Dialogen har en central roll i samar­bets­lagen – det lönar sig för person­alen att vara aktiv

Den största förändringen i lagen, som trädde i kraft i januari 2022, är modellen för regel­bunden dialog. Tanken med modellen är att parterna på arbetsplatsen ska samar­beta också under goda tider.

Arbets­ta­garna och arbets­gi­varen för regel­bundet en dialog om företa­gets situa­tion och framtid­sut­sikter samt sådana frågor som påverkar person­alen. På det här sättet kan man bättre förbe­reda sig på eventuella förändringar och fundera på hur till exempel person­alens kunnande borde utvecklas.

Lagen ger nu bättre möjlig­heter att disku­tera företa­gets situa­tion och framtid­sut­sikter samt reagera på utmanin­garna också på andra sätt än genom att minska antalet anställda.

Ett funge­rande och smidigt samar­bete är en väsentlig del av företa­gens konkurrenskraft.

– Målet är att man ska föra en genuin dialog i realtid om de frågor som berör person­alen, inklusive företa­gets ekono­miska situa­tion, säger FFC:s chefs­ju­rist Timo Koskinen.

Han betonar att både arbets­gi­vare och arbets­ta­gare drar nytta av den regel­bundna dialogen.

– Ett funge­rande och smidigt samar­bete är en väsentlig del av företa­gens konkur­rens­kraft. På det sättet utvecklar man arbets­ta­garnas kunnande och välbe­fin­nande samt förbättrar arbets­pro­duk­ti­vi­teten och företa­gets ekono­miska framgång.

Ett funge­rande och smidigt samar­bete är en väsentlig del av företa­gens konkurrenskraft.

Speciellt viktigt är det att föra en dialog nu när arbets­livet genomgår stora förändringar.

Företagen har till exempel svårt att hitta kunnig arbets­kraft och det råder rentav brist på arbets­kraft inom vissa branscher.

DIALOG FYRA GÅNGER PER ÅR

Timo Koskinen betonar att en funge­rande dialog på arbetsplatsen ökar förtroendet och hjälper till att lösa de här utmaningarna.

– Ett gott samar­bete på arbetsplatsen är också en förut­sätt­ning för att rekry­te­ringen ska fungera, i synnerhet när det inom många branscher är konkur­rens om arbetskraften.

Lagen slår fast ramarna för dialogen: enligt lagen ska dialogen i regel föras en gång per kvartal. Som en del av dialogen kan man utarbeta en plan för utveckling av arbetsgemenskapen.

Koskinen anser att det lönar sig att satsa på det här förut­seende utvecklingsarbetet.

ARBETSGIVAREN MÅSTE FÖRHANDLA MED PERSONALEN

 Enligt samar­bets­lagen är arbets­gi­varen skyldig att förhandla med person­alen innan man fattar beslut som väsent­ligt påverkar person­alens ställning.

– Det lönar sig för person­alen att ta initiativ och fullt ut utnyttja de möjlig­heter som lagen ger. Vid omställ­ningsför­hand­lingar har person­alens repre­sen­tant till exempel rätt att föreslå andra lösningar i stället för uppsägningar.

Samar­bets­lagen tillämpas på företag med minst 20 anställda och samar­bet­som­buds­mannen övervakar att lagen följs. Om arbets­gi­varen får en uppma­ning att följa lagen men ändå inte gör det, kan arbets­gi­varen rentav dömas till böter.

Person­alen gör klokt i att hålla fast vid bestäm­mel­serna i lagen 

• Enligt samar­bets­lagen ska arbets­gi­varen föra dialog med person­alen minst fyra gånger per år om företaget har minst 30 anställda. Vid företag med 20–29 anställda ska dialogen föras minst två gånger per år och vid företag där person­alen saknar föret­rä­dare ska dialogen föras minst en gång per år.
• Arbets­gi­varen och person­alen kan lokalt komma överens om att genomföra dialogen på något annat sätt, men det ligger i person­alens intresse att hålla fast vid åtmins­tone de förhand­lingar som slås fast i lagen.
• I utvecklingsplanen för arbets­ge­mens­kapen skriver man in ansvarsför­del­ningen och tidta­bellen för de överens­komna åtgär­derna, samt hur man ska följa upp åtgärderna.

Ladda ner FFC:s guide om samar­bets­lagen för förtroen­de­valda på arbetsplat­serna (på finska)

Se en inspel­ning från ett semina­rium som FFC ordnade om samar­bets­lagen och samar­bet­som­buds­man­nens roll (på finska)