Työssä oppimista kaiken ikää

Perin­ne­vii­sauden mukaan oppi ei kaada ojaan. Toisen kitey­tyksen mukaan oppiminen tapahtuu kanta­pään kautta. Yhdessä ne kuvaavat oppimisen hyödyl­li­syyttä ja hankaluutta.

Vaikka uuden oppiminen on monin tavoin arvokasta, ei oppi automaat­ti­sesti johda myöntei­seen kehityk­seen tai asioiden paran­tu­mi­seen. Oppimis­polku voi edetä voima­va­roja kulut­tavan yrityksen ja erehdyksen kautta, tai oppimisen vaati­mukset voivat olla niin korkeat, että niistä muodostuu lamaut­tava paine ja oppimisen este. Myös väärin oppiminen on mahdollista.

Edellä kuvattu koskee myös työssä oppimista, jolla tarkoi­te­taan työn lomassa tai työn vuoksi tapah­tuvaa oppimista. Se voi olla muodol­taan koulu­maista todis­tuk­siin tähtäävää opiskelua tai työn tarpeista aiheu­tuvaa työti­lan­teissa tapah­tuvaa oppimista. Teolli­suuden Palkan­saa­jien TP:n raportin Jatkuva työssä oppiminen havainto on, että yrityk­sissä ja organi­saa­tioissa ymmär­re­tään oppimisen tärkeys, mutta sen tukemisen keinot voivat olla kehit­ty­mät­tömiä ja kohdentua pääosin kursseihin ja koulutustilaisuuksiin.

Muodol­lisen koulu­tuksen vasta­pa­riksi on toisi­naan esitetty työ parhaana opetta­jana. Vastak­kai­na­set­telu on ymmär­ret­tävä, mutta todel­li­suu­delle vieras, sillä kurssien ja työn lomassa tapah­tuvan oppimisen yhdis­telmä on tutki­muk­sissa havaittu tehok­kaaksi. Yhdis­telmän osat voidaan pelkistää asiaan paneu­tu­mi­seksi sitä yleisemmin tarkas­te­le­malla, mitä seuraa opin sovel­ta­minen työn tekemi­seen. Tätä saattaa seurata motivaatio syventää ja laajentaa osaamista.

Kurssien ja työn lomassa tapah­tuvan oppimisen yhdis­telmä on tutki­muk­sissa havaittu tehokkaaksi.

Oppimisen järjes­tä­mi­seksi ja tukemi­seksi voi TP:n rapor­tista poimia havainnon, jonka mukaan ympäristön valinta vaikuttaa siihen, koetaanko oppiminen jäykän koulu­mai­sena vai rennom­pana tapah­tuma. Luokka­huo­neen sijaan voidaan paikaksi valita esimer­kiksi kahvi­huone, tauko­tila tai sen koneen tai laitteen vierelle asettu­minen, jonka toimin­nal­li­suuksia ja käyttöä on tarkoitus opetella.

Valmen­tavan ja yhteis­toi­min­nal­lisen, osallis­tavan ja kannus­tavan johta­misen malli on saavut­tanut sijaa organi­saa­tioissa. Myös osaamisen johta­minen alkaa olla tuttu käsite. Näiden rinnalla on kiinni­tet­tävä aikai­sempaa enemmän huomiota oppimisen johta­mi­seen. Kysymyk­sessä on kehä, jossa oppimista mahdol­lis­tava työympä­ristö johtaa yksilöiden oppimi­seen, mikä parhaim­mil­laan vaikuttaa myöntei­sesti koko organi­saa­tioon. Tätä mahdol­li­suutta ei toistai­seksi ole yrityk­sissä tarpeeksi hyödynnetty.

Olennaista myönteisen kierteen raken­ta­mi­sessa on oppimis­mah­dol­li­suuk­sien tasainen tarjoa­minen henki­lös­tö­ryh­mit­täin yksilö­ta­solle asti. Taustalla vaikut­tavat kasau­tu­misen ilmiöt. Kuten se, että työnte­ki­jöille on perin­tei­sesti tarjottu vähemmän koulu­tusta ja mahdol­li­suuksia oppimi­seen kuin toimi­hen­ki­löille ja asian­tun­ti­joille. Tai esimer­kiksi se, että oppimisen imuun kiinni päässeet opiske­levat innok­kaammin lisää kuin he, joille on aikai­sem­mista koulu­tus­ko­ke­muk­sista jäänyt hapan maku tai etäinen tuntu. Se ei kuiten­kaan tarkoita sitä, että heillä ei olisi edelly­tyksiä oppimi­seen. Fiksut organi­saa­tiot ottavat tämän oppimisen johta­mi­sessa huomioon.

Kirjoit­taja on Tekijä-lehden päätoimittaja.