Arto Helenius: Mikä on luottamusvaltuutettu?

Työeh­doista voidaan sopia ensisi­jai­sesti työntekijän ja työnan­tajan välillä työso­pi­muk­sella, joka on yksityi­soi­keu­del­linen. Lähtö­koh­tai­sesti sopimusta voivat muuttaa vain sopimuksen osapuolet. Sopimista ohjaa lainsää­däntö, joka on perin­tei­sesti suojannut heikompaa osapuolta, eli työnte­kijää, kohtuut­to­milta sopimusehdoilta.

Työeh­to­so­pi­muksia on aluksi tehty työkun­tina, jossa sovittu etumies on porukan nimissä neuvo­tellut urakan hänet valtuut­ta­neen joukon puolesta. Valtuus sopimi­seen ollut sama, johon yksit­täinen työntekijä on voinut sitoutua. Sittemmin työkunnat muodos­tivat rekis­te­röidyn yhteisön, yhdis­tyksen, joka voi tehdä sopimuksia yhdis­tyksen nimissä ja sopimus sitoi yhdis­tyksen jäseniä. Työpai­kalla tätä yhdis­tystä edustaa luotta­mus­mies, jolle yhdistys on antanut sopimisvaltuuden.

Sittemmin on luotu tämän järjes­telmän ympärille lainsää­däntöä, joka velvoittaa työnan­tajaa kohte­le­maan samanar­voi­sesti myös yhdis­tyk­seen kuulu­mat­tomia työnte­ki­jöi­tään. Työeh­to­so­pi­muksen yleis­si­to­vuus on tästä pisim­mälle viety esimerkki.

Luotta­mus­val­tuu­tettu on työso­pi­mus­lailla perus­tettu edustus­jär­jes­tely tilan­tei­siin, jossa työpai­kalla on tarve käydä keskus­te­luja työso­pi­muk­sista ja joissa on alan yhdis­tyk­seen kuulu­mat­tomia työnte­ki­jöitä, joilla ei ole muutoin edustajaa. Esimerk­kinä on vaikkapa yt-lain mukaiset muutos­neuvottelut, joihin voi järjes­täy­ty­mätön työnte­ki­jä­kunta valita oman edustajansa.

Laki ei sinänsä anna luotta­mus­val­tuu­te­tulle toimi­valtaa eikä ratkai­su­valtaa vaan luotta­mus­val­tuu­tetun pitää saada valit­si­joil­taan, jokai­selta erikseen, valtuudet tekemil­leen päätök­sille. Luotta­mus­val­tuu­tettu ei myöskään edusta yhdis­tystä, joten jokainen valtuut­taja voi peruuttaa valta­kir­jansa milloin haluaa. Näistä syistä on hämmen­tävää, miten Petteri Orpon halli­tuksen ohjel­massa esitetty paikal­lisen sopimisen laajen­ta­minen voisi tapahtua.

Hallitus on iskemässä pehmeään paikkaan työlainsäädäntöä.

Jos lainsää­dän­nöllä aiotaan laajentaa paikal­lista sopimista, edellyttää se sitä, että työlain­sää­dän­nöstä karsi­taan huomat­tava määrä työntekijän turvaksi asetet­tuja määräyksiä. Samalla poistuisi työnan­ta­jien halu tehdä kollek­tii­vi­so­pi­muksia, kun samat heiken­nykset voisi sopia suoraan työsopimuksella.

Ongel­mal­lista on myös suoma­lainen työnan­tajan tulkin­tae­tuoi­keus. Halli­tus­oh­jelman toteu­tuessa nykyinen riidan­rat­kai­su­jär­jes­telmä varmas­tikin jäisi pois sopimuk­sista. Näin työnan­taja saisi tulkita sopimusten sisältöä kuten haluaa. Työnte­kijät voisivat toki viedä riitansa oikeu­teen, mutta se on kallista, hidasta ja epävarmaa. Eikä oikeus­tien käyttä­mistä edistä se, että yksilö­pe­rus­teisen työsuh­teen irtisa­no­minen aiotaan muuttaa kevyemmäksi.

Kyllähän riitaut­tajan yhteis­työ­kyky asial­li­sesti ottaen työnan­tajan silmissä on huono, ja näin riitaut­ta­jasta hankkiu­dut­tai­siin eroon ennen kuin sopimus­riita ehditään käsitellä. Kun myös työntekijän takai­sin­ot­to­vel­vol­li­suus on poistu­massa alle 50 hengen yrityk­siltä, kuka uskal­taisi riitauttaa asiansa?

Hallitus on iskemässä pehmeään paikkaan työlain­sää­däntöä. Halli­tus­oh­jel­massa nimeno­maan halutaan, että uuden­mal­li­silla paikal­li­silla sopimuk­silla voidaan poiketa työlain­sää­dännön määräyk­sistä. Selvää on, että tätä muutosta halutaan siksi, että yritykset voisivat säästää vapau­tu­malla lain vaati­muk­sista. Lisäe­tuja yritykset voivat myöntää työnte­ki­jöille nykyisinkin.

Kirjoit­taja on Teolli­suus­liiton kansain­vä­lisen edunval­vonnan erityisasiantuntija.