Taitava julki­suu­den käyttö saat­taa olla teho­kasta edunvalvontaa.

Sanan­va­pau­della on keskei­nen rooli demo­kraat­ti­sessa yhteis­kun­nassa – ja myös työelä­mässä. On tärkeää, että epäkoh­tia noste­taan esiin. On kaik­kien etujen mukaista, että tärkeitä päätök­siä käsi­tel­lään monelta kantilta ja päätös­ten teki­jöiltä vaadi­taan perus­teita valinnoilleen.

Esimer­kiksi työelä­män krii­si­ti­lan­teissa, tyypil­li­sesti yt-neuvot­te­luissa, on vält­tä­mä­töntä, että henki­lös­tön edus­ta­jat tuovat esille omia tunto­jaan ja vaih­toeh­to­jaan. Luot­ta­mus­mies­ten kannat­taa miel­tää, että taitava julki­suu­den käyttö saat­taa olla teho­kasta edunvalvontaa.

Sanan­va­pau­den ympä­rillä on kuiten­kin melkoi­nen laki­vii­dakko, joka voi aiheut­taa epävar­muutta. Siitä saat­taa seurata pelo­te­vai­ku­tus, joka pahim­mil­laan tukkii suut. Jotta niin ei kävisi, on tärkeä tuntea sanan­va­pau­teen liit­ty­vät säädökset.

SANANVAPAUTEEN KUULUU VASTUU

Sanan­va­pau­teen kuuluu myös kärjek­käi­den ja provo­soi­vien ilmai­su­jen esit­tä­mi­nen, kunhan ei ylitetä sitä, mitä voidaan pitää ylei­sesti hyväk­syt­tä­vänä. Vastuu onkin olen­nai­nen osa sanan­va­pautta – se unoh­de­taan liian usein. Jokai­nen, joka seuraa Face­boo­kia, lehtien komment­ti­pals­toja tai Twit­te­riä, tietää, miten vihaista ja repi­vää sanan­käyttö saat­taa olla. Ylilyön­tejä on päivit­täin. Niihin syyl­lis­ty­neet puolus­tau­tu­vat usein vetoa­malla sanan­va­pau­teen. Siitä onkin perus­tus­laissa erit­täin selko­kie­li­nen pykälä:

Jokai­sella on sanan­va­paus. Sanan­va­pau­teen sisäl­tyy oikeus ilmaista, julkis­taa ja vastaa­not­taa tietoja, mieli­pi­teitä ja muita vies­tejä kenen­kään enna­kolta estämättä.

Tuolta pohjalta usein ajatel­laan, että Suomessa on täydel­li­nen sanan­va­paus. Että voi kirjoit­taa tai sanoa ihan mitä tahansa. Se ei pidä paik­kaansa. Nimit­täin monissa muissa laeissa, varsin­kin rikos­laissa, on lukui­sia rajoit­teita. On täysin ymmär­ret­tä­vää, että sanan­va­pautta ei saa käyt­tää esimer­kiksi rikok­seen yllyt­tä­mi­seen, yksi­tyi­se­lä­män louk­kaa­mi­seen, kunnian­louk­kauk­seen, uskon­rau­han rikko­mi­seen tai kiihot­ta­mi­seen kansan­ryh­mää vastaan.

ERITYISRAJOITUKSIA TYÖELÄMÄSSÄ

Työelä­mään liit­tyy erik­seen sanan­va­pautta rajaa­via säädök­siä. Työn­tekijä ei työso­pi­mus­lain mukaan saa käyt­tää hyödyk­seen tai ilmaista muille työnan­ta­jan liike- ja ammat­ti­sa­lai­suuk­sia. Niillä tarkoi­te­taan yrityk­sen sopi­muk­sia, orga­ni­saa­tiota, mark­ki­noin­tia ja hinta­po­li­tiik­kaa koske­vaa tietoa sekä tekni­siä ja turval­li­suu­teen liit­ty­viä salaisuuksia.

Työn­johto- eli direk­tio-oikeus on työso­pi­mus­lain työnan­ta­jalle takaama oikeus johtaa työtä ja antaa työn­joh­dol­li­sia ohjeita ja määräyk­siä. Samalla työn­tekijä, työso­pi­muk­sen toinen osapuoli, sitou­tuu teke­mään työtä työnan­ta­jalle, tämän johdon ja valvon­nan alai­sena, sovit­tua korvausta vastaan – vieläpä kuuliaisesti.

Edel­leen työso­pi­mus­lain mukaan työn­te­ki­jällä on ylei­nen loja­li­teet­ti­vel­vol­li­suus työnan­ta­jaa kohtaan. Työn­tekijän on toimin­nas­saan vältet­tävä kaik­kea, mikä on risti­rii­dassa hänen asemas­saan olevalta työn­te­ki­jältä vaadit­ta­van menet­te­lyn kanssa.

Työnan­taja ei saa työjohto-oikeu­den tai loja­li­teet­ti­vel­voit­teen nojalla rajoit­taa työn­te­ki­jöi­den mieli­pi­tei­den ilmai­sua, poliit­tista toimin­taa tai ay-toimintaa.

Direk­tio-oikeus ja loja­li­teet­ti­vel­vol­li­suus ovat käsit­teitä, joiden sisäl­töä ja rajoja ei ole etukä­teen selvästi määri­telty. Keskei­nen kysy­mys kuuluu, mikä on yrityk­sen edus­ta­jan työn­johto-oikeu­teen tai loja­li­teet­tiin perus­tuva valta puut­tua työn­tekijän sanan­va­pau­teen. Siihen ei ole selvää vastausta.

Mutta: Työnan­ta­jan sanan­va­pautta koske­vien määräys­ten ja ohjei­den pitää liit­tyä työn suorit­ta­mi­seen. Lisäksi on huomioi­tava, että direk­tio-oikeu­teen liit­tyy syrjin­tä­kielto ja tasa­puo­li­sen kohte­lun vaati­mus. Se tarkoit­taa sitä, että työnan­taja ei saa aset­taa työn­te­ki­jöitä eriar­voi­seen asemaan mieli­pi­de­asioissa. Työnan­taja ei siis saa käyt­tää direk­tio-oikeutta syrjin­tään johta­valla tavalla. Jos käyt­tää, niin joutuu teke­mi­siin yhden­ver­tai­suus­lain tai tasa-arvo­lain kanssa.

Kaik­ki­nensa työnan­taja ei saa työn­johto-oikeu­den tai loja­li­teet­ti­vel­voit­teen nojalla rajoit­taa työn­te­ki­jöi­den mieli­pi­tei­den ilmai­sua, poliit­tista- tai ay-toimin­taa. Työn­te­ki­jällä on siten lähtö­koh­tai­sesti oikeus ilmaista mieli­pi­teensä työnan­ta­jas­taan – kunhan mieli­pide ei ole työan­ta­jaa vahin­goit­tava, solvaava tai erityi­sen loukkaava.

Lisäksi pitää huomioida, että joskus työn­te­ki­jällä voi olla myös lakiin perus­tuva oikeus tehdä viran­omai­selle ilmoi­tus työpai­kan epäkoh­dista. Tällai­nen oikeus voi perus­tua esimer­kiksi työturvallisuuslainsäädäntöön.

ESIMERKKEJÄ ELÄVÄSTÄ ELÄMÄSTÄ

Perus­tus­lain ihan­teel­li­nen sanan­va­paus­py­kälä on siis risti­rii­dassa muiden lakien kanssa. Siitä seuraa, että joskus sanan­va­pau­den rajoja joudu­taan ratko­maan oikeus­is­tui­missa. Jos oikeu­teen joudu­taan, toisessa korissa ovat loja­li­teet­ti­vel­voite, direk­tio-oikeus, salas­sa­pi­to­vel­voite tai henki­lön käyt­täy­ty­mi­nen ja toisessa perus­tus­lain sananvapauspykälä.

Oikeus­ta­pauk­sia seuran­neet suoma­lais­ju­ris­tit ovat pääty­neet siihen, että Euroo­pan ihmi­soi­keus­tuo­miois­tui­men ratkai­suissa painot­tuu sanan­va­paus. Suomessa tehdyissä ratkai­suissa tilanne on toinen – etusi­jalla ovat olleet loja­li­teetti ja direk­tio-oikeus. Ay-liik­keen juris­tien kannat­taa panna tämä havainto korvan taakse.

Posti antoi kirjal­li­sen varoi­tuk­sen luot­ta­mus­mie­helle tämän kerrot­tua sano­ma­leh­delle postin­ja­ke­lun ongel­mista. Jutussa kriti­soi­tiin työnan­ta­jaa päätök­sestä vähen­tää resurs­seja, mikä oli suutut­ta­nut asiak­kaita, jotka jopa olivat uhan­neet jaka­jia. Kyseessä oli luot­ta­mus­mie­hen mielestä siis ylei­sen sanan­va­pau­den lisäksi normaali edun­val­vonta. Posti puoles­taan perus­teli varoi­tusta salas­sa­pito- ja loja­li­teet­ti­vel­voit­teen rikkomisella.

Ammat­ti­liitto PAU ei nähnyt varoi­tuk­selle perus­teita. Oikeus­jut­tua asiasta ei kuiten­kaan nostettu, vaan PAU vei asian Julki­sen sanan neuvos­toon, joka aset­tui luot­ta­mus­mie­hen puolelle. Haas­tat­te­lussa kerrot­tiin asioita, joilla JSN:n mukaan on yleistä yhteis­kun­nal­lista merki­tystä. JSN:n mielestä varoi­tuk­sen anta­mi­nen oli sanan­va­pau­teen kohdis­tuva toimenpide.

Työn­te­ki­jällä on lähtö­koh­tai­sesti oikeus ilmaista mieli­pi­teensä työnan­ta­jas­taan – kunhan mieli­pide ei ole solvaava tai erityi­sen loukkaava.

Helsin­gin kärä­jä­oi­keu­dessa oli tapaus, jossa koru­liik­keen työn­tekijä oli perus­ta­nut Face­book-sivun, jossa kerrot­tiin koru­liik­keen kohte­le­van työn­te­ki­jöi­tään epäasial­li­sesti. Liik­keen nimi mainit­tiin. Lisäksi väitet­tiin, että ketju irti­sa­noo määrä­ai­kai­sia työn­te­ki­jöitä ilman perus­teita. Siksi Fb-sivulla keho­tet­tiin asiak­kaita boiko­toi­maan yritystä.

Yritys vaati 5 000 euron vahin­gon­kor­vauk­sia nega­tii­vi­sen kirjoit­te­lun takia. Työn­tekijä vetosi sanan­va­pau­teen, ja se auttoi osaksi. Työn­te­ki­jää ei nimit­täin tuomittu maksa­maan korvauk­sia, koska yritys ei pysty­nyt näyt­tä­mään toteen, että se olisi kärsi­nyt kirjoi­tuk­sista johtu­via talou­del­li­sia mene­tyk­siä. Oikeus kuiten­kin katsoi, että työn­tekijä oli rikko­nut loja­li­teet­ti­vel­voi­tetta, vaikka kritiikki ei sinänsä ollut perätöntä.

Euroo­pan ihmi­soi­keus­tuo­miois­tui­men käsit­te­le­mässä tapauk­sessa työn­tekijä oli tyyty­mä­tön vanhain­ko­din työoloi­hin ja katsoi, että hoidet­ta­vat eivät olleet saaneet asian­mu­kaista hoitoa. Työn­tekijä oli kannel­lut asiasta vanhain­ko­din johdolle ja tehnyt riko­sil­moi­tuk­sen petok­sesta, koska vanhain­koti ei ollut anta­nut luvat­tua hoitoa. Työn­tekijä oli myös levit­tä­nyt lento­leh­ti­siä asiasta. Hänet irti­sa­not­tiin. EIT katsoi, että työn­tekijä ei ollut anta­nut vääriä tietoja. Työnan­taja oli siten loukan­nut työn­tekijän sananvapautta.

TEKSTI TUOMO LILJA
KUVITUS EMILIE UGGLA