Mindre flex på jobbet och fler fall i rätten utan kollektivavtal

I motsats till hur diskus­sio­nen i offent­lig­he­ten ofta låter så förhand­lar och avta­lar man mindre på lokal nivå om de allmän­bin­dande och normal­bin­dande kollek­ti­vav­ta­len förpas­sas i skräpkorgen.

14.1.2021

Huvud­bild. Anställda vid Škoda Trans­techs fabrik i Otamäki i Kajana. Arkiv­bild. FOTO MISKA PUUMALA

Om arbets­gi­va­ror­ga­ni­sa­tio­nen Skog­sin­dustrin rf:s beslut står fast kommer man i fort­sätt­nin­gen att ingå bransch­visa kollek­ti­vav­tal i den meka­niska skog­sin­dustrin och bioindustrin.

Föru­tom de tre stora ”skogs­jät­tarna” finns det flera små och medels­tora före­tag inom skog­sin­dustrin. En tred­je­del av arbets­ta­garna i branschen jobbar för skogs­jät­tarna UPM, Stora Enso och Metsä Group.

– Vi kart­läg­ger möjliga nya avtals­par­ter inom branschen. Ett annat alter­na­tiv är att göra upp före­tags­visa avtal, säger Jyrki Alapar­ta­nen, sektorc­hef för träva­rusek­torn vid Industrifacket.

Alapar­ta­nen anser att före­ta­gens konkur­rens­kraft och verk­sam­hets­möj­lig­he­ter skulle bilda ett lite väl brokigt lapp­täcke om man endast utgick från lagboken.

– Jag tror inte att man vill ha det så i de medels­tora och små före­ta­gen. Förnuf­tet kommer att segra. De stora klarar sig, men de mindre före­ta­gens förut­sätt­nin­gar att klara av avtals­bi­ten är betyd­ligt sämre, säger Alapartanen.

Han under­stry­ker vikten av en välor­ga­ni­se­rad fört­roen­de­man­naor­ga­ni­sa­tion och en hög organiseringsgrad.

– Industri­fac­ket ser till att det finns kollek­ti­vav­tal även i fort­sätt­nin­gen. Om vi går in för före­tags­visa avtal kommer vårt fokus inte i första hand att rikta sig mot de minsta före­ta­gen, men visst kommer deras tid i sinom tid.

FLER KONFLIKTER

I kollek­ti­vav­ta­len fasts­täl­ler man fört­roen­de­man­nens ställ­ning, rätt till utbild­ning och infor­ma­tion. Om det inte finns ett giltigt kollek­ti­vav­tal kan person­alen föret­rä­das av ett förtroendeombud.

– Fört­roen­deom­bu­den har oftare betyd­ligt mindre befo­gen­he­ter än de fackliga fört­roen­de­män­nen. Enligt lagen har fört­roen­de­valda rätt att få tillgång till ”nödvän­dig infor­ma­tion” och ”till­räckligt med dispens från arbet­supp­gif­terna”, säger t.f. direk­tö­ren för Industri­fac­kets juri­diska enhet, Susanna Holm­berg.

Om det före­kom­mer tvis­ter gällande anställ­nings­vill­ko­ren försö­ker man först hitta en lösning på arbetsplat­sen med förhand­lin­gar mellan fört­roen­de­män­nen och arbetsgivaren.

Om man inte når en överens­kom­melse går ären­det vidare till förhand­lin­gar mellan förbun­den. Och om förbun­den inte når en överens­kom­melse går man vidare till rätten.

– Meningss­kil­jak­tig­he­terna gällande tolk­ning av avta­len kommer sanno­likt att bli fler och man kommer allt oftare att vara tvun­gen att reda ut ären­den i rätten, anser Anne Heis­ka­nen, jurist vid Industrifacket.

Holm­berg påpe­kar att förbun­dens gemen­samma tolk­nin­gar av bestäm­mel­serna i avta­len inte längre skulle gälla.

I stäl­let borde man komma överens om gemen­samma tolk­nin­gar gällande varje enskilda avtal eller då söka ett beslut från arbetsdomstolen.

MINDRE SPELRUM PÅ ARBETSPLATSEN

Om man övergår till före­tags­visa avtal skulle det framför allt märkas av hos sådana medlem­mar vars arbets­vill­kor fasts­tälls endast genom att kollek­ti­vav­ta­let i branschen är allmänbindande.

Hela 18 procent av finlän­darna jobbar i före­tag som inte är medlem­mar i arbets­gi­varför­bund, men där allmän­bin­dande kollek­ti­vav­tal gäller.

Heis­ka­nen menar att kollek­ti­vav­ta­len för de orga­ni­se­rade före­ta­gens del inte nödvän­digt­vis skulle märk­bart förän­dras så mycket efter­som man kan svarva ihop ett avtal på före­tags­nivå utgående från innehål­let i det gamla normalt bindande avtalet.

– Lagen begrän­sar ganska mycket vad man kan avtala om lokalt.

Före­tags­visa avtal skulle innebära till exem­pel att pauser i arbe­tet, dygns­vila och maxar­bets­tid skulle återgå till den mini­mi­nivå som det stad­gas om i lagen.

Smånin­gom skulle skill­na­derna i anställ­nings­vill­ko­ren växa. En del före­tag skulle konkur­rera med bra löner och andra anställ­nings­vill­kor, medan andra skulle försöka nå konkur­rensför­de­lar genom att dumpa lönerna.

Ett problem är natur­ligt­vis före­ta­gen som inte hör till arbets­gi­va­ror­ga­ni­sa­tio­nen och inte vill förhandla med facket.

– Fackets bety­delse som hjälp och stöd för medlem­marna kommer att bli vikti­gare, säger Heiskanen.

Holm­berg anser att det rätt så snabbt kommer att gå upp för arbets­gi­varna i små och medels­tora före­tag hur mycket tid som kommer att gå åt till att förhandla om anställ­nings­vill­kor och att vrida och vända på juri­diska och admi­ni­stra­tiva frågor. Det måste ändå finnas ett kollek­ti­vav­tal om inte för annat så för arbetsfreden.

– Det är till allas fördel om det finns ett kollektivavtal.

KOLLEKTIVAVTAL

ALLMÄNBINDANDE KOLLEKTIVAVTAL Ett normal­bin­dande kollek­ti­vav­tal anses vara allmän­bin­dande om minst hälf­ten av de anställda i branschen arbe­tar i före­tag som orga­ni­se­rat sig genom arbets­gi­varför­bund. Ett allmän­bin­dande kollek­ti­vav­tal gäller på alla arbetsplat­ser inom branschen, även så kallade vilda arbetsgivare.

NORMALT BINDANDE KOLLEKTIVAVTAL Ett kollek­ti­vav­tal med normalt bindande verkan gäller endast för före­tag som orga­ni­se­rat sig i branschens arbets­gi­varför­bund. I avta­let kan det före­komma punk­ter som skil­jer sig från det som står i lagen, t. ex gällande semes­ter eller över­tid, samt frågor man avta­lar om på lokal nivå.

FÖRETAGSVISA KOLLEKTIVAVTAL Ett avtal mellan förbun­det som föret­rä­der de anställda och före­ta­get. Avta­let gäller endast för före­ta­get i fråga. Avta­let utgår endast från den mini­mi­nivå som lagen förut­sät­ter, även om parterna skulle vilja ha det på ett annat sätt eller det skulle finnas behov för lokala lösningar.

TEXT UP/​ BIRGITTA SUORSA
ÖVERSÄTTNING OCH BEARBETNING JOHANNES WARIS