Työssä oppimista kaiken ikää

Perinneviisauden mukaan oppi ei kaada ojaan. Toisen kiteytyksen mukaan oppiminen tapahtuu kantapään kautta. Yhdessä ne kuvaavat oppimisen hyödyllisyyttä ja hankaluutta.

Vaikka uuden oppiminen on monin tavoin arvokasta, ei oppi automaattisesti johda myönteiseen kehitykseen tai asioiden parantumiseen. Oppimispolku voi edetä voimavaroja kuluttavan yrityksen ja erehdyksen kautta, tai oppimisen vaatimukset voivat olla niin korkeat, että niistä muodostuu lamauttava paine ja oppimisen este. Myös väärin oppiminen on mahdollista.

Edellä kuvattu koskee myös työssä oppimista, jolla tarkoitetaan työn lomassa tai työn vuoksi tapahtuvaa oppimista. Se voi olla muodoltaan koulumaista todistuksiin tähtäävää opiskelua tai työn tarpeista aiheutuvaa työtilanteissa tapahtuvaa oppimista. Teollisuuden Palkansaajien TP:n raportin Jatkuva työssä oppiminen havainto on, että yrityksissä ja organisaatioissa ymmärretään oppimisen tärkeys, mutta sen tukemisen keinot voivat olla kehittymättömiä ja kohdentua pääosin kursseihin ja koulutustilaisuuksiin.

Muodollisen koulutuksen vastapariksi on toisinaan esitetty työ parhaana opettajana. Vastakkainasettelu on ymmärrettävä, mutta todellisuudelle vieras, sillä kurssien ja työn lomassa tapahtuvan oppimisen yhdistelmä on tutkimuksissa havaittu tehokkaaksi. Yhdistelmän osat voidaan pelkistää asiaan paneutumiseksi sitä yleisemmin tarkastelemalla, mitä seuraa opin soveltaminen työn tekemiseen. Tätä saattaa seurata motivaatio syventää ja laajentaa osaamista.

Kurssien ja työn lomassa tapahtuvan oppimisen yhdistelmä on tutkimuksissa havaittu tehokkaaksi.

Oppimisen järjestämiseksi ja tukemiseksi voi TP:n raportista poimia havainnon, jonka mukaan ympäristön valinta vaikuttaa siihen, koetaanko oppiminen jäykän koulumaisena vai rennompana tapahtuma. Luokkahuoneen sijaan voidaan paikaksi valita esimerkiksi kahvihuone, taukotila tai sen koneen tai laitteen vierelle asettuminen, jonka toiminnallisuuksia ja käyttöä on tarkoitus opetella.

Valmentavan ja yhteistoiminnallisen, osallistavan ja kannustavan johtamisen malli on saavuttanut sijaa organisaatioissa. Myös osaamisen johtaminen alkaa olla tuttu käsite. Näiden rinnalla on kiinnitettävä aikaisempaa enemmän huomiota oppimisen johtamiseen. Kysymyksessä on kehä, jossa oppimista mahdollistava työympäristö johtaa yksilöiden oppimiseen, mikä parhaimmillaan vaikuttaa myönteisesti koko organisaatioon. Tätä mahdollisuutta ei toistaiseksi ole yrityksissä tarpeeksi hyödynnetty.

Olennaista myönteisen kierteen rakentamisessa on oppimismahdollisuuksien tasainen tarjoaminen henkilöstöryhmittäin yksilötasolle asti. Taustalla vaikuttavat kasautumisen ilmiöt. Kuten se, että työntekijöille on perinteisesti tarjottu vähemmän koulutusta ja mahdollisuuksia oppimiseen kuin toimihenkilöille ja asiantuntijoille. Tai esimerkiksi se, että oppimisen imuun kiinni päässeet opiskelevat innokkaammin lisää kuin he, joille on aikaisemmista koulutuskokemuksista jäänyt hapan maku tai etäinen tuntu. Se ei kuitenkaan tarkoita sitä, että heillä ei olisi edellytyksiä oppimiseen. Fiksut organisaatiot ottavat tämän oppimisen johtamisessa huomioon.

Kirjoittaja on Tekijä-lehden päätoimittaja.