Fackcentralen FFC:S chefsjurist Timo Koskinen.

Dialo­gen har en cent­ral roll i samar­bets­la­gen – det lönar sig för person­alen att vara aktiv

15.6.2023

TEXT PIRJO PAJUNEN/ FFC
ÖVERSÄTTNING JONNY SMEDS/ FFC

Den nya samar­bets­la­gen beto­nar att arbets­gi­va­ren och arbets­ta­garna ska föra en regel­bun­den dialog på arbetsplat­sen. Målet är att parterna till­sam­mans ska utveckla arbetsplat­sen och förbe­reda sig på de förändrin­gar som kan ske.

Den största förändrin­gen i lagen, som trädde i kraft i januari 2022, är model­len för regel­bun­den dialog. Tanken med model­len är att parterna på arbetsplat­sen ska samar­beta också under goda tider.

Arbets­ta­garna och arbets­gi­va­ren för regel­bun­det en dialog om före­ta­gets situa­tion och fram­tid­sut­sik­ter samt sådana frågor som påver­kar person­alen. På det här sättet kan man bättre förbe­reda sig på even­tuella förändrin­gar och fundera på hur till exem­pel person­alens kunnande borde utvecklas.

Lagen ger nu bättre möjlig­he­ter att disku­tera före­ta­gets situa­tion och fram­tid­sut­sik­ter samt reagera på utma­nin­garna också på andra sätt än genom att minska anta­let anställda.

Ett funge­rande och smidigt samar­bete är en väsent­lig del av före­ta­gens konkurrenskraft.

– Målet är att man ska föra en genuin dialog i real­tid om de frågor som berör person­alen, inklusive före­ta­gets ekono­miska situa­tion, säger FFC:s chefs­ju­rist Timo Koski­nen.

Han beto­nar att både arbets­gi­vare och arbets­ta­gare drar nytta av den regel­bundna dialogen.

– Ett funge­rande och smidigt samar­bete är en väsent­lig del av före­ta­gens konkur­rens­kraft. På det sättet utvecklar man arbets­ta­gar­nas kunnande och välbe­fin­nande samt förbätt­rar arbets­pro­duk­ti­vi­te­ten och före­ta­gets ekono­miska framgång.

Ett funge­rande och smidigt samar­bete är en väsent­lig del av före­ta­gens konkurrenskraft.

Speciellt viktigt är det att föra en dialog nu när arbets­li­vet genomgår stora förändringar.

Före­ta­gen har till exem­pel svårt att hitta kunnig arbets­kraft och det råder rentav brist på arbets­kraft inom vissa branscher.

DIALOG FYRA GÅNGER PER ÅR

Timo Koski­nen beto­nar att en funge­rande dialog på arbetsplat­sen ökar fört­roen­det och hjäl­per till att lösa de här utmaningarna.

– Ett gott samar­bete på arbetsplat­sen är också en förut­sätt­ning för att rekry­te­rin­gen ska fungera, i synner­het när det inom många branscher är konkur­rens om arbetskraften.

Lagen slår fast ramarna för dialo­gen: enligt lagen ska dialo­gen i regel föras en gång per kvar­tal. Som en del av dialo­gen kan man utar­beta en plan för utveckling av arbetsgemenskapen.

Koski­nen anser att det lönar sig att satsa på det här förut­seende utvecklingsarbetet.

ARBETSGIVAREN MÅSTE FÖRHANDLA MED PERSONALEN

 Enligt samar­bets­la­gen är arbets­gi­va­ren skyl­dig att förhandla med person­alen innan man fattar beslut som väsent­ligt påver­kar person­alens ställning.

– Det lönar sig för person­alen att ta initia­tiv och fullt ut utnyttja de möjlig­he­ter som lagen ger. Vid omställ­ningsför­hand­lin­gar har person­alens repre­sen­tant till exem­pel rätt att föreslå andra lösnin­gar i stäl­let för uppsägningar.

Samar­bets­la­gen tilläm­pas på före­tag med minst 20 anställda och samar­bet­som­buds­man­nen över­va­kar att lagen följs. Om arbets­gi­va­ren får en uppma­ning att följa lagen men ändå inte gör det, kan arbets­gi­va­ren rentav dömas till böter.

Person­alen gör klokt i att hålla fast vid bestäm­mel­serna i lagen 

  • Enligt samar­bets­la­gen ska arbets­gi­va­ren föra dialog med person­alen minst fyra gånger per år om före­ta­get har minst 30 anställda. Vid före­tag med 20–29 anställda ska dialo­gen föras minst två gånger per år och vid före­tag där person­alen saknar föret­rä­dare ska dialo­gen föras minst en gång per år.
  • Arbets­gi­va­ren och person­alen kan lokalt komma överens om att genomföra dialo­gen på något annat sätt, men det ligger i person­alens intresse att hålla fast vid åtmins­tone de förhand­lin­gar som slås fast i lagen.
  • I utvecklingspla­nen för arbets­ge­mens­ka­pen skri­ver man in ansvarsför­del­nin­gen och tidta­bel­len för de överens­komna åtgär­derna, samt hur man ska följa upp åtgärderna.

Ladda ner FFC:s guide om samar­bets­la­gen för fört­roen­de­valda på arbetsplat­serna (på finska)

Se en inspel­ning från ett semi­na­rium som FFC ordnade om samar­bets­la­gen och samar­bet­som­buds­man­nens roll (på finska)