Työeh­to­so­pi­mus on työrau­han tae

Jos työnan­ta­jat purka­vat työeh­to­so­pi­muk­set, he purka­vat samalla myös työrauhan.

20.8.2021

– Jos tehdään vain paikal­li­sia sopi­muk­sia, niin lakkoa on oikeus käyt­tää joka työpai­kalla. Työnan­ta­jat saisi­vat miet­tiä tätä puolta, sanoo Antti Koskela.

Ekono­mis­tina toimi­hen­ki­löi­den keskus­jär­jes­tössä STTK:ssa työs­ken­te­levä Koskela näkee, että lakko­jen toden­nä­köi­syys kasvaa merkit­tä­västi, mikäli työnan­ta­jat alka­vat isolla joukolla irtau­tua yleis­si­to­vista työeh­to­so­pi­muk­sista. Tutki­mus­tieto eri maista näyt­tää Koske­lan mukaan, että lakko­kor­tin käyt­tä­mi­nen voi monesti olla työn­te­ki­jöille kannat­tava valinta.

– Lakko tai lakon uhka on työn­te­ki­jöille viime kädessä ainoa keino vaikut­taa funk­tio­naa­li­seen tulon­ja­koon, eli palk­ka­tu­lo­jen ja yritys­toi­min­nan voit­to­jen väli­seen suhtee­seen. Jos tätä keinoa ei ole olemassa, niin palkat jäävät junnaa­maan eivätkä nouse tuot­ta­vuu­den kasvun mukana.

PALKKOJENPOLKUKILPA TEKEE HALLAA TUOTTAVUUDELLE

Työeh­to­so­pi­mus­ten yleis­si­to­vuus on merkin­nyt yrityk­sille sitä, että niiden väli­sessä kilpai­lussa vähim­mäis­vaa­ti­muk­set ovat kaikille samat. Palkoilla on voinut kilpailla, mutta vain ylit­tä­mällä työeh­to­so­pi­muk­sen vähim­mäis­ta­son. Ilman yleis­si­to­vuutta palk­ka­kilpa myös toiseen suun­taan on mahdollista.

– Tilanne, jossa yrityk­set ryhty­vät kilpai­le­maan siitä, kuka maksaa huonoim­mat palkat ja tarjoaa huonoim­mat työeh­dot, vie tuot­ta­vuutta alas­päin, sanoo Tapio Berg­holm.

– Tuot­ta­vuu­den raken­teel­li­sen kehi­tyk­sen kannalta ei ole järke­vää keskit­tyä pitä­mään pystyssä yrityk­siä, jotka eivät sopeudu mark­ki­noi­hin eivätkä pysty maksa­maan samoja palk­koja kuin muut.

Filo­so­fian tohtori ja Itä-Suomen yliopis­ton dosentti Berg­holm on tutki­nut Suomen työmark­ki­na­his­to­riaa laajasti. Hän arvioi, että yleis­si­to­vuu­den hylki­mi­nen on työnan­ta­jilta osa pitem­män aika­vä­lin suun­ni­tel­maa: tavoit­teena ei ole nopea ylei­nen palk­ka­ta­son lasku vaan ammat­ti­liit­to­jen perus­ra­ken­teen murskaaminen.

– Usein­han palk­kaus­jär­jes­tel­män muutok­sissa työnan­taja heit­tää rahaa yli pöydän, että saisi tahtonsa läpi, ei silloin heti pyritä heiken­nyk­siin. Tämä on ideo­lo­gi­nen hanke, ja taus­talla on se, että tiet­ty­jen suury­ri­tys­ten johta­jien mielestä on jo nöyryyt­tä­vää sanoa päivää työn­te­ki­jöit­ten edus­ta­jille. He halua­vat luot­ta­mus­mie­het pois pöydästä ja täyden päätös­val­lan itselleen.

Jos työnan­ta­jat yksi­puo­li­sesti romut­ta­vat yleis­si­to­vuu­den, työn­te­ki­jöi­den järjes­täy­ty­mi­sen tärkeys korostuu.

– Järjes­täy­ty­mis­pro­sentti kertoo kyvyn lakkoon ja kyvyn painos­taa työnan­ta­jaa palkan­ko­ro­tuk­siin, tiivis­tää Koskela.

– Kyse on siitä, voivatko työn­te­ki­jät vielä tule­vai­suu­dessa osal­lis­tua oman elämänsä hallin­taan, muotoi­lee Bergholm.

LAKKOJEN ISO MÄÄRÄ SUOMESSA ON MYYTTI

Julki­sessa keskus­te­lussa oikeis­to­po­lii­ti­kot ja työnan­ta­jien edus­ta­jat tois­ta­vat usein väitettä, jonka mukaan Suomessa lakkoil­laan paljon. Tois­tai­seksi väite ei ole pitä­nyt paik­kaansa. Taval­li­sim­min vertai­lu­koh­teena on Ruotsi.

– Suomi on ollut lakko­jen määrässä euroop­pa­laista keski­ta­soa, mutta meillä on lakkoja enem­män kuin Ruot­sissa. Työnan­ta­jat kuiten­kin esit­tä­vät asian niin kuin Ruotsi olisi tyypil­li­nen euroop­pa­lai­nen maa. Sitä se ei ole, siellä lakkoja on selvästi keskiar­voa vähem­män, Koskela kertoo.

Ruot­sin vähäistä lakkoi­lua selit­tää Koske­lan mukaan se, että työnan­ta­jat noudat­ta­vat työeh­to­so­pi­muk­sia, vaik­kei maassa olekaan lakiin perus­tu­vaa yleissitovuutta.

– Ruotsi on konsen­susyh­teis­kunta. Noin 90 prosent­tia ruot­sa­lai­sesta työvoi­masta on työeh­to­so­pi­muk­sen piirissä.

Berg­holm tulkit­see, että kansain­vä­li­sesti katsot­tuna suoma­lai­set työnan­ta­jat ovat ajas­taan jäljessä ”vallan­kaap­paus­yri­tyk­sensä” kanssa.

– Muualla maail­massa tehtiin tällai­sia temp­puja 1980-luvulla, sanoo Bergholm.

 

Oikeus­käy­täntö määrit­tää salli­tut työtaistelutoimet

Työeh­to­so­pi­muk­sella tavoi­tel­laan työrau­haa, johon sitou­tu­vat sopi­muk­sen molem­mat osapuo­let. Voimassa olevaa työeh­to­so­pi­musta vastaan ei saa suun­nata työtaistelutoimenpiteitä.

– Laki velvoit­taa työnan­ta­jien ja työn­te­ki­jöi­den yhdis­tyk­siä sekä yksit­täi­siä työnan­ta­jia. Yksit­täistä työn­te­ki­jää työrau­ha­vel­vol­li­suus ei koske, sanoo vara­tuo­mari Harri Hietala, joka on toimi­nut pitkään työnan­ta­ja­jär­jes­töissä ja ollut yhteis­toi­minta-asia­mie­henä vuosina 2014–20.

Työrau­ha­vel­voite on voimassa niin kauan kuin työeh­to­so­pi­mus­kin. Kun työeh­to­so­pi­mus päät­tyy, siir­ry­tään sopi­muk­set­to­maan tilaan, jolloin myös työsuh­teen ehtoi­hin liit­ty­vät työtais­te­lu­toi­met ovat sallittuja.

Työtais­te­lu­toi­men­pi­teen käsite on työeh­to­so­pi­mus­laissa, mutta laki ei kuvaile sen sisältöä.

– Se, mikä Suomessa katso­taan työtais­te­lu­toi­men­pi­teeksi, perus­tuu­kin oikeus­käy­tän­töön, Hietala kertoo.

TYÖSULKU ON TYÖNANTAJIEN VASTINE LAKOLLE

Työtais­te­luoi­keus on vakiin­tu­neen oikeus­käy­tän­nön mukaan Suomessa laaja. Sitä voi pitää työelä­män perus­oi­keu­tena, jota turva­taan myös monissa kansain­vä­li­sissä sopimuksissa.

– Silloin­kin kun työeh­to­so­pi­mus on voimassa, sallit­tuina on pidetty työtais­te­luita, jotka on järjes­tetty poliit­ti­siin päätök­siin vaikut­ta­mi­seksi tai tois­ten työn­te­ki­jöi­den lail­li­sen työtais­te­lun tukemiseksi.

Työn­te­ki­jöi­den järjes­tämä lakko on selvästi ylei­sin työtais­te­lu­toi­men­pide. Työnan­ta­jilla on kuiten­kin työtais­te­lu­toi­men­pi­teenä ja painos­tus­kei­nona käytet­tä­vis­sään työsulku.

– Työsulku tarkoit­taa, että työeh­to­so­pi­musta neuvot­te­le­vaan ammat­ti­liit­toon kuulu­vilta työn­te­ki­jöiltä este­tään töihin tulo ja keskey­te­tään heidän palkan­mak­sunsa. Lähi­his­to­rian merkit­tä­vin työsulku järjes­tet­tiin pape­ri­teol­li­suu­dessa vuonna 2005, ja se kesti noin kuusi viik­koa, sanoo Hietala.

Myös elin­tar­vi­ke­teol­li­suu­dessa vuonna 2010, hiih­to­kes­kuk­sissa vuonna 2017 ja mekaa­ni­sessa metsä­teol­li­suu­dessa joulu­kuussa 2019 työnan­ta­jat julis­ti­vat työsulun.

Erilai­set työehtosopimukset

YLEISSITOVA TYÖEHTOSOPIMUS on kyseessä, jos sopi­musa­lan työn­te­ki­jöistä noin 50 prosent­tia työs­ken­te­lee työnan­ta­ja­liit­toon kuulu­vissa yrityk­sissä. Päätös­valta siitä, katso­taanko työeh­to­so­pi­mus yleis­si­to­vaksi, on sosi­aali- ja terveys­mi­nis­te­riön alai­sella yleis­si­to­vuus­lau­ta­kun­nalla. Yleis­si­to­vaa sopi­musta täytyy noudat­taa kaik­kien alan työnan­ta­jien, myös liit­toon kuulumattomien.
NORMAALISITOVA TYÖEHTOSOPIMUS velvoit­taa vain yritystä, joka kuuluu sen solmi­nee­seen työnantajaliittoon.

TEKSTI MIKKO NIKULA
KUVITUS EMILIE UGGLA