Käytä sananvapauttasi, mutta älä solvaa tai loukkaa

Taitava julkisuuden käyttö saattaa olla tehokasta edunvalvontaa.

Sananvapaudella on keskeinen rooli demokraattisessa yhteiskunnassa – ja myös työelämässä. On tärkeää, että epäkohtia nostetaan esiin. On kaikkien etujen mukaista, että tärkeitä päätöksiä käsitellään monelta kantilta ja päätösten tekijöiltä vaaditaan perusteita valinnoilleen.

Esimerkiksi työelämän kriisitilanteissa, tyypillisesti yt-neuvotteluissa, on välttämätöntä, että henkilöstön edustajat tuovat esille omia tuntojaan ja vaihtoehtojaan. Luottamusmiesten kannattaa mieltää, että taitava julkisuuden käyttö saattaa olla tehokasta edunvalvontaa.

Sananvapauden ympärillä on kuitenkin melkoinen lakiviidakko, joka voi aiheuttaa epävarmuutta. Siitä saattaa seurata pelotevaikutus, joka pahimmillaan tukkii suut. Jotta niin ei kävisi, on tärkeä tuntea sananvapauteen liittyvät säädökset.

SANANVAPAUTEEN KUULUU VASTUU

Sananvapauteen kuuluu myös kärjekkäiden ja provosoivien ilmaisujen esittäminen, kunhan ei ylitetä sitä, mitä voidaan pitää yleisesti hyväksyttävänä. Vastuu onkin olennainen osa sananvapautta – se unohdetaan liian usein. Jokainen, joka seuraa Facebookia, lehtien kommenttipalstoja tai Twitteriä, tietää, miten vihaista ja repivää sanankäyttö saattaa olla. Ylilyöntejä on päivittäin. Niihin syyllistyneet puolustautuvat usein vetoamalla sananvapauteen. Siitä onkin perustuslaissa erittäin selkokielinen pykälä:

Jokaisella on sananvapaus. Sananvapauteen sisältyy oikeus ilmaista, julkistaa ja vastaanottaa tietoja, mielipiteitä ja muita viestejä kenenkään ennakolta estämättä.

Tuolta pohjalta usein ajatellaan, että Suomessa on täydellinen sananvapaus. Että voi kirjoittaa tai sanoa ihan mitä tahansa. Se ei pidä paikkaansa. Nimittäin monissa muissa laeissa, varsinkin rikoslaissa, on lukuisia rajoitteita. On täysin ymmärrettävää, että sananvapautta ei saa käyttää esimerkiksi rikokseen yllyttämiseen, yksityiselämän loukkaamiseen, kunnianloukkaukseen, uskonrauhan rikkomiseen tai kiihottamiseen kansanryhmää vastaan.

ERITYISRAJOITUKSIA TYÖELÄMÄSSÄ

Työelämään liittyy erikseen sananvapautta rajaavia säädöksiä. Työntekijä ei työsopimuslain mukaan saa käyttää hyödykseen tai ilmaista muille työnantajan liike- ja ammattisalaisuuksia. Niillä tarkoitetaan yrityksen sopimuksia, organisaatiota, markkinointia ja hintapolitiikkaa koskevaa tietoa sekä teknisiä ja turvallisuuteen liittyviä salaisuuksia.

Työnjohto- eli direktio-oikeus on työsopimuslain työnantajalle takaama oikeus johtaa työtä ja antaa työnjohdollisia ohjeita ja määräyksiä. Samalla työntekijä, työsopimuksen toinen osapuoli, sitoutuu tekemään työtä työnantajalle, tämän johdon ja valvonnan alaisena, sovittua korvausta vastaan – vieläpä kuuliaisesti.

Edelleen työsopimuslain mukaan työntekijällä on yleinen lojaliteettivelvollisuus työnantajaa kohtaan. Työntekijän on toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä vaadittavan menettelyn kanssa.

Työnantaja ei saa työjohto-oikeuden tai lojaliteettivelvoitteen nojalla rajoittaa työntekijöiden mielipiteiden ilmaisua, poliittista toimintaa tai ay-toimintaa.

Direktio-oikeus ja lojaliteettivelvollisuus ovat käsitteitä, joiden sisältöä ja rajoja ei ole etukäteen selvästi määritelty. Keskeinen kysymys kuuluu, mikä on yrityksen edustajan työnjohto-oikeuteen tai lojaliteettiin perustuva valta puuttua työntekijän sananvapauteen. Siihen ei ole selvää vastausta.

Mutta: Työnantajan sananvapautta koskevien määräysten ja ohjeiden pitää liittyä työn suorittamiseen. Lisäksi on huomioitava, että direktio-oikeuteen liittyy syrjintäkielto ja tasapuolisen kohtelun vaatimus. Se tarkoittaa sitä, että työnantaja ei saa asettaa työntekijöitä eriarvoiseen asemaan mielipideasioissa. Työnantaja ei siis saa käyttää direktio-oikeutta syrjintään johtavalla tavalla. Jos käyttää, niin joutuu tekemisiin yhdenvertaisuuslain tai tasa-arvolain kanssa.

Kaikkinensa työnantaja ei saa työnjohto-oikeuden tai lojaliteettivelvoitteen nojalla rajoittaa työntekijöiden mielipiteiden ilmaisua, poliittista- tai ay-toimintaa. Työntekijällä on siten lähtökohtaisesti oikeus ilmaista mielipiteensä työnantajastaan – kunhan mielipide ei ole työantajaa vahingoittava, solvaava tai erityisen loukkaava.

Lisäksi pitää huomioida, että joskus työntekijällä voi olla myös lakiin perustuva oikeus tehdä viranomaiselle ilmoitus työpaikan epäkohdista. Tällainen oikeus voi perustua esimerkiksi työturvallisuuslainsäädäntöön.

 

ESIMERKKEJÄ ELÄVÄSTÄ ELÄMÄSTÄ

Perustuslain ihanteellinen sananvapauspykälä on siis ristiriidassa muiden lakien kanssa. Siitä seuraa, että joskus sananvapauden rajoja joudutaan ratkomaan oikeusistuimissa. Jos oikeuteen joudutaan, toisessa korissa ovat lojaliteettivelvoite, direktio-oikeus, salassapitovelvoite tai henkilön käyttäytyminen ja toisessa perustuslain sananvapauspykälä.

Oikeustapauksia seuranneet suomalaisjuristit ovat päätyneet siihen, että Euroopan ihmisoikeustuomioistuimen ratkaisuissa painottuu sananvapaus. Suomessa tehdyissä ratkaisuissa tilanne on toinen – etusijalla ovat olleet lojaliteetti ja direktio-oikeus. Ay-liikkeen juristien kannattaa panna tämä havainto korvan taakse.

Posti antoi kirjallisen varoituksen luottamusmiehelle tämän kerrottua sanomalehdelle postinjakelun ongelmista. Jutussa kritisoitiin työnantajaa päätöksestä vähentää resursseja, mikä oli suututtanut asiakkaita, jotka jopa olivat uhanneet jakajia. Kyseessä oli luottamusmiehen mielestä siis yleisen sananvapauden lisäksi normaali edunvalvonta. Posti puolestaan perusteli varoitusta salassapito- ja lojaliteettivelvoitteen rikkomisella.

Ammattiliitto PAU ei nähnyt varoitukselle perusteita. Oikeusjuttua asiasta ei kuitenkaan nostettu, vaan PAU vei asian Julkisen sanan neuvostoon, joka asettui luottamusmiehen puolelle. Haastattelussa kerrottiin asioita, joilla JSN:n mukaan on yleistä yhteiskunnallista merkitystä. JSN:n mielestä varoituksen antaminen oli sananvapauteen kohdistuva toimenpide.

Työntekijällä on lähtökohtaisesti oikeus ilmaista mielipiteensä työnantajastaan – kunhan mielipide ei ole solvaava tai erityisen loukkaava.

Helsingin käräjäoikeudessa oli tapaus, jossa koruliikkeen työntekijä oli perustanut Facebook-sivun, jossa kerrottiin koruliikkeen kohtelevan työntekijöitään epäasiallisesti. Liikkeen nimi mainittiin. Lisäksi väitettiin, että ketju irtisanoo määräaikaisia työntekijöitä ilman perusteita. Siksi Fb-sivulla kehotettiin asiakkaita boikotoimaan yritystä.

Yritys vaati 5 000 euron vahingonkorvauksia negatiivisen kirjoittelun takia. Työntekijä vetosi sananvapauteen, ja se auttoi osaksi. Työntekijää ei nimittäin tuomittu maksamaan korvauksia, koska yritys ei pystynyt näyttämään toteen, että se olisi kärsinyt kirjoituksista johtuvia taloudellisia menetyksiä. Oikeus kuitenkin katsoi, että työntekijä oli rikkonut lojaliteettivelvoitetta, vaikka kritiikki ei sinänsä ollut perätöntä.

Euroopan ihmisoikeustuomioistuimen käsittelemässä tapauksessa työntekijä oli tyytymätön vanhainkodin työoloihin ja katsoi, että hoidettavat eivät olleet saaneet asianmukaista hoitoa. Työntekijä oli kannellut asiasta vanhainkodin johdolle ja tehnyt rikosilmoituksen petoksesta, koska vanhainkoti ei ollut antanut luvattua hoitoa. Työntekijä oli myös levittänyt lentolehtisiä asiasta. Hänet irtisanottiin. EIT katsoi, että työntekijä ei ollut antanut vääriä tietoja. Työnantaja oli siten loukannut työntekijän sananvapautta.

 

TEKSTI TUOMO LILJA
KUVITUS EMILIE UGGLA

Lasse Laatunen ei jättäisi työlainsäädäntöä poliitikoille – kolmikanta pelastettava vaikka uudella kokoonpanolla

Työelämän kehittäminen on edennyt huonosti viime aikoina. Uudet toimijat eli Suomen Yrittäjät ja Keskuskauppakamari eivät osaa pelisääntöjä. Työmarkkinaneuvotteluiden konkari, työmarkkinajuristi emeritus Lasse Laatunen ruoti maanantaina 1.4. työmarkkinoiden tilaa ja esitti keinoja sopimisen edistämiseksi.

Lasse Laatunen vertasi näitä uusia toimijoita jalkapallon pelaajiin, jotka kentälle päästessään istuutuvat pallon päälle.

Työmarkkinoita ei voi Laatusen mukaan uudistaa hallituskausi kerrallaan, vaan siihen vaaditaan pitkäjänteistä työtä. Hän huomautti, että Juha Sipilän (kesk) hallitus ei osannut lukea työehtosopimuksissa olevia pykäliä ja uudistaa lainsäädäntöä sen pohjalta.

– Irtisanomislain muutos olisi kaatunut joka tapauksessa yhdenvertaisuuslakiin. Lopulta päädyttiin kirjoittamaan lakiin nykyinen oikeuskäytäntö.

Hän arvosteli, että tällaiseen päädytään, kun työlainsäädännön uudistaminen jätetään poliitikoille. Työelämän muutokset ja mahdolliset lainmuutostarpeet tiedetään parhaiten työpaikoilla ja alan järjestöissä.

Laatusen mukaan Suomen tulee edelleen pitää kiinni kolmikannasta eli palkansaajien, työnantajien ja valtiovallan yhteisestä valmistelusta työ- ja sosiaalilainsäädännössä. Yhtenä pelkona on, että eduskunta päättää perustulosta ja lasku siitä tulee työnantajien ja palkansaajien maksettavaksi.

Hyvänä esimerkkinä kolmikantaisesta sopimisesta on työeläkeuudistus. Laatunen epäili, ettei se olisi vieläkään valmis, jos asia olisi jätetty pelkästään poliitikkojen valmisteluun.

Laatusen analyysi Sopimisen edistäminen työmarkkinoiden murroksessa julkistettiin maanantaina. Analyysin tilasi Teollisuuden palkansaajat TP.

UUDENLAINEN KOLMIKANTA?

Jollei kolmikanta onnistu työmarkkinakeskusjärjestöjen kesken, neuvotteluihin voisivat osallistua teollisuuden, palvelu- ja julkissektorin keskeiset etujärjestöt, Laatunen linjaa. Jo kansainvälisen työjärjestön ILO:n periaatteiden mukaan työelämän ehdoista on päätettävä kolmikannassa. Näin Suomi hoitaisi kansainväliset velvoitteet.

Laatunen varoittaa, että mikäli työlainsäädäntöä ei voida uudistaa kolmikannassa, lainmuutosvalmistelut nousevat esiin liittokohtaisissa neuvotteluissa. Tämä tietää yleensä työtaisteluita.

Pk-sektorin tarpeet ja edustus tulisi ottaa nykyistä paremmin huomioon kolmikannassa.

TYÖEHDOISTA PUITESOPIMUKSET

Liittojen neuvottelemia työehtosopimuksia Laatunen muuttaisi siten, että niistä tulisi enemmän puitesopimusten kaltaisia. Työaikoihin ja työnteon muotoihin tulisi saada lisää joustoa siten, että lopullinen perälauta olisi asiaa koskeva direktiivi. Näin pystyttäisiin hänen mukaansa vastaamaan paremmin kansainväliseen kilpailuun.

Sopimuskierroksen avauksen Laatunen säilyttäisi vientiliitoilla siten, että palkankorotuslinjaa valvoisi valtakunnansovittelija. Laki työmarkkinoiden sovittelusta antaa Laatusen mukaan tähän mahdollisuuden.

Palkkakierrosten tulisi analyysin mukaan noudattaa kunkin alan palkanmaksukykyä ja vastata paremmin niiden kilpailukykyä ja työllisyyttä. Nyt osa liitoista ”kyttää” aiheettomasti vientialan korotuslinjaa, vaikka vastaaviin korotuksiin ei olisi varaa.

TEKSTI BIRGITTA SUORSA / UP
KUVA MARJA LUUMI / DEMOKRAATTI

Analyysi 2/2019: Lasse Laatunen: Sopimisen edistäminen työmarkkinoiden murroksessa on julkaistu Teollisuuden palkansaajien Edistys-julkaisusarjassa:
www.tpry.fi