Häirin­tää ehkäis­tään selkeillä pelisäännöillä

Häirin­tää ja epäasial­lista kohte­lua koetaan työpai­koilla edel­leen paljon. Alue­hal­lin­to­vi­rasto Avin mukaan viime vuonna heille tuli noin 1 500 yhtey­den­ot­toa, jotka koski­vat häirintää.

Kun mukaan laske­taan työssä kuor­mit­tu­mi­seen liit­ty­vät yhtey­de­no­tot, määrä nousee 2 200:een. Koko­nais­määrä on pysy­nyt suun­nil­leen saman­lai­sena viimei­set viisi vuotta.

Ylitar­kas­taja Päivi Laakso Etelä-Suomen alue­hal­lin­to­vi­ras­tosta kertoo, että työn­te­ki­jät, työnan­ta­jat ja työsuo­je­lu­val­tuu­te­tut otta­vat viras­toon yhteyttä.

Avi on työsuo­je­lun valvova viran­omai­nen. He voivat kirjal­li­sen valvon­ta­pyyn­nön saatu­aan ja valvon­ta­tar­peen arvioin­nin jälkeen suorit­taa tarkas­tuk­sen. Työtur­val­li­suus­ri­ko­se­päi­lyissä Avi vie asian polii­sin tutkittavaksi.

– Sekä työn­tekijän että esimie­hen taholta koetusta häirin­nästä ja epäasial­li­sesta kohte­lusta tulee meille yhtey­den­ot­toja, mutta sisäl­löt vaih­te­le­vat, Laakso kertoo viran­omai­selle tule­vista yhteydenotoista.

Usein työn­te­ki­jöi­den väli­set risti­rii­dat liit­ty­vät vuoro­vai­ku­tuk­seen tai epäsel­vyyk­siin työteh­tä­vistä. Esimie­hen taholta koettu häirintä tai epäasial­li­nen kohtelu puoles­taan liit­tyy usein työnan­ta­jan direk­tio-oikeu­den käyttöön.

Vuonna 2022 työka­ve­rien teke­mää kiusaa­mista oli jatku­vasti havain­nut kolme prosent­tia ja joskus 31 prosenttia.

Tuhan­sista yhtey­de­no­toista huoli­matta kirjal­li­sia valvon­ta­pyyn­töjä Aville tulee melko vähän, viime vuonna 172 häirin­tään ja 66 kuor­mi­tuk­seen liit­tyen. Häirin­tään liit­ty­viä tarkas­tuk­sia Avi suoritti 59 kappa­letta ja kuor­mit­tu­mi­seen liit­ty­viä tarkas­tuk­sia 30.

– Työ- ja elin­kei­no­mi­nis­te­riön vuosit­tain teke­mässä työolo­ba­ro­met­rissa kysy­tään, esiin­tyykö vastaa­jan työpai­kalla henkistä väki­val­taa tai työpaik­ka­kiusaa­mista. Vuonna 2022 työka­ve­rien teke­mää kiusaa­mista oli jatku­vasti havain­nut kolme prosent­tia ja joskus 31 prosent­tia. Esihen­ki­lön taholta oli havaittu kiusaa­mista vähän vähem­män. Tarkas­tus­ha­vain­to­jen perus­teella työpai­koilla on puututtu tilan­tei­siin, mutta vali­tet­ta­vasti sellai­sia­kin tapauk­sia on, joissa viran­omai­nen joutuu puut­tu­maan asiaan, kun työpai­kalla ei ole saatu häirin­tää loppu­maan., Laakso sanoo.

ILMOITUSKYNNYS ON KORKEALLA

Usein­kaan ei ole aivan help­poa havaita, milloin työn­tekijän tai esimie­hen käytös on työtur­val­li­suus­laissa tarkoi­tet­tua häirin­tää tai epäasial­lista kohte­lua. Lain mukaan lakia rikkova toiminta on työn­te­ki­jään kohdis­tu­vaa, hänen tervey­del­leen hait­taa tai vaaraa aiheuttavaa.

Laakso muis­tut­taa, että häirin­tä­ti­lan­teet voivat olla työn­te­ki­jöille hyvin herk­kiä asioita. Kynnys ilmoit­ta­mi­seen voi olla korkealla.

On hyvä muis­taa, että ilmoi­tus kannat­taa kuiten­kin tehdä, sillä ylem­mällä esihen­ki­löllä on velvol­li­suus ryhtyä toimiin ilmoi­tuk­sen saatuaan.

Ensi­si­jai­sesti epäasial­li­sesta käytök­sestä ja häirin­nästä ilmoi­te­taan esihen­ki­lölle, jonka tulisi puut­tua tilan­tee­seen pikai­sesti. Vaikeus­as­tetta ilmoit­ta­mi­seen lisää se, jos epäasial­li­sesti käyt­täy­tyvä on oma esihenkilö.

– Työn­te­ki­jän­hän pitää voida luot­taa omaan esihen­ki­löönsä. Ongel­ma­ti­lan­teissa esihen­kilö on lähtö­koh­tai­sesti se, jolle ilmoi­te­taan asiasta. Voi olla vaikea ilmoit­taa asiasta ylem­mälle esihen­ki­lölle, joka usein on hieman tunte­mat­to­mampi, Laakso sanoo.

– Tukea voi myös pyytää työsuo­je­lu­val­tuu­te­tulta. On hyvä muis­taa, että ilmoi­tus kannat­taa kuiten­kin tehdä, sillä ylem­mällä esihen­ki­löllä on velvol­li­suus ryhtyä toimiin ilmoi­tuk­sen saatuaan.

HYVÄT OHJEET VÄLTTÄMÄTTÖMÄT

Häirin­nän ja epäasial­li­sen kohte­lun koke­muk­set näyt­tä­vät olevan ylei­sim­piä sosi­aali- ja tervey­sa­lalla. Toimia­lan yhtey­den­ot­to­jen osuus kaikista Avin yhtey­de­no­toista oli viiden­nes viime vuonna. Vastaa­vasti teol­li­suu­den yhtey­den­ot­to­jen osuus oli viisi prosenttia.

Laak­son mukaan työkult­tuuri suoma­lai­silla työpai­koilla on paran­tu­nut, mutta edel­leen häirin­nän ja epäasial­li­sen kohte­lun pois­ta­mi­sessa on tehtä­vää. Paljon auttaisi, jos työpai­koilla olisi olemassa selkeät pelisäännöt.

– Toivot­tai­siin, että työpai­koilla olisi tehtynä selkeät hyvän työpaik­ka­käyt­täy­ty­mi­sen ohjeet, joissa on kerrottu, mikä on sallit­tua ja mikä ehdot­to­masti kiel­let­tyä sekä selkeät toimin­ta­mal­lit, miten puut­tua tilan­tee­seen, Laakso neuvoo.

– Lain mini­mi­vaa­ti­mus on, että kaikki työhön liit­ty­vät vaarat ja haitat arvioi­daan. Epäasial­li­sen kohte­lun riski pitäisi olla osa vaaro­jen arvioin­tia. Toimen­pi­teitä myös pitää tehdä, jos epäkoh­tia havai­taan. Suoraan laista tulee velvoite, että jos työnan­ta­jan tietoon tulee epäasial­lista kohte­lua, hänen on siihen puutut­tava ja ryhdyt­tävä toimen­pi­tei­siin häirin­nän lopettamiseksi.