Palkitsemisjärjestelmien tarkoitus on parantaa tulosta ja kannustaa työntekijöitä – käytännöt vaihtelevat suuresti

– Minä kysyn usein Murikka-opistossa luottamusmiesten peruskurssin osallistujilta, miten monen työpaikalla on käytössä palkitsemisjärjestelmä. Yleensä noin puolet käsistä nousee. Kun kysyn, moniko tietää sen perusteet, käsien määrä vähenee, kertoo Teollisuusliiton teknologiasektorin sopimus- ja talousasiantuntija Jukka Saviluoto.

Palkitsemisjärjestelmän pitäisi ideaalitilanteessa kannustaa sen piirissä olevaa henkilöstöä parempiin työsuorituksiin. Ongelma kuitenkin on, että mittarit ovat usein työnantajien yksipuolisesti päättämiä.

– Monissa yrityksissä työntekijät saavat tulospalkkiojärjestelmän tiedoksi ilmoituksena. En tiedä, mikä sellaisen järjestelmän motiivi on tai miten työnantaja ajattelee, että se kannustaa. Mutta osa työnantajista kehittää järjestelmää neuvottelemalla työntekijöiden kanssa ja ymmärtää, että ihmisten pitää tietää, mitä heidän halutaan tekevän sen palkkion eteen, Saviluoto sanoo.

MONENLAISIA MITTAREITA

Palkitsemisjärjestelmistä käytettävät nimitykset vaihtelevat. Tulospalkkiot, palkkiopalkat, voittopalkkiot, tuotantopalkkiot ja bonukset saattavat eri aloilla ja eri työpaikkojen puhekielessä merkitä hieman eri asioita. Tulospalkkio on jollain tavalla kytketty koko yrityksen tai esimerkiksi tietyn yksikön tulokseen, tuotantopalkkio on sidottu tuotannon määrään tai laatuun.

Mittareina onnistumiselle voivat olla vaikkapa työturvallisuuden taso, tuotantoprosessin sujuvuus tai raaka-ainehävikin määrä. Palkkio voi määräytyä useamman mittarin perusteella. Rahan sijasta palkitsemisen välineenä voidaan käyttää esimerkiksi vapaapäiviä. Joskus koko yrityksen henkilöstöön sovelletaan samoja sääntöjä, joskus työntekijöillä on henkilökohtaista suoriutumista arvioivat mittarit.

Jos tulospalkkio alkaa tuottaa merkittävästi rahaa työntekijöille, se laitetaankin leikkuriin.

Saviluoto toteaa, että tulospalkkioidenkin perusteet voi määrittää monin tavoin.

– Palkkiotaso voi määräytyä esimerkiksi liikevaihdon, liikevoiton tai käyttökatteen perusteella. Näitä ei aina työntekijöille avata kunnolla, ja joissain yrityksissä tekstejä ei edes ole suomeksi saatavissa.

Yksi Saviluodon kuulema kritiikin aihe on, että työnantajat muuttavat herkästi ”kallista” järjestelmää.

– Jos tulospalkkio alkaa tuottaa merkittävästi rahaa työntekijöille, se laitetaankin leikkuriin.

TYÖNANTAJAT NIHKEITÄ TES-KIRJAUKSILLE

Teollisuusliitolla ei ole tarkkaa tietoa siitä, moniko jäsen on saanut tulospalkkioita tai työskentelee palkitsemisjärjestelmää käyttävässä yrityksessä. Suuntaa antaa työnantajia edustavan Elinkeinoelämän Keskusliiton EK:n tilasto. Sen mukaan teollisuuden työntekijöistä 38 prosentille maksettiin tulospalkkioita vuonna 2022, ja ne muodostivat keskimäärin 3,7 prosenttia työntekijän vuosiansioista.

Monet Teollisuusliiton työehtosopimukset eivät sano palkkioiden kriteereistä ja tasosta mitään.

– Työnantajien asenne neuvottelupöydissä on ollut sellainen, että he ovat halunneet pitää asian mahdollisimman pitkälle päätösvallassaan. Me olemme tehneet esityksiä siitä, että tesseihin voitaisiin kirjata käytäntöjä, joiden pohjalta palkkiojärjestelmistä sovitaan työpaikoilla, mutta tähänkään vastapuolella ei ole ollut halua, kertoo Teollisuusliiton kemian sektorin johtaja Toni Laiho.

Teknologiateollisuuden työehtosopimuksessa on pykälä, jonka mukaan työnantajan pitää antaa ennen tulospalkkiojärjestelmän käyttöön ottamista työntekijöille ”riittävä selvitys” järjestelmän tavoitteista ja palkkioiden määräytymisperusteista. Lisäksi mainitaan tulospalkkiolisän vaikuttavan vuosilomapalkkaan ja lomakorvaukseen. Mitään velvoitetta tai kehotusta neuvotteluun pääluottamusmiehen kanssa pykälä ei kuitenkaan sisällä.

Laiho arvioi, että tulospalkkiot ovat yleisimpiä Teollisuusliiton suurimmilla sopimusaloilla.

– Teknologiateollisuudessa ja kemiassa ne ovat varmaan eniten käytössä. Ja isoissa firmoissa yleensä enemmän, mutta on niitä pienempiäkin, joissa tuloksentekoa yritetään vahvistaa palkkioiden avulla. Saattaa olla, että tapa yleistyy tulevaisuudessa, kun kilpailu työvoimasta kiristyy.

TERVEYTEEN LIITTYVÄT KRITEERIT ONGELMALLISIA

Menneen kesän aikana mediassa oli uutisia yritysten palkitsemisjärjestelmistä, joiden laillisuutta on pidetty kyseenalaisena. Kyse voi olla syrjinnästä, jos yritys esimerkiksi palkitsee rahalla tai ylimääräisillä lomapäivillä työntekijöitä, joilla ei ole lainkaan sairauspoissaoloja. Tällöin sairastuneet työntekijät asetetaan eri asemaan kuin terveet.

Toinen tapa on kollektiivinen: palkitsemista tai palkitsematta jättämistä ei tehdä yksittäisen työntekijän vaan esimerkiksi yksikön tasolla. Jos sairauspoissaoloja ei ole, yksikköä palkitaan ja jos niitä on paljon, kaikkien yksikköön kuuluvien tulospalkkaus pienentyy. Teollisuusliiton oikeudellisen yksikön väliaikainen päällikkö Susanna Holmberg pitää tätäkin ongelmallisena.

– Siinähän ei epäedullisia seuraamuksia tule pelkästään sairastuneelle vaan koko yksikölle. Kyseenalaista se on silti, koska eihän sairastuminen ole työntekijän tahdosta kiinni, ja käytäntö voi aiheuttaa sen, että henkilö tulee sairaana töihin. Ja kyllähän työpaikan ilmapiirikin on vaarassa, kun muiden henkilöiden sairauspoissaolot vaikuttavat oman tulospalkkion suuruuteen. Tulospalkkion pitäisi olla nimenomaan palkkio tuloksesta.

Kyseenalaisella palkitsemisjärjestelmällä saattaa olla työntekijöiden enemmistön tuki. Sen vaihtoehtona ei välttämättä olisi malli, jossa kaikki työntekijät saavat rahaa tai jotain muita etuja, vaan vaihtoehto saattaisi olla, että kukaan ei saa mitään.

– Asiaa voi kuitenkin ajatella niin, että mitä jos se sairastuminen osuu omalle kohdalle ja jää itse ilman palkkiota, jonka toiset saavat, sanoo Holmberg.

LAKIPYKÄLISTÄ EI LÖYDY YKSISELITTEISIÄ VASTAUKSIA

Juristien kannalta haasteita tuottaa se, että sen paremmin työehtosopimuksissa kuin lainsäädännössäkään ei juuri säädellä tulospalkkioita tai muuta palkitsemista. Vastauksia siihen, mikä on laillista ja mikä ei, onkin haettu oikeudesta ennakkotapauksien kautta.

– Toki työnantajan velvollisuus työntekijöiden tasapuoliseen kohteluun ja syrjinnän kielto koskevat myös palkitsemisjärjestelmiä, Holmberg muistuttaa.

Yksi mahdollinen kiistanaihe on määräaikaisten ja osa-aikaisten työntekijöiden oikeus tulospalkkioon.

– Voi olla esimerkiksi tilanne, että ihminen on ollut vuoden töissä, mutta työsuhde päättyy ennen tulospalkkioiden maksamisajankohtaa.

Työnantajan velvollisuus työntekijöiden tasapuoliseen kohteluun ja syrjinnän kielto koskevat myös palkitsemisjärjestelmiä.

Tällaisenkaan tapauksen ratkaisua ei ole suoraan lakiin kirjattu, mutta korkeimman oikeuden päätöksessä vuodelta 2008 (KKO 2008:28) työntekijät voittivat kiistan työnantajaa vastaan.

– Korkein oikeus linjasi, että pelkkä määräaikaisuus ei ole hyväksyttävä syy jättää työntekijää bonusohjelman ulkopuolelle. Päätöksen perusteluissa tuotiin esiin, että määräaikaiset olivat osallistuneet ohjelman mukaisten tavoitteiden saavuttamiseen siinä kuin yhtiön vakituisetkin työntekijät.

Myös perhevapaalla olevia työntekijöitä palkkiojärjestelmät saattavat kohdella kaltoin. Tasa-arvovaltuutettu antoi asiasta tammikuussa päätöksen, jonka mukaan perhevapaata pitävällä on sama oikeus tulospalkkioon kuin muilla työntekijöillä.

Tasa-arvovaltuutettu: Perhevapaa ei vie oikeutta tulospalkkioon

Työntekijä jäi ilman tulospalkkiota oltuaan äitiys- ja vanhempainvapaalla. Yrityksen tulospalkkiojärjestelmän säännöt epäsivät oikeuden tulospalkkioon kokonaan työntekijöiltä, jotka olivat tarkasteluvuoden aikana yli kuuden kuukauden perhevapaalla. Äitiysvapaan ajalta työssäolon veroiseksi ajaksi luettiin vain 30 päivää.

Tasa-arvovaltuutetun mukaan yrityksen järjestelmä oli syrjivä ja tasa-arvolain vastainen. Pitkäkään perhevapaa ei saa viedä työntekijältä oikeutta tulospalkkioon.

Työnantaja sai tasa-arvovaltuutetulta kehotuksen muuttaa tulospalkkiojärjestelmää. Työntekijälle piti maksaa hänen osuutensa tulospalkkiosta siltä ajalta, jonka hän oli tehnyt töitä ennen perhevapaalle jäämistä; tämä aika katsottiin työnteoksi taannehtivan palkanerän eteen. Lisäksi äitiysvapaa on luettava työssäolon veroiseksi ajaksi, joten sen ajalta tulospalkkio-osuus piti maksaa kokonaisuudessaan.

Lisäksi työntekijällä oli lakiin perustuva oikeus saada työnantajalta rahallinen hyvitys, koska hän oli joutunut syrjityksi. Syrjintäkiellon rikkomisesta säädetty minimihyvitys on 3 740 euroa.

Tasa-arvovaltuutettu antoi rahoitusalan yritystä koskeneen ratkaisunsa (TAS 301/2023) tammikuussa 2024.

Jalostamolla käyttöaste ja vuodot vaikuttavat tulospalkkioon

– Jalostamoympäristössä kaikkia vuotoja on aina syytä välttää, koska täällä on hiilivetyjä, kaasuja ja muita syttyviä aineita.

Nesteen jalostamolla Porvoon Kilpilahdessa tulospalkkiojärjestelmänä on käytössä STI (Short Term Incentive) eli lyhyen aikavälin kannustinjärjestelmä, jonka tavoitteena on parantaa taloudellista ja operatiivista suoritusta. Tietyt järjestelmän mittarit ovat kaikille samat, lisäksi eri tuotantolinjoilla on käytössä linjakohtaisia mittareita.

– 40 prosenttia palkkion määrästä perustuu kriteereihin, jotka ovat koko henkilöstölle samat. 60 prosenttia perustuu muuttuviin tavoitteisiin, joissa voi olla vaihtelua osastokohtaisesti.

Osana järjestelmää ovat työntekijöiden henkilökohtaiset tavoitekeskustelut esimiehen kanssa. Keskusteluissa käydään läpi tulospalkkion tasoa määrittävät mittarit.

DUUNARILLE TALVIRENKAAT, JOHTAJALLE MERSU

Ryynäsen mukaan on positiivinen asia, että tulospalkkiojärjestelmä on olemassa. Henkilökunnan mahdollisuus vaikuttaa järjestelmän sisältöön on kuitenkin rajallinen.

– Kyllä se enemmän tai vähemmän annettuna johdolta on tullut.

Pääluottamusmiehen mielestä palkitsemisen kriteerien pitäisi olla sellaisia, että työntekijät kokevat voivansa vaikuttaa tulospalkkioon omalla toiminnallaan. Muuten järjestelmän ohjaavuus työntekoon jää vähäiseksi.

– Jos on liikaa ylätason mittareita, niin helposti ajatellaan, että palkkio vain tulee sieltä jostain. Ei yksittäinen työntekijä pysty vaikuttamaan vaikka siihen, jos laitoksella tapahtuu jokin ulkopuolisesta tahosta riippuva, ennakoimaton laiterikko ja sen seurauksena joudutaan ajamaan yksikkö alas.

Jos on liikaa ylätason mittareita, niin helposti ajatellaan, että palkkio vain tulee sieltä jostain.

Myös palkkioiden taso suhteessa muiden henkilöstöryhmien ja varsinkin johtoon on herättänyt tyytymättömyyttä. Työntekijöiden saamat palkkiosummat ovat vuositasolla 1 000–3 000 euron haarukassa, arvioi Ryynänen ja havainnollistaa eroa johdon palkkiotasoon autovertauksella.

– Työntekijä voi bonusrahoillaan ostaa autoonsa ehkä uuden rengassarjan. Jos hyvin menee, niin sekä kesä- että talvirenkaat. Seuraavilla tasoilla edetään käytetyistä autoista aina luksusautoihin asti. Johtajat voivat ostaa Mersun.

Nesteen muut palkitsemisjärjestelmät ovat pitkän aikavälin kannustinohjelma, joka kuitenkin koskee vain johtoa, sekä henkilöstörahasto.

– Henkilöstörahastoa on työntekijöiden parissa pidetty hyvänä. Yhtiö maksaa voittopalkkiota henkilöstörahastoon, mikäli tietyt kriteerit täyttyvät. Joinain yksittäisinä vuosina ne ovat jääneet täyttymättä, mutta useimpina vuosina voittopalkkiota on maksettu. Jos työntekijä vuosien varrella ei käytä vuotuista nosto-oikeuttaan, siitä voi saada ihan hyvän potin eläkkeelle jäädessä, sanoo Ryynänen.

Turvaohjaamoiden valmistajalla käytössä tuotantopalkkio

– Perusduunarin tuntipalkassa palkkio on ehkä 1,80–3,50 euroa. Esimerkiksi kokoonpanossa sen osuus on selvästi isompi kuin hitsaamossa. Työ on erilaista luonteeltaan: kokoonpanossa on helpompi mitata laatua ja toimitusvarmuutta, mutta hitsaamossa tuotantopalkkio ja koko palkkasumma on tällä hetkellä kiinteä.

Ylihärmässä Etelä-Pohjanmaalla toimiva MSK Cabins Oy valmistaa turvaohjaamoita muun muassa traktoreihin ja trukkeihin. Tätä juttua kirjoitettaessa yrityksessä oli juuri käyty muutosneuvottelut, joiden taustalla oli asiakkaalta tullut ilmoitus tilausten merkittävästä vähenemisestä.

– Koko henkilöstö tekee vuoroviikkoa ja lyhennettyä viikkoa loppuvuoden ajaksi. Me olemme hyvin asiakasriippuvainen yritys, sanoo Pukkila.

TYÖNTEKIJÄT MUKANA MALLIN RAKENTAMISESSA

Tuotantopalkkiojärjestelmä on MSK Cabinsilla luotu työnantajan ja työntekijöiden yhteistyönä, paikallisesti neuvotellen. Ero moneen muuhun yritykseen on huomattava.

– Mallia on vuosien varrella kehitetty ja kehitetään koko ajan. Tästä molemmat osapuolet ovat yhtä mieltä, Pukkila sanoo.

Järjestelmä otettiin käyttöön vuonna 2009.

– Sitä ennen oltiin suoran urakan talo. Mutta se tuli tiensä päähän, kun urakka ei oikein palvellut kokonaisuutta tällaisessa linjatuotannossa. Haluttiin sellainen järjestelmä, joka tukisi työntekijöiden ansiotason nousua.

Haluttiin sellainen järjestelmä, joka tukisi työntekijöiden ansiotason nousua.

Työntekijät ovat olleet tuotantopalkkiomalliin kohtuullisen tyytyväisiä, vaikkakin palkkiotasoa on arvosteltu turhan heikoksi. Pukkilan mielestä palkitsemiseen olisi tulevaisuudessa hyvä tuoda mukaan tulospalkkion elementtejä.

– Me olemme olleet työnantajalle hyvin joustavia, niin siinä mielessä olisi perusteltua, että työntekijätkin pääsisivät hyötymään suoraan tuloksesta.

Toinen tavoite järjestelmälle on, että se tukisi työntekijöiden sitoutumista yritykseen.

– Lähivuosina on tarkoitus investoida todella paljon uusiin koneisiin. Viiden vuoden suunnitelmiin on kirjattu konsernina kasvaminen. Tässä tavoitteessa osaavien työntekijöiden sitoutuneisuus on iso asia.

TEKNOLOGIATEOLLISUUDEN TYÖEHTOSOPIMUKSESTA

13.1. Tulospalkkiojärjestelmän laatiminen ja käyttöönotto
• Työnantaja voi täydentää aika- ja suorituspalkkoja tulospalkkiolla, jonka perusteena ovat yleensä toiminnalliset tavoitteet, kuten tuottavuuden parantaminen ja kehitystavoitteiden saavuttaminen.
• Tulospalkkion käyttöönotosta sovitaan paikallisesti ja se kirjataan.
• Ennen tulospalkkiojärjestelmän käyttöönottoa työnantajan tulee antaa työntekijöille riittävä selvitys sen sisällöstä, tarkoituksesta ja tavoitteista sekä maksuperusteista.
13.2 Tulospalkkion käsittely palkkahallinnossa
• Työntekijälle maksettu tulospalkkiolisä otetaan huomioon laskettaessa vuosilomapalkkaa ja lomakorvausta, mikäli tulospalkkiolisän laskentaperuste ei näitä sisällä.