Koulutus puree työvoimapulaan

Työvoi­ma­pula on monilla tuotan­no­na­loilla todel­linen ongelma. Se muuttuu erityisen kouriin­tun­tu­vaksi, kun töihin pitäisi saada osaaja yrityksen tuotan­to­linjan tiettyyn tehtä­vään. Mitä erikois­tu­neem­masta työstä on kyse, sitä vaikeam­maksi rekry­tointi saattaa muuttua. Mitat täyttäviä henki­löitä ei välttä­mättä osu haaviin ensim­mäis­tä­kään, ei ainakaan kovin nopeasti.

Saman­ai­kai­sesti työmark­ki­noilla on suuri määrä työttömiä ja työstä toiseen tähyäviä, työha­luisia ja ‑kykyisiä ammat­ti­laisia. Osa heistä löytää töitä, mutta osa joutuu kerta toisensa jälkeen totea­maan, että työpaikkaa ei hakemuk­sista huoli­matta ole löytynyt, tai että asetetut osaamis­vaa­ti­mukset ovat niin korkeat tai erityiset, että niiden täyttä­mi­seen oma ammat­ti­taito ei riitä.

Jos näissä asetel­missa työnha­kuil­moi­tuk­sissa lukisi, että tehtä­vään järjes­te­tään tarvit­taessa koulutus, painuisi hakukynnys alemmaksi. Toinen vahva kannus­tava viesti olisi avoin ilmaus, että iällä ei ole valin­nassa merki­tystä. Yhdessä ne avaisivat portin koulun penkiltä juuri valmis­tu­neille ja työelä­mässä kouliin­tu­neille konka­reille. Hakemuksia tulisi toden­nä­köi­sesti avoimia työpaik­koja kohden enemmän, kun niitä voisi tavoi­tella kelvol­lisen perus­am­mat­ti­taidon tai jonkin kyseessä olevaan työhön rinnas­tet­ta­vissa ja koulu­tuk­sella päivi­tet­tä­vissä olevan ammat­ti­taidon varassa.

Edellä olevien keinojen käyttä­minen oletet­ta­vasti toisi työnte­ki­jöitä rekry­toi­ville työnan­ta­jille lisää valin­nan­varaa ja mahdol­li­suuksia vertailla hakijoita. Monissa hakupro­ses­seissa esimer­kiksi työnha­kijan vahvaa työmo­ti­vaa­tiota osoit­tava asenne on yksi valin­taan johtava tai sitä tukeva tekijä. Jos työlli­syy­sas­tetta halutaan kohottaa ja työelä­mässä tapah­tuvaa syrjintää suitsia, olisi tällaisten toiminta­tapojen yleis­ty­minen askel oikeaan suuntaan.

Henki­löstön koulutus on pidem­mällä aikavä­lillä keino pitää huolta yrityksen käytössä olevasta osaami­sesta, työvoiman ammat­ti­tai­dosta ja sen kehit­ty­mi­sestä. Tämä on parin viime vuosi­kym­menen aikana ollut alihyö­dyn­netty keino. Liian harvoin on kuultu ilahdut­tavia uutisia esimer­kiksi siitä, että yrityk­sissä on käännetty katseet heikompia aikoja kohdat­taessa tulevai­suu­teen ja päätetty kouluttaa henki­löstöä lomau­tusten sijaan. Sama pätee korkeaan suhdan­tee­seen. Ammat­ti­taidon kehit­tä­minen saate­taan siirtää syrjään kiireen tieltä.

Pelko yrityk­sessä koulu­tet­tujen työnte­ki­jöiden muualle siirty­mi­sestä on sillä tavalla rajal­linen, että hyväksi koetusta työpai­kasta pidetään mielel­lään kiinni. Sellai­sesta työpai­kasta myös kerro­taan kernaasti. Näitä puska­ra­dioil­miöitä on nähty ja kuultu eri puolilla Suomea. Hyvä maine työnan­ta­jana on valtti­kortti myös rekry­toin­nissa. Maine pitää kuitenkin ansaita. Sitä ei pelkillä imago­kam­pan­joilla rakenneta.

Työvoi­ma­pula on todel­linen ilmiö, josta pitäisi päästä eroon. Ilmiö on kuitenkin erotet­tava niistä työmark­ki­noilla nähdyistä vinou­tu­neista virtauk­sista, joissa työtä yrite­tään teettää alle työeh­to­so­pi­muk­sissa määri­tel­tyjen palkkojen ja työsuh­teen muiden ehtojen.

PETTERI RAITO
Päätoi­mit­taja