Häirintää ehkäistään selkeillä pelisäännöillä

Häirintää ja epäasiallista kohtelua koetaan työpaikoilla edelleen paljon. Aluehallintovirasto Avin mukaan viime vuonna heille tuli noin 1 500 yhteydenottoa, jotka koskivat häirintää.

Kun mukaan lasketaan työssä kuormittumiseen liittyvät yhteydenotot, määrä nousee 2 200:een. Kokonaismäärä on pysynyt suunnilleen samanlaisena viimeiset viisi vuotta.

Ylitarkastaja Päivi Laakso Etelä-Suomen aluehallintovirastosta kertoo, että työntekijät, työnantajat ja työsuojeluvaltuutetut ottavat virastoon yhteyttä.

Avi on työsuojelun valvova viranomainen. He voivat kirjallisen valvontapyynnön saatuaan ja valvontatarpeen arvioinnin jälkeen suorittaa tarkastuksen. Työturvallisuusrikosepäilyissä Avi vie asian poliisin tutkittavaksi.

– Sekä työntekijän että esimiehen taholta koetusta häirinnästä ja epäasiallisesta kohtelusta tulee meille yhteydenottoja, mutta sisällöt vaihtelevat, Laakso kertoo viranomaiselle tulevista yhteydenotoista.

Usein työntekijöiden väliset ristiriidat liittyvät vuorovaikutukseen tai epäselvyyksiin työtehtävistä. Esimiehen taholta koettu häirintä tai epäasiallinen kohtelu puolestaan liittyy usein työnantajan direktio-oikeuden käyttöön.

Vuonna 2022 työkaverien tekemää kiusaamista oli jatkuvasti havainnut kolme prosenttia ja joskus 31 prosenttia.

Tuhansista yhteydenotoista huolimatta kirjallisia valvontapyyntöjä Aville tulee melko vähän, viime vuonna 172 häirintään ja 66 kuormitukseen liittyen. Häirintään liittyviä tarkastuksia Avi suoritti 59 kappaletta ja kuormittumiseen liittyviä tarkastuksia 30.

– Työ- ja elinkeinoministeriön vuosittain tekemässä työolobarometrissa kysytään, esiintyykö vastaajan työpaikalla henkistä väkivaltaa tai työpaikkakiusaamista. Vuonna 2022 työkaverien tekemää kiusaamista oli jatkuvasti havainnut kolme prosenttia ja joskus 31 prosenttia. Esihenkilön taholta oli havaittu kiusaamista vähän vähemmän. Tarkastushavaintojen perusteella työpaikoilla on puututtu tilanteisiin, mutta valitettavasti sellaisiakin tapauksia on, joissa viranomainen joutuu puuttumaan asiaan, kun työpaikalla ei ole saatu häirintää loppumaan., Laakso sanoo.

ILMOITUSKYNNYS ON KORKEALLA

Useinkaan ei ole aivan helppoa havaita, milloin työntekijän tai esimiehen käytös on työturvallisuuslaissa tarkoitettua häirintää tai epäasiallista kohtelua. Lain mukaan lakia rikkova toiminta on työntekijään kohdistuvaa, hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa.

Laakso muistuttaa, että häirintätilanteet voivat olla työntekijöille hyvin herkkiä asioita. Kynnys ilmoittamiseen voi olla korkealla.

On hyvä muistaa, että ilmoitus kannattaa kuitenkin tehdä, sillä ylemmällä esihenkilöllä on velvollisuus ryhtyä toimiin ilmoituksen saatuaan.

Ensisijaisesti epäasiallisesta käytöksestä ja häirinnästä ilmoitetaan esihenkilölle, jonka tulisi puuttua tilanteeseen pikaisesti. Vaikeusastetta ilmoittamiseen lisää se, jos epäasiallisesti käyttäytyvä on oma esihenkilö.

– Työntekijänhän pitää voida luottaa omaan esihenkilöönsä. Ongelmatilanteissa esihenkilö on lähtökohtaisesti se, jolle ilmoitetaan asiasta. Voi olla vaikea ilmoittaa asiasta ylemmälle esihenkilölle, joka usein on hieman tuntemattomampi, Laakso sanoo.

– Tukea voi myös pyytää työsuojeluvaltuutetulta. On hyvä muistaa, että ilmoitus kannattaa kuitenkin tehdä, sillä ylemmällä esihenkilöllä on velvollisuus ryhtyä toimiin ilmoituksen saatuaan.

HYVÄT OHJEET VÄLTTÄMÄTTÖMÄT

Häirinnän ja epäasiallisen kohtelun kokemukset näyttävät olevan yleisimpiä sosiaali- ja terveysalalla. Toimialan yhteydenottojen osuus kaikista Avin yhteydenotoista oli viidennes viime vuonna. Vastaavasti teollisuuden yhteydenottojen osuus oli viisi prosenttia.

Laakson mukaan työkulttuuri suomalaisilla työpaikoilla on parantunut, mutta edelleen häirinnän ja epäasiallisen kohtelun poistamisessa on tehtävää. Paljon auttaisi, jos työpaikoilla olisi olemassa selkeät pelisäännöt.

– Toivottaisiin, että työpaikoilla olisi tehtynä selkeät hyvän työpaikkakäyttäytymisen ohjeet, joissa on kerrottu, mikä on sallittua ja mikä ehdottomasti kiellettyä sekä selkeät toimintamallit, miten puuttua tilanteeseen, Laakso neuvoo.

– Lain minimivaatimus on, että kaikki työhön liittyvät vaarat ja haitat arvioidaan. Epäasiallisen kohtelun riski pitäisi olla osa vaarojen arviointia. Toimenpiteitä myös pitää tehdä, jos epäkohtia havaitaan. Suoraan laista tulee velvoite, että jos työnantajan tietoon tulee epäasiallista kohtelua, hänen on siihen puututtava ja ryhdyttävä toimenpiteisiin häirinnän lopettamiseksi.