Yhteistoimintalaki muuttuu – sujuvakin yhteistoiminta voi heiketä

Yhteis­toim­inta työ­paikalla, mitä se on? Yhteis­toim­inta­lain mukaan se on työ­paikoil­la toim­intakult­tuurin edis­tämistä, jos­sa työ­nan­ta­ja ja henkilöstö toimi­vat yhteis­toimin­nan hengessä tois­t­en­sa oikeuk­sia ja velvol­lisuuk­sia kun­nioit­taen ja ottaen samal­la huomioon tois­t­en­sa edut.

Yhteis­toim­inta­lain ajatuk­se­na on, että työn­tek­i­jät ja työ­nan­ta­ja yhdessä, jatku­val­u­on­teis­es­ti kehit­tävät yri­tyk­sen toim­intaa ja työy­hteisöä, jot­ta toimin­nan tulok­set paranevat ja työhyv­in­voin­ti kas­vaa.

Aja­tus työn­tek­i­jöi­den ja työ­nan­ta­jan välis­es­tä, jatku­val­u­on­tois­es­ta vuorop­uhelus­ta on melko uusi. Se tuli mukaan vuon­na 2022 uud­is­tuneeseen yhteis­toim­inta­laki­in. Samal­la laki vahvisti henkilöstön edus­ta­jien oikeut­ta tehdä muu­tosneu­vot­telu­iden kulues­sa ehdo­tuk­sia ja esit­tää vai­h­toe­htoisia ratkaisu­ja. Myös henkilöstön edus­tus­ta yri­tys­ten hallintoe­limis­sä koske­vaa sään­te­lyä vahvis­tet­ti­in.

Huoli­mat­ta melko äsket­täin uud­is­te­tus­ta yhteis­toim­inta­laista päämin­is­teri Pet­teri Orpon (kok) hal­li­tus päät­ti muoka­ta yhteis­toim­inta­lakia jälleen. Lakiesi­tys hyväksyt­ti­in eduskun­nas­sa ja uuden lain sään­nök­set astu­vat voimaan heinäku­un alus­ta.

Orpon hal­li­tuk­sen muu­tosesi­tyk­sistä läh­es kaik­ki ovat ain­oas­taan työ­nan­ta­jan edun mukaisia.

Päämin­is­teri Orpo yhdessä min­is­terikol­le­goi­neen on perustel­lut muu­tosesi­tyk­siään työl­listämisen estei­den purkamisel­la sekä pien­ten ja keskisu­urten yri­tys­ten toim­intaedel­ly­tys­ten vahvis­tamisel­la. Hienol­ta kuu­losta­vat päämäärät johta­vat kuitenkin siihen, että yhä use­am­man yri­tyk­sen työn­tek­i­jän kohdal­la lain tuo­ma tur­va heikke­nee, tulon­si­ir­to työn­tek­i­jältä työ­nan­ta­jalle lisään­tyy ja vuorop­uhelu työ­nan­ta­jan ja työn­tek­i­jöi­den välil­lä vähe­nee.

Ei ole yllä­tys, että elinkei­noelämä on ollut lain muu­tosesi­tyk­sistä mielis­sään. Use­at työn­tek­i­jäjär­jestöt, lain­valvo­jat sekä työelämä­tutk­i­jat ovat sen sijaan kri­ti­soi­neet muu­tok­sia.

Teol­lisu­us­li­iton juristin Meri Lis­ten­maan mielestä on erikoista, että hal­li­tus lähti muut­ta­maan yhteis­toim­inta­lakia jälleen. Ensim­mäisiä tulok­sia kolme vuot­ta voimas­sa olleen lain toimivu­ud­es­ta on alet­tu nähdä vas­ta äsket­täin.

– Orpon hal­li­tuk­sen muu­tosesi­tyk­sistä läh­es kaik­ki ovat ain­oas­taan työ­nan­ta­jan edun mukaisia. Jopa lakiesi­tyk­sessäkin tode­taan, että ei ole mitään näyt­töä, että näil­lä lakimuu­tok­sil­la saataisi­in merkit­tävää työl­lisyys­paran­nus­ta aikaisek­si.

TUHANSIEN EUROJEN TULONSIIRTO

Hal­li­tuk­sen esit­tämistä yhteis­toim­inta­lain­muu­tok­sista keskeisimpiä on lain soveltamisalan nos­to. Jatkos­sa lakia sovel­letaan täysimääräis­es­ti vähin­tään 50 henkeä työl­listävi­in yri­tyk­si­in.

Merkit­tävä muu­tos on myös muu­tosneu­vot­telu­iden keston lyhen­tämi­nen puoleen. Muu­tosneu­vot­telui­ta on käytävä jatkos­sa joko 7 päivää tai kolme viikkoa riip­puen tilanteesta, aiem­man 14 päivän ja kuu­den viikon sijaan.

Neu­vot­telu­iden osa­puo­let voivat sopia lyhyem­mästäkin ajas­ta, mikäli kaik­ki neu­vot­telui­hin kuu­lu­vat sisältöasi­at saadaan valmi­ik­si nopeam­min. Sisältöa­sioiden läpikäymistä ei kuitenkaan voi ohit­taa neu­vot­teluille varatun vähim­mäiske­ston tul­lessa täy­teen.

Meri Lis­ten­maan mukaan neu­vot­telu­aiko­jen puolit­ta­mi­nen tarkoit­taa suo­raa tulon­si­ir­toa työn­tek­i­jöiltä työ­nan­ta­jille.

Teol­lisu­us­li­iton asiantun­ti­jat ovat laske­neet, että 3 000 euroa kuukaudessa ansait­se­va työn­tek­i­jä menet­tää vuosi­ta­sol­la 2 250 euroa neu­vot­telu­aiko­jen lyhen­tyessä kuud­es­ta viikos­ta kolmeen viikkoon.

– Kun työ­suh­teet päät­tyvät ja lomau­tuk­set alka­vat nopeam­min, työn­tek­i­jöi­den saa­mat ansiot pienenevät, Lis­ten­maa selit­tää ansioiden pienen­tymistä.

– Huoleni muu­tosneu­vot­telui­ta kohtaan on myös se, että kun neu­vot­telu­a­jat lyhenevät, ehditäänkö todel­la kaikkia neu­vot­teluis­sa käytäviä asioi­ta käymään perus­teel­lis­es­ti läpi.

Lis­ten­maan mukaan neu­vot­telu­aiko­jen lyhen­tämi­nen heiken­tää eri­tyis­es­ti työn­tek­i­jöi­den vaiku­tus­mah­dol­lisuuk­sia. Työn­tek­i­jöi­den aidot vai­h­toe­htoe­si­tyk­set voivat jäädä noteer­aa­mat­ta.

PIENISSÄ YRITYKSISSÄ TURVA HEIKKENEE

Laki keven­tää 20–49 henkeä työl­listävien yri­tys­ten jatku­vaa vuorop­uhelua koske­via velvoit­tei­ta. Myös muu­tosneu­vot­telui­hin tulee huo­jen­nuk­sia.

Tilas­tokeskuk­sen mukaan keven­netyn sään­te­lyn piiris­sä ole­vis­sa yri­tyk­sis­sä työsken­telee noin 191 000 työn­tek­i­jää. Keven­net­ty lain­säädän­tö kos­ket­taa vajaa­ta 17 000 teol­lisu­us­li­it­to­laista.

Keven­net­ty vuorop­uhelu tarkoit­taa sitä, että työ­nan­ta­ja luo työ­paikkako­htaiset käytän­nöt sään­nön­mukaiselle vuorop­uhelulle.

– Kun keven­netylle vuorop­uhelulle ei ole määritel­ty mitään mallia, pahin ske­naario on se, että näis­sä yri­tyk­sis­sä vuorop­uhelu jää todel­la ohkaisek­si. Lisäk­si tämä han­kaloit­taa paikallista sopimista varsinkin, jos henkilöstö ei pääse akti­ivis­es­ti mukaan toim­intaan.

Kun työ­suh­teet päät­tyvät ja lomau­tuk­set alka­vat nopeam­min, työn­tek­i­jöi­den saa­mat ansiot pienenevät.

Ongel­malli­nen on myös säädös, että 20–49 henkeä työl­listävis­sä yri­tyk­sis­sä muu­tosneu­vot­telui­ta on käytävä ain­oas­taan sil­loin, kun työ­nan­ta­ja hark­it­see 90 päivän aikana vähin­tään 20 työn­tek­i­jän irti­san­omista, osa-aikaistamista, työ­sopimuk­sen olen­naista muu­tos­ta tai lomaut­tamista.

Käytän­nössä nämä rajauk­set johta­vat siihen, että pienis­sä yri­tyk­sis­sä muu­tosneu­vot­telui­ta ei käy­dä enää lainkaan.

– Muu­tosneu­vot­teluista tulee tässä kokolu­okas­sa mar­gin­aali-ilmiö. Näin myös työn­tek­i­jöi­den tur­va heikke­nee.

Lis­ten­maan mielestä on kum­mallista, että hal­li­tus halu­aa viedä johtamisen Suomes­sa takaisin van­haan aikaan.

– Muual­la Euroopas­sa suun­ta on aivan toinen. Siel­lä työ­nan­ta­ja ja työn­tek­i­jät pyrkivät yhdessä kehit­tämään yri­tys­tä. Tutkimuk­setkin osoit­ta­vat, että mitä enem­män työn­tek­i­jöitä ote­taan mukaan hei­dän työtään ja työolo­jaan koske­vaan päätök­sen­tekoon, sitä motivoituneem­pia ja tuot­tavampia he ovat ja työhyv­in­voin­ti lisään­tyy.

”Kukaan ei voita siinä, että työntekijöitä ei kuunnella”

Määräa­join A‑Factoryn työ­nan­ta­ja ja luot­ta­mushenkilöt käyvät läpi muun muas­sa tehtaan tilan­net­ta, tilauskan­taa, työvoiman riit­tävyyt­tä ja mui­ta ajanko­htaisia asioi­ta.

Päälu­ot­ta­mus­mies Ras­mus Wik­strömin mukaan keskusteluy­hteys työ­nan­ta­jan kanssa on paran­tunut vuosien kulues­sa. Keskustelu onnis­tuu ilman viral­lista neu­vot­telu­aikaakin.

– Tun­tuu, että johdol­ta löy­tyy aina tarvit­taes­sa aikaa, jos jostain pitää keskustel­la, Wik­ström huo­maut­taa.

– Mielestäni on myös tärkeää, että voimme puhua asioista avoimesti. On kuitenkin kaikkien hyödyk­si, jos yri­tyk­sel­lä menee hyvin. Lop­pu­jen lopuk­si olemme kaik­ki samas­sa veneessä.

Johdol­ta löy­tyy aina tarvit­taes­sa aikaa, jos jostain pitää keskustel­la.

Pari vuot­ta sit­ten A‑Factoryssä käyti­in muu­tosneu­vot­te­lut lomau­tusten vuok­si. Neu­vot­teluista ei Wik­strömille jäänyt pahaa makua suuhun. Vaik­ka tilanne oli uusi sekä päälu­ot­ta­mus­miehelle että osin työ­nan­ta­jallekin, Wik­ström kiit­telee, että työ­nan­ta­ja hoiti neu­vot­te­lut hyvin, sään­töjä nou­dat­taen. Lomau­tuk­set myös koski­vat kaikkia työn­tek­i­järyh­miä tas­a­puolis­es­ti.

– Eihän se tietenkään mikään kiva tilanne ollut, että työn­tek­i­jöitä lomautet­ti­in ja meil­lä esimerkik­si vuokratyön­tek­i­jöitä joudut­ti­in lähet­tämään pois. Neu­vot­teluista ei kuitenkaan jäänyt mitenkään oloa, että esimerkik­si työ­nan­ta­ja olisi hui­jan­nut meitä työn­tek­i­jöitä jotenkin. Asi­at hoidet­ti­in reilusti.

YKSIPUOLISET MUUTOKSET EIVÄT TUO HYÖTYJÄ

Wik­strömin mielestä hal­li­tuk­sen tekemät muu­tok­set yhteis­toim­inta­laki­in eivät ole hyvä asia. Kun vuorop­uhelu työ­nan­ta­jan kanssa toimii, ei eril­lisiä määräyk­siä tarvi­ta. Mut­ta kaikil­la tilanne ei ole näin ja sik­si vuorop­uhelu­un pitää olla velvoit­tei­ta.

– Tun­tuu, että kaik­ki hal­li­tuk­sen tekemät muu­tok­set tehdään vain yhtä osa­puol­ta hyödyt­täen. Eivät nämä muu­tok­set työn­tek­i­jöitä hyödytä, Wik­ström sanoo.

– Jatku­va vuorop­uhelu näyt­tää, että työn­tek­i­jöitä kuun­nel­laan. Kukaan ei voita siinä, että työn­tek­i­jöitä ei kuun­nel­la ja ilmapi­irin annetaan heiketä.

Hal­li­tuk­sen tekemät muu­tok­set tehdään vain yhtä osa­puol­ta hyödyt­täen.

Muu­tosneu­vot­telu­aiko­jen puolit­tamista Wik­ström ihmettelee myös. Hänen mielestään vain har­val­la yri­tyk­sel­lä tulee niin kiire talouten­sa kanssa, että työn­tek­i­jät olisi lomautet­ta­va tai irti­san­ot­ta­va nopeasti.

– Yri­tyk­sis­sä kyl­lä tiede­tään hyvis­sä ajoin, mihin suun­taan tilauk­set kehit­tyvät.

Wik­ström toivoo, että vaik­ka A‑Factory tule­vaisu­udessa pää­sisi keven­netyn sään­te­lyn piiri­in, vuorop­uhelu työ­nan­ta­jan kanssa jatkuu entiseen tapaan. Yhtiön joh­dos­sa on tapah­tu­mas­sa muu­tok­sia.

– Lop­pu­jen lopuk­si tämä on kiin­ni ihmi­sistä ja hei­dän väli­sistä suhteis­taan. Minä ainakin teen kaikkeni, että hyvät välit työ­nan­ta­jaan säi­lyvät. Asi­at hoitu­vat niin paljon helpom­min, kun puhevälit ovat hyvät.

Jatkuva vuoropuhelu lisää tuottavuutta, tuloksellisuutta ja työhyvinvointia

– Jatku­va vuorop­uhelu on selvästi helpot­tanut työn­tek­i­jöi­den tiedon­saan­tia. Jatku­van vuorop­uhelun velvoite on parem­min avan­nut koko yhteis­toim­inta­lain tarkoi­tus­ta, joka on työn­tek­i­jöi­den ja työan­ta­jan väli­nen yhteinen toim­inta ja sen kehit­tämi­nen, sanoo yhteis­toim­inta-asi­amies Joel Salmi­nen.

Salmisen mielestä hal­li­tus näkee työn­tek­i­jöi­den ja työ­nan­ta­jan välisen jatku­van vuorop­uhelun vain byrokraat­tise­na kus­tan­nuk­se­na.

– Mielestäni hyvä joht­a­mi­nen ei koskaan ole byrokraat­ti­nen kus­tan­nus, vaan se on tuot­tavu­ut­ta ja tulosta paran­tavaa toim­intaa ja se edis­tää myös työhyv­in­voin­tia.

Yhteis­toim­inta-asi­amiehen tehtävänä on edis­tää ja paran­taa työ­nan­ta­jan ja työn­tek­i­jöi­den välistä yhteis­toim­intaa sekä siihen liit­tyvien lakien tavoit­tei­den toteu­tu­mista. Yt-asi­amies muun muas­sa neu­voo ja valvoo yhteis­toim­inta­lain toteu­tu­mista.

VUOROPUHELU VOI HEIKETÄ OSASSA YRITYKSIÄ

Eniten yt-asi­ami­estä ovat työl­listäneet muu­tosneu­vot­te­lu­ti­lanteet. Salmi­nen kuitenkin ker­too, että enem­mistö muu­tosneu­vot­teluista sujuu hyvin ja oikein. Viime vuon­na muu­tosneu­vot­telui­ta käyti­in noin 7 000, joista noin tuhannes­ta olti­in yhtey­dessä yt-asi­amiehen toimis­toon. Lausun­to­ja toimis­tos­ta kir­joitet­ti­in vain noin 60.

Jatku­va vuorop­uhelu on osaltaan helpot­tanut myös muu­tosneu­vot­telui­ta. Jatku­van tiedonva­i­h­don ansios­ta työn­tek­i­jät ovat osan­neet varautua edessä ole­vi­in muu­tos­ti­lanteisi­in parem­min.

– Täy­tyy vain toivoa, että mah­dol­lisim­man moni yri­tys jatkaisi vuorop­uhelua entiseen malli­in ja mielu­um­min syven­täisi sitä.

Jatku­va vuorop­uhelu on selvästi helpot­tanut työn­tek­i­jöi­den tiedon­saan­tia.

Yhteis­toim­inta-asi­amies uskoo, että uusi laki tuskin muut­taa mitään hyvin johde­tuis­sa yri­tyk­sis­sä.

– Ongel­mak­si muo­dos­tu­vat ne yri­tyk­set, jois­sa joht­a­mi­nen ei ole hyväl­lä tasol­la. Näis­sä jatku­vaa vuorop­uhelua ei ehkä olisi lainkaan, jos laki ei siihen velvoit­taisi. Näis­sä yri­tyk­sis­sä tilanne voi heiketä uudelleen.

Yhteis­toim­inta-asi­amiehen mielestä Suomes­sa kan­nat­taisi ottaa oppia Ruot­sista.

– Mei­dän pitäisi päästä enem­män keskustelukult­tuuri­in. Pitäisi päästä lähem­mäk­si Ruotsin mallia, jos­sa on enem­män kahvia ja pul­laa ja avoin­ta puhu­mista jo ennen kuin ongelmia ilme­nee. Tämä näyt­tää Ruot­sis­sa olleen tuot­tavu­u­den kannal­ta hyvä ratkaisu. Ruot­sis­sa­han on tuot­tavu­us nous­sut 15 pros­ent­tiyk­sikköä enem­män kuin Suomes­sa.

Työntekijän aseman parantaminen unohtui täysin

– Nyt palataan takaisin aikaan ennen vuo­den 2022 uud­is­tus­ta. Nykyi­nen uud­is­tus palk­it­see niitä, yri­tyk­siä, joil­la ei ole ollut riit­tävästi resursse­ja hoitaa jatku­van vuorop­uhelun velvoit­tei­ta ja ovat muutenkin hoi­ta­neet asiansa huonos­ti, SAK:n juristi Samuli Hiilesnie­mi sanoo.

– Pahim­mas­sa tapauk­ses­sa tämä uusi laki lisää kus­tan­nuk­sia niille yri­tyk­sille, joiden hallinnol­lista taakkaa tämän lain piti keven­tää. Kun ei tun­nis­te­ta velvoit­tei­ta, eikä tiede­tä rajo­ja, ris­ki eri­laisille pros­es­seille kas­vaa.

Hiilesniemen mukaan on mah­dol­lista, että eri­laiset yri­tys­ten koko­ra­joit­teet ja niistä seu­raa­vat eri­laiset velvoit­teet lisäävät esimerkik­si muu­tosneu­vot­te­lu­ti­lanteis­sa hyvi­tysseu­raa­muk­sia. Hänen mielestään rajoit­teet vain lisäävät lain sekavu­ut­ta ja palka­nsaa­jien eri­ar­voisu­ut­ta.

Pahim­mas­sa tapauk­ses­sa tämä uusi laki lisää kus­tan­nuk­sia niille yri­tyk­sille, joiden hallinnol­lista taakkaa tämän lain piti keven­tää.

SAK tote­si työelämä- ja tasa-arvo­valiokun­nalle anta­mas­saan lausun­nos­sa, että hal­li­tuk­sen lakiesi­tyk­set ovat ris­tiri­idas­sa EU-lain­säädän­töön näh­den. Esi­tys eri­tyis­es­ti lain soveltamisalan nos­ton osalta rikkoo Yhteis­toim­intamenet­te­ly­di­rek­ti­ivin heiken­tämiskiel­toa vas­taan. Sen mukaan jäsen­val­tiois­sa ei voi­da heiken­tää työn­tek­i­jöi­den val­lit­se­vaa tilan­net­ta ja suo­jaa vain sil­lä perus­teel­la, että jäsen­val­tio muut­taa omia lake­jaan direk­ti­iviä vas­taavak­si.

Hal­li­tus on perustel­lut soveltamisalan nos­toa hal­li­tu­so­hjel­man kir­jauk­sil­la, ei direk­ti­ivin täytän­töön­panol­la.

– On ole­mas­sa oikeuskäytän­töä, jos­sa nimeno­mais­es­ti tätä vas­taavaa kysymys­tä on tarkastel­tu ja hyvin selkeästi todet­tu peri­aat­teet toimin­nalle. Ei hal­li­tu­so­hjel­man kir­jauk­sil­la voi­da perustel­la direk­ti­ivin vas­taisia toimia.

Samaan asi­aan kiin­nit­ti huomio­ta myös Helsin­gin yliopis­ton oikeusti­eteel­lisen tiedekun­nan pro­fes­sori Ulla Liukkunen. SAK:n Hiilesniemen mukaan hal­li­tuk­sen tekemät yhteis­toim­inta­lain muu­tok­set antaisi­vat mah­dol­lisu­u­den tehdä kan­telu Euroopan komis­si­olle.

”Eurooppalaista luottamusmiestoimintaa”

Yri­tyk­sel­lä, jol­la on vähin­tään tuhat työn­tek­i­jää EU/E­TA-alueel­la ja 150 työn­tek­i­jää vähin­tään kahdessa EU/E­TA-maas­sa, on perustet­ta­va työn­tek­i­jöi­den ja työ­nan­ta­jan edus­ta­jista koos­t­u­va yri­tys­neu­vos­to eli EWC (Euro­pean Works Coun­cil).

EWC-neu­vos­to­ja on yli tuhan­nes­sa Euroopas­sa toimi­vas­sa yri­tyk­sessä. Työn­tek­i­jöitä niil­lä on 15 miljoon­aa. EWC-edus­ta­jia on yli 20 000. Suomes­sa toimivista yri­tyk­sistä EWC-toimin­nan piiris­sä on yli 200 yri­tys­tä ja EWC-edus­ta­jia on yli 600.

Ran­skalainen raken­nusalan moni­alakon­serni Saint-Gob­ain on yksi EWC-toimin­nan piiris­sä ole­vista yri­tyk­sistä. Kon­sernin Pohjo­is­maid­en ja Balt­ian EWC-del­e­gaa­tioon kuu­luu Suomes­ta kak­si jäsen­tä. Heistä toinen on lasivil­las­taan tun­netun Isoverin Forssan toimi­paikan I varatyö­suo­jelu­val­tu­utet­tu Juk­ka Ranta­nen.

Ranta­nen ker­too, että kak­si ker­taa vuodessa del­e­gaa­tion jäsenet kokoon­tu­vat yhteen kuule­maan laa­jan paketin tietoa muun muas­sa yri­tyk­sen taloud­es­ta, tule­vaisu­ud­es­ta ja tur­val­lisu­ud­es­ta. Del­e­gaa­tion kok­ouk­sis­sa edus­ta­jat myös vai­h­ta­vat tietoa ja siel­lä viedään eteen­päin mah­dol­lisia työssä eteen tullei­ta muu­tostarpei­ta.

Neu­vos­ton ansios­ta myös tietoa yri­tyk­sen toimin­nas­ta ja kon­serni­jo­hdon päätök­sistä on saatavil­la huo­mat­tavasti helpom­min ja nopeam­min.

Ker­ran vuodessa kaik­ki Saint-Gob­ain­in noin 70 EWC-edus­ta­jaa kokoon­tu­vat kon­sernin pääkont­tori­in Pari­isi­in.

– Lisäk­si näistä 70 edus­ta­jas­ta on koot­tu erilli­nen työ­valiokun­ta, joka voi lähteä aut­ta­maan selvit­te­lyis­sä esimerkik­si sil­loin, kun jonkun maan toimip­is­teessä uhkaa työvoiman vähen­tämi­nen. Valiokun­ta kokoon­tuu, kun muu­tok­sil­la on vaiku­tus­ta vähin­tään kahdessa maas­sa, Ranta­nen ker­too.

Rantasen mukaan EWC-toimin­nas­ta on selvää hyö­tyä yri­tyk­sen työn­tek­i­jöille ja se antaa myös neu­vot­telu­voimaa, vaikka­pa nyt kun Suomes­sakin työn­tek­i­jöi­den vaiku­tus­mah­dol­lisuuk­sia kaven­netaan.

– Tämä on erään­laista euroop­palaista luot­ta­mus­miestoim­intaa. Me pystymme tasoit­ta­maan tämän avul­la kil­pailu­ti­lan­net­ta eri Euroopan maid­en välil­lä, kun esimerkik­si vaiku­tamme työolo­suhtei­den paran­tamiseen jos­sakin euroop­palaises­sa toim­inta­maas­sa, Ranta­nen sanoo.

– Neu­vos­ton ansios­ta myös tietoa yri­tyk­sen toimin­nas­ta ja kon­serni­jo­hdon päätök­sistä on saatavil­la huo­mat­tavasti helpom­min ja nopeam­min. Näin myös kon­sernin luot­ta­mus­miehet saa­vat tuek­seen tietoa hei­dän yhteis­toim­intaansa oman työ­nan­ta­jansa kanssa.

LUE MYÖS: 

”Keskustelu on paran­tanut ymmär­rystä molem­min puolin” – Työn­tek­i­jöi­den edus­tus yri­tyk­sen hallinnos­sa lisää luot­ta­mus­ta (Tek­i­jä 21.2.2025)