Koulu­tus puree työvoimapulaan

Työvoi­ma­pula on monilla tuotan­no­na­loilla todel­li­nen ongelma. Se muut­tuu erityi­sen kouriin­tun­tu­vaksi, kun töihin pitäisi saada osaaja yrityk­sen tuotan­to­lin­jan tiet­tyyn tehtä­vään. Mitä erikois­tu­neem­masta työstä on kyse, sitä vaikeam­maksi rekry­tointi saat­taa muut­tua. Mitat täyt­tä­viä henki­löitä ei vält­tä­mättä osu haaviin ensim­mäis­tä­kään, ei aina­kaan kovin nopeasti.

Saman­ai­kai­sesti työmark­ki­noilla on suuri määrä työt­tö­miä ja työstä toiseen tähyä­viä, työha­lui­sia ja ‑kykyi­siä ammat­ti­lai­sia. Osa heistä löytää töitä, mutta osa joutuu kerta toisensa jälkeen totea­maan, että työpaik­kaa ei hake­muk­sista huoli­matta ole löyty­nyt, tai että asete­tut osaa­mis­vaa­ti­muk­set ovat niin korkeat tai erityi­set, että niiden täyt­tä­mi­seen oma ammat­ti­taito ei riitä.

Jos näissä asetel­missa työn­ha­kuil­moi­tuk­sissa lukisi, että tehtä­vään järjes­te­tään tarvit­taessa koulu­tus, painuisi haku­kyn­nys alem­maksi. Toinen vahva kannus­tava viesti olisi avoin ilmaus, että iällä ei ole valin­nassa merki­tystä. Yhdessä ne avai­si­vat portin koulun penkiltä juuri valmis­tu­neille ja työelä­mässä kouliin­tu­neille konka­reille. Hake­muk­sia tulisi toden­nä­köi­sesti avoi­mia työpaik­koja kohden enem­män, kun niitä voisi tavoi­tella kelvol­li­sen perus­am­mat­ti­tai­don tai jonkin kyseessä olevaan työhön rinnas­tet­ta­vissa ja koulu­tuk­sella päivi­tet­tä­vissä olevan ammat­ti­tai­don varassa.

Edellä olevien keino­jen käyt­tä­mi­nen oletet­ta­vasti toisi työn­te­ki­jöitä rekry­toi­ville työnan­ta­jille lisää valin­nan­va­raa ja mahdol­li­suuk­sia vertailla haki­joita. Monissa haku­pro­ses­seissa esimer­kiksi työn­ha­ki­jan vahvaa työmo­ti­vaa­tiota osoit­tava asenne on yksi valin­taan johtava tai sitä tukeva tekijä. Jos työl­li­syy­sas­tetta halu­taan kohot­taa ja työelä­mässä tapah­tu­vaa syrjin­tää suit­sia, olisi tällais­ten toimin­ta­ta­po­jen yleis­ty­mi­nen askel oike­aan suuntaan.

Henki­lös­tön koulu­tus on pidem­mällä aika­vä­lillä keino pitää huolta yrityk­sen käytössä olevasta osaa­mi­sesta, työvoi­man ammat­ti­tai­dosta ja sen kehit­ty­mi­sestä. Tämä on parin viime vuosi­kym­me­nen aikana ollut alihyö­dyn­netty keino. Liian harvoin on kuultu ilah­dut­ta­via uuti­sia esimer­kiksi siitä, että yrityk­sissä on kään­netty katseet heikom­pia aikoja kohdat­taessa tule­vai­suu­teen ja päätetty koulut­taa henki­lös­töä lomau­tus­ten sijaan. Sama pätee korke­aan suhdan­tee­seen. Ammat­ti­tai­don kehit­tä­mi­nen saate­taan siir­tää syrjään kiireen tieltä.

Pelko yrityk­sessä koulu­tet­tu­jen työn­te­ki­jöi­den muualle siir­ty­mi­sestä on sillä tavalla rajal­li­nen, että hyväksi koetusta työpai­kasta pide­tään mielel­lään kiinni. Sellai­sesta työpai­kasta myös kerro­taan kernaasti. Näitä puska­ra­dioil­miöitä on nähty ja kuultu eri puolilla Suomea. Hyvä maine työnan­ta­jana on valt­ti­kortti myös rekry­toin­nissa. Maine pitää kuiten­kin ansaita. Sitä ei pelkillä imago­kam­pan­joilla rakenneta.

Työvoi­ma­pula on todel­li­nen ilmiö, josta pitäisi päästä eroon. Ilmiö on kuiten­kin erotet­tava niistä työmark­ki­noilla nähdyistä vinou­tu­neista virtauk­sista, joissa työtä yrite­tään teet­tää alle työeh­to­so­pi­muk­sissa määri­tel­ty­jen palk­ko­jen ja työsuh­teen muiden ehtojen.

PETTERI RAITO
Päätoi­mit­taja