Arto Hele­nius: Mikä on luottamusvaltuutettu?

Työeh­doista voidaan sopia ensi­si­jai­sesti työn­tekijän ja työnan­ta­jan välillä työso­pi­muk­sella, joka on yksi­tyi­soi­keu­del­li­nen. Lähtö­koh­tai­sesti sopi­musta voivat muut­taa vain sopi­muk­sen osapuo­let. Sopi­mista ohjaa lain­sää­däntö, joka on perin­tei­sesti suojan­nut heikom­paa osapuolta, eli työn­te­ki­jää, kohtuut­to­milta sopimusehdoilta.

Työeh­to­so­pi­muk­sia on aluksi tehty työkun­tina, jossa sovittu etumies on poru­kan nimissä neuvo­tel­lut urakan hänet valtuut­ta­neen joukon puolesta. Valtuus sopi­mi­seen ollut sama, johon yksit­täi­nen työn­tekijä on voinut sitou­tua. Sittem­min työkun­nat muodos­ti­vat rekis­te­röi­dyn yhtei­sön, yhdis­tyk­sen, joka voi tehdä sopi­muk­sia yhdis­tyk­sen nimissä ja sopi­mus sitoi yhdis­tyk­sen jäse­niä. Työpai­kalla tätä yhdis­tystä edus­taa luot­ta­mus­mies, jolle yhdis­tys on anta­nut sopimisvaltuuden.

Sittem­min on luotu tämän järjes­tel­män ympä­rille lain­sää­dän­töä, joka velvoit­taa työnan­ta­jaa kohte­le­maan sama­nar­voi­sesti myös yhdis­tyk­seen kuulu­mat­to­mia työn­te­ki­jöi­tään. Työeh­to­so­pi­muk­sen yleis­si­to­vuus on tästä pisim­mälle viety esimerkki.

Luot­ta­mus­val­tuu­tettu on työso­pi­mus­lailla perus­tettu edus­tus­jär­jes­tely tilan­tei­siin, jossa työpai­kalla on tarve käydä keskus­te­luja työso­pi­muk­sista ja joissa on alan yhdis­tyk­seen kuulu­mat­to­mia työn­te­ki­jöitä, joilla ei ole muutoin edus­ta­jaa. Esimerk­kinä on vaik­kapa yt-lain mukai­set muutos­neu­vot­te­lut, joihin voi järjes­täy­ty­mä­tön työn­te­ki­jä­kunta valita oman edustajansa.

Laki ei sinänsä anna luot­ta­mus­val­tuu­te­tulle toimi­val­taa eikä ratkai­su­val­taa vaan luot­ta­mus­val­tuu­te­tun pitää saada valit­si­joil­taan, jokai­selta erik­seen, valtuu­det teke­mil­leen päätök­sille. Luot­ta­mus­val­tuu­tettu ei myös­kään edusta yhdis­tystä, joten jokai­nen valtuut­taja voi peruut­taa valta­kir­jansa milloin haluaa. Näistä syistä on hämmen­tä­vää, miten Petteri Orpon halli­tuk­sen ohjel­massa esitetty paikal­li­sen sopi­mi­sen laajen­ta­mi­nen voisi tapahtua.

Halli­tus on iske­mässä pehme­ään paik­kaan työlainsäädäntöä.

Jos lain­sää­dän­nöllä aiotaan laajen­taa paikal­lista sopi­mista, edel­lyt­tää se sitä, että työlain­sää­dän­nöstä karsi­taan huomat­tava määrä työn­tekijän turvaksi asetet­tuja määräyk­siä. Samalla pois­tuisi työnan­ta­jien halu tehdä kollek­tii­vi­so­pi­muk­sia, kun samat heiken­nyk­set voisi sopia suoraan työsopimuksella.

Ongel­mal­lista on myös suoma­lai­nen työnan­ta­jan tulkin­tae­tuoi­keus. Halli­tus­oh­jel­man toteu­tuessa nykyi­nen riidan­rat­kai­su­jär­jes­telmä varmas­ti­kin jäisi pois sopi­muk­sista. Näin työnan­taja saisi tulkita sopi­mus­ten sisäl­töä kuten haluaa. Työn­te­ki­jät voisi­vat toki viedä riitansa oikeu­teen, mutta se on kallista, hidasta ja epävar­maa. Eikä oikeus­tien käyt­tä­mistä edistä se, että yksi­lö­pe­rus­tei­sen työsuh­teen irti­sa­no­mi­nen aiotaan muut­taa kevyemmäksi.

Kyllä­hän riitaut­ta­jan yhteis­työ­kyky asial­li­sesti ottaen työnan­ta­jan silmissä on huono, ja näin riitaut­ta­jasta hank­kiu­dut­tai­siin eroon ennen kuin sopi­mus­riita ehdi­tään käsi­tellä. Kun myös työn­tekijän takai­sin­ot­to­vel­vol­li­suus on pois­tu­massa alle 50 hengen yrityk­siltä, kuka uskal­taisi riitaut­taa asiansa?

Halli­tus on iske­mässä pehme­ään paik­kaan työlain­sää­dän­töä. Halli­tus­oh­jel­massa nime­no­maan halu­taan, että uuden­mal­li­silla paikal­li­silla sopi­muk­silla voidaan poiketa työlain­sää­dän­nön määräyk­sistä. Selvää on, että tätä muutosta halu­taan siksi, että yrityk­set voisi­vat sääs­tää vapau­tu­malla lain vaati­muk­sista. Lisäe­tuja yrityk­set voivat myön­tää työn­te­ki­jöille nykyisinkin.

Kirjoit­taja on Teol­li­suus­lii­ton kansain­vä­li­sen edun­val­von­nan erityisasiantuntija.