Onnistunut yhteistoiminta työpaikalla vaatii keskustelua, luottamusta ja yhteistä sopimista

Fiskarsin Iittalan lasitehtaalla päästään parempaan tulokseen työntekijöitä kuuntelemalla.

17.8.2021

KUVA YLLÄ: Varatyösuojeluvaltuutettu Eila Ilmén-Punkari ja pääluottamusmies Timo Viitanen.

FISKARS FINLAND OY AB IITTALAN LASI

PERUSTETTU 1881 nimellä Iittalan lasitehdas
KOTIPAIKKA Iittala
TUOTANTO Lasituotteet, esimerkiksi keittiöön ja sisustukseen. Pohjoismaiden suurin käyttölasia tuottava yksikkö.
HENKILÖSTÖ Noin 190, josta tuotannossa noin 170.
LIIKEVAIHTO 1,1 mrd. euroa (Fiskars Oyj Abp, 2020)

Lasinpuhaltajamestari Heikki Ollitervon työpisteellä on 47 astetta lämmintä. Ollitervo kertoo, että töitä tehdään 8 tunnin vuoroissa, nonstop-mallina. Töitä tehdään aina 45 minuuttia, mitä seuraa vartin tauko.

Tämä on yksi paikallisista työaikasopimuksista, joita pääluottamusmies Timo Viitanen on ollut solmimassa. Myös tehtaan kannalta keskeytymätön työ on paras toimintatapa. Muottien lämpö pysyy, ja prosessi jatkuu.

– Ei tähän ole ikinä valmis, koko ajan oppii uutta ja pääsee tekemään myös taide-esineitä, Ollitervo kertoo.

Ollitervo tuli Iittalaan aikanaan metsäkoneenkuljettajaksi. Vuokraemäntä kuitenkin vinkkasi, että lasinpuhaltajia tarvittaisiin. Siitä alkoi ura, jota on kestänyt 27 vuotta. Lasinpuhaltajien mestareiden mestarina hän pitää jo eläkkeelle jäänyttä Heikki Punkaria, mutta mestarin jäljillä ovat Tero Välimaa ja Arto Vilkki. Heistä tekee taitavia juuri se, että he ovat kiinnostuneita siitä, mitä tekevät. Nyt myös Ollitervon poika on aloittanut työt samassa tiimissä. Siitä isä on ylpeä ja iloinen.

Lasinpuhaltajamestari Heikki Ollitervo töissä. — Lasinpuhaltajamestari Heikki Ollitervo pitää erityisesti puhaltamisesta puumuotteihin, jolloin muotti on märkä, syntyy savua ja lasin pinnasta tulee elävä.

ENEMMÄN KUIN TAVALLINEN TEHDAS

Erityisesti suupuhalluksessa rakentuu vahva linkki tekijän ja tuotteen välille. Tehtaalla on taiteilijoita ja puhallusmestareita, jotka tunnetaan nimeltä kautta Suomen.

– Hieno asia, tehtaanjohtaja Heikki Väänänen arvioi.

Väänänen on ollut tehtaan johdossa kolme vuotta, sitä ennen globaaleissa kehitystehtävissä Nokialla ja Fiskarsilla. Niissä asioita on katsottu enemmän operaatiot kuin työehtosopimus edellä.

– Oma katsanto asiaan perustuu siihen taustaan, asioita ei tulkita enää 2020-luvulla tes-kourassa, mutta koko ajan keskustellaan johdon ja henkilöstön edustajien kanssa. On jatkuvaa tiedon vaihtoa, jaetaan näkemyksiä. Reiluja päätöksiä puolin ja toisin, molempien pitää ymmärtää toisiaan.

Selkeimmin yhteydenpito näkyy välittömänä, mutta tavoitteellisena yhteistyönä pääluottamusmiehen kanssa. Kulmakivinä ovat palaverit parin viikon välein.

Pääluottamusmies Viitanen kertoo, että yhdessä käydään läpi työ- ja tilaustilannetta, investointeja ja henkilöstöasioita.

– Kaikki koetetaan käydä läpi, Viitanen sanoo.

– Pääluottamusmies tuo esiin, mitä ääniä hän kuulee kentältä. Itse tuon hyvin avoimesti esiin sen, mitä johdossa keskustellaan. En usko hedelmälliseen lopputulokseen, jos minulla on eri tiedot kuin muilla työntekijöillä. Kaikkihan eivät ole aina samaa mieltä, se ei ole edes kovin eteenpäin vievää. On tärkeää, että on kulttuuri, joka sallii keskustelun, Väänänen toteaa.

Viitaselle keskusteluista on ollut hyötyä. Se, että myös henkilöstö saadaan mukaan keskusteluun, on seuraava askel. Hyviä juttuja, aamupalavereja ja kokoontumisia henkilöstöryhmittäin aloitettiin jo ennen koronaa.

Pääluottamusmies on työntekijöiden kanssa samalla puolella, mutta myös tehtaan puolella.

– Ei kukaan halua, että tehdas loppuu täältä. Näin vanhassa tehtaassa vanhojen toimintatapojen nykyaikaistaminen ja yhteisen edun saavuttaminen sitä kautta on iso askel. Luottamuksen luominen on olennaista, ilman sitä ei tule mitään.

Hioja ja laadunvalvoja Susanna Ilmanen töissä. — ”Olen ylpeä, että saan tehdä tällaisia esineitä ja opetella taidetta. Tykkään fyysisestä työstä”, hioja ja laadunvalvoja Susanna Ilmanen sanoo.

Viitanen on yhdeksättä vuotta tehtaan pääluottamusmiehenä. Hän arvioi, että yhteistoiminta on ollut aikamoista opettelua puolin ja toisin. Kun hän aloitti, kokonaisuuteen kuului myös Nuutajärven lasitehdas. Työntekijöitä oli 230, nyt 160.

– Kyllä siinä on aika paljon kompromisseja tehty. Tuotannon arvo on aika lailla sama kuin silloin kahdella tehtaalla ja tuotantomäärällä. Yhteistoiminta punnitaan, kun tulee vaikeita hetkiä.

Vuoden 2016 isojen irtisanomisten jälkeen on ollut rauhallisempaa. Tehtaalla on ollut asioita, joihin pääluottamusmiehen on pitänyt puuttua, kuten työaikaan ja palkkaukseen. Siinä syntyneitä solmuja on purettu ja rakennettu uutta liitonkin tuella.

– On ollut palavereja, joissa on Teollisuusliiton tuella purettu auki asioita, jotta puolin ja toisin ymmärrettäisiin realiteetit. Siinä päästiin todella hyvään alkuun ja näin, että siitä on ollut iso apu.

Tehtaanjohtajan vaihtuessa rakentaminen jäi ehkä kesken. Toisaalta pöytä putsattiin ja aloitettiin uudelleen. Viitanen katsoo, että eteenpäin on menty isoin harppauksin.

– Kasvutarinaksi tätä voisi sanoa. Nyt rakennetaan ennakoivaa yhteistyötä. Ensin keskustellaan ja sitten tehdään päätöksiä ja saadaan niitä julki.

Hän pitää tärkeänä, että tehtaan ja varsinkin yrityksen johto kuuntelisi työntekijöitä, eikä vain toisin päin. Yleensä asiat ovat pieniä. Ison näkemysero on siinä, miksi töitä tehdään. Työntekijät käyvät töissä palkan takia. Siksi moni myös lähtee.

– Palkalla pitäisi tulla toimeen ja pystyä kilpailemaan, Viitanen toteaa.

Väänänen kommentoi, että työntekijöitä on myös kuunneltu ja monia muutoksia tehty. Hänen mukaansa kemianteollisuuden sisäisessä vertailussa palkat ovat koulutustasoon suhteutettuna kilpailukykyisiä.

– Vaihtuvuutta on aina, onhan meillä lähes 200 ihmistä töissä. Olemme analysoineet lähtijöitä parin vuoden aikana ja kun loogiset tapaukset, eläköitymiset ja äitiyslomat poistetaan, vaihtuvuus ei ole kovin suurta. Mutta toki alanvaihtajia aina löytyy, onhan työ fyysisesti hyvin vaativaa.

KOKO AJAN KATSE JA SUUNTA ETEENPÄIN

Koko ajan tehdään uutta ja investoidaan. Uudet sosiaalitilat, 300 neliön laajennus, tuo työviihtyvyyttä. Jäähdytysjärjestelmää rakennetaan parhaillaan. Pienenä yksityiskohtana on tehdassalin käytävän varressa ilmoitustaulu. Joku on jättänyt idean siitä, että kahvinkeittoon tarvittavan energian voisi ottaa aurinkopaneeleilla. Hyviä aloitteita otetaan myös käyttöön ja niistä palkitaan.

– Ei tarvitse olla miljoonan euron idea. Jotkut voivat olla arjen työhön tai joskus tuotantoon liittyviä asioita, Viitanen sanoo.

Hioja, laadunvalvoja Susanna Ilmanen on vuoden alusta alkaen tehnyt töitä hiojana. Hiomo on ollut miesten valtakuntaa, nyt hän on siellä ainoa nainen.

– Minua on ainakin kehuttu, hän nauraa.

– Tosi kiva on ollut oppia uutta.

Hän asettaa Mari-linnun puisiin jigeihin, joilla se pysyy paikallaan. Valo osoittaa katkaisukohdan, ylimääräinen lasi sahataan pois. Seuraavaksi hän hioo, viimeistelee ja pakkaa tuotteen. Työssä kädet ovat välillä märät ja hiekkaiset. Aiemmin hän on tehnyt töitä 12 vuotta tehtaan konepäässä laadunvalvojana ja pakkaamassa.

– Ihan kuin olisi tullut uuteen työpaikkaan, kun vaihtoi hommaa. Se innostaa. Olen ylpeä, että saan tehdä tällaisia esineitä ja opetella taidetta. Tykkään fyysisestä työstä. En haluaisi tehdä muuta, vaikka tämä on todella raskasta ja kroppa on kovilla.

TUHAT TOISTOA VUORON AIKANA

Laadunvalvoja Minna Ahlsten pakkaa Kastehelmi-laseja laatikoihin ällistyttävällä vauhdilla. Laseja tulee hihnalta vajaat tuhat tunnissa. Kädessä on rasitusvamma, mikä on pistänyt opettelemaan pakkaamista kättä säästäen. Silti hän ihmettelee päässeensä melko vähällä 22 työvuoden jälkeen. Vuorotyö ja tuhansia toistoja vuoron aikana on kova tahti, lämmintä on hellepäivänä 34 astetta.

– Kotiin kun pääsen, olen vähän aikaa jalat suorana sohvalla tai pihalla, että pysähdyn.

Ahlsten tietää jälkikäsittelyssä liki kaikesta kaiken. Hän on ollut pakkaamassa, mattauksessa, liimauspisteessä ja puhalluspään liinoilla, välillä hiomossakin.

– Olen ollut vähän kaikkialla. On pyritty työn kiertoon. Silloin menevät pitkät 12 tunnin vuorot nopeammin. Työ on kuitenkin pakkotahtista. Vaikka työpisteeltä voi poistua, säätämään vaikka robottiin juuttunutta tarralappua, pakattavat lasit kasaantuvat.

Ahlsten on kuitenkin pitänyt tärkeänä pitää tauot ja hyödyntää uutta sosiaalitilaa.

Pääluottamusmies toteaa, että paikallisesti sovittu työaikamalli 12 tunnin vuoroista on ollut iso juttu, joihin ihmiset ovat tyytyväisiä. Aloitteet työaikamalliin ovat tulleet työntekijäpuolelta, mutta hyötyä on myös tehtaalle.

– Vuorosysteemi tarkoittaa rankempia työpäiviä, mutta enemmän vapaa-aikaa ja palautumista työputken välillä. On muutenkin pystytty sopimaan esimerkiksi lasten sairauteen liittyen paikallisia sopimuksia. Siinä on otettu isoja harppauksia.

Myös tehtaanjohtaja Väänänen nostaa 12 tunnin vuoromallin hyvänä esimerkkinä yhteistyöstä. Iittalan vuoromalli on kiinnostanut esimerkkinä myös muita yrityksiä kemianteollisuudessa.

VISSY PAIKKAA HIKEÄ SELÄSSÄ

Eila Ilmén-Punkarin käsissä on leipälapion mallinen räätälöity työväline. Siihen hän koukkaa toisella puisella apuvälineellä pari jalallista Kastehelmi-viinilasia. Niistä jokainen tarkastetaan. Ilmén-Punkari on tehnyt töitä pitkään työsuojeluvaltuutettuna ja neuvoo nyt varalla seuraajaansa.

– Olen saanut aikaan vissyt. Kun ihmisiä alkoi pyörtyä lattialle, saatiin työnantaja järjestämään kaikille juotavaa, hän nauraa.

Parannuksia on tehty myös työpöytiin. Sähköiset pöydät nousevat eri pituisille ihmisille sopivaksi. Ja uusista sosiaalitiloista sanottiin, että ”nyt se Eilan toive toteutuu”.

– Riskinarviolla sain paljon aikaan.

Viitanen kertoo, että esimerkiksi työaikamuutokset eivät ole olleet helppoja prosesseja. Aikaa saattaa hyvinkin mennä vuosi, että saa tietyn asian läpi. Asioita on yleensä otettu kokeilun kautta käyttöön. Hän toteaa, että yleensä molemmat osapuolet voittavat ja sellaista sopimisen pitäisi ollakin.

– Työtilanne on todella hyvä. Kai jotain tehdään oikeinkin. Nyt haetaan lisää puhaltajia. Ei vain korvaamaan eläköityviä, vaan että väkimäärää nostettaisiin pitkästä aikaa.

Viitasen näkökulmasta yleissitovien työehtosopimusten merkitys korostuu. Myös työntekijöiden keskuudessa mietitään, mitä ylipäätään tulee tapahtumaan.

– Nyt on helpompi saada ihmisiä liittymään liittoon. Järjestäytymisen merkitys näkyy, kun sitä aletaan uhata. Aivan kaikki eivät ymmärrä, miten isoista asioista puhutaan. Työehtosopimuksilla on sovittu sairausloma-ajan palkat, isyys- ja äitiysvapaat, lomarahat ja kaikki. Järjestäytyminen on ainoa keino. Ei kukaan pysty yksinään neuvottelemaan, kun ei joukkovoimallakaan pysty.

Nyt haetaan lisää puhaltajia. Ei vain korvaamaan eläköityviä.

Neuvottelemisen ja sopimisen kulttuurissa Iittalan tehtaalla ollaan hyvällä tiellä.

– On menty niin paljon eteenpäin, että voin olla ihan tyytyväinen, Viitanen sanoo.

Myös tehtaanjohtaja Väänänen toteaa, ettei ole kokenut kolmen vuoden aikana työehtosopimuksia esteeksi. Jos ne eivät anna aina vastauksia kaikkeen, ne kuitenkin luovat raameja.

Iittalan lasitehtaalla on pitkä historia, mihin mahtuu myös tulisia sieluja.

– On henkilöitä, jotka ovat olleet melkein 50 vuotta töissä tehtaalla. Minulla tulee elokuussa kolme vuotta, se ei ole mikään aika. Mutta olemme kolmen vuoden aikana saaneet systemaattisesti parannettua yhteistyötä kaikilla tasoilla.

Väänäsellä on halu pistää projekteja eteenpäin, on ergonomiaprojekteja ja teollisuuden melunhallintaa. Tulokset näkyvät työhyvinvointimittareissa, lukemat ovat nousseet.

– Omassa dna:ssani on, että kehitetään koko ajan, mikä ottaa toki aikaa.

– Tehtaanjohtajan rooli on välillä kuluttava. Rakastan tekemistä ja tehdasta samalla lailla kuin henkilöstön edustajatkin. Haluan tehtaan ja sen tuotannon henkilöstön parasta. Ehkä meidän lääkkeemme ovat vain välillä erilaisia.

LASINPUHALLUS ON TAIDETTA JA TEOLLISUUTTA

Lasinpuhallus on teollista työtä ja samalla kuin kiehtova näytelmä metrin korkeudella, metallisella estradilla. Tässä esimerkkinä lasinen Aalto-vaasi.

Sydämenä hohkaa uuni. Seitsemän hengen tiimi eli postipoika, puhaltajat, kantajat ja tuuraaja toimivat yhteen. Postipoika ottaa pisaran lasia, eli postin pitkän tangon päähän. Siihen puhalletaan vähän ilmaa ja otetaan taas vähän lisää lasia, syntyy tuplaposti.

Puhaltaja ottaa lisää lasia, istuu penkille ja muotoilee oranssina hehkuvaa lasiaihiota kuupalla. Näin tehdään lasin jako sopivaksi. Aihio alkaa olla lähellä Aalto-vaasin muotoa ja se puhalletaan muottiin. Seuraavaksi se siirretään hollariin hetkeksi pyörimään ilmassa ja jäähtymään.

Kantaja ottaa vaasista pitkillä pihdeillä kiinni. Vielä polkimen painallus, pieni vesisuihku juureen lämpöshokiksi, nuijan kopautus – ja vaasi irtoaa. Kantaja kuljettaa sen 500-asteisena jäähdytysuuniin.

Kuudessa tunnissa lasi vähitellen jäähtyy, jännitteet poistuvat ja värit syvenevät. Sitten liinatarkastaja tarkistaa lasin. Hiomossa kantit hiotaan valmiiksi ja tuote pakataan matkalle kohti kuluttajaa.

VIISI VAIHETTA

Iittalan lasitehtaan prosessi voidaan yksinkertaistaa viiteen osaan:
1) Kuivista raaka-aineista sekoitetaan raaka-aineseos.
2) Seosta sulatetaan uuneissa 1 450 asteen lämmössä vuorokauden ajan.
3) Lasille annetaan sen muoto. Koneellisesti se syntyy tipasta lasia teräksiseen muottiin. Lasitippaa painetaan toisella kappaleella tai muottia pyöritetään, jolloin keskipakoisvoima saa lasin haluttuun muotoon. Vaihtoehtona on vaativa, kuuma ja monivaiheinen suupuhallus.
4) Hidas jäähdytysprosessi, jolla lasi saadaan kestäväksi.
5) Jälkikäsittely, jossa jokainen lasi saa vähintään visuaalisen tarkistuksen.

TEKSTI SINI SILVÀN
KUVAT VESA-MATTI VÄÄRÄ

Pääluottamusmies Vuokko Piippolainen. KUVA: JOHANNES TERVO

Hyvä yhteispeli veitsenterällä

UPM-Kymmenen Alholman sahalla työsuojelussa ja yhteistoiminnassa on saatu paljon aikaan. Työstä on tullut mukavampaa ja turvallisempaa. Neuvottelukulttuuri on toiminut hyvin. Metsäteollisuus ry:n päätös irtisanoutua työehtosopimuksista pistää miettimään, miten jatkossa käy.

UPM-KYMMENE OYJ ALHOLMAN SAHA

PERUSTETTU 1896
KOTIPAIKKA Pietarsaari
TUOTANTO Mänty- ja kuusisahatavaraa. Sahalinjan kapasiteetti 275 000 kuutiota vuodessa.
HENKILÖSTÖ Noin 100, josta tuotannossa 90
LIIKEVAIHTO 1 816 milj. euroa (UPM-Kymmene Oyj 2020)

– Kun olen tullut tänne töihin vuonna 1988, työntekijöitä on ollut 240. Sama määrä sahataan, mutta paljon pienemmällä porukalla, työsuojeluvaltuutettu Sami Kettula kertoo. On satsattu uuteen ja laitteet ovat kehittyneet.

Kaikkiaan Alholmassa työskentelee noin 100 ihmistä, kahdessa vuorossa. Töitä tehdään tukkilajittelussa, sahalinjalla, tuorelajittelussa, rimoituskoneella, kuivaamossa, tasaamossa ja lähettämössä.

Pääluottamusmies Vuokko Piippolainen on aloittanut vuonna 1987. Silloin työvaatteiden selässä luki vielä Schauman. Työvaatteet piti pestä ja silittää itse.

– Oltiin ”tumma puku” päällä ja lenkkareilla mentiin. Sitten työnantaja alkoi herätä ja maksoi turvakengistä puolet, Kettula sanoo.

Kettula on ollut työsuojeluvaltuutettuna jo 20 vuoden ajan.

– Työsuojelupäällikön kanssa yhteistyötä funtsitaan paljon ja kehitetään erityisesti työturvallisuusasioita.

Asioita voidaan viedä eteenpäin työsuojelutoimikunnassa ja yhteistoimintakokouksissa.

UPM-Timberin Alholman sahan kehitysryhmä kokoontuu neljä kertaa vuodessa. Siinä asioita katsotaan ulkomaantoimituksia, myyntiorganisaatiota ja palkkahallintoa myöten. Kehitysryhmässä on nähty, että sahalla on onnistuttu erinomaisesti, sillä sairauslomaprosentti on vain 2,3 eli yhtä hyvä kuin toimihenkilöillä.

Uutta on nyt kuukausittain kokoontuva pienempi yhteistyöfoorumi, jossa kokoontuvat luottamusmiehet, sahanjohtaja ja henkilöstöpäällikkö. Foorumi on luotu uutta tilannetta varten, kun Metsäteollisuus ry irtisanoi vanhat työehtosopimuskäytännöt.

– Foorumissa puidaan paikallisia asioita. Sinne on myös aika helppo viedä asioita, joita työporukkakin osaa kysyä, Piippolainen sanoo. Uudessa tilanteessa on silti tuulista.

TYÖTURVALLISUUDESSA NÄKYY SUURI MUUTOS

Yhteispeli on tuottanut sahalla vuosien mittaan tuloksia erityisesti työsuojelussa. Vannerullia ei enää tarvitse nostaa hartiavoimin, on tullut nostoapuvälineitä.

– Telineet ovat käytössä joka paikassa. Tänä päivänä en ole nähnyt, että kukaan olisi tikkailla kiikkunut. Työturvallisuuslaki ohjaa tätä toimintaa, Kettula sanoo.

Kettula on myös päässyt työturvallisuuskorttikurssille ja sen jälkeen kouluttamaan omia työntekijöitä.

– Se on ollut kaikille mielekästä, on tullut ihan positiivista palautetta. Vain yksi kaveri on minun kurssillani nukahtanut, ja olen seitsemän pitänyt, hän vitsailee.

Esimerkiksi tasaamo, jossa tehdään valmiit määrämittaiset ja -laatuiset paketit, on nyt sataprosenttisesti tehtäväkierrossa. Kaikki työntekijät myös pitävät siitä, joka päivä oppii uutta ja työt vaihtuvat. Kierto on sekä työnantajalle että tekijöille eduksi, kun ergonomisetkin asiat pysyvät tasapainossa.

Olimme ensimmäinen saha, johon hankittiin huomiovaatetusta.

Aiemmin tuotanto jakautui miesten ja naisten töihin. Ei jakaudu enää.

– Itse olen tukkilajittelussa, ainoana naisena kahden miehen kanssa. Sinne tulee 60 rekkaa päivässä, Piippolainen kertoo.

Voimakas röntgen viimeistelee lajittelun tukkien oksaisuuden ja koon mukaan, ja tietokone analysoi puut kartiosuhteen mukaan. Lajittelu on pitkälle automatisoitua, mutta silti tarvitaan ihmisiä. Röntgenin käyttö tarkoittaa samalla sitä, että työntekijöillä on säteilymittarit ja he ovat saaneet säteilysuojelukoulutuksen.

Paljon on muuttunut siitä, kun raamisahalla keksillä vedettiin ja lajiteltiin tukkeja. Nyt koko prosessia ohjaa tietokone. Yksi työntekijä saattaa ohjata ja valvoa laajaa aluetta, on kymmeniä kameroita ja monitoreja.

– Olimme myös ensimmäinen saha, johon hankittiin huomiovaatetusta, Kettula kertoo.

Ensimmäinen nimitys vaatteille oli ”pellepuku”. Vastustusta tulee aina, kun tulee uutta, mihin ei ole totuttu. Tänä päivänä kaikilla on huomiovaatteet, kypärää myöten.

Myös työtiloista on tullut lämpöisiä ja valoisia pelkkien peltiseinien sijaan. Sosiaalitilat ovat hyvät, on kahvinkeittimet ja juoma-automaatitkin. Työssäoloon on satsattu.

SATA PROSENTTIA KUULUU LIITTOON

Tähän mennessä kehitys on ollut myönteistä. Nyt ollaan kuitenkin täysin uuden edessä, neuvottelemassa jatkosta ilman yleissitovaa valtakunnallista työehtosopimusta. Alholmassa koetaan, että Teollisuusliitto on tärkeä saada pysymään mukana neuvottelutukena.

Alholmassa on yhdessä ihmetelty, miksi tällaiseen muutoksen mennään. Tuntuma on, että nyt rikotaan yhteistoiminnan kulkua.

– Tähän asti jollakin lailla on arvostettu työntekijää, ihan pikkuriikkisen. Ainakin meidän silmissä arvostus laski aika lailla, Kettula sanoo.

– Työntekijäpuolella on kuitenkin hyvä tilanne, sata prosenttia työntekijöistä kuuluu liittoon ja meillä on suhteellisen hyvä henki, Piippolainen sanoo.

Puheyhteys toimii joka päivä

Pohjanmaan Rakennuspellin pääluottamusmies ja työsuojeluvaltuutettu Juha Linna kertoo, että asiat toimivat. Työnantajan kanssa keskustellaan hyvissä väleissä, puheyhteys on joka päivä.

POHJANMAAN RAKENNUSPELTI OY

PERUSTETTU 1987
KOTIPAIKKA Seinäjoki
TUOTANTO Julkisivut, ohutlevytuotteet ja peltikattojen asennukset. Esimerkkeinä toteutuksista Seinäjoen ja Kirkkonummen kuparikirjastot, julkisivuista Tampereen Koskikeskus.
HENKILÖSTÖ Noin 45, josta tuotannossa ja asennustöissä noin 25.
LIIKEVAIHTO 9,2 milj. euroa (2020)

– Työntekijöiden keskuudessakin on hyvä henki. On aina voinut sanoa, että on mukavaa tulla töihin. Töissä ollaan oltu saman luontoisia. On tekijämeininki sekä firmassa että asennuksissa. Kaikki tietävät, että töissä on aina välillä kiire. Se kuuluu työn luonteeseenkin, seinäjokelaisen Pohjanmaan Rakennuspelti Oy:n pääluottamusmies ja työsuojeluvaltuutettu Juha Linna kertoo.

Yhteyden pitää tiiviinä sekin, että Linna toimii myös tuotantovastaavan roolissa firman asioissa.

– Tulee kiirusjuttujakin, joihin on pyrittävä reagoimaan. Töissä kun ollaan, niin töitä tehdään. Ei olla kuluttamassa aikaa, mutta osataan rentoutua kahvi- ja ruokatunnilla, kyllä juttu lentää.

Linnalla on oma motto ”joka päivä oppii jotain uutta”, työ opettaa tekijäänsä. Erityisesti on panostettu työturvallisuuteen, mikä on iskostunut työntekijöihin. Ei tehdä mitään tyhmää tai vaarallista sen enempää asennuksilla kuin tuotannossakaan.

TYÖNTEKIJÄT PÄÄTTÄVÄT VENYMISENSÄ RAJAT

– Myös perusreklamaatiotakin käsitellään ja kerrotaan avoimesti johtajapuolelta myös firman tilanteesta. Missä mennään, miten pitää oikeasti saada jotain valmiiksi ja milloin. Keskustellaan porukan kanssa venymisistä. Jokaisella työntekijälläkin on päätösvalta siinä, ei ketään voi ylitöihin pakottaa. Keskustellaan projektiluontoisesti, kun jotain pitää saada nopeasti aikaan, kuka pystyy jelppimään.

Linna on ollut luottamusmiehenä vuodesta 2007. Yrityksessä on tehty myös paikallisesti sopimuksia. Yksi niistä on tuntipankkijärjestelmä, joka on luotu yhteistyössä työnantajan kanssa. Työn luonteeseen kuuluu, että kesällä pitää venyä. Silloin tuntipankkijärjestelmään kertyy aikaa tunti tunnista -periaatteen mukaan.

– Ylityöt maksetaan kuitenkin kuten pitää.

On erittäin tärkeä, että kun pyritään venymään, työkorvaukset tulevat kuitenkin niin sanotusti kirjan mukaan.

Hiljaisempina aikoina on tuntipankkitunteja pystytty pitämään. Näin on säästytty siltä, että osa työntekijöistä olisi lomautettu.

– On erittäin tärkeä, että kun pyritään venymään, työkorvaukset tulevat kuitenkin niin sanotusti kirjan mukaan. Tästä on työnantajan kanssa oltu samaa mieltä.

Linna pitää erittäin tärkeänä, että työehtosopimukset toimivat perälautoina asioille puolin ja toisin sekä työntekijäpuolelle että työnantajapuolelle. Yleissitovat työehtosopimukset ovat kaikkea muuta kuin turhia, muuten asiat menevät hankalaksi. Kun on raamit, myös paikallinen sopiminen on paljon helpompaa.

– Ehkä olemme siinä mielessä onnellisessa asemassa, että meillä on yllättävän hyvin kaikki. Menee asiat tavallaan oppikirjamaisesti, yhteistyössä sovitusti.

Työntekijät ovat 90-prosenttisesti Teollisuusliitossa, mikä antaa Linnalle hyvät mahdollisuudet toimia.

Yhteistoiminnassa on paljon parannettavaa

Johdon ja henkilöstöryhmien yhteistoiminta on olennainen osa yritysten kehittämistä. Silti vastaan tulee toistuvasti tapauksia, joissa yritysjohto sivuuttaa henkilöstön näkemykset työpaikan toiminnan järjestämisessä ja tulevaisuuden suunnittelemisessa.

Tuore esimerkki siitä ovat Nesteen vastikään päättyneet yt-neuvottelut. Naantalin jalostamo suljetaan. Naantalin ja Porvoon Kilpilahden jalostamolta lakkautetaan yhteensä 370 työtehtävää. Henkilöstöryhmien edustajien kokemukseksi neuvotteluista jäi se, että heille ei annettu todellista mahdollisuutta valmistella ja tarjota vaihtoehtoisia ratkaisuja työnantajan tekemiin linjauksiin.

Työntekijöiden tärkeä viesti on se, että työpaikan yhteistoiminta on parhaimmillaan silloin, kun se toteutuu jatkuvana vuoropuheluna, neuvottelemisena ja sopimisena. Nesteen johto kuitenkin päätti suunnata tulevaisuuteen Naantalin alasajon ja muiden mittavien leikkausten aiheuttaman murroksen ja epävarmuuden kautta.

Luulisi, että valtio-omisteisessa yhtiössä pystytään parempaan. Nimittäin kuuntelemiseen, keskustelemiseen, tarpeellisen tiedon jakamiseen ja riittävän ajan osoittamiseen neuvotteluille kauaskantoisia ratkaisuja harkittaessa. Näin on Nesteellä vielä aikaisemmin toimittu, mutta ei enää. Kysymys kuuluukin, miksi yritysjohto päätyi runnomaan ratkaisuja, kun kaikkien osapuolten kannalta tasaisempaa etenemistä ja yhteisymmärrystä tuottava reitti olisi ollut henkilöstöryhmien puolelta tarjolla.

Rankimmin Nesteen päätös koettelee Naantalia. Alueellisen kehittämisen vire kääntyi kamppailuksi selviytymisestä, jonka pyörteeseen joutuvat irtisanotuksi tulevat työntekijät, kunta ja aluetalous. Kestää aikansa ennen kuin uutta yritystoimintaa ja uusia työpaikkoja pystytään luomaan. Siinä on valtiovallalla olennainen roolinsa. Myös Nesteen on tehtävä osansa. Siitä ei voi muodostua alueellisen uudistumisen jarruttajaa. Sen pitää toimia uuden rakentamisen mahdollistajana.

Yhteistoimintalain uudistamisen tarve on suuri. Se ei nykyisessä muodossaan riitä ohjaamaan yrityksiä aitoon vuoropuheluun, tietojen jakamiseen, vaihtoehtoisten ratkaisujen tutkimiseen saati jatkuvaan yhteistoimintaan ja neuvottelemiseen henkilöstöryhmien kanssa. Yt-neuvottelut on edelleen mahdollista viedä läpi niin, että lain kirjain toteutuu, mutta yhteistoiminta unohtuu. Kun niin tapahtuu, on kysymyksessä hukattu kehittämisen mahdollisuus.

PETTERI RAITO
Päätoimittaja

Jenni Uljas: Yhteistoiminnasta voimaa myös poikkeusoloissa

Koronapandemia on vaikuttanut monien ihmisten elämään mitä erilaisimmin tavoin. Valtiovalta tekee hyvinkin radikaaleja toimia varsin nopeasti. Silti elämä on suurelta osin melko lailla samanlaista kuin ennen koronaa.

Työympäristötoiminnan näkökulmasta tarkasteltuna korona on työsuojeluriski. Sen leviämistä pitää ehkäistä siinä kuin muitakin terveysriskejä työpaikoilla. Tartuntatauteja ei kuitenkaan ole meidän aloillamme tyypillisesti mielletty riskeinä. Koronaan liittyvät hallintakeinot saattavat tuntua vierailta, vaikka keskeisimmät torjuntatavat ovat ihan tuttuja.

Jo ennen koronaa ihmisten olisi pitänyt pestä käsiään, olla yskimättä muiden päälle ja pysyä kipeänä kotona. Työnantajien olisi ollut syytä jo aiemmin järjestää ihmisille mahdollisuus hyvään käsihygieniaan ja siihen, että sairaslomalle on helppo jäädä.

Yhteistoimintaa pidetään yleisesti arvokkaana tapana kehittää työelämää. Yritykset, joissa yritysjohto keskustelee aidosti työn parhaiden asiantuntijoiden eli työntekijöiden kanssa, tuntuvat menestyvän muita paremmin. Työ sujuu paremmin, kun työntekijät jaksavat hyvin ja ovat motivoituneita. Koronapaniikissa tämä aito keskustelu tuntuu kuitenkin usein unohtuvan.

Koronan torjunnan koetaan olevan ilmeisesti jotain sellaista, joka oikeuttaa ja jopa velvoittaa erilaisiin ylilyönteihin ja harkitsemattomiin toimiin myös työpaikoilla.

Työtehtävissäni olen viime keväästä asti kohdannut koronapandemian sivutuotteena syntyneen oudon ilmiön. Koronan torjunnan koetaan olevan ilmeisesti jotain sellaista, joka oikeuttaa ja jopa velvoittaa erilaisiin ylilyönteihin ja harkitsemattomiin toimiin myös työpaikoilla. Työpaikoilta on esimerkiksi kiirinyt juttuja siitä, miten etätöissä olevat tekevät ohjeita ja muistelevat, miten siellä tehtaalla asiat ovatkaan.

Melko kummallisia tilanteita on syntynyt esimerkiksi silloin, kun ohjeistuksen tekijä ei ole ymmärtänyt, missä turvavälejä pystytään pitämään ja missä ei. Ohjeiden ja sääntöjen tekemisessä kannattaisi toki kuunnella työpaikalla edelleen olevia ihmisiä.

Koronan estämisessä pitää huomioida normaalit periaatteet ja lainsäädännön määräykset. Ensin arvioidaan riskit ja sitten mietitään hallintakeinot. Riskinarvioinnissa pitäisi olla mukana työntekijöiden edustaja ja työterveyshuolto. Riskejä voidaan hallita parhaiten harkituilla, oikein kohdennetuilla ja oikean tasoisilla toimenpiteillä asioiden ensisijaisuusjärjestys mielessä pitäen.

Riskien hallinnan toteuttaminen pitää käsitellä yhteistoiminnassa ja henkilöstö pitää kouluttaa. Mitä suurempi vaikutus kunkin työntekijän osaamisella ja motivaatiolla on valitun riskinhallintatoimenpiteen onnistumiseen, sitä enemmän tiedottamiseen ja kouluttamiseen pitää panostaa. Tässäkin henkilöstön edustajilla on keskeinen rooli.

JENNI ULJAS
Teollisuusliiton työympäristöasiantuntija

KUVA KITI HAILA

Ammattiyhdistysliikettä tarvitaan edelleen

Suurin osa suomalaisista kannattaa yleissitovia työehtosopimuksia. Suurin osa työntekijöistä haluaa, että työsuhteen isot asiat kuten palkkauksen ja työaikojen perusteet ja minimitasot sovitaan työehtosopimuksissa. Ammattiliittojen jäsenyyden antaman turvan kysyntä on voimistunut koronakriisin aikana. Samalla on kasvanut kysyntä ammattiyhdistysliikkeelle sopimuskumppanina.

Viesti on selvä. Työntekijöiden yhteiselle edunvalvonnalle ja sopimiselle eri osapuolten kesken on tarve. Siksi vuosikymmeniä jatkuneet ennustukset ammattiyhdistysliikkeen kuihtumisesta ovat tähän mennessä osoittautuneet vääriksi.

Koronakriisi on aiheuttanut yhteistoimintaneuvottelujen vyöryn. Lomautettujen työntekijöiden määrä on noussut nopeasti korkeaksi, ja kohoaa edelleen. Irtisanomisten määrä on vielä alhainen. Se kertoo siitä, että valtaosassa yrityksistä nähdään kriisin tuolle puolen. Teollisuusliiton useilla sopimusaloilla kehitys etenee kuitenkin viiveellä. Olemassa olevat tilaukset kannattelevat yrityksiä vielä jonkin aikaa. Mitä sitten seuraa, jää nähtäväksi. Ajureina toimivat toivottavasti maltti, harkinta sekä luottamus tulevaisuuteen ja omiin kykyihin ratkaista ongelmat pala kerrallaan. Panikoimiseen ei ole varaa.

Toivottavaa myös on, että kriisissä keskitytään kriisin ratkaisemiseen. Sen varjolla ei pidä ajaa muita tavoitteita kuten työntekijöiden työehtojen heikentämistä. Vakaan tulevaisuuden kannalta on ensiarvoisen tärkeää, että kriisistä selviydytään ilman tuloerojen kasvua ja uusien jakolinjojen muodostumista.

Teollisuusliitossa ja muissa ammattiliitoissa tehdään parhaillaan lujasti töitä sen eteen, että yritykset selviytyisivät kriisistä ja ihmisillä riittäisi töitä. Tässä ponnistuksessa ovat julkisuudessa pimentoon jääneet työpaikkojen luottamushenkilöt. Heidän osaamisensa ja panoksensa on tae sille, että tarvittavat neuvottelut ja järjestelyt pystytään vallitsevassa vaikeassa tilanteessa kaikessa runsaslukuisuudessaan yrityksissä toteuttamaan.

Luottamushenkilöt tekevät merkittävää ja tulevaisuutta pohjustavaa työtä. Ilman vakiintunutta neuvottelujärjestystä ja osaavia neuvottelijoita työpaikoilla olisi todennäköisesti ajauduttu sekasortoiseen tilanteeseen. Nyt niillä vallitsee järjestys. Siksi kiitoksen soisi kantautuvan luottamushenkilöille muistakin suunnista kuin työntekijöiden keskuudesta ja ammattiliitoista. Työnantajat voisivat muistaa tämän myös silloin, kun luottamushenkilöiden palkkioista seuraavan kerran kriisin jälkeen neuvotellaan.

PETTERI RAITO
Päätoimittaja

Arto Helenius: Sovittelutoimisto vai työelämävirasto?

Suomeen on vuosien saatossa muodostunut kulttuuri, jossa yksittäisten teemojen ympärille on muodostettu yhden asiantuntijan toimistoja kuten valtakunnansovittelija ja yhteistoiminta-asiamies. Yhteistoiminta-asiamiehen tehtävänä on auttaa työelämän osapuolia selvittämään asioita keskenään. Jos ne eivät siinä onnistu, ja ovat järjestäytyneitä, käännytään sovittelijan toimiston puoleen.

Edellä mainittujen toimijoiden resurssit ovat varsin rajalliset. Niillä on vain pieni virkamieskunta apunaan. Näiden pienten yksiköiden synty on niiden syntyhistorialla selitettävissä, mutta jos ajattelee asiaa ajankohtaisen tilanteen pohjalta, voi helposti nähdä synergiaetuja siinä, että asioita hoidettaisiin paremmilla resursseilla varustetusta yhteisestä virastosta.

Ruotsissa tehtiin pari kymmentä vuotta sitten muutoksia sovittelujärjestelmään. Siellä luovuttiin Suomen mallin kaltaisesta valtakunnansovittelijan toimistosta ja muodostettiin Medlingsinstitutet -niminen sovitteluinstituutti, jolle osoitettiin sovittelemisen lisäksi muitakin työelämän asiantuntijatehtäviä. Siellä kootaan esimerkiksi tilastoja ja seurataan aktiivisesti työelämän kehitystä ja rakenteita. Instituutilla on ympäri vuoden tehtävää ja sen mukainen jatkuva rooli.

En tarkoita, että Suomeen pitäisi kopioida järjestelmä suoraan ulkomailta, mutta ajatus siitä, että asiantuntijoiden panosta voitaisiin käyttää hyödyksi monissa erilaisissa tilanteissa, tuntuu järkevältä. Silloin, kun työmarkkinakierros ruuhkautuu, olisi nykyisten toimistojen resurssit kokoavalla virastolla useampia henkilöitä käytettävissä. Muuna aikana puolestaan on helppo nähdä tarve sille, että samainen virasto edistäisi yhteistoimintaa.

”Kiistojen ratkaisemista sopimisen kautta voisi kehittää myös yhdistetty valtakunnansovittelijan ja yt-asiamiehen virkakoneisto. Valmista mallia ei tietysti ole, mutta tälle olisi varmasti tilausta.”

Yhtenä esimerkkinä näkisin pienet yritykset, joilla ei ole käytettävissään työehtosopimusten riidanratkaisumekanismeja ja joille käytännön asioiden ratkominen oikeuslaitoksen kautta on liian hidasta ja kallista. Voisi ajatella, että jokin kansallinen innovaatio löytyisi siihen, että kiistojen ratkaisemista sopimisen kautta voisi kehittää myös yhdistetty valtakunnansovittelijan ja yt-asiamiehen virkakoneisto. Valmista mallia ei tietysti ole, mutta tälle olisi varmasti tilausta.

Yhtä lailla Tulo- ja kustannuskehityksen selvitystoimikunnan (Tukuseto) toiminnan voisi kanavoida tämän viraston ylläpidettäväksi. Olen miettinyt, että myös yleissitovuuden vahvistamislautakunta istuisi kokonaisuuteen.

Kaikkien edellä mainittujen toimielinten yhteinen nimittäjä on työelämän palvelutehtävä, ja se että niissä hyödynnetään työelämätietoa rakentavalla tavalla.

Asiasta on tarpeen käydä keskustelu ja etsiä paikkoja, jossa uudistamisella saadaan lisähyötyä. Keskustelu pitää aloittaa nyt, sillä työmarkkinatalvi on muutamassa kuukaudessa ohi. Silloin on aika käynnistää valmistelut, jos muutosta oikeasti halutaan.

ARTO HELENIUS
Teollisuusliiton kansainvälisen edunvalvonnan erityisasiantuntija

Isoveli valvoo työntekijää – ”Kun ei tiedetä, missä menee sallitun raja, siihen ei puututa”

Teknisen valvonnan rajat ovat harmaata aluetta. Työntekijät eivät välttämättä tiedä, mitä kaikkea valvotaan ja ennen muuta miksi.

Työntekijöiden tekninen valvonta on kehittynyt pitkälle. Korkean turvallisuustason työpaikoilla vaaditaan kasvo- tai sormenjälkitunnistus. Yksinään työskentelevä tai vaarallisesta työtehtävää suorittava saa turvaa teknisestä valvonnasta. Apu saadaan paikalle ajoissa.

Toisaalta teknisen valvonnan kehittyminen on johtanut siihen, etteivät työntekijät välttämättä tiedä, mitä kaikkea valvotaan ja ennen muuta miksi.

Kameravalvonnalle on tietyt reunaehdot. Yksittäistä työntekijää ei saa tarkkailla koko ajan eikä kameraa saa asentaa käymälöihin eikä pesu- tai pukeutumistiloihin.

Gps-paikantimista on annettu selvä ohjeistus. Työnantaja ei saa seurata, missä työntekijä liikkuu vapaa-ajallaan.

Silti tarkka raja sallitun ja kielletyn valvonnan välillä on vielä mittaamatta. SAK:n lakimiehen Anu-Tuija Lehdon mukaan työntekijät eivät usein tunne oikeuksiaan. Toisaalta työnantaja ei välttämättä ole perillä lainsäädännön velvoitteista.

YHÄ VANHAN LAIN MUKAAN

Tekniikka kehittyy lakeja nopeammin. Työoikeuden professori emeritus, dosentti Seppo Koskinen sanoo, että lainsäätäjällä ei ole mitään mahdollisuutta pysyä valvontatekniikan vauhdissa, puhumattakaan sen ennakoimisesta.

Jo nyt tekniikka mahdollistaa tietyn tietokoneen näppäinten liikkeen seurannan ja tietyn puhelimen kuuntelun. Yksittäisen ihmisen kasvot voidaan tunnistaa väkijoukosta valvontatekniikan avulla.

Työpaikkojen tekniseen valvontaan sovelletaan edelleen lakia yksityisyyden suojasta työpaikalla ja etenkin sen viidettä pykälää, eli kohtaa ”kameravalvonta työpaikoilla”.

Sinänsä laki on poikkeuksellinen kansainvälisesti. Vastaavan lain laatiminen ei Koskisen mukaan enää onnistuisi. Vuosituhannen vaihde oli otollinen hetki tunnustaa työntekijöiden oikeus yksityisyyteen työajallakin. Laki astui voimaan vuonna 2004. Paineita sen purkamiseen oli, kun tietosuoja-asetus implementoitiin eli tuotiin osaksi Suomen lakia. Laki tietosuojasta astui voimaan tammikuussa 2019.

KIRJALLISET SÄÄNNÖT TYÖPAIKALLE

Vaikka rajanveto luvallisen ja luvattoman teknisen valvonnan kesken voi olla epäselvä, valvonnasta pitää sopia yt-menettelyssä.

Lain mukaan teknisen valvonnan asentamiseen riittäisi työntekijöiden kuuleminen. Tietosuojavaltuutettu Reijo Aarnio on todennut, että kamera- ja gps-valvonnasta tulee sopia nimenomaan yt-menettelyssä. Työntekijöiden pitää tietää, miksi ja millä tavoin heitä valvotaan. Lisäksi on aiheellista sopia, kuuluuko työntekijöille tarkastusoikeus valvontatietoihin. Aarnion mukaan valvonnasta tulee laatia kirjalliset säännöt ennen valvonnan käyttöönottoa.

Yleensä työntekijöiden tekninen valvonta kattaa kamera- ja kulunvalvonnan sekä työpaikan ajoneuvojen gps-paikannuksen. Harvemmin sovitaan tietokoneiden tai älypuhelinten tietoliikenteen valvonnasta. ICT-alan työpaikoilla työntekijät noudattavat yrityksen code of conductia eli eettistä säännöstöä.

Työntekijöiden tietoliikenteen ja sähköpostien valvomiseksi ja lähinnä verkon väärinkäytösten välttämiseksi aikanaan laadittuun niin sanottuun Lex Nokiaan on tiettävästi turvautunut kuusi työnantajaa. Lain mukaan tietoliikenteen urkinnasta pitää ilmoittaa tietosuojavaltuutetulle.

Suomessa työntekijällä on vahva suoja

Suomessa on muuta Eurooppaa tiukempi suoja työntekijöiden yksityisyydelle. Työntekijällä on oikeus tehdä työtään vapaana toisen oikeudettomalta ja perusteettomalta tarkkailulta ja häirinnältä.

Työpaikan tekninen valvonta pitää suunnitella ja toteuttaa siten, ettei missään kohtaa rikota henkilön oikeuksia. Vaatimuksista ei voi poiketa edes työntekijän suostumuksella.

Tietosuojalaki ja yksityisyyden suojasta työelämässä annettu laki turvaavat sen, ettei yksittäisen henkilön kameravalvonta ole sallittua. Työntekijöitä voi kuvata yhteisissä tiloissa, kuten auloissa ja halleissa, mutta ei pukeutumis-, peseytymis- ja saniteettitiloissa.

SAK:n lakimies Anu-Tuija Lehto sanoo, että kameravalvonnan pitää olla yleistä, ei yksilöön kohdistuvaa.

– Kameraa ei saa panna esimerkiksi työhuoneeseen. Työntekijää ei saa tarkkailla koko aikaa. Esimerkiksi merkittäviä rahamääriä käsiteltäessä voidaan kuvata kassaa siten, että työntekijän kädet näkyvät. Työntekijää ei tällöinkään saa seurata.

Vanhoja kameravalvontaa koskevia säännöksiä sovelletaan tarpeen tullen muuhunkin työntekijöiden valvontaan.

– Luulen kyllä, että yksityisyyden raja paukkuu välillä rikki. Näillä säännöksillä on kuitenkin pärjättävä.

Lehto ei muista yhtään oikeustapausta kameravalvonnan riitauttamisesta, eikä sellaista löydy oikeusministeriön Finlex-tietokannastakaan. Tämä ei kuitenkaan tarkoita, etteikö kiistoja olisi ollut.

Jos kiellettyä valvontaa on ollut, se ei Lehdon mukaan välttämättä ole noussut esiin. Jos valvonnassa paljastuu, että työntekijä on rikkonut esimerkiksi työnantajan ohjeistusta, asia saatetaan sopia työpaikalla.

RAJANVETO EPÄSELVÄÄ

Rajanveto luvallisen ja luvattoman valvonnan välillä arvioidaan tapauskohtaisesti. Ihmiset eivät edes tunne lainsäädännön antamaa suojaa.

– Kun työntekijät eivät tiedä, missä menee sallitun raja, siihen ei puututa.

Kameravalvonnan rajat ovat vielä oikeudessa mittaamatta. Samoin on gps-seurannan osalta. Tosin tietosuojavaltuutettu on antanut ohjeita kumpaankin.

Pirkanmaalla työnantaja asensi työautoihinsa gps-seurannan, joka paljasti liian pitkien taukojen pitämisen. Itse gps-seurannassa ei olisi ollut mitään epäselvää, mutta työajan valvonnasta ei ollut sovittu yt-menettelyssä.

Lisäksi valvonta saa koskea vain työaikaa. Työnantaja ei saa seurata, mitä työntekijä tekee vapaa-ajallaan. Yksi työnantaja oli seurannut, kauanko työntekijän käyttämä auto pysyi baarin edessä.

TYÖNTEKIJÖILLEKIN ETUA

Lehto huomauttaa lainsäädännön kohdasta, jonka mukaan kameravalvontaa voidaan käyttää todistusaineistona työsopimusta päätettäessä.

Kameran taltioinneilla voidaan osoittaa, että työnantajalla on oikeus purkaa työsopimus esimerkiksi varkauden takia. Joskus oikeudessa on yritetty osoittaa kameravalvonnalla, että työntekijä oli työajalla humalassa ja kävi työajalla välillä nauttimassa alkoholia.

Työntekijän turvan kannalta kameravalvonta on eduksi, jos kyse on esimerkiksi saamattomista vuoro- tai sunnuntailisistä tahi työturvallisuusrikoksesta.

Kameravalvonnan lisäksi muustakin teknisestä valvonnasta voi olla monissa kohdin etua työntekijöille.

– Valvonta lisää työntekijän turvallisuutta esimerkiksi yksin tai vaarallisessa paikassa työskennellessä, Lehto sanoo.

YHTEISET TYÖPAIKAT ONGELMALLISIA

Työnantaja perustelee teknistä valvontaa omaisuuden ja yrityssalaisuuksien suojaamisella, laadunvalvonnalla, työntekijöiden suojaamisella sekä työnteon ja työajan seurannalla.

Tavallisimpia keinoja ovat kulunvalvonta, kameravalvonta ja tietoverkon käytön valvonta. Tosin tietoa voi tallentua myös ulkopuolisen työnantajan järjestelmiin, kun työskennellään yhteisellä työpaikalla, jossa toimii monta työnantajaa.

Jos tiedot ovat yhdistettävissä yksittäiseen henkilöön, tällä on henkilötietolain mukainen oikeus tarkistaa tiedot. Varsin harvoissa tapauksissa työntekijä osaa epäillä tätä, eivätkä työnantajat ole vielä täysin tietoisia lain velvoitteista.

TIETOKONETTA VOIDAAN VALVOA

Jo 2010-luvun puolivälissä kellokortilla tai muulla kulunvalvonnalla valvottiin joka kolmatta työntekijää. 60 prosentilla työpaikoista oli kameravalvonta. Tietoliikenteen eli sähköpostin ja nettiselailun valvonnasta ei ollut tuolloinkaan tarkkoja tietoja.

Työoikeuden professori emeritus, dosentti Seppo Koskinen sanoo, että tietokoneiden valvontaa on vaikea todentaa. Niiden käyttöä pystytään valvomaan esimerkiksi avaamisen ja sulkemisen perusteella sekä esimerkiksi ohjelmien käytön ja verkossa liikkumisen mukaan.

Verkkosurffailun valvonnasta on riidelty oikeudessa. Koskinen muistaa tapauksen, jossa yövuorossa olevat työntekijät olivat katsoneet netistä elokuvia. Työnantajan mukaan työntekijöitä olisi voinut valvoa Lex Nokian perusteella eli epäiltyinä verkon väärinkäytöstä. Tämä ehto ei Koskisen mukaan täyttynyt.

Työnantajan oikeudesta etsiä ja avata työntekijän sähköpostit on tiukat säännökset.

JOUSTOTYÖN MYÖTÄ OMAVALVONTAAN

Työaikaa saa valvoa monin eri tavoin, kulkukortein ja erilaisin tunnistimin. Entistä useammassa työtehtävässä luotetaan työntekijän omaan ilmoitukseen käytetystä työajasta. Ensi vuoden alusta luottamusta tarvitaan lisää, kun laki joustotyöstä astuu voimaan.

– Joustotyön osalta työntekijä valvoo itse työaikaansa ja antaa työnantajalle työaikakirjanpitonsa. Työnantajan valvonta koskee vain muuta kuin joustotyön osuutta. Tämä on merkittävä linjanveto siihen, että työntekijät valvovat itseään, Koskinen sanoo.

Joustotyössä ei sallita ylitöitä, eli varsinaisen työajan yli menevä työaika korvataan yksi yhteen -periaatteella myös viikonloppujen osalta.

BIOMETRINEN TUNNISTUS LISÄÄ RISKEJÄ

Kasvojen tunnistuksen ja muun teknisen valvonnan myötä työntekijöiden valvonta helpottuu. Koskinen arvioi kasvotunnistuksen yleistyvän.

– Henkilöllisyys pystytään selvittämään jo kaukaa. Valvonta kehittyy näkymättömäksi.

Biometristen tunnisteiden kuten käyttäytymiseen perustuvaa tunnistamista ei Suomessa ole pidetty arkaluontoisena henkilötietona, Juhani Korja totesi väitöstyössään kolme vuotta sitten. Euroopan Neuvoston tietosuojasopimukseen, arkaluontoisten tietojen joukkoon, on lisätty biometriset tiedot. Sopimus velvoittaa myös Suomea takaamaan samat oikeudet kansallisessa lainsäädännössä.

”Arkaluontoisten tietojen kohdalla näin ei Suomessa kuitenkaan ole toimittu”, Korja toteaa Lapin yliopiston haastattelussa.

Hänen mukaansa biometristen tunnisteiden väärinkäytön vaara on suuri, jos tunnisteet otetaan käyttöön ilman riittävää tietoa tämän teknologian riskeistä.

TEKSTI BIRGITTA SUORSA / UP
KUVITUS TUOMAS IKONEN

LUE MYÖS: Kameravalvonnasta sovittava yhteistoiminnassa – Toimitsija: Kaikki muut keinot käytettävä ensin (21.1.2020)

Kameravalvonnasta sovittava yhteistoiminnassa – Toimitsija: Kaikki muut keinot käytettävä ensin

Työnantajan on esitettävä kameravalvonnan käytölle pitävät perustelut. Työntekijöiden yksityisyyden suojaa ei saa rikkoa.

KUVA YLLÄ: ”Yksityisyyden suoja on juridisesti sen verran kova asia, että kaikki vähemmät keinot on käytettävä ennen kuin kameravalvonnan saa ottaa käyttöön”, muistuttaa Teollisuusliiton pelti- ja teollisuuseristysalan sopimusasiantuntija Kari Lähteenmäki.

Kameravalvonta on teollisuuden työpaikoilla yleisesti käytössä tehtaiden ulkoalueilla. Viime aikoina sitä on ruvettu lisäämään myös tehdashalleissa.

– Ulkoalueet eivät meitä huolestuta, mutta hallin sisälle rakennettuna kameravalvonta on eri asia. Sitä ei saa käyttää työntekijöiden tarkkailuun. Työnantajalle voi kuitenkin tulla kiusaus katsoa nauhoja napinoiden sattuessa muussa tarkoituksessa, kuin mitä varten valvonta on alun perin asennettu, pelti- ja teollisuuseristysalan sopimusasiantuntija Kari Lähteenmäki sanoo.

KAMERAVALVONTA voidaan ottaa työpisteissä käyttöön vain seuraavilla perusteluilla:

Työhön liittyvän ilmeisen väkivallan uhkan torjunta tai työntekijän turvallisuudelle ja terveydelle ilmeisen haitan tai vaaran ehkäisy
Omaisuuden suojaaminen
Tuotantoprosessien seuraaminen.

Edellä kuvatuista perusteluista teollisuuden tuotantotiloja koskee Lähteenmäen mukaan lähinnä tuotantoprosessin seuraaminen.

– Henkilöitä saa kuvata vain, jos työpisteellä on väkivallan uhka, tai jos työntekijä pyytää kameravalvontaa oman turvallisuuden tunteensa takia. Silloin kamera voidaan asentaa, mutta jos työntekijä myöhemmin peruu pyynnön, pitää valvonta lopettaa. Nämä asetelmat liittyvät lähinnä kauppoihin, pankkeihin, virastoihin, sosiaalialan töihin ja ravintoloihin sekä niissä tehtävään yksintyöskentelyyn. Kysymys ei niinkään ole teollisuuden töistä.

– Omaisuuden suojaaminen on rajattu rahan ja arvopapereiden käsittelyyn, arvoesineisiin ja muuhun merkittävään omaisuuteen. Teollisilla työpaikoilla puhutaan silloin ulkoalueista, mutta ei tuotantotiloista, saati työpisteistä. Koneet ja laitteet ovat yleensä sellaisia, että ei niitä voi mukanaan viedä.

– Teollisuuden tuotantotiloja ajatellen kameravalvonnan perusteluista jäljelle jää tuotantoprosessien ja koneiden toiminnan seuraaminen. Se on ymmärrettävää ja hyväksyttävää, mutta kamerat pitää silloinkin suunnata niin, että niistä näkyy vain valvottava prosessi tai kone. Ihminen voi näkyä ainoastaan silloin, jos hän joutuu puuttumaan prosessiin ja menee sen takia kameran kuvausalueelle.

YKSITYISYYDEN SUOJA ON VAHVA

Kameravalvonnan käyttöä on työpaikoilla tarkasteltava suhteessa yksityisyyden suojaan.

– Yksityisyyden suoja on juridisesti sen verran kova asia, että kaikki vähemmät keinot on käytettävä ennen kuin kameravalvonnan saa ottaa käyttöön.

– Yhdessä tapauksessa työnantaja sai rapsut, kun kameravalvonta oli tallentanut myös ääntä, eikä siitä ollut kerrottu työntekijöille. Työnantajan mukaan tarkoitus oli ehkäistä varkauksia, mutta oikeus katsoi, että valvonta puuttui yksityisyyteen enemmän kuin oli tarpeellista.

Työnantajat ovat aika ajoin perustelleet kameravalvonnan käyttöön ottamista sillä, että tallenteista voidaan työtapaturmien sattuessa katsoa, mitä on tapahtunut.

– Työsuojelunäkökulma ei oikeuta kameravalvontaa. Päinvastoin työsuojelu ja -turvallisuus pitää toteuttaa niin, että terveyttä ja turvallisuutta uhkaavat vaarat on poistettu työpaikalta etukäteen.

Kameravalvonnasta puhuttaessa harvemmin esillä ollut yksityisyyden suojaan liittyvä seikka on se, että tallenteet muodostavat henkilörekisterin.

– Työntekijöillä on oikeus pyytäessään saada nähtäväksi kaikki ne tallenteet, joissa ovat itse esillä. Arvelen, että aika harva työnantaja on kameravalvontaa suunnitellessaan tätä miettinyt.

EI YLEISKUVAA SISÄTILOISTA

Teollisuusliiton kanta on Lähteenmäen mukaan se, että yleiskuvankin ottaminen valvonnan vuoksi on teollisten työpaikkojen sisätiloissa pääsääntöisesti tarpeetonta.

– Jos työpaikalla tilanne kuitenkin on sellainen, että hallin puolella pääsee liikkumaan ulkopuolisia, voi kameravalvonnalle olla perustelu olemassa. Silloinkaan kuvaa ei pitäisi työajalla tallentaa, vaan ainoastaan sen ulkopuolella, jolloin oma henkilökunta ei ole paikalla.

Kameravalvontaa ei saa käyttää työntekijöiden tarkkailuun.

– Työntekijöiden tarkkailemisen kielto nojaa tietosuojavaltuutetun lausuntoon, jonka mukaan kameravalvontaa ei saa käyttää työoikeudellisten velvoitteiden seurantaan. Kameravalvontaa ei siten voi käyttää esimerkiksi työajan seurantaan.

– Toisaalta kenenkään henkilökohtaista työhuonetta tai luottamushenkilöiden toimistoja ei saa tarkkailla, sosiaalitiloissa ei saa olla kameroita, eikä vessan oveakaan saa kuvata.

– Työnantajien on päätöksenteossaan huolehdittava näistä rajoituksista. Siitä huolimatta, että työnantajaa varten ne kamerat asennetaan ja että ne ovat työnantajan omaisuutta.

VALMISTELUT YHTEISTOIMINNASSA

Mikäli työnantaja suunnittelee kameravalvonnan käyttöön ottamista työpaikalla, pitää asia kaikkine yksityiskohtineen käydä yhteistoiminta- eli yt-menettelyssä läpi.

– Jos kameravalvonnan käyttöönotto todetaan perustelluksi, on sen jälkeen mietittävä, minne kamerat sijoitetaan, ja kuinka ne suunnataan niin, että työntekijöitä ei tarkkailla. Lisäksi pitää linjata kuka saa katsoa tallenteita, ja kuinka pitkään niitä säilytetään. Jos esimerkiksi ajatellaan ulkoalueita, on tallenteiden katseluoikeus luontevasti niistä vastaavalla henkilöllä tai työsuojelupäälliköllä. Lain sallima maksimi tallenteiden säilytysajaksi puolestaan on yksi vuosi.

– Työntekijöiden näkökulmasta on tarpeen sopia, että pääluottamusmies saa pyytäessään lokitiedot siitä, kuka tallenteita on käynyt katsomassa. Se lisäisi läpinäkyvyyttä.

Työntekijöille pitää Lähteenmäen mukaan tiedottaa kameravalvonnan käyttöön ottamisesta etukäteen.

– Tiedottaminen voi tapahtua suullisesti tai kirjallisesti, mutta sen pitää olla sisällöltään riittävän yksityiskohtainen.

Työntekijöille pitää kertoa minne kamerat asennetaan, milloin kuvaaminen alkaa sekä miten ja missä tilanteissa tallenteita käytetään.

ERIMIELISYYKSIEN RATKAISEMINEN

Kun kameravalvonta on asianmukaisesti yt-menettelyn kautta otettu käyttöön, voidaan tallenteita käyttää työtapaturmien, häirinnän, epäasiallisen käytöksen, ahdistelun tai varkauksien selvittämiseen.

– Pelkkä epäily ei kuitenkaan riitä, vaan pitää olla muuta näyttöä siitä, että esimerkiksi anastamista on tapahtunut. Se on edellytys sille, että tallenteita voidaan käyttää lisätietona työsuhteen päättämisen perusteen toteen näyttämisessä. Tällöin tallenteiden säilyttämisaika voi ylittää laissa sallitun enimmäisajan, jos se on asioiden selvittämisessä tarpeen.

– Niin päin se ei kuitenkaan saa toimia, että lähdetään muuten vaan katselemaan nauhoja. Pääsääntö on, että kameravalvontaa käytetään vain siihen tarkoitukseen, mitä varten se on asennettu.

Jos kameravalvonnasta tulisi työpaikalla erimielisyyksiä, joita ei pystytä paikallisesti ratkaisemaan, on käytössä kaksi viranomaisreittiä. Tietosuojavaltuutettu, joka voi antaa lausuntoja ja aluehallintovirasto, joka voi antaa ohjeistuksia ja tehdä tarkastuksia. Jos valvonta ei ole millään muotoa oikein, voi asiasta tehdä ilmoituksen poliisille, jolloin siitä pitää tehdä tutkinta.

– Kameravalvonta ei ole työehtosopimusasia. Erimielisyyksien käsittely on viranomaisten tehtävä. Me voimme kuitenkin liitosta olla avuksi ja esimerkiksi pyytää tietosuojavaltuutetulta tai aluehallintovirastolta tapauskohtaisia lausuntoja.

TEKSTI PETTERI RAITO
KUVA KITI HAILA

LUE MYÖS: Isoveli valvoo työntekijää – ”Kun ei tiedetä, missä menee sallitun raja, siihen ei puututa” (21.1.2020)