Yhteistoiminnassa on paljon parannettavaa

Johdon ja henkilöstöryhmien yhteistoiminta on olennainen osa yritysten kehittämistä. Silti vastaan tulee toistuvasti tapauksia, joissa yritysjohto sivuuttaa henkilöstön näkemykset työpaikan toiminnan järjestämisessä ja tulevaisuuden suunnittelemisessa.

Tuore esimerkki siitä ovat Nesteen vastikään päättyneet yt-neuvottelut. Naantalin jalostamo suljetaan. Naantalin ja Porvoon Kilpilahden jalostamolta lakkautetaan yhteensä 370 työtehtävää. Henkilöstöryhmien edustajien kokemukseksi neuvotteluista jäi se, että heille ei annettu todellista mahdollisuutta valmistella ja tarjota vaihtoehtoisia ratkaisuja työnantajan tekemiin linjauksiin.

Työntekijöiden tärkeä viesti on se, että työpaikan yhteistoiminta on parhaimmillaan silloin, kun se toteutuu jatkuvana vuoropuheluna, neuvottelemisena ja sopimisena. Nesteen johto kuitenkin päätti suunnata tulevaisuuteen Naantalin alasajon ja muiden mittavien leikkausten aiheuttaman murroksen ja epävarmuuden kautta.

Luulisi, että valtio-omisteisessa yhtiössä pystytään parempaan. Nimittäin kuuntelemiseen, keskustelemiseen, tarpeellisen tiedon jakamiseen ja riittävän ajan osoittamiseen neuvotteluille kauaskantoisia ratkaisuja harkittaessa. Näin on Nesteellä vielä aikaisemmin toimittu, mutta ei enää. Kysymys kuuluukin, miksi yritysjohto päätyi runnomaan ratkaisuja, kun kaikkien osapuolten kannalta tasaisempaa etenemistä ja yhteisymmärrystä tuottava reitti olisi ollut henkilöstöryhmien puolelta tarjolla.

Rankimmin Nesteen päätös koettelee Naantalia. Alueellisen kehittämisen vire kääntyi kamppailuksi selviytymisestä, jonka pyörteeseen joutuvat irtisanotuksi tulevat työntekijät, kunta ja aluetalous. Kestää aikansa ennen kuin uutta yritystoimintaa ja uusia työpaikkoja pystytään luomaan. Siinä on valtiovallalla olennainen roolinsa. Myös Nesteen on tehtävä osansa. Siitä ei voi muodostua alueellisen uudistumisen jarruttajaa. Sen pitää toimia uuden rakentamisen mahdollistajana.

Yhteistoimintalain uudistamisen tarve on suuri. Se ei nykyisessä muodossaan riitä ohjaamaan yrityksiä aitoon vuoropuheluun, tietojen jakamiseen, vaihtoehtoisten ratkaisujen tutkimiseen saati jatkuvaan yhteistoimintaan ja neuvottelemiseen henkilöstöryhmien kanssa. Yt-neuvottelut on edelleen mahdollista viedä läpi niin, että lain kirjain toteutuu, mutta yhteistoiminta unohtuu. Kun niin tapahtuu, on kysymyksessä hukattu kehittämisen mahdollisuus.


PETTERI RAITO
Päätoimittaja

Jenni Uljas: Yhteistoiminnasta voimaa myös poikkeusoloissa

Koronapandemia on vaikuttanut monien ihmisten elämään mitä erilaisimmin tavoin. Valtiovalta tekee hyvinkin radikaaleja toimia varsin nopeasti. Silti elämä on suurelta osin melko lailla samanlaista kuin ennen koronaa.

Työympäristötoiminnan näkökulmasta tarkasteltuna korona on työsuojeluriski. Sen leviämistä pitää ehkäistä siinä kuin muitakin terveysriskejä työpaikoilla. Tartuntatauteja ei kuitenkaan ole meidän aloillamme tyypillisesti mielletty riskeinä. Koronaan liittyvät hallintakeinot saattavat tuntua vierailta, vaikka keskeisimmät torjuntatavat ovat ihan tuttuja.

Jo ennen koronaa ihmisten olisi pitänyt pestä käsiään, olla yskimättä muiden päälle ja pysyä kipeänä kotona. Työnantajien olisi ollut syytä jo aiemmin järjestää ihmisille mahdollisuus hyvään käsihygieniaan ja siihen, että sairaslomalle on helppo jäädä.

Yhteistoimintaa pidetään yleisesti arvokkaana tapana kehittää työelämää. Yritykset, joissa yritysjohto keskustelee aidosti työn parhaiden asiantuntijoiden eli työntekijöiden kanssa, tuntuvat menestyvän muita paremmin. Työ sujuu paremmin, kun työntekijät jaksavat hyvin ja ovat motivoituneita. Koronapaniikissa tämä aito keskustelu tuntuu kuitenkin usein unohtuvan.

Koronan torjunnan koetaan olevan ilmeisesti jotain sellaista, joka oikeuttaa ja jopa velvoittaa erilaisiin ylilyönteihin ja harkitsemattomiin toimiin myös työpaikoilla.

Työtehtävissäni olen viime keväästä asti kohdannut koronapandemian sivutuotteena syntyneen oudon ilmiön. Koronan torjunnan koetaan olevan ilmeisesti jotain sellaista, joka oikeuttaa ja jopa velvoittaa erilaisiin ylilyönteihin ja harkitsemattomiin toimiin myös työpaikoilla. Työpaikoilta on esimerkiksi kiirinyt juttuja siitä, miten etätöissä olevat tekevät ohjeita ja muistelevat, miten siellä tehtaalla asiat ovatkaan.

Melko kummallisia tilanteita on syntynyt esimerkiksi silloin, kun ohjeistuksen tekijä ei ole ymmärtänyt, missä turvavälejä pystytään pitämään ja missä ei. Ohjeiden ja sääntöjen tekemisessä kannattaisi toki kuunnella työpaikalla edelleen olevia ihmisiä.

Koronan estämisessä pitää huomioida normaalit periaatteet ja lainsäädännön määräykset. Ensin arvioidaan riskit ja sitten mietitään hallintakeinot. Riskinarvioinnissa pitäisi olla mukana työntekijöiden edustaja ja työterveyshuolto. Riskejä voidaan hallita parhaiten harkituilla, oikein kohdennetuilla ja oikean tasoisilla toimenpiteillä asioiden ensisijaisuusjärjestys mielessä pitäen.

Riskien hallinnan toteuttaminen pitää käsitellä yhteistoiminnassa ja henkilöstö pitää kouluttaa. Mitä suurempi vaikutus kunkin työntekijän osaamisella ja motivaatiolla on valitun riskinhallintatoimenpiteen onnistumiseen, sitä enemmän tiedottamiseen ja kouluttamiseen pitää panostaa. Tässäkin henkilöstön edustajilla on keskeinen rooli.

JENNI ULJAS
Teollisuusliiton työympäristöasiantuntija

KUVA KITI HAILA

Ammattiyhdistysliikettä tarvitaan edelleen

Suurin osa suomalaisista kannattaa yleissitovia työehtosopimuksia. Suurin osa työntekijöistä haluaa, että työsuhteen isot asiat kuten palkkauksen ja työaikojen perusteet ja minimitasot sovitaan työehtosopimuksissa. Ammattiliittojen jäsenyyden antaman turvan kysyntä on voimistunut koronakriisin aikana. Samalla on kasvanut kysyntä ammattiyhdistysliikkeelle sopimuskumppanina.

Viesti on selvä. Työntekijöiden yhteiselle edunvalvonnalle ja sopimiselle eri osapuolten kesken on tarve. Siksi vuosikymmeniä jatkuneet ennustukset ammattiyhdistysliikkeen kuihtumisesta ovat tähän mennessä osoittautuneet vääriksi.

Koronakriisi on aiheuttanut yhteistoimintaneuvottelujen vyöryn. Lomautettujen työntekijöiden määrä on noussut nopeasti korkeaksi, ja kohoaa edelleen. Irtisanomisten määrä on vielä alhainen. Se kertoo siitä, että valtaosassa yrityksistä nähdään kriisin tuolle puolen. Teollisuusliiton useilla sopimusaloilla kehitys etenee kuitenkin viiveellä. Olemassa olevat tilaukset kannattelevat yrityksiä vielä jonkin aikaa. Mitä sitten seuraa, jää nähtäväksi. Ajureina toimivat toivottavasti maltti, harkinta sekä luottamus tulevaisuuteen ja omiin kykyihin ratkaista ongelmat pala kerrallaan. Panikoimiseen ei ole varaa.

Toivottavaa myös on, että kriisissä keskitytään kriisin ratkaisemiseen. Sen varjolla ei pidä ajaa muita tavoitteita kuten työntekijöiden työehtojen heikentämistä. Vakaan tulevaisuuden kannalta on ensiarvoisen tärkeää, että kriisistä selviydytään ilman tuloerojen kasvua ja uusien jakolinjojen muodostumista.

Teollisuusliitossa ja muissa ammattiliitoissa tehdään parhaillaan lujasti töitä sen eteen, että yritykset selviytyisivät kriisistä ja ihmisillä riittäisi töitä. Tässä ponnistuksessa ovat julkisuudessa pimentoon jääneet työpaikkojen luottamushenkilöt. Heidän osaamisensa ja panoksensa on tae sille, että tarvittavat neuvottelut ja järjestelyt pystytään vallitsevassa vaikeassa tilanteessa kaikessa runsaslukuisuudessaan yrityksissä toteuttamaan.

Luottamushenkilöt tekevät merkittävää ja tulevaisuutta pohjustavaa työtä. Ilman vakiintunutta neuvottelujärjestystä ja osaavia neuvottelijoita työpaikoilla olisi todennäköisesti ajauduttu sekasortoiseen tilanteeseen. Nyt niillä vallitsee järjestys. Siksi kiitoksen soisi kantautuvan luottamushenkilöille muistakin suunnista kuin työntekijöiden keskuudesta ja ammattiliitoista. Työnantajat voisivat muistaa tämän myös silloin, kun luottamushenkilöiden palkkioista seuraavan kerran kriisin jälkeen neuvotellaan.


PETTERI RAITO
Päätoimittaja

Arto Helenius: Sovittelutoimisto vai työelämävirasto?

Suomeen on vuosien saatossa muodostunut kulttuuri, jossa yksittäisten teemojen ympärille on muodostettu yhden asiantuntijan toimistoja kuten valtakunnansovittelija ja yhteistoiminta-asiamies. Yhteistoiminta-asiamiehen tehtävänä on auttaa työelämän osapuolia selvittämään asioita keskenään. Jos ne eivät siinä onnistu, ja ovat järjestäytyneitä, käännytään sovittelijan toimiston puoleen.

Edellä mainittujen toimijoiden resurssit ovat varsin rajalliset. Niillä on vain pieni virkamieskunta apunaan. Näiden pienten yksiköiden synty on niiden syntyhistorialla selitettävissä, mutta jos ajattelee asiaa ajankohtaisen tilanteen pohjalta, voi helposti nähdä synergiaetuja siinä, että asioita hoidettaisiin paremmilla resursseilla varustetusta yhteisestä virastosta.

Ruotsissa tehtiin pari kymmentä vuotta sitten muutoksia sovittelujärjestelmään. Siellä luovuttiin Suomen mallin kaltaisesta valtakunnansovittelijan toimistosta ja muodostettiin Medlingsinstitutet -niminen sovitteluinstituutti, jolle osoitettiin sovittelemisen lisäksi muitakin työelämän asiantuntijatehtäviä. Siellä kootaan esimerkiksi tilastoja ja seurataan aktiivisesti työelämän kehitystä ja rakenteita. Instituutilla on ympäri vuoden tehtävää ja sen mukainen jatkuva rooli.

En tarkoita, että Suomeen pitäisi kopioida järjestelmä suoraan ulkomailta, mutta ajatus siitä, että asiantuntijoiden panosta voitaisiin käyttää hyödyksi monissa erilaisissa tilanteissa, tuntuu järkevältä. Silloin, kun työmarkkinakierros ruuhkautuu, olisi nykyisten toimistojen resurssit kokoavalla virastolla useampia henkilöitä käytettävissä. Muuna aikana puolestaan on helppo nähdä tarve sille, että samainen virasto edistäisi yhteistoimintaa.

”Kiistojen ratkaisemista sopimisen kautta voisi kehittää myös yhdistetty valtakunnansovittelijan ja yt-asiamiehen virkakoneisto. Valmista mallia ei tietysti ole, mutta tälle olisi varmasti tilausta.”

Yhtenä esimerkkinä näkisin pienet yritykset, joilla ei ole käytettävissään työehtosopimusten riidanratkaisumekanismeja ja joille käytännön asioiden ratkominen oikeuslaitoksen kautta on liian hidasta ja kallista. Voisi ajatella, että jokin kansallinen innovaatio löytyisi siihen, että kiistojen ratkaisemista sopimisen kautta voisi kehittää myös yhdistetty valtakunnansovittelijan ja yt-asiamiehen virkakoneisto. Valmista mallia ei tietysti ole, mutta tälle olisi varmasti tilausta.

Yhtä lailla Tulo- ja kustannuskehityksen selvitystoimikunnan (Tukuseto) toiminnan voisi kanavoida tämän viraston ylläpidettäväksi. Olen miettinyt, että myös yleissitovuuden vahvistamislautakunta istuisi kokonaisuuteen.

Kaikkien edellä mainittujen toimielinten yhteinen nimittäjä on työelämän palvelutehtävä, ja se että niissä hyödynnetään työelämätietoa rakentavalla tavalla.

Asiasta on tarpeen käydä keskustelu ja etsiä paikkoja, jossa uudistamisella saadaan lisähyötyä. Keskustelu pitää aloittaa nyt, sillä työmarkkinatalvi on muutamassa kuukaudessa ohi. Silloin on aika käynnistää valmistelut, jos muutosta oikeasti halutaan.

ARTO HELENIUS
Teollisuusliiton kansainvälisen edunvalvonnan erityisasiantuntija

Isoveli valvoo työntekijää – ”Kun ei tiedetä, missä menee sallitun raja, siihen ei puututa”

Teknisen valvonnan rajat ovat harmaata aluetta. Työntekijät eivät välttämättä tiedä, mitä kaikkea valvotaan ja ennen muuta miksi.

Työntekijöiden tekninen valvonta on kehittynyt pitkälle. Korkean turvallisuustason työpaikoilla vaaditaan kasvo- tai sormenjälkitunnistus. Yksinään työskentelevä tai vaarallisesta työtehtävää suorittava saa turvaa teknisestä valvonnasta. Apu saadaan paikalle ajoissa.

Toisaalta teknisen valvonnan kehittyminen on johtanut siihen, etteivät työntekijät välttämättä tiedä, mitä kaikkea valvotaan ja ennen muuta miksi.

Kameravalvonnalle on tietyt reunaehdot. Yksittäistä työntekijää ei saa tarkkailla koko ajan eikä kameraa saa asentaa käymälöihin eikä pesu- tai pukeutumistiloihin.

Gps-paikantimista on annettu selvä ohjeistus. Työnantaja ei saa seurata, missä työntekijä liikkuu vapaa-ajallaan.

Silti tarkka raja sallitun ja kielletyn valvonnan välillä on vielä mittaamatta. SAK:n lakimiehen Anu-Tuija Lehdon mukaan työntekijät eivät usein tunne oikeuksiaan. Toisaalta työnantaja ei välttämättä ole perillä lainsäädännön velvoitteista.

YHÄ VANHAN LAIN MUKAAN

Tekniikka kehittyy lakeja nopeammin. Työoikeuden professori emeritus, dosentti Seppo Koskinen sanoo, että lainsäätäjällä ei ole mitään mahdollisuutta pysyä valvontatekniikan vauhdissa, puhumattakaan sen ennakoimisesta.

Jo nyt tekniikka mahdollistaa tietyn tietokoneen näppäinten liikkeen seurannan ja tietyn puhelimen kuuntelun. Yksittäisen ihmisen kasvot voidaan tunnistaa väkijoukosta valvontatekniikan avulla.

Työpaikkojen tekniseen valvontaan sovelletaan edelleen lakia yksityisyyden suojasta työpaikalla ja etenkin sen viidettä pykälää, eli kohtaa ”kameravalvonta työpaikoilla”.

Sinänsä laki on poikkeuksellinen kansainvälisesti. Vastaavan lain laatiminen ei Koskisen mukaan enää onnistuisi. Vuosituhannen vaihde oli otollinen hetki tunnustaa työntekijöiden oikeus yksityisyyteen työajallakin. Laki astui voimaan vuonna 2004. Paineita sen purkamiseen oli, kun tietosuoja-asetus implementoitiin eli tuotiin osaksi Suomen lakia. Laki tietosuojasta astui voimaan tammikuussa 2019.

KIRJALLISET SÄÄNNÖT TYÖPAIKALLE

Vaikka rajanveto luvallisen ja luvattoman teknisen valvonnan kesken voi olla epäselvä, valvonnasta pitää sopia yt-menettelyssä.

Lain mukaan teknisen valvonnan asentamiseen riittäisi työntekijöiden kuuleminen. Tietosuojavaltuutettu Reijo Aarnio on todennut, että kamera- ja gps-valvonnasta tulee sopia nimenomaan yt-menettelyssä. Työntekijöiden pitää tietää, miksi ja millä tavoin heitä valvotaan. Lisäksi on aiheellista sopia, kuuluuko työntekijöille tarkastusoikeus valvontatietoihin. Aarnion mukaan valvonnasta tulee laatia kirjalliset säännöt ennen valvonnan käyttöönottoa.

Yleensä työntekijöiden tekninen valvonta kattaa kamera- ja kulunvalvonnan sekä työpaikan ajoneuvojen gps-paikannuksen. Harvemmin sovitaan tietokoneiden tai älypuhelinten tietoliikenteen valvonnasta. ICT-alan työpaikoilla työntekijät noudattavat yrityksen code of conductia eli eettistä säännöstöä.

Työntekijöiden tietoliikenteen ja sähköpostien valvomiseksi ja lähinnä verkon väärinkäytösten välttämiseksi aikanaan laadittuun niin sanottuun Lex Nokiaan on tiettävästi turvautunut kuusi työnantajaa. Lain mukaan tietoliikenteen urkinnasta pitää ilmoittaa tietosuojavaltuutetulle.

Suomessa työntekijällä on vahva suoja

Suomessa on muuta Eurooppaa tiukempi suoja työntekijöiden yksityisyydelle. Työntekijällä on oikeus tehdä työtään vapaana toisen oikeudettomalta ja perusteettomalta tarkkailulta ja häirinnältä.

Työpaikan tekninen valvonta pitää suunnitella ja toteuttaa siten, ettei missään kohtaa rikota henkilön oikeuksia. Vaatimuksista ei voi poiketa edes työntekijän suostumuksella.

Tietosuojalaki ja yksityisyyden suojasta työelämässä annettu laki turvaavat sen, ettei yksittäisen henkilön kameravalvonta ole sallittua. Työntekijöitä voi kuvata yhteisissä tiloissa, kuten auloissa ja halleissa, mutta ei pukeutumis-, peseytymis- ja saniteettitiloissa.

SAK:n lakimies Anu-Tuija Lehto sanoo, että kameravalvonnan pitää olla yleistä, ei yksilöön kohdistuvaa.

– Kameraa ei saa panna esimerkiksi työhuoneeseen. Työntekijää ei saa tarkkailla koko aikaa. Esimerkiksi merkittäviä rahamääriä käsiteltäessä voidaan kuvata kassaa siten, että työntekijän kädet näkyvät. Työntekijää ei tällöinkään saa seurata.

Vanhoja kameravalvontaa koskevia säännöksiä sovelletaan tarpeen tullen muuhunkin työntekijöiden valvontaan.

– Luulen kyllä, että yksityisyyden raja paukkuu välillä rikki. Näillä säännöksillä on kuitenkin pärjättävä.

Lehto ei muista yhtään oikeustapausta kameravalvonnan riitauttamisesta, eikä sellaista löydy oikeusministeriön Finlex-tietokannastakaan. Tämä ei kuitenkaan tarkoita, etteikö kiistoja olisi ollut.

Jos kiellettyä valvontaa on ollut, se ei Lehdon mukaan välttämättä ole noussut esiin. Jos valvonnassa paljastuu, että työntekijä on rikkonut esimerkiksi työnantajan ohjeistusta, asia saatetaan sopia työpaikalla.

RAJANVETO EPÄSELVÄÄ

Rajanveto luvallisen ja luvattoman valvonnan välillä arvioidaan tapauskohtaisesti. Ihmiset eivät edes tunne lainsäädännön antamaa suojaa.

– Kun työntekijät eivät tiedä, missä menee sallitun raja, siihen ei puututa.

Kameravalvonnan rajat ovat vielä oikeudessa mittaamatta. Samoin on gps-seurannan osalta. Tosin tietosuojavaltuutettu on antanut ohjeita kumpaankin.

Pirkanmaalla työnantaja asensi työautoihinsa gps-seurannan, joka paljasti liian pitkien taukojen pitämisen. Itse gps-seurannassa ei olisi ollut mitään epäselvää, mutta työajan valvonnasta ei ollut sovittu yt-menettelyssä.

Lisäksi valvonta saa koskea vain työaikaa. Työnantaja ei saa seurata, mitä työntekijä tekee vapaa-ajallaan. Yksi työnantaja oli seurannut, kauanko työntekijän käyttämä auto pysyi baarin edessä.

TYÖNTEKIJÖILLEKIN ETUA

Lehto huomauttaa lainsäädännön kohdasta, jonka mukaan kameravalvontaa voidaan käyttää todistusaineistona työsopimusta päätettäessä.

Kameran taltioinneilla voidaan osoittaa, että työnantajalla on oikeus purkaa työsopimus esimerkiksi varkauden takia. Joskus oikeudessa on yritetty osoittaa kameravalvonnalla, että työntekijä oli työajalla humalassa ja kävi työajalla välillä nauttimassa alkoholia.

Työntekijän turvan kannalta kameravalvonta on eduksi, jos kyse on esimerkiksi saamattomista vuoro- tai sunnuntailisistä tahi työturvallisuusrikoksesta.

Kameravalvonnan lisäksi muustakin teknisestä valvonnasta voi olla monissa kohdin etua työntekijöille.

– Valvonta lisää työntekijän turvallisuutta esimerkiksi yksin tai vaarallisessa paikassa työskennellessä, Lehto sanoo.

YHTEISET TYÖPAIKAT ONGELMALLISIA

Työnantaja perustelee teknistä valvontaa omaisuuden ja yrityssalaisuuksien suojaamisella, laadunvalvonnalla, työntekijöiden suojaamisella sekä työnteon ja työajan seurannalla.

Tavallisimpia keinoja ovat kulunvalvonta, kameravalvonta ja tietoverkon käytön valvonta. Tosin tietoa voi tallentua myös ulkopuolisen työnantajan järjestelmiin, kun työskennellään yhteisellä työpaikalla, jossa toimii monta työnantajaa.

Jos tiedot ovat yhdistettävissä yksittäiseen henkilöön, tällä on henkilötietolain mukainen oikeus tarkistaa tiedot. Varsin harvoissa tapauksissa työntekijä osaa epäillä tätä, eivätkä työnantajat ole vielä täysin tietoisia lain velvoitteista.

TIETOKONETTA VOIDAAN VALVOA

Jo 2010-luvun puolivälissä kellokortilla tai muulla kulunvalvonnalla valvottiin joka kolmatta työntekijää. 60 prosentilla työpaikoista oli kameravalvonta. Tietoliikenteen eli sähköpostin ja nettiselailun valvonnasta ei ollut tuolloinkaan tarkkoja tietoja.

Työoikeuden professori emeritus, dosentti Seppo Koskinen sanoo, että tietokoneiden valvontaa on vaikea todentaa. Niiden käyttöä pystytään valvomaan esimerkiksi avaamisen ja sulkemisen perusteella sekä esimerkiksi ohjelmien käytön ja verkossa liikkumisen mukaan.

Verkkosurffailun valvonnasta on riidelty oikeudessa. Koskinen muistaa tapauksen, jossa yövuorossa olevat työntekijät olivat katsoneet netistä elokuvia. Työnantajan mukaan työntekijöitä olisi voinut valvoa Lex Nokian perusteella eli epäiltyinä verkon väärinkäytöstä. Tämä ehto ei Koskisen mukaan täyttynyt.

Työnantajan oikeudesta etsiä ja avata työntekijän sähköpostit on tiukat säännökset.

JOUSTOTYÖN MYÖTÄ OMAVALVONTAAN

Työaikaa saa valvoa monin eri tavoin, kulkukortein ja erilaisin tunnistimin. Entistä useammassa työtehtävässä luotetaan työntekijän omaan ilmoitukseen käytetystä työajasta. Ensi vuoden alusta luottamusta tarvitaan lisää, kun laki joustotyöstä astuu voimaan.

– Joustotyön osalta työntekijä valvoo itse työaikaansa ja antaa työnantajalle työaikakirjanpitonsa. Työnantajan valvonta koskee vain muuta kuin joustotyön osuutta. Tämä on merkittävä linjanveto siihen, että työntekijät valvovat itseään, Koskinen sanoo.

Joustotyössä ei sallita ylitöitä, eli varsinaisen työajan yli menevä työaika korvataan yksi yhteen -periaatteella myös viikonloppujen osalta.

BIOMETRINEN TUNNISTUS LISÄÄ RISKEJÄ

Kasvojen tunnistuksen ja muun teknisen valvonnan myötä työntekijöiden valvonta helpottuu. Koskinen arvioi kasvotunnistuksen yleistyvän.

– Henkilöllisyys pystytään selvittämään jo kaukaa. Valvonta kehittyy näkymättömäksi.

Biometristen tunnisteiden kuten käyttäytymiseen perustuvaa tunnistamista ei Suomessa ole pidetty arkaluontoisena henkilötietona, Juhani Korja totesi väitöstyössään kolme vuotta sitten. Euroopan Neuvoston tietosuojasopimukseen, arkaluontoisten tietojen joukkoon, on lisätty biometriset tiedot. Sopimus velvoittaa myös Suomea takaamaan samat oikeudet kansallisessa lainsäädännössä.

”Arkaluontoisten tietojen kohdalla näin ei Suomessa kuitenkaan ole toimittu”, Korja toteaa Lapin yliopiston haastattelussa.

Hänen mukaansa biometristen tunnisteiden väärinkäytön vaara on suuri, jos tunnisteet otetaan käyttöön ilman riittävää tietoa tämän teknologian riskeistä.

TEKSTI BIRGITTA SUORSA / UP
KUVITUS TUOMAS IKONEN

LUE MYÖS: Kameravalvonnasta sovittava yhteistoiminnassa – Toimitsija: Kaikki muut keinot käytettävä ensin (21.1.2020)

Kameravalvonnasta sovittava yhteistoiminnassa – Toimitsija: Kaikki muut keinot käytettävä ensin

Työnantajan on esitettävä kameravalvonnan käytölle pitävät perustelut. Työntekijöiden yksityisyyden suojaa ei saa rikkoa.

KUVA YLLÄ: ”Yksityisyyden suoja on juridisesti sen verran kova asia, että kaikki vähemmät keinot on käytettävä ennen kuin kameravalvonnan saa ottaa käyttöön”, muistuttaa Teollisuusliiton pelti- ja teollisuuseristysalan sopimusasiantuntija Kari Lähteenmäki.

Kameravalvonta on teollisuuden työpaikoilla yleisesti käytössä tehtaiden ulkoalueilla. Viime aikoina sitä on ruvettu lisäämään myös tehdashalleissa.

– Ulkoalueet eivät meitä huolestuta, mutta hallin sisälle rakennettuna kameravalvonta on eri asia. Sitä ei saa käyttää työntekijöiden tarkkailuun. Työnantajalle voi kuitenkin tulla kiusaus katsoa nauhoja napinoiden sattuessa muussa tarkoituksessa, kuin mitä varten valvonta on alun perin asennettu, pelti- ja teollisuuseristysalan sopimusasiantuntija Kari Lähteenmäki sanoo.

KAMERAVALVONTA voidaan ottaa työpisteissä käyttöön vain seuraavilla perusteluilla:

  1. Työhön liittyvän ilmeisen väkivallan uhkan torjunta tai työntekijän turvallisuudelle ja terveydelle ilmeisen haitan tai vaaran ehkäisy
  2. Omaisuuden suojaaminen
  3. Tuotantoprosessien seuraaminen.

Edellä kuvatuista perusteluista teollisuuden tuotantotiloja koskee Lähteenmäen mukaan lähinnä tuotantoprosessin seuraaminen.

– Henkilöitä saa kuvata vain, jos työpisteellä on väkivallan uhka, tai jos työntekijä pyytää kameravalvontaa oman turvallisuuden tunteensa takia. Silloin kamera voidaan asentaa, mutta jos työntekijä myöhemmin peruu pyynnön, pitää valvonta lopettaa. Nämä asetelmat liittyvät lähinnä kauppoihin, pankkeihin, virastoihin, sosiaalialan töihin ja ravintoloihin sekä niissä tehtävään yksintyöskentelyyn. Kysymys ei niinkään ole teollisuuden töistä.

– Omaisuuden suojaaminen on rajattu rahan ja arvopapereiden käsittelyyn, arvoesineisiin ja muuhun merkittävään omaisuuteen. Teollisilla työpaikoilla puhutaan silloin ulkoalueista, mutta ei tuotantotiloista, saati työpisteistä. Koneet ja laitteet ovat yleensä sellaisia, että ei niitä voi mukanaan viedä.

– Teollisuuden tuotantotiloja ajatellen kameravalvonnan perusteluista jäljelle jää tuotantoprosessien ja koneiden toiminnan seuraaminen. Se on ymmärrettävää ja hyväksyttävää, mutta kamerat pitää silloinkin suunnata niin, että niistä näkyy vain valvottava prosessi tai kone. Ihminen voi näkyä ainoastaan silloin, jos hän joutuu puuttumaan prosessiin ja menee sen takia kameran kuvausalueelle.

YKSITYISYYDEN SUOJA ON VAHVA

Kameravalvonnan käyttöä on työpaikoilla tarkasteltava suhteessa yksityisyyden suojaan.

– Yksityisyyden suoja on juridisesti sen verran kova asia, että kaikki vähemmät keinot on käytettävä ennen kuin kameravalvonnan saa ottaa käyttöön.

– Yhdessä tapauksessa työnantaja sai rapsut, kun kameravalvonta oli tallentanut myös ääntä, eikä siitä ollut kerrottu työntekijöille. Työnantajan mukaan tarkoitus oli ehkäistä varkauksia, mutta oikeus katsoi, että valvonta puuttui yksityisyyteen enemmän kuin oli tarpeellista.

Työnantajat ovat aika ajoin perustelleet kameravalvonnan käyttöön ottamista sillä, että tallenteista voidaan työtapaturmien sattuessa katsoa, mitä on tapahtunut.

– Työsuojelunäkökulma ei oikeuta kameravalvontaa. Päinvastoin työsuojelu ja -turvallisuus pitää toteuttaa niin, että terveyttä ja turvallisuutta uhkaavat vaarat on poistettu työpaikalta etukäteen.

Kameravalvonnasta puhuttaessa harvemmin esillä ollut yksityisyyden suojaan liittyvä seikka on se, että tallenteet muodostavat henkilörekisterin.

– Työntekijöillä on oikeus pyytäessään saada nähtäväksi kaikki ne tallenteet, joissa ovat itse esillä. Arvelen, että aika harva työnantaja on kameravalvontaa suunnitellessaan tätä miettinyt.

EI YLEISKUVAA SISÄTILOISTA

Teollisuusliiton kanta on Lähteenmäen mukaan se, että yleiskuvankin ottaminen valvonnan vuoksi on teollisten työpaikkojen sisätiloissa pääsääntöisesti tarpeetonta.

– Jos työpaikalla tilanne kuitenkin on sellainen, että hallin puolella pääsee liikkumaan ulkopuolisia, voi kameravalvonnalle olla perustelu olemassa. Silloinkaan kuvaa ei pitäisi työajalla tallentaa, vaan ainoastaan sen ulkopuolella, jolloin oma henkilökunta ei ole paikalla.

Kameravalvontaa ei saa käyttää työntekijöiden tarkkailuun.

– Työntekijöiden tarkkailemisen kielto nojaa tietosuojavaltuutetun lausuntoon, jonka mukaan kameravalvontaa ei saa käyttää työoikeudellisten velvoitteiden seurantaan. Kameravalvontaa ei siten voi käyttää esimerkiksi työajan seurantaan.

– Toisaalta kenenkään henkilökohtaista työhuonetta tai luottamushenkilöiden toimistoja ei saa tarkkailla, sosiaalitiloissa ei saa olla kameroita, eikä vessan oveakaan saa kuvata.

– Työnantajien on päätöksenteossaan huolehdittava näistä rajoituksista. Siitä huolimatta, että työnantajaa varten ne kamerat asennetaan ja että ne ovat työnantajan omaisuutta.

VALMISTELUT YHTEISTOIMINNASSA

Mikäli työnantaja suunnittelee kameravalvonnan käyttöön ottamista työpaikalla, pitää asia kaikkine yksityiskohtineen käydä yhteistoiminta- eli yt-menettelyssä läpi.

– Jos kameravalvonnan käyttöönotto todetaan perustelluksi, on sen jälkeen mietittävä, minne kamerat sijoitetaan, ja kuinka ne suunnataan niin, että työntekijöitä ei tarkkailla. Lisäksi pitää linjata kuka saa katsoa tallenteita, ja kuinka pitkään niitä säilytetään. Jos esimerkiksi ajatellaan ulkoalueita, on tallenteiden katseluoikeus luontevasti niistä vastaavalla henkilöllä tai työsuojelupäälliköllä. Lain sallima maksimi tallenteiden säilytysajaksi puolestaan on yksi vuosi.

– Työntekijöiden näkökulmasta on tarpeen sopia, että pääluottamusmies saa pyytäessään lokitiedot siitä, kuka tallenteita on käynyt katsomassa. Se lisäisi läpinäkyvyyttä.

Työntekijöille pitää Lähteenmäen mukaan tiedottaa kameravalvonnan käyttöön ottamisesta etukäteen.

– Tiedottaminen voi tapahtua suullisesti tai kirjallisesti, mutta sen pitää olla sisällöltään riittävän yksityiskohtainen.

Työntekijöille pitää kertoa minne kamerat asennetaan, milloin kuvaaminen alkaa sekä miten ja missä tilanteissa tallenteita käytetään.

ERIMIELISYYKSIEN RATKAISEMINEN

Kun kameravalvonta on asianmukaisesti yt-menettelyn kautta otettu käyttöön, voidaan tallenteita käyttää työtapaturmien, häirinnän, epäasiallisen käytöksen, ahdistelun tai varkauksien selvittämiseen.

– Pelkkä epäily ei kuitenkaan riitä, vaan pitää olla muuta näyttöä siitä, että esimerkiksi anastamista on tapahtunut. Se on edellytys sille, että tallenteita voidaan käyttää lisätietona työsuhteen päättämisen perusteen toteen näyttämisessä. Tällöin tallenteiden säilyttämisaika voi ylittää laissa sallitun enimmäisajan, jos se on asioiden selvittämisessä tarpeen.

– Niin päin se ei kuitenkaan saa toimia, että lähdetään muuten vaan katselemaan nauhoja. Pääsääntö on, että kameravalvontaa käytetään vain siihen tarkoitukseen, mitä varten se on asennettu.

Jos kameravalvonnasta tulisi työpaikalla erimielisyyksiä, joita ei pystytä paikallisesti ratkaisemaan, on käytössä kaksi viranomaisreittiä. Tietosuojavaltuutettu, joka voi antaa lausuntoja ja aluehallintovirasto, joka voi antaa ohjeistuksia ja tehdä tarkastuksia. Jos valvonta ei ole millään muotoa oikein, voi asiasta tehdä ilmoituksen poliisille, jolloin siitä pitää tehdä tutkinta.

– Kameravalvonta ei ole työehtosopimusasia. Erimielisyyksien käsittely on viranomaisten tehtävä. Me voimme kuitenkin liitosta olla avuksi ja esimerkiksi pyytää tietosuojavaltuutetulta tai aluehallintovirastolta tapauskohtaisia lausuntoja.

TEKSTI PETTERI RAITO
KUVA KITI HAILA

LUE MYÖS: Isoveli valvoo työntekijää – ”Kun ei tiedetä, missä menee sallitun raja, siihen ei puututa” (21.1.2020)