Yhteis­toi­min­ta­laissa keskeistä on jatkuva vuoro­pu­helu – henki­lös­tön kannat­taa olla siinä aktiivinen

Suurin uudis­tus vuoden 2022 alussa voimaan tulleessa laissa on jatku­van vuoro­pu­he­lun malli. Sen idea on, että yhteis­toi­min­taa harjoi­te­taan myös hyvinä aikoina. Työn­te­ki­jät ja työnan­taja käyvät vuoro­pu­he­lua yrityk­sen tilan­teesta, näky­mistä ja henki­lös­töön vaikut­ta­vista asioista sään­nöl­li­sesti. Näin voidaan parem­min varau­tua tule­viin muutok­siin ja miet­tiä esimer­kiksi, miten henki­lös­tön osaa­mista on kehitettävä.

Laki antaa aiem­paa enem­män eväitä käydä keskus­te­lua yrityk­sen tilasta ja tule­vai­suu­den näky­mistä sekä reagoida haas­tei­siin muil­la­kin tavoilla kuin henki­lös­töä vähentämällä.

– Tavoit­teena on edis­tää työpai­koilla aitoa ja reaa­liai­kaista keskus­te­lua henki­lös­töä koske­vista asioista mukaan lukien yrityk­sen talou­del­li­nen tilanne, sanoo SAK:n pääla­ki­mies Timo Koski­nen.

Hän painot­taa, että jatku­vasta vuoro­pu­he­lusta hyöty­vät niin työnan­ta­jat kuin työntekijät.

– Hyvin toimiva ja sujuva yhteis­toi­minta on oleel­li­nen osa yrityk­sen kilpai­lu­ky­kyä. Se paran­taa työn­te­ki­jöi­den hyvin­voin­tia, osaa­mista, työn tuot­ta­vuutta ja yrityk­sen talou­del­lista menestystä.

Vuoro­pu­helu on erityi­sen tarpeel­lista nyt, kun työelämä on monella tavalla murrok­sessa. Yrityk­sillä on esimer­kiksi vaikeuk­sia saada osaa­vaa työvoi­maa ja tietyillä aloilla kärsi­tään jopa työvoi­ma­pu­lasta. Timo Koski­nen tähden­tää, että toimiva vuoro­pu­helu työpai­kalla lisää luot­ta­musta ja auttaa ratkai­se­maan esimer­kiksi yllä mainit­tuja asioita.

– Työpai­kan hyvä yhteis­toi­minta on myös toimi­van rekry­toin­nin edel­ly­tys, erityi­sesti kun työvoi­masta joudu­taan monella alalla kilpailemaan.

Laki antaa vuoro­pu­he­lulle raamit: sen mukaan vuoro­pu­he­lua tulisi käydä työpai­koilla pääsään­töi­sesti neljän­nes­vuo­sit­tain. Osana vuoro­pu­he­lua voidaan tehdä suun­ni­telma työyh­tei­sön kehit­tä­mi­seksi. Tähän enna­koi­vaan kehit­tä­mis­työ­hön kannat­taa panos­taa, Timo Koski­nen sanoo.

TYÖNANTAJAN ON NEUVOTELTAVA HENKILÖSTÖN KANSSA

Yhteis­toi­min­ta­lain mukaan työnan­ta­jan on neuvo­tel­tava henki­lös­tön kanssa ennen henki­lös­tön asemaan oleel­li­sesti vaikut­ta­via päätöksiä.

– Henki­lös­tön kannat­taa olla aloit­teel­li­nen ja hyödyn­tää lain mahdol­li­suuk­sia täysi­mää­räi­sesti. Esimer­kiksi henki­lös­tön edus­ta­jalla on oikeus esit­tää muutos­neu­vot­te­luissa vaih­toeh­toi­sia ratkai­suja irtisanomisille.

Yhteis­toi­min­ta­la­kia sovel­le­taan yrityk­siin, joissa on vähin­tään 20 työn­te­ki­jää ja sen noudat­ta­mista valvoo yhteis­toi­minta-asia­mies. Jos työnan­taja ei keho­tuk­sesta huoli­matta noudata lakia, työnan­taja voi saada laimin­lyön­neistä jopa sakkorangaistuksen.

Tallenne SAK:n järjes­tä­mästä semi­naa­rista, jossa aiheen oli uudis­tu­nut yt-laki ja yt-asia­mie­hen rooli

HENKILÖSTÖN KANNATTAA PITÄÄ KIINNI LAIN MÄÄRÄYKSISTÄ

• Lain mukaan vuoro­pu­helu pitää järjes­tää yli 29 työn­tekijän yrityk­sissä neljä kertaa vuodessa, 20–29 työn­tekijän yrityk­sissä kaksi kertaa vuodessa ja ilman henki­lös­tön edus­ta­jaa olevissa yrityk­sissä vähin­tään kerran vuodessa.
• Vuoro­pu­he­lun käytän­nön toteut­ta­mi­sesta voidaan sopia paikal­li­sesti toisin, mutta henki­lös­tön edun mukaista on pitää kiinni vähin­tään lain mukai­sista neuvotteluista.
• Työpai­kan kehit­tä­mis­suun­ni­tel­maan kirja­taan sovit­tu­jen toimen­pi­tei­den vastuun­jako, aika­taulu sekä seuranta.

Lue lisää:
Opas yhteis­toi­min­ta­laista luot­ta­mus­hen­ki­löille (SAK)