihku- ja pukeutumistiloilla ja pyörien säilytystiloilla.

Työpaikan lähiympäristön pitää olla turvallinen niin autolla, kävellen, polkupyörällä kuin joukkoliikenteelläkin työmatkojaan kulkeville. Työmatkatapaturmien tarkastelu on hyvä ottaa mukaan työsuojelun yhteistoimintaan ja riskien arviointiin.

Vaaralliset paikat työpaikan lähiympäristössä voidaan kartoittaa työntekijöille tehtävällä kyselyllä. Sen jälkeen laaditaan suunnitelma, jonka toteutuksella tavoitellaan nollaa tapaturmaa liikenteessä. Turvallisuuden edistämiseen liittyvät hankkeet, kampanjat ja kilpailut sekä niihin liittyvä palkitseminen kannustavat työyhteisöä toimimaan.

Työnantaja voi vaikuttaa siihen, milloin ja missä työ alkaa ja sallia joustoja vuorojen alkuun etenkin pahimmilla keleillä. Piha-alueiden valaistus, liukkaudentorjunta ja lumenpoisto on hoidettava kunnolla. Työnantaja voi levittää tietoa turvallisesta työmatkaliikkumisesta ja jakaa heijastimia, heijastinliivejä, pyöräilykypäriä tai liukuesteitä.

Itse kukin voi sitten tehdä oman osuutensa. Päivän sää ja oma mahdollinen väsymystila pitää ottaa huomioon kulkutavan valinnassa. Heijastimet heiluvat pimeällä, pyörä ja sen varusteet ovat kunnossa kaikissa keleissä, kiirettä ei pidetä eikä omaa tai toisten kulkua riskeerata istumalla auton rattiin, vaikka arviointikykyä sumentaisi alkoholi tai huumaavat lääkkeet tai aineet.

LAKI MUUTTUI

Tieliikennelain uudistukset astuivat voimaan kesäkuun alussa. Yhtenä merkittävänä uudistuksena on ennakointivelvollisuus. Tienkäyttäjän on ennakoitava toisten tienkäyttäjien toimintaa vaaran ja vahingon välttämiseksi ja sovitettava oma toimintansa sujuvan ja turvallisen liikenteen edistämiseksi.

Pyörässä on nyt oltava punaista valoa näyttävä takavalo, kun ajoneuvoa ajetaan tiellä pimeän tai hämärän aikaan taikka näkyvyyden ollessa huonontunut. Laissa todetaan myös, että jalankulkijan on ”yleensä” käytettävä heijastinta pimeällä liikkuessaan ja pyöräilijän kypärää ajaessaan.

Koko liikennekulttuuria ajatellen merkittävä uudistus on pyöräkadun saapuminen Suomeen. Auto väistää pyöräilijää eli autoilijan on annettava pyöräkadulla polkupyöräilijälle esteetön kulku. Ajonopeus on hidastettava pyöräilijöille sopivaksi. Auton pysäköinti pyöräkadulla on sallittu vain merkityllä pysäköintipaikalla.

TEKSTI SUVI SAJANIEMI

KUVA LEHTIKUVA/ DANIEL SIMON

LÄHTEET:

Tapaturmavakuutuskeskus, Työturvallisuuskeskus, Traficom

VÄITTÄJÄT: Tuottavuutta piiskalla vai porkkanalla?

Mitkä ovat tuottavuuden tärkeimmät tekijät? Syntyykö työtehoa käskyillä vai luottamuksella?

Katso videolta, miten tuottavuuden rakennelma kestää.

 

VÄITTÄJÄT


MIRJAMI SUIKKI
SOPIMUSASIANTUNTIJA
TEOLLISUUSLIITTO


JARMO PÄIVÄ
JOHTAVA ASIANTUNTIJA
TEKNOLOGIATEOLLISUUS

 

TUOTTAVUUS KOHENEE TARKOILLA OHJEILLA JA TYÖN VALVONNALLA?

JARMO PÄIVÄ: Ohjeita ja yhteisiä toimintamalleja tarvitaan, mutta ne eivät pelkästään riitä. Pitää olla luottamusta, yhteistyötä, yhteistoimintaa, ja ihmisten pitää olla mukana kehittämässä työtään.

MIRJAMI SUIKKI: Valvonta ja seuranta ei ole tarkoituksenmukaisin tapa toimia. Asioita pitäisi pystyä arvioimaan nykyään hieman toisella tavalla. Tiedossa pitäisi olla, miten prosessit etenevät. Esimerkiksi jalostavassa työssä kahdeksan tunnin päivästä tekemisaikaa on noin neljä tuntia. Syy tähän ovat yleensä materiaalipuutteet, eivätkä tekemisen edellytykset ole kunnossa.

TYÖNTEKIJÄT OVAT AINA PARHAITA ASIANTUNTIJOITA SIINÄ, MITEN ASIAT KANNATTAA TEHDÄ?

PÄIVÄ: Omassa työssään työntekijät ovat usein parhaita asiantuntijoita. Esimiehillä on taas muuta osaamista ja ymmärrystä, joten paras tulos tulee kombinaatiolla, jossa jokaisen osaaminen on käytössä.

SUIKKI: Työntekijä on oman työnsä paras asiantuntija, mutta on oltava myös halua kehittää sitä. Jottei jäädä junnaamaan vanhoihin menetelmiin, kehittämiseen tarvitaan koko organisaatiota. Työnantajien on hyvä ottaa työntekijöiden aloitteet huomioon, kaikkea ei voi ohjata ylhäältä.

TÄRKEIN TEKIJÄ TUOTTAVUUDEN NOSTAMISESSA ON TYÖNANTAJAN JA TYÖNTEKIJÖIDEN HYVÄ VUOROPUHELU?

PÄIVÄ: Ehdottomasti on tärkeää, että asioista voidaan keskustella avoimesti. Luottamus johtaa parempaan lopputulokseen. Meidän kentällä se toimii aika hyvin, vaikka työpaikkakohtaisia ja alueellisia eroja onkin. Yhteistyöllä saadaan paikallisia sopimuksia ja kehitystä eteenpäin.

SUIKKI: Ilman yhteistyötä mikään ei johda hyvään lopputulokseen. Kun fiilis on hyvä, se tuo mukanaan paljon muuta hyvää. Yrityksiä kiertäessä aistii yleensä heti sen vuorovaikutuksen tason. Kaikki lähtee johtamisesta, koska hyvä johtaminen vaikuttaa siihen, miten henkilöstö suhtautuu muutoksiin.

PÄIVÄ: Työhyvinvointi- ja tuottavuusanalyyseissä on nähtävissä, että parhaiten johdettujen yritysten kannattavuus on selvästi parempi kuin muilla.

”Jos työhyvinvointiin satsataan, se vaikuttaa ihmisten mielialaan ja mielikuvaan, miten asiat koetaan”, Mirjami Suikki sanoo.

TUOTTAVUUS JA YRITYKSEN HYVÄ TULOS SYNTYVÄT TYÖHYVINVOINNISTA?

PÄIVÄ: Työhyvinvointia on tutkittu paljon sadoissa yrityksissä, ja sen yhteys tuottavuuteen on osoitettu.

SUIKKI: Jos työhyvinvointiin satsataan, se vaikuttaa ihmisten mielialaan ja mielikuvaan, miten asiat koetaan. Työhyvinvointiin kuuluvat työn tekemisen edellytykset, työkalut, koneet ja laitteet sekä ergonomia. Niihin investointi tuo työhyvinvointia.

PÄIVÄ: Työhyvinvoinnin pitäisi olla osa yrityksen strategiaa, johtamista ja johtoryhmätyöskentelyä, ei irrallinen palikka. Johtaminen korostuu myös tässä. Lähiesimiesten työ on erittäin tärkeää työhyvinvoinnin kehittämisessä. Hyvä johtaminen saa ihmiset viihtymään ja motivoitumaan. Esimiehen rooli on nykyään olla koutsi ja mahdollistaja – hänen ei tarvitse tietää kaikkia yksityiskohtia, vaan pitää osata rakentaa kokonaisuutta.

SUIKKI: Hyvä johtaminen rakentaa luottamusta. Mutta ei pidä unohtaa sitä, että meillä on osaavia luottamusmiehiä ja työsuojeluvaltuutettuja, jotka edistävät osaltaan työhyvinvointia.

PAIKALLINEN SOPIMINEN ON TÄRKEÄÄ TUOTTAVUUDEN NOSTAMISESSA?

PÄIVÄ: Se on avain erityisesti maailmassa, missä kaikki muuttuu koko ajan ja nopeasti. Siinä on äärimmäisen paljon mahdollisuuksia. Parhaimmillaan paikallisessa sopimisessa molemmat osapuolet saavat aina jotain.

SUIKKI: Se on tärkeää. Meillä sitä on tehty iät ja ajat, mutta silti tarvitaan koulutusta paikallisten sopimuksien tekemiseen. Meidän tuottavuushankkeessamme tarjoamme mahdollisuutta paikalliseen sopimiseen monilla osa-alueilla.

PÄIVÄ: Meillä on hyviä koulutuksia paikallisen sopimisen soveltamisesta, ja ne ovat kiinnostaneet kovasti. Silti toivoisin enemmän rohkeutta kokeilla uusia ratkaisuja. Jos kokeilut eivät toimi, niistä pääsee aina eroon.

SUIKKI: Pitää muistaa, että ilman luottamusta ja vuorovaikutusta ei synny paikallista sopimista.

PÄIVÄ: Totta, yhteistyö ja luottamus ovat ehdoton kärki ja edellytys tässäkin.

”Jos omaan työhön ei pääse vaikuttamaan, muutos voi aiheuttaa vastustusta ihan periaatteesta”, Jarmo Päivä sanoo.

TYÖNTEKIJÄT OVAT MUUTOSVASTARINTAISIA, JA SE ESTÄÄ TEHOKKAAMPIEN TYÖTAPOJEN KÄYTTÖÖNOTTOA?

SUIKKI: Kyllä muutokset aiheuttavat usein vastarintaa. On ehkä totuttu siihen, että ennen haettiin syyllistä miksi jokin ei toimi, mutta nykyään pitää miettiä sitä, mikä teki virheen mahdolliseksi. Muutosvastarinta ei koskaan poistu, ja se voi olla myös tervettä kehityksen kannalta. Mutta kun työntekijät osallistetaan, muutosvastarinta ei ole niin voimakasta.

PÄIVÄ: Muutosvastarinnan taustalla on usein pelko tai epätietoisuus. On tärkeää, että muutoksista keskustellaan ja että niiden käsittelyyn pääsee osallistumaan. Jos omaan työhön ei pääse vaikuttamaan, muutos voi aiheuttaa vastustusta ihan periaatteesta.

SUIKKI: Jotkut kokevat muutokset uhkana, mitä tapahtuu omalle tai osaston työlle… Voi tulla pelko, että ”meitä ei enää tarvita”. Myös työtahdin kiihtymistä pelätään, kun puhutaan tuottavuuden parantamisesta. Sitähän se ei tarkoita.

PÄIVÄ: Me suomalaiset emme ole aina parhaita keskustelussa. Mutta jos ei puhuta, aletaan arvailla ja on suuri vaara arvata väärin.

MITÄ TUOTTAVUUDEN NOSTON KEINOJA ON VIELÄ MAINITSEMATTA?

PÄIVÄ: Yhteistyössä, paikallisessa sopimisessa ja työhyvinvoinnissa on valtava potentiaali, mutta lisäisin investoinnit, samoin digitalisaation ja automaation hyödyntämisen.

SUIKKI: Investoinnit laitteisiin, koneisiin ja osaamiseen sekä johtaminen ovat kaikki oleellisia.

 

PAREMPAA YHTEISTYÖTÄ

Tuottavuutta yhdessä on Teknologiateollisuuden ja Teollisuusliiton yhteinen ohjelma, jonka tarkoitus on vahvistaa yhdessä tekemisen kulttuuria ja tuoda Lean-toimintamalli yritysten arkeen.

www.tuottavuuttayhdessa.fi

Työkaari kantaa – tuottavaa työhyvinvointia on työelämän kehittämishanke, jossa työnantaja ja henkilöstö kehittävät yhdessä työhyvinvointia ja tuottavuutta.

www.tyokaari.fi

 

TEKSTI SAMI TURUNEN
KUVAT JA VIDEO LAURI ROTKO

Bruttokansanvirkeys kasvun kiihdyttimeksi

Hyvän työtuloksen ja laadun edellytyksenä on kirkasjärkinen suunnitelma. Työrupeaman alkajaisiksi on muodostettava käsitys siitä, mistä tehtävässä on kysymys ja miten se pitäisi toteuttaa. Suunnittelua seuraa toteutus, arviointi ja kasvava ymmärrys siitä, miten työn voisi tehdä paremmin. Syklin menestyksellisessä läpikäymisessä tarvitaan ajattelua sen jokaisessa vaiheessa ja kokonaisuutta tarkasteltaessa. Tämä koskee yhtä lailla asiantuntija- ja niin kutsuttua suorittavaa työtä.

Ihminen on jaksamisensa kanssa rajallinen olento. Ensiluokkainen keskittyminen kestää korkeintaan muutaman tunnin. Kun henkinen tai fyysinen rasitus alkavat painaa, havainnointi, reagointi ja toiminnan ohjaaminen muuttuvat astetta tai muutamaa heikommaksi. Työtahti alkaa hiipua. Päiväkohtaista tuotosta voidaan nostaa tauotuksella, mutta työskentelyjakson pituus ja intensiivisyys asettavat aina rajansa.

Parhaan tuloksen aikaan saaminen viikon jokaisena työpäivänä edellyttää sitä, että työn tekeminen voidaan aloittaa virkeänä. Ei vaikkapa monille työntekijöille tavallisen pitkän aamuisen työmatkan jälkeen, mitä on jo edeltänyt pitkä kotimatka edellisen työpäivän päätteeksi. Yksinomaan tämä alkaa pidempään jatkuessaan ruokkia vaivihkaa kasautuvaa väsymystä. Jos niin käy, painuu suorituskyky normaalia alemmas. Mitä syvemmäksi väsymys kehittyy, sitä pidempi aika palautumisessa kuluu.

Vaikka talven puurtamisen jälkeen ei tuntisi itseään väsyneeksi, voi silti kuulostella ehtikö tie kohti voimavarojen ehtymistä avautua. Ovatko pienet asiat alkaneet tuntua tavallista suuremmilta? Milloin viimeksi on kokenut itsensä innostuneeksi? Onko tullut moitittua itseään saamattomuudesta havaitsematta tai tunnustamatta orastavan väsymyksen merkkejä?

Olipa vastaus edellisiin kysymyksiin myöntävä, kieltävä tai empivä, loma kannattaa hyödyntää siekailematta itsensä hyväksi. Viettää aikaa läheisten, tuttujen ja harrastusten parissa tai vaan oleillen. Se on paras keino pohjustaa tulevaa jaksamista. Akkujen latautumisen myötä mittasuhteet asettuvat kohdalleen, ideointi ja ongelmien ratkominen alkavat sujua luontevasti. Myös työttömät ovat leponsa ansainneet. Työnhaku on rasittavaa työtä.

Työntekoa ja sen teettämistä pitää uudistaa, jotta Suomi voi pärjätä globaalissa kilpailussa. Jos uudistua todella halutaan, pitää suunnittelussa ottaa huomioon virkeän mielen yhteys tulokseen ja laatuun. Tätä yksilön ja kansantalouden välistä suhdetta voi kutsua bruttokansanvirkeydeksi.

Kansanvirkeyden kohottamisessa on paljon ja nopeasti tehtävissä. Työnjako ei toteudu Suomessa läheskään optimaalisesti. Kun toiset uupuvat töidensä ääreen, ei toisilla ole töitä lainkaan. Monta monituista työhaluista virkeää mieltä jää hyödyntämättä samalla kun suuri määrä työhaluisia, mutta väsymyksen puolelle kääntyneitä mieliä jää virkistämättä. Kun yhtälö ratkaistaan, menestyy Suomi tulevaisuudessa erinomaisesti.


PETTERI RAITO
Päätoimittaja

Pirjo Rosqvist: Ihminen ei ole robotti – työstä palautuminen on tärkeää

Teollisuuden työt ovat edelleen fyysisesti osin raskaita. Työ voi olla myös yksitoikkoista tai samaa liikesarjaa toistavaa. Sen myötä työntekijä altistuu tuki- ja liikuntaelinsairauksille. Varsinkin niskat, hartiat ja kädet ovat koetuksella niissä tehtävissä, joita koneet, laitteet tai robotit eivät ole pystyneet korvaamaan.

Työhyvinvointi on työelämän kehittämisessä merkittävässä roolissa. Suomessa käytetty ja yleisesti tunnettu sana työhyvinvointi tarkoittaa meillä myös runsasta käytännön toimintaa. Sitä vastoin Euroopassa puhumattakaan laajemmin maailmalla samaa tarkoittavat englannin kielen termit occupational well-being tai well-being at work aiheuttavat jos jonkinlaista kummastusta. Mitä ihmettä? Mennäänkö töihin viihtymään ja voimaan hyvin? Eikö sinne nyt sentään mennä töitä tekemään. Suomalaiset ovat kuitenkin parhaimmillaan löytäneet ymmärryksen siitä, että hyvinvoiva työyhteisö on tuottava, motivoiva ja sitoutunut.

Työhyvinvointiin kuuluvat henkinen ja fyysinen työsuojelu, johdon ja esimiesten sitoutuneisuus huolehtia työntekijöiden jaksamisesta sekä työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen, jossa huomioon pitää ottaa koko perhe eli äiti, isä ja lapset.

Työhyvinvoinnin ylläpitämisessä ja edistämisessä on huomioitava myös ikäryhmien yksilölliset tarpeet. Harjoittelijoille ja nuorille on annettava oikea kuva työelämästä ja sen pelisäännöistä. Monet ikääntyneet työntekijät arvostavat työn ulkopuolella olevaa vapaa-aikaa, ja monet haluavat sitä vanhemmiten enemmän. Joissakin työehtosopimuksissa on sovittu työaikapankeista ja 58-vuotiaiden ja sitä vanhempien työntekijöiden mahdollisuudesta vaihtaa rahallisia korvauksia vapaaseen.

”Työpaikoilla on tärkeää pitää tauoista kiinni. Silloin keskitytään ruuan ja juoman nauttimiseen sekä sosiaaliseen vuorovaikutukseen työkavereiden kanssa.”

Työaikalaki ja työehtosopimukset sisältävät määräyksiä työstä elpymisestä. Työpaikoilla on tärkeää pitää tauoista kiinni. Silloin keskitytään ruuan ja juoman nauttimiseen sekä sosiaaliseen vuorovaikutukseen työkavereiden kanssa sen sijaan, että tuijoteltaisiin vain omaa älylaitetta. Varsinkin näin vaalien lähestyessä on hyvä vaihtaa mielipiteitä työkavereiden kanssa ja kannustaa äänestämään, sillä liian moni työntekijä on aikaisemmin jäänyt nukkuvien puolueeseen. Puolet Teollisuusliiton jäsenistä jätti äänestämättä edellisissä eduskuntavaaleissa. Palkansaajien ääni pitää saada kuuluviin.

Työpaikan viihtyvyyden ytimessä on esimiestyö. Työnantajan näkökulmasta esimiehen pitää saavuttaa asetetut taloudelliset ja toiminnalliset tavoitteet. Esimiehen pitää osata johtaa asioita ja ihmisiä. Lähiesimiestyö on ennen kaikkea ihmisten johtamista. Esimiehillä on oltava silmät ja korvat auki tilanteessa kuin tilanteessa, sillä työpaikalla saattaa olla monenlaisia työntekijöitä erilaisista elämäntilanteista ja taustoista. Hyvä esimies osaa käsitellä erilaisuutta.

Työturvallisuuskeskuksen verkkosivulta löytyy paljon materiaalia työhyvinvoinnista. Kannattaa muistaa myös Teollisuusliiton Murikka-opisto, joka järjestää luottamusmiehille ja työsuojeluvaltuutetuille koulutusta. Seuraavat Hyvinvointi työyhteisössä -kurssit järjestetään 13.–15.5. ja 11.–13.11. Osallistukaa ihmeessä!

Pidetään hyvinvoinnista huolta!

PIRJO ROSQVIST
Teollisuusliiton sopimusasiantuntija

KUVA KITI HAILA

TYÖYMPÄRISTÖ: Työhyvinvoinnilla tuottavuus nousuun – vielä ehtii mukaan Työkaari-hankkeeseen

Tuottavuuteen ja työhyvinvointiin pureutuva työnantajien ja henkilöstöryhmien yhteinen Työkaari kantaa – tuottavaa työhyvinvointia -kehittämishanke on lähtenyt 38 työpaikalla vauhdikkaasti liikkeelle, kertoo Teollisuusliiton työympäristöpäällikkö Juha Pesola. Nopea yritys ehtii vielä ilmoittautua hankkeeseen mukaan.

– Tuottavuutta on yleensä kehitetty erillisenä asiana. Me lähdemme siitä, että tuottavuutta pystytään kehittämään työhyvinvoinnin kautta, hankkeen johtoryhmään kuuluva Teollisuusliiton työympäristöpäällikkö Juha Pesola sanoo.

Viime syksynä käynnistynyt Työkaari kantaa – tuottavaa työhyvinvointia -hanke etenee kolmessa vaiheessa. Alussa ohjausryhmän jäsenet kävivät kummihenkilöinä työpaikoilla esittelemässä hankkeen. Parhaillaan on menossa analyysivaihe, jossa selvitetään, millaiset asiat työpaikoilla ovat tuottavuuden ja työhyvinvoinnin esteinä. Työpaikkojen kehittämiskohteita suunnitellaan tarkemmin kevään aikana pidettävässä starttityöpajoissa.

– Hankkeesta on sovittu työehtosopimuksessa. Tavoite on, että työnantaja ja henkilöstö tekevät yhdessä asioita. Ay-liikkeen perustavoite on päästä vaikuttamaan työpaikan asioihin. Hanke tarjoaa siihen mahdollisuuden. Se on väline, jolla on mahdollista saada monia juttuja eteenpäin.

Hanketta koordinoivat työmarkkinajärjestöt Teknologiateollisuus, Teollisuusliitto, Ammattiliitto Pro ja Ylemmät toimihenkilöt YTN, joiden edustajat ovat käyneet tutustumassa yritysten tilanteeseen ympäri Suomen. Tapaamisissa on selvitetty, millaisia odotuksia ja suunnitelmia yrityksillä on.

– Kun löydetään ne asiat, aloitetaan kehittäminen.

Pesolan mukaan parasta hankkeessa on se, että koko tuotannon ketju, henkilöstö- että työnantajaliitot ovat siinä mukana.

– Kaikki tekevät yhdessä työtä, ja tavoitteet ovat yhteiset. Siinä mielessä tämä on edistyksellinen hanke. Tämä ei ole pelkästään työnantajan juttu. Puolet tästä on ay-liikkeen vastuulla, ja yhdessä yritetään asiaa edistää.

PARI TYÖPAIKKAA PÄÄSEE VIELÄ MUKAAN

Työkaari kantaa – tuottavaa hyvinvointia -hanke on arvioitu myös kansainvälisesti tärkeäksi.

– Se saa Euroopan sosiaalirahaston (ESR) merkittävää tukea. Se auttaa, että pystymme toteuttamaan ideoita suunnitelmallisesti ja hankkimaan myös ulkoista asiantuntija-apua silloin kun tarvitaan.

Mukana olevista yrityksistä viisi on isoja ja muut ovat pieniä tai keskisuuria. Kun hankkeesta on saatu tuloksia, niitä hyödynnetään laajemminkin.

– Loppuvaiheissa on tarkoitus ottaa mukaan kymmenkunta mikroyritystä, jotka ovat alle kymmenen työntekijän suuruisia. Järjestämme tilaisuuden ja kerromme niille saavutetuista tuloksista. Mikroyritysten osallistuminen olisi muuten vaikeaa. Niissä on vähän porukkaa ja tuotannolliset kiireet säätelevät osallistumista.

Pesolan mukaan yksi tai kaksi yritystä on vielä mahdollista ottaa hankkeeseen mukaan.

– Jos on nopea ja innokas, niin vielä pääsisi mukaan yritys, jossa on alle 150 työntekijää ja täyttää pienen tai keskisuuren yrityksen tunnusmerkit. Ei muuta kuin meihin yhteyttä, niin hoidamme asiaa eteenpäin.

YRITYKSET ODOTTAVAT KONKREETTISIA TULOKSIA

– Yritysten tavoitteena on saada aitoja, mitattavia tuloksia. Yritykset ovat sitoutuneet aidosti kehittämiseen, mikä tarkoittaa käytännössä monia arkisia asioita: osaamista, resursseja, hyvää ja tavoitteellista johtamista, kertoo Työkaari kantaa – tuottavaa työhyvinvointia -hankkeen projektipäällikkö Paula Varpomaa Teknologiateollisuus ry:stä.

Hanketta koordinoivat työmarkkinajärjestöt ovat lähettäneet alkuvuodesta ”kummeja” yrityksiin ympäri Suomen. Tapaamisissa on selvitetty tarkemmin, millaisia odotuksia ja suunnitelmia yrityksillä on. Selvää on, että yritysten tarpeet vaihtelevat. Jossakin yrityksessä halutaan kehittää työnantajaimagoa ja ikäjohtamista, toisessa taas vaikkapa esimiestyötä ja Leanin mukaista töiden organisointia.

– Yrityksille on teetetty alkuanalyysi, joilla selvitetään yritysten lähtötilannetta ja kehittämiskohteita. Kevään aikana järjestettävissä starttityöpajoissa käydään tulokset läpi, ja yritys valitsee kaikkein tärkeimmän kehittämiskohteensa, Varpomaa kertoo.

– Fiilis on oikein hyvä. Yrityksissä odotetaan parannusta niin työhyvinvointiin kuin tuottavuuteenkin. Olen vakuuttunut, että tuloksia syntyy, kuten hankkeen edellisessäkin vaiheessa, Varpomaa sanoo.

TEKSTI JARI ISOKORPI
KUVA KITI HAILA