Sopimisessa tarvitaan tasavertaiset osapuolet

Väite, jonka mukaan Suomessa ei pystytä harjoittamaan paikallista sopimista työpaikoilla, on väärä.

SAK:n luottamushenkilöille syyskuussa tekemän kyselyn mukaan paikallisia sopimuksia on viimeisen kahden vuoden aikana tehty 59 prosentilla työpaikoista. Toimialoja vertailtaessa paikallisten sopijoiden osuus on korkein teollisuudessa, jossa lukema on 67 prosenttia yrityksistä. Paikallista sopimista tapahtuu vähiten kuljetusaloilla, mutta sielläkin sopimuksia on tehty joka toisella työpaikalla.

Yleisintä paikallinen sopiminen on ollut isoilla yli 250 henkilön työpaikoilla ja määrällisesti vähäisintä pienillä alle kymmenen henkilön työpaikoilla. Vaihteluväli on melko laaja, sillä suurten työpaikkojen ryhmässä paikallisten sopijoiden osuus on 75 prosenttia ja pienten työpaikkojen ryhmässä 39 prosenttia yrityksistä.

Paikallisia sopimuksia on tehty esimerkiksi palkkausjärjestelmistä, työajan tasoittumisesta, tulospalkkauksesta ja kannustimista, työaikapankeista, tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmista sekä luottamushenkilöiden ajankäytöstä ja korvauksista. Luottamushenkilöiden arvioiden mukaan paikallinen sopiminen on sujunut työpaikoilla pääsääntöisesti onnistuneesti. Esimerkiksi teollisuudessa sopimisen arvioidaan sujuneen hyvin 45 prosentilla työpaikoista. Toisinaan hyvin ja toisinaan huonosti se on toteutunut niin ikään 45 prosentilla työpaikoista. Sopimisen arvioidaan luonnistuneen yksinomaan huonosti vain joka kymmenennellä työpaikalla.

Keskeisimmät syyt paikallisen sopimisen epäonnistumiseen ovat työnantajan pyrkimys sanella sopimuksia, työnantajan työntekijöihin kohdistama painostus tai haluttomuus ylipäätään sopia asioista. Sopimisen onnistumisen taustalla ovat työpaikalla vallitseva luottamuksen ilmapiiri, henkilöstön edustus työpaikan päättävissä elimissä, henkilöstön tuki luottamusmiehille sekä ammattiliiton tai ammattiosaston antama tuki paikalliselle sopimiselle.

Kun julkisuudessa käydyn keskustelun paikallisen sopimisen lisäämisen tarpeesta peilaa edellä kuvattuihin tuloksiin, voidaan vetää johtopäätös, jonka mukaan kysymys ei niinkään ole paikallisen sopimisen yleisyydestä vaan siitä, millä tavalla sopimustoiminta halutaan järjestää. Ammattiliittojen ja niiden edustamien työntekijöiden tavoitteena on turvata mahdollisimman tasavertainen neuvotteluasema työnantajan kanssa. Työmarkkinoiden jäykkyyksistä meteliä pitävien työnantajien ja heitä edustavien tahojen tavoitteena on ottaa valta omiin käsiin ja jättää työntekijät annettujen ohjeiden vastaanottajan ja toteuttajan asemaan.

Käsitteen paikallinen sopiminen takana piilee kaksi toisilleen vastakkaista näkemystä. Työntekijäpuolen kanta tarkoittaa neuvottelemista ja sopimista. Edellä kuvattu työnantajapuolen kanta tarkoittaa sanelemista ilman neuvotteluja ja sopimista. Se ei kuitenkaan ole kaikkien työnantajien toimintamalli, mihin SAK:n luottamushenkilöille tekemän kyselynkin tulokset laajasti viittaavat.

Paikallisesta sopimisesta käytävään keskusteluun kannattaa suhtautua kriittisesti. Aito sopiminen edellyttää tasavertaiset neuvotteluosapuolet. Se ei rationaalisuuden tai oikeudenmukaisuuden kaapuun puetuista kauniista sanamuodoista huolimatta ole kaikkien puheenvuorojen tavoite.


PETTERI RAITO
Päätoimittaja

Riku Aalto: ”Työehtosopimus syntyy vain vaatimalla”

”Teollisuusliitolla on riittävästi aikaa valmistautua työehtosopimusneuvotteluihin mekaanisessa metsäteollisuudessa ja bioteollisuudessa, vaikka neuvotteluasetelmat muuttuvatkin”, puheenjohtaja Riku Aalto sanoo.

11.11.2020

Teollisuusliiton puheenjohtajan Riku Aallon mukaan Metsäteollisuus ry:n päätös lopettaa työehtosopimustoiminta merkitsee vientivetoisen työmarkkinamallin loppua.

– Vientisektorin yhteinen näkemys kustannustasosta ja palkankorotuksista on riittänyt ohjaamaan muidenkin sopimusalojen neuvotteluja. Metsäteollisuus ry:n päätös lopettaa työehtosopimustoiminta tekee systeemiin niin suuren loven, että vientivetoiselta työmarkkinamallilta putoaa pohja pois, Aalto sanoo.

Sen seurauksena työmarkkinoiden vakaus ja kustannuskilpailukyvyn ennustettavuus kärsivät Aallon mukaan kolauksen.

– Ne alkavat murentua, kun työmarkkinaneuvottelut pilkkoutuvat yrityskohtaisiksi palasiksi. Kokonaisuuden koordinaatio heikentyy, ammatillisten keskusjärjestöjen mandaatti ohentuu, ja esimerkiksi valtiovallan mahdollisuus tukea sopimusratkaisuja verotuksen keinoin poistuu. Työnantajienkin mahdollisuus koordinoida keskenään katoaa, jos sopiminen siirtyy yrityksiin.

– Mielenkiintoista tässä asetelmassa on myös se, että työnantajien kaipaamien joustojen mahdollisuudet ovat yrityskohtaisessa sopimisessa paljon vähäisemmät kuin valtakunnallisten sopijajärjestöjen solmimissa työehtosopimuksissa. Tämä on kaikkiaan iso muutos, Aalto sanoo.

”Työnantajat eivät tule tarjoamaan työehtosopimusta ellemme sitä itse vaadi. Siksi tarvitsemme yhteisvoimaa, korkean järjestäytymisasteen ja osaavien luottamushenkilöiden verkoston työpaikoille”, Riku Aalto sanoo.

JATKUVAN TES-NEUVOTTELUN PERIAATE

Edessä saattaa siintää epävakaiden työmarkkinoiden aika. Se voi Aallon mukaan aiheutua jo siitä, että sopimuskaudet hajautuvat paikallisessa yrityskohtaisessa sopimisessa keskenään eri pituisiksi.

– Metsäteollisuuden päätös merkitsee sitä, että alan työehdot voivat tulevaisuudessa olla jatkuvasti joltain nurkalta auki. Jos koko ajan ollaan tilanteessa, jossa alan jossain yrityksessä on neuvottelut käynnissä, on toimialan vakaus ja ennustettavuus kyseenalainen. Sellaisessa asetelmassa perinteistä sopimuskierroksen päänavaajaa, saati yleistä linjaa, ei ole enää olemassa.

– Siinähän oikeastaan siirrytään jatkuvan työehtosopimusneuvottelun periaatteeseen, jossa työrauha ja sen myyminen on edelleen olennainen seikka.

Aalto ei kannata metsäteollisuuden työnantajien esitystä, että alan seuraavat sopimusneuvottelut käydään puhtaalta pöydältä ja tyhjästä paperista alkaen.

– Työnantajat eivät voi yksipuolisesti valita, mistä neuvotellaan. Myös työntekijöillä on oikeus miettiä, kiikutetaanko sopimusneuvotteluihin työnantajalle tyhjä paperi vai sen sijaan voimassa oleva työehtosopimus, että tässä ovat ne raamit ja ehdot, joilla töitä tehdään.

TYÖNANTAJA TAVOITTELEE MÄÄRÄYSVALTANSA LISÄÄMISTÄ

Kun Aallolta kysyy arviota siitä, mitä työnantajat paikallisella ja yrityskohtaisella sopimisella tavoittelevat, tulee vastaus viipymättä.

– Työnantajien tahtotila on direktio-oikeuden lisääminen, eli he haluavat oikeuden määrätä siitä, millä ehdoilla työpaikoilla töitä tehdään. Se ei tarkoita neuvottelua, vaan sanelua.

Aallon mukaan työnantajien tahtotila nähtiin jo edellisissä työehtosopimusneuvotteluissa.

Työnantajat eivät voi yksipuolisesti valita, mistä neuvotellaan.

– Työnantajat käynnistivät neuvottelut vaatimuksilla, jotka olisivat toteutuessaan romauttaneet työntekijöiden ansiotason 20 prosentilla alaspäin. Me torjuimme sen, mutta nyt tähän arvatenkin liittyy myös neuvottelu- ja luottamusmiesjärjestelmän alas ajaminen ja sen myötä ay-liikkeen aseman heikentäminen.

– Jos joku esimerkiksi kuvittelee, että metsäteollisuuden konsernien seuraava tarjous työntekijöille olisi jotain muuta kuin mitä se edellisellä neuvottelukierroksella oli, on väärässä. Ne olivat edellisellä kerralla ja ovat edelleen tosissaan. Tavoitteena on ajaa työvoimakustannuksia alas niin, että työehtojen heikentämisen ja ansiotason pudottamisen kokonaisuuteen voi taktisesti sisältyä työntekijöiden kannalta jokin mukavan tuntuinen, mutta loppujen lopuksi vähäinen täky.

TYÖEHTOSOPIMUS SAAVUTETAAN VAIN YHDESSÄ VAATIMALLA

Aalto kiirehtii työntekijöitä ja luottamushenkilöitä havaitsemaan, minkälaista muutosta työelämään ollaan nyt työnantajien puolelta ajamassa. Tavoitteena on saada työntekijöiden sopimisen voima murennettua.

– Työmarkkina-asioista sopiminen on aina perustunut siihen, että palkansaajilla on voimaa neuvotella ja luoda painetta työnantajien suuntaan tavoitteidensa saavuttamiseksi. Yksin toimivalla ihmisellä ei sellaista voimaa suhteessa työnantajaan ole, että työnantaja olisi valmis maksamaan työehtosopimuksen hinnan.

– Tässä piirtyy terävästi esiin meidän ja Suomen Yrittäjien ja heidän kanssaan samalla tavalla ajattelevien työnantajien ero paikallisessa sopimisessa. Me lähdemme siitä, että työntekijä- ja työnantajapuoli ovat mahdollisimman tasavertaisessa asemassa työpaikan asioista neuvoteltaessa. Heille puolestaan kyllä kelpaavat työehtosopimusten tarjoamat joustot, mutta eivät velvollisuudet.

– Työnantajat eivät tule koskaan tarjoamaan työehtosopimusta ellemme me sitä itse halua ja vaadi. Siksi me tarvitsemme yhteisvoimaa, korkean järjestäytymisasteen ja osaavien luottamushenkilöiden vahvan verkoston työpaikoille, jotta kykymme neuvotella on mahdollisimman suuri.

RIITTÄVÄSTI AIKAA VALMISTELUIHIN

Mekaanisen metsäteollisuuden työehtosopimus on voimassa vuoden 2021 loppuun asti. Bioteollisuuden työehtosopimus päättyy vuoden 2022 helmikuun lopussa.

– Jos tilanteesta voi jotain myönteistä löytää, on se siinä, että Metsäteollisuus ry ilmoitti linjanmuutoksestaan nyt eikä vasta vuoden kuluttua. Jälkimmäisessä tapauksessa meillä olisi ollut täysi hässäkkä välittömästi päällä, mutta nyt meillä on aikaa valmistautua.

Tavoitteemme on neuvotella jäsenillemme mahdollisimman hyvät työehtosopimukset myös tulevaisuudessa.

– Teemme tarvittavat juridiset, edunvalvonnalliset ja järjestölliset selvitykset, päätämme tarvittavat toimenpidelinjaukset ja turvaamme resurssit sinne, missä niitä tarvitaan. Ennen muuta vahvistamme yhteyttä jäsenten ja luottamushenkilöiden kanssa, ja koulutamme heidät tulevia neuvotteluja varten. Tämän rinnalla yhteistyö Paperiliiton ja Ammattiliitto Pron kanssa on tärkeä elementti.

– Tavoitteemme on neuvotella jäsenillemme mahdollisimman hyvät työehtosopimukset myös tulevaisuudessa. Annamme työpaikoille kaiken mahdollisen tuen, avun ja osaamisen.

TEKSTI PETTERI RAITO
KUVITUS EMILIE UGGLA
KUVA KITI HAILA

Tukea Lajupekin työntekijöille – ”Olemme jo vuosia joutuneet katsomaan, kuinka sopimuksia jätetään noudattamatta”

Hyvinkään teollisuustyöntekijöiden ammattiosasto järjesti elokuun viimeisenä päivänä Veikkarin teollisuusalueella tukitilaisuuden Lajupekin työntekijöille. Lajupekilaisten lisäksi paikalle saapui teollisuusliittolaisia useilta Hyvinkään alueen muilta työpaikoilta.

KUVA YLLÄ: Pääluottamusmies Petri Kärjen mukaan työntekijöiden tavoitteena on saada asiat Lajupekissa kuntoon.

1.9.2020

Lajupek Oy on Hyvinkäällä toimiva hienomekaniikan sopimusvalmistaja. Yrityksessä on 35 työntekijää. He ovat tyytymättömiä yrityksessä pitkään vallinneeseen huonoon tilanteeseen.

– Olemme jo vuosien ajan joutuneet katsomaan sitä, kuinka sopimuksia jätetään noudattamatta ja tieto ei kulje. Tämän vuoden aikana on palkkoja jäänyt maksamatta tai niitä on maksettu virheellisesti. Ongelmien korjaaminen on ollut vaikeaa, koska kaikesta pitää asioida toimitusjohtajan kanssa, mutta neuvotteluvälit eivät ole olleet kunnossa, pääluottamusmies Petri Kärki tiivistää.

Työsuojeluvaltuutettu Pasi Katila (oik.) keskustelee Hyvinkään teollisuustyöntekijöiden järjestämistoimitsija Jari Pekkarisen kanssa. Taustalla on osaston puheenjohtaja Mikael Kölhi.

VETOOMUS TYÖNANTAJALLE

Koettujen ongelmien takia työntekijät kirjoittivat työnantajalle yhteisen vetoomuksen. Siinä esitettiin rakentavasti asialliseen, ammattiylpeään ja yhteistyötä korostavaan sävyyn ongelmien ratkaisemista neuvotellen ja sopien.

Työnantajalta odotettiin vetoomukseen vastausta elokuun viimeiseen päivään mennessä. Tukitilaisuus oli ajoitettu juuri tähän yhteyteen, mutta toivottua viestiä ei työnantajalta tilaisuuteen saatu.

– Työnantaja ei reagoinut esityksiimme. Neuvotteluista ei ole puhettakaan. Saneleminen jatkuu. Olemme yhtä kypsiä kuin nuo makkarat tuossa grillissä, Kärki kommentoi pettyneenä tukitilaisuuden osallistujille.

”Palkat pitää maksaa oikein ja ajallaan ja tiedon pitää kulkea”, työsuojeluvaltuutettu Pasi Katila vaatii.

Kärki ja työsuojeluvaltuutettu Pasi Katila käyvät asetelmaa hetken läpi Lajupekin työntekijöiden kanssa. Sen jälkeen Kärki kertoo, että työntekijät ovat päättäneet palata töihin vasta seuraavaan aamuvuoroon.

– Toivoin, että tällaiseen ei tarvitse ryhtyä. Odotimme, että saisimme keskusteluyhteyden aikaiseksi. Vetoomuksemme oli asiallinen. Työntekijät ovat sen takana, mutta se ei johtanut eteenpäin.

– Sen takia päätimme siirtyä astetta kovempiin toimenpiteisiin. Tavoitteemme on edelleen, että saamme neuvotteluyhteyden aikaiseksi ja asiat sovittua, Kärki linjaa.

– Meillä ei ollut eikä edelleenkään ole muuta vaihtoehtoa kuin ruveta ottamaan kantaa asiaan. Palkat pitää maksaa oikein ja ajallaan ja tiedon pitää kulkea, Katila vaatii.

ENSIMMÄINEN EDISTYSASKEL

Lajupekin työntekijät palasivat töihin syyskuun ensimmäisenä päivänä aamuvuoroon. Pääluottamusmies Kärjen mukaan nopeasti edenneillä toimenpiteillä oli vaikutusta työnantajaan.

– Keskusteluyhteys työnantajan kanssa löytyi. Pientä edistymistä on tapahtunut. Esimerkiksi tiedottamista käytiin jo jonkin verran yhdessä läpi.

– Toivon, että menemme jatkossakin eteenpäin ja saavutamme haluamamme tilanteen yrityksessä. Se tilanne on sellainen, että yritys menestyy, sopimuksia noudatetaan, yhteistoiminta sujuu osapuolten kesken ja tieto kulkee, Kärki sanoo.

Lajupekin työntekijät kuuntelevat tilannekatsausta.

SOPIMUKSIA NOUDATETTAVA

Tukitilaisuuteen osallistunut hissivalmistaja Koneen pääluottamusmies Kari Purmonen on harmistunut Lajupekin työntekijöiden puolesta.

– Vastustan tuollaista toimintaa, mitä Lajupekin johto on harjoittanut. Se ei ole kenenkään etu, että sopimuksia ei noudateta. Jos vaikka palkoissa ei noudateta sopimuksia, niin sehän vääristää kilpailuakin. Toisaalta kyllä ihmisten pitää voida luottaa siihen, että palkanmaksu toimii. Eikä tämä ole koronasta kiinni, vaan kysymyksessä on pidempään jatkunut ongelma.

Kari Purmosen mukaan tukitilaisuus on toimiva tapa nostaa epäkohtia esiin.

– Tukitilaisuus on hyvä tapa nostaa asioita esiin. Toivottavasti tapaus saisi parhaan mahdollisen lopputuloksen, että asiat hoidettaisiin kuntoon sopimusten tasolle, Purmonen sanoo.

Samaa toivoo Lajupekilla aikaisemmin työskennellyt Sini Salminen, joka nykyään ansaitsee elantoaan Konecranesilla vuokratyöntekijänä.

– Töiden tekemisen rinnalla toimin Lajupekilla työsuojeluvaltuutettuna. Tiivistetysti voi sanoa, että hankalaa se työnantajan kanssa toimiminen oli. Pidän entisten työkavereiden puolta, Salminen toteaa.

Sini Salminen pitää entisten työkavereiden puolta.

TEKSTI PETTERI RAITO
KUVAT KITI HAILA

”Paikallinen erä ihan jees, mutta siitä sopiminen kaipaisi viilausta”

”Tes-korotuksen lisäksi paikallinen erä on ihan jees, mutta siitä sopiminen kaipaisi viilausta”, sanoo Kone Hissien pääluottamusmies Tapio Kuhmonen. Valtaosassa työpaikoista tämän vuoden palkankorotus oli yleiskorotuksen verran eli 1,3 prosenttia.

Tapio Kuhmosen työpaikka Kone Hissit Oy kuuluu niihin yrityksiin, joissa on paikallisesti pystytty sopimaan erästä, joka työntekijöille maksetaan työehtosopimuksen yleiskorostuksen lisäksi.

– Me työntekijät pääsimme tänä vuonna työnantajan kanssa paikallisesta erästä sopimukseen ja saimme hieman lisää rahaa, mutta se on pintapölyä siihen nähden, mitä olemme tuottavuutena tuoneet firmaan, Kuhmonen pohtii.

Hän pitää paikallista erää kannatettavana ideana, kun se pystytään sovittamaan yhteen työpaikan tuottavuuden kanssa. Ongelmana on se, että nykypäivän työehtosopimuksessa ei mitenkään määritellä sitä tuottavuuden mittaria, johon paikallinen erä pitäisi sitoa.

– Meillä tulee rahaa ovista ja ikkunoista, ja aina pitäisi saada enemmän. Mutta ei siitä koskaan hirveää siivua jää työntekijöille.

Paikallisten erien ja paikallisen sopimisen sääntöjä tulisi Kuhmosen mielestä kehittää, jotta sopiminen olisi työntekijöiden näkökulmasta tasapuolista.

– Firman tuottavuus pitäisi sitoa työntekijöille maksettavaan osuuteen esimerkiksi niin, että sijoitetun pääoman tuotosta tulisi siivu työntekijöille.

”TYÖNTEKIJÄT SAIVAT PIKKASEN LISÄÄ”

Palkankotusten pohjana olevassa teknologiateollisuuden työehtosopimuksen rakenteessa on Kuhmosen mielestä onnistuneita piirteitä.

– Myönteistä on erityisesti se, että suorituspalkkoihin tuli korotus. Koska teemme urakalla, oli erittäin tärkeää, että suorituspalkkaa nostettiin ja myös taulukkopalkat nousivat.

Paikallinen ratkaisu syntyi hänen mukaansa tänä keväänä aika helposti.

– Olen niin monta vuotta tehnyt näitä sopimuksia, että tiedän missä on tappelun ja missä sopimisen raja. Tänä vuonna en lähtenyt tappelemaan, koska tiesin, että se on turhaa. Vaikka me tuotamme helkutin hyvin, niin silti meille ei jaeta sitä rahaa, mitä olisi jaettavissa, vaan tehdään pintapuolinen silittely, että työnantaja paikallista sopimusta koskevassa kyselyssä voi vastata, että meillä paikallinen sopimus on.

– Työntekijät saivat pikkasen lisää. Mutta työnantaja halusi sitä kohdentaa eikä jakaa tasaisesti kaikille.

Kuhmosen työpaikalla toimihenkilöt päätyivät erilaiseen ratkaisuun kuin työntekijät.

– He eivät halunneet myydä pienellä korotuksella työnantajalle paikallisen sopimisen statusta.

LUOTTAMUSMIEHEN PITÄÄ OLLA TARKKA

Kuhmosen mukaan työntekijät ovat yleensä tyytyväisiä, kun saavat jotain, mutta lopputulos on normaalisti senttejä, ei euroja.

– Palkkakehitys on aika nihkeää. Kun puhutaan ruoasta, palveluista, puhumattakaan sähköjen siirtohinnoista, ne kallistuvat nopeammassa tahdissa kuin palkat parantuvat. Neuvottelun muuttaminen työntekijäpuolta paremmin huomioon ottavaksi on todella vaikeaa.

Kuhmosen mukaan pääluottamusmiehen kannattaa olla tarkkana ja pitää oma päänsä, koska työnantaja vetää usein narua haluamaansa suuntaan.

– Meillä tuottavuus on lisääntynyt niin maailmalla kuin Suomessakin. Työnantaja katsoo aina hieman, mistä narusta vetäisi. Milloin se esittelee, miten menee Suomessa ja välillä, miten menee globaalisti. Oma kantani on, että neuvoteltaessa pitää kuitenkin katsoa vain Suomen menestystä, koska me olemme täällä oma yksikkömme, joka sitä rahaa tekee.

”TÄMÄ VUOSI MENNÄÄN YLEISKOROTUKSELLA”

Teijo Paananen

Mekaanista metsäteollisuutta edustavassa Ha-Sa Oy:ssä toteutettiin pääluottamusmies Teijo Paanasen mukaan se yleiskorotus, mikä työehtosopimuksessa sovittiin.

– Paikallista sopimista ei tehty tällä kertaa ollenkaan. Me teimme esityksen paikalliseksi sopimukseksi, mutta se ei ottanut tuulta purjeisiin. Yksi palaveri oli, missä asia lyötiin lukkoon. Kyllä se aika lyhyt neuvottelu oli, Paananen kertoo.

Aikaisempina vuosina on hänen mukaansa sovittu työtekijöiden näkökulmasta parempia korotuksia.

– Edellinen kierros saatiin neuvoteltua huomattavasti paremmin.

Myönteistä työpaikan tilanteessa on Paanasen mukaan se, että työllisyys on pysynyt hyvänä.

– Korona ei ole vaikuttanut työllisyyteen mitenkään. Meillä on täystyöllisyys, ja näillä näkymin mennään ainakin kesälomiin asti täysillä. Aika näyttää sitten, mitä tulevaisuus tuo tullessaan.

– Pahempaa pelkäsin ennen kevättä. Mutta tuotanto on vähän piristynyt ja markkinat lähteneet käyntiin hieman paremmin. Meillä kaikki laitokset toimivat viime vuoden tasolla.

 

HELPPO PERÄLAUTA

Jukka Saviluoto

Teknologiateollisuudessa on luottamusmieskyselyllä selvitetty, miten palkankorotukset tänä keväänä työpaikoilla sovittiin. Tulosten analyysin ollessa vielä kesken Teollisuusliiton erikoistutkija Jukka Saviluoto arvioi, että valtaosassa työpaikoista palkankorotus oli yleiskorotuksen verran eli 1,3 prosenttia.

– Tänä vuonna se oli helppo perälauta.

Paikallisesti on ollut mahdollista sopia isompi korotus.

– Paremmin on sovittu jonkin verran, mutta niin on tehnyt teknologiateollisuudessa selvä vähemmistö. Silloin kun on ollut nykyisen kaltainen perälauta, perinteisesti paikallisesti sovittujen sopimusten osuus on ollut 10–20 prosenttia.

Edellisellä kierroksella erikseen työpaikoilla sovittavana oli paikallinen erä. Sen jakamisessa viimeinen sana oli työnantajalla. Silloin paikallisen sopimuksen kertoi tehneensä jopa puolet luottamusmiehistä, ilmeisenä päämotiivina se, että työnantaja ei saisi korotuksen jakamisessa yksinoikeutta. Sopimuksen syntyessä korotus jaettiin useimmiten kaikille työntekijöille tasan. Ensi vuonna paikallinen erä on jälleen jaettavana.

 

ILMAN DRAMATIIKKAA

Teollisuusliiton sektorien johtajat arvioivat palkankorotusten sopimisen työpaikoilla sujuneen kuluneena keväänä ilman dramatiikkaa. Vaikka eri työehtosopimukset hieman poikkeavat toisistaan, ylivoimaisesti yleisin käytäntö on ollut 1,3 prosentin yleiskorotus.

Toni Laiho

– Meni ihan nappiin ilman dramatiikkaa. Meillä ei ole mitään paikallisesti sovittavaa ensimmäisenä sopimusvuonna, vasta toisena vuonna. Paikallinen erä 0,8 prosenttia tulee neuvoteltavaksi ensi vuonna, kertoo kemian sektorin johtaja Toni Laiho.

Marko Rosqvist

Erityisalojen sektorin johtajan Marko Rosqvistin mukaan käytännöt hieman poikkesivat sektorin 16 eri sopimuksessa. Sopimuksiin ei kuluvalle vuodelle sisältynyt paikallisia eriä, mutta osaan sen sijaan kaikenlaista muuta paikallisesti sovittavaa, muun muassa sairausajan omailmoituskäytäntöä koskevaa.

– Mistään paikallisista sopimuksista ei ole kuulunut suurempaa moitetta.

Tilanne on koronan takia poikkeuksellinen, eikä mitään ylimääräistä hässäkkää ole tullut. Kun tulee toinen palkankorotusvuosi, tilanne voi olla erilainen.

Jyrki Alapartanen

Puutuotesektorin johtajan Jyrki Alapartasen mukaan mekaanisessa metsäteollisuudessa palkankorotuksia on tehty 1,3 prosentin yleiskorotuksen pohjalta.

– Minulle ei ole tullut kielteistä viestiä. Ensimmäiseen vuoteen ei liity paikallisia eriä, vaan yleiskorotus tulee kaikille. Ensi vuonna tulee paikalliserä, joka on 0,6 prosenttia, ja siellä on erilaisia perälautamalleja. Ongelmat yleensä liittyvät niihin.

 

TEKSTI JARI ISOKORPI
KUVAT KITI HAILA

Ammattiyhdistysliikettä tarvitaan edelleen

Suurin osa suomalaisista kannattaa yleissitovia työehtosopimuksia. Suurin osa työntekijöistä haluaa, että työsuhteen isot asiat kuten palkkauksen ja työaikojen perusteet ja minimitasot sovitaan työehtosopimuksissa. Ammattiliittojen jäsenyyden antaman turvan kysyntä on voimistunut koronakriisin aikana. Samalla on kasvanut kysyntä ammattiyhdistysliikkeelle sopimuskumppanina.

Viesti on selvä. Työntekijöiden yhteiselle edunvalvonnalle ja sopimiselle eri osapuolten kesken on tarve. Siksi vuosikymmeniä jatkuneet ennustukset ammattiyhdistysliikkeen kuihtumisesta ovat tähän mennessä osoittautuneet vääriksi.

Koronakriisi on aiheuttanut yhteistoimintaneuvottelujen vyöryn. Lomautettujen työntekijöiden määrä on noussut nopeasti korkeaksi, ja kohoaa edelleen. Irtisanomisten määrä on vielä alhainen. Se kertoo siitä, että valtaosassa yrityksistä nähdään kriisin tuolle puolen. Teollisuusliiton useilla sopimusaloilla kehitys etenee kuitenkin viiveellä. Olemassa olevat tilaukset kannattelevat yrityksiä vielä jonkin aikaa. Mitä sitten seuraa, jää nähtäväksi. Ajureina toimivat toivottavasti maltti, harkinta sekä luottamus tulevaisuuteen ja omiin kykyihin ratkaista ongelmat pala kerrallaan. Panikoimiseen ei ole varaa.

Toivottavaa myös on, että kriisissä keskitytään kriisin ratkaisemiseen. Sen varjolla ei pidä ajaa muita tavoitteita kuten työntekijöiden työehtojen heikentämistä. Vakaan tulevaisuuden kannalta on ensiarvoisen tärkeää, että kriisistä selviydytään ilman tuloerojen kasvua ja uusien jakolinjojen muodostumista.

Teollisuusliitossa ja muissa ammattiliitoissa tehdään parhaillaan lujasti töitä sen eteen, että yritykset selviytyisivät kriisistä ja ihmisillä riittäisi töitä. Tässä ponnistuksessa ovat julkisuudessa pimentoon jääneet työpaikkojen luottamushenkilöt. Heidän osaamisensa ja panoksensa on tae sille, että tarvittavat neuvottelut ja järjestelyt pystytään vallitsevassa vaikeassa tilanteessa kaikessa runsaslukuisuudessaan yrityksissä toteuttamaan.

Luottamushenkilöt tekevät merkittävää ja tulevaisuutta pohjustavaa työtä. Ilman vakiintunutta neuvottelujärjestystä ja osaavia neuvottelijoita työpaikoilla olisi todennäköisesti ajauduttu sekasortoiseen tilanteeseen. Nyt niillä vallitsee järjestys. Siksi kiitoksen soisi kantautuvan luottamushenkilöille muistakin suunnista kuin työntekijöiden keskuudesta ja ammattiliitoista. Työnantajat voisivat muistaa tämän myös silloin, kun luottamushenkilöiden palkkioista seuraavan kerran kriisin jälkeen neuvotellaan.


PETTERI RAITO
Päätoimittaja

Miten tehdä työyhteisön asioita järkevämmin? Sopiminen vaatii yhteistä tahtoa

Paikalliseen sopimiseen tarvitaan työnantajan ja työntekijöiden välinen luottamus.

– Työpaikoilla, joilla ei ole totuttu työyhteisön sisäisiin säännönmukaisiin neuvotteluihin ja keskustelutilaisuuksiin, sitä kulttuuria kannattaa ruveta rakentamaan. Työnantaja- ja työntekijäpuolen välillä vaatii pitkän kanssakäymisen, että opitaan luottamaan siihen mitä toinen sanoo ja kerrotaan rehellisesti omista tarpeista, sanoo Teollisuusliiton teknologiateollisuuden sopimusvastaava Kauno Koskela.

Paikallinen sopiminen merkitsee Koskelan mukaan sitä, että istutaan yhdessä alas, ja katsotaan kokonaisuutena, miten työyhteisön asioita voisi tehdä järkevämmin.

– Sopimisen ei välttämättä mitenkään tarvitse liittyä työehtosopimukseen.

Teollisuusliiton työehtosopimukset tarjoavat runsaasti mahdollisuuksia paikalliseen sopimiseen, mainitsee Koskela.

– Esimerkiksi teknologiateollisuuden työehtosopimuksessa on varmasti 50–60 eri kohtaa, missä mainitaan, että asian voi sopia paikallisesti toisin. Enemmän se on kiinni siitä, miten paljon sopimusten tekoon löytyy yhteistä tahtoa.

Paikallinen sopiminen ei ole Koskelan mukaan itsetarkoitus, vaan se lähtee työpaikan aidoista tarpeista.

– Kun ne yhteisesti tunnustetaan ja keskustellaan, niin päästään sopimukseen.

Työajat ja palkkaus ovat asioita, joista Koskelan mukaan eniten tehdään paikallisia ratkaisuja.

– Kun palkitsemisjärjestelmä on kannustava ja oikeudenmukainen, niin se tukee työn tekemistä. Samoin tukee sellainen työaika, joka on yhdessä suunniteltu ja räätälöity niin henkilöstön kuin työnantajan tarpeita vastaavaksi.

LIITTO KOMMENTOI JA ANTAA TUKEA

Kun työpaikalla neuvotellaan sopimuksia, tiedon kulku on avainasemassa.

– Kun luottamusmies alkaa neuvotella paikallista sopimusta, tiedottaminen porukalle on tärkeää jo alkuvaiheessa. Suurin virhe on se, että aidosti neuvotellaan hyvässä hengessä ja sitten valmis sopimus pätkästään ilmoitustaululle. Silloin työntekijät voivat olla ihmeissään, milloin ja miksi tämmöinen sopimus tehtiin, Koskela sanoo.

– Avoimesti tiedottamalla luottamusmies saa neuvottelulleen hyväksynnän. Parasta on, jos tiedotus pystytään tekemään yhdessä työnantajan kanssa.

Teollisuusliitto tukee paikallista sopimista koulutuksen ja neuvonnan avulla.

– Luottamusmiehen rooli ei saisi olla enää sellainen, että hän valvoo vain, noudatetaanko työehtosopimusta, vaan hän pystyy rakentavasti keskustelemaan henkilöstöön liittyvistä työyhteisöasioista. Murikan koulutusta kehitetään siihen suuntaan, että luottamusmiehillä on tähän valmiuksia. Kun opitaan avoimesti keskustelemaan, niin sopimuksia syntyy paremmin.

– Silloin on hyvä tilanne, kun saadaan luottamusmies Murikka-opistolle. Siellä viedään eteenpäin viestikapulaa paikallisen sopimisen hyvistä menettelytavoista ja mahdollisuuksista. Myös ammattiosastot kouluttavat jäseniään.

Liiton aluetoimistojen ja keskustoimiston asiantuntemusta kannattaa Koskelan mukaan käyttää neuvotteluprosessin aikana hyväksi.

– Me emme ole allekirjoittamassa sopimusta, mutta olisi hyvä, että työpaikat lähettäisivät ennen allekirjoitusta entistä enemmän sopimusluonnoksia meille kommentoitavaksi. On tärkeää, että työpaikat oppivat, että me olemme käytettävissä.

”Maksetaan lisätyöstä korvaus”

Vapon pellettitehtaille on solmittu sopimuksia, jotka ovat parantaneet työntekijöiden ansioita.

Vapon palveluksessa 41 vuotta työskennellyt pellettipuolen pääluottamusmies Jukka Kortesmaa on kokenut paikallisten sopimusten neuvottelija.

– Ennen vuotta 2010 meillä neuvoteltiin jo palkkioista, muun muassa säkityslisästä. Vuonna 2010 meidät siirrettiin Maintpartnerin nimiin. Kun Vapo otti meidät uudelleen hoiviinsa vuonna 2012, meiltä poistettiin kaikki paikalliset sopimukset. Viime vuosina niitä on taas ruvettu tekemään uusia, Kortesmaa taustoittaa.

Sopimuksia on hänen mukaansa solmittu jatkuvan neuvottelun periaatteella pikkuhiljaa.

– Yksi on vuoronvaihtolisä. Se syntyi jatkuvan kolmivuorotyön tarpeeseen. Prosessissa tulee aina muutoksia. Niitä piti monesti selitellä vuoroon tulijalle 10–15 minuuttia vuoronvaihdon jälkeen. Se piti tehdä tavallaan ylityönä. Todettiin, että se on hieman väärin, joten eikö työnantajan kanssa voisi päästä asiasta sopimukseen.

– Sovittiin, että vuoroon tullaan kymmenen minuuttia aikaisemmin töihin, ja työnantaja maksaa siitä korvauksen. Tehtiin kymmenen minuutin vuoronvaihtolisä. Ratkaisu oli todella onnistunut. Asiat ehtii selittää kymmenessä minuutissa. Kaikki saivat siitä korvauksen ja porukka pääsi lähtemään ajoissa kotiin.

Kortesmaan mukaan sopimus koskee kaikkia Vapon pellettitehtaita, joissa vuorotyötä tehdään.

Paikallisia sopimuksia on tarpeen ilmetessä solmittu myös yksittäisille pellettitehtaille.

– Vapon Vilppulan pellettitehtaalla tuli käyttöön lämmön talteenotto pesurin kautta. Se lisäsi työntekijöiden työpanosta. Sovittiin, että lisääntyneestä työstä maksetaan korvausta.

Jos joku asia rupeaa painamaan mieltä, voidaan kutsua neuvottelu kokoon, katsoa asia, ja sitä parannella.

Ilomantsin tehtaalle Vapolla paikallinen sopimus on tehty tulevaa ennakoiden.

– Tehtaalle tulee hiililaitos, ja työt lisääntyvät. Pyörät lähtevät pyörimään ensi syksynä. Siihen varautuen tehtiin valmiiksi paikallinen sopimus siitä, miten palkat muutoksen jälkeen korottuvat. Ilomantsiin palkataan työntekijöitä lisää.

Vapolla on eri puolilla Suomea kuusi pellettitehdasta, joissa on yhteensä 30 työntekijää. Pellettitehtailla on kaksi pääluottamusmiestä, joista Jukka Kortesmaa työskentelee Etelä-Pohjanmaalla Haukinevalla ja Ismo Rokkonen Pirkanmaan Vilppulassa. He neuvottelevat työparina. Neuvotteluissa vastapuolina ovat usein Vapon henkilöstöpäällikkö ja pellettipuolen johtajia.

Kortesmaa pitää jatkuvan neuvottelun periaatetta hyvänä.

– Jos joku asia rupeaa painamaan mieltä, voidaan kutsua neuvottelu kokoon, katsoa asia, ja sitä parannella.

– Meillä sopimuksia on tehty hyvässä hengessä. Siinä on katsottu molempia osapuolia. Sanelupolitiikkaa ei ole ollut, vaan on todella neuvoteltu ja sovittu asioista.

Se pitää Kortesmaan mukaan ilmapiirin työmaalla hyvänä, kun työssä tapahtuviin asioihin reagoidaan.

– Jos työ lisääntyy, niin annetaan siitä työntekijälle korvaus, ettei se mene niin, että lisätään työmäärää, mutta samalla rahalla pitää tehdä kaikki.

”PITÄÄ USKALTAA PANNA VASTAAN”

Epäonnistuneeseen paikalliseen sopimukseen on mahdollista vaikuttaa, kun työntekijät puhaltavat yhteen hiileen.

Hyvinkään Konecranesin pääluottamusmies Pekka Parkkonen kertoo esimerkin joustavaa työaikaa koskevasta puutteellisesta paikallisesta sopimuksesta, joka oli allekirjoitettu siitäkin huolimatta, että työhuonekunnan enemmistö oli kuulemisessa ilmaissut sitä vastustavan kannan.

Sopimus oli ongelmallinen, koska se pahimmassa tapauksessa olisi vienyt mahdollisuuden ylitöiden tekemiseen. Työaikapankista ei sopimuksen mukaan ollut mahdollista kieltäytyä, vaan työntekijät oli pakotettu sen käyttöön.

Tultuaan valituksi pääluottamusmieheksi Parkkonen kertoo ottaneensa sopimuksen työhuonekunnassa esille.

– Kysyin jäseniltä, mitä tehdään. Päätettiin, että tarjotaan keskustelun kautta muutosta vanhaan sopimukseen. Rupesimme esittämään työnantajalle sellaista ratkaisua, että otetaan joustosopimuksesta se pakottaminen pois.

Neuvotteluprosessi oli Parkkosen mukaan hankala, eikä aluksi ottanut tulta.

– Se ei keskustelun kautta lähtenyt ollenkaan liikkeelle. Työnantajan kanta oli, että nimi on paperissa eikä asia aiheuta toimenpiteitä.

Vastapuoli ehkä uskoi, että me annetaan periksi, mutta me ei annettu.

Hyvinkään Konecranesilla on 160 Teollisuusliiton ja noin 80 Sähköliiton jäsentä, joten valtakunnallisena esimerkkinäkin työpaikan ratkaisuilla on merkitystä.

– Vastapuoli ehkä uskoi, että me annetaan periksi, mutta me ei annettu. Mahdollisuus ylityön tekoon olisi vaarantunut, jos sopimus olisi jäänyt voimaan.

– Siinä aikamme keskusteltiin työnantajan kanssa. Mutta kun se ei mennyt eteenpäin, päätimme, että me irtisanomme sopimuksen. Siinä oli kolmen kuukauden irtisanomisaika.

Viime vuoden keväällä tehty sopimuksen irtisanominen merkitsi, että ilman uutta sopimusta kesälomien jälkeen tehtaalla olisi palattu normaaleihin työaikoihin ilman joustoja ja liukumia.

Kesäloman kieppeillä työpaikan keskusteluissa tapahtui työntekijöiden näkökulmasta myönteinen käänne.

– Neuvottelu lähti taas uudestaan käyntiin. Vastapuolen neuvottelija vaihtui toiseen. Työnantaja ilmaisi halunsa sopimuksen tekemiseen.

– Me teimme uuden sopimuksen, ja se allekirjoitettiin lokakuussa viime vuonna. Se ei sisällä pakottamista työaikapankkiin. Se toimii jokaisen henkilökohtaisen päätöksen mukaan. Siitä ei seuraa mitään sanktioita, jos ei pysty osallistumaan työaikapankin edellyttämän työtuntijärjestelmän tekemiseen.

LUOTTAMUSMIEHEN MUISTETTAVA KETÄ EDUSTAA

Parkkonen muistuttaa, että ihmiset ovat erilaisia eikä työnantajan vaatima jousto sovi jokaiselle.

– Meillä on lapsia ja muita menoja, eikä keretä aina olemaan töissä silloin kun työnantaja käskee.

Hänen mielestään joustava työaika on nykyaikaa, ja erittäin kannatettava.

– Meillä se on ollut tosi hyvä. Ei meistä kukaan halunnut joustavasta työajasta pois. Mutta koska tuo ratkaisu oli pakottamassa meidät työaikapankkiin, meidän oli pakko irtisanoa se sopimus.

Paikallisen sopimuksen irtisanomisessa oli Hyvinkään Konecranesissa se vaara, että joustava työaika menetetään.

– Mutta näin ei onneksi käynyt. Lopputulos oli hyvä. Se oli sen ansiota, että me olimme kaikki samaa mieltä. Pakottaminen poistui, mutta joustava työaika säilyi.

Parkkosen mielestä neuvottelukulttuuri on muuttunut parempaan suuntaan, kun ”vähän pannaan vastaan”. Sopimuksia on syntynyt ja uusista neuvotellaan.

Hänen mukaansa pääluottamusmiehen on neuvottelussa koko ajan hyvä muistaa, keitä hän edustaa.

– Työhuonekuntaa minä edustan, ja kerron työnantajalle, mitä mieltä he siellä ovat asioista enkä päinvastoin ajattele, että työnantaja kertoo minulle mitä pitää tehdä, Parkkonen määrittelee asemansa.

TEKSTI JARI ISOKORPI
KUVITUS TUOMAS IKONEN

Työehtosopimuskierros päätökseen – Riku Aalto: Teollisuusliitto onnistui ja vahvistui

Teollisuusliiton ensimmäinen työehtosopimuksista neuvottelemisen kierros päättyi puheenjohtaja Riku Aallon mukaan työntekijöiden kannalta onnistuneeseen lopputulokseen. ”Sama tulos olisi voitu saavuttaa jo viime syksynä, mutta työnantajat ajoivat tilanteen konfliktiksi”, Aalto toteaa.

29.4.2020

TYÖEHTOSOPIMUSNEUVOTTELUT 2019–2020

NÄIN NEUVOTELLAAN

  1. Liiton sopimusaloille on nimetty kyseisten alojen jäsenistä koostuvat TYÖEHTOSOPIMUSNEUVOTTELUKUNNAT. Jos neuvottelukuntien ja liiton työntekijöiden käymät neuvottelut tuottavat tulosta, allekirjoittaa neuvottelukunta neuvottelutuloksen ja esittää sen hyväksymistä oman sektorinsa SEKTORIJOHTOKUNNALLE.
  2. Alan jäsenistä koostuva sektorijohtokunta käsittelee neuvottelutuloksen ja esittää liiton HALLITUKSELLE joko sen hyväksymistä tai hylkäämistä.
  3. Päätöksen neuvottelutuloksen hyväksymisestä sopimusalan uudeksi työehtosopimukseksi tai sen hylkäämisestä tekee hallitus.

Jokainen työehtosopimuskierros on Teollisuusliiton puheenjohtajan Riku Aallon mukaan omalla tavallaan vaikea. Viime vuoden elokuussa aloitetun ja tämän vuoden huhtikuun lopulla Teollisuusliiton sopimusaloilla valmiiksi saadun kierroksen koetinkivenä olivat kilpailukykysopimuksen (kiky) mukaiset 24 palkatonta työtuntia.

– Työnantajat tiesivät aivan hyvin, että kiky-tunnit poistuvat. Kerroimme sen Teknologiateollisuudelle jo silloin, kun edellistä työehtosopimusta allekirjoitettiin. Hallinnollemme puolestaan kerroimme, että kikyn erillinen allekirjoituspöytäkirja on kolmen vuoden lappu ja se lähtee pois. Siitä pidimme kiinni.

Teknologiasektorin tes-neuvottelukunnan kokous 9.10.2019. Teollisuusliiton puheenjohtaja Riku Aalto ja selin teknologiasektorin johtaja Jyrki Virtanen.
Teollisuusliiton teknologiasektorin johtokunta kokoontui aamulla 8.11.2019. Riku Aalto kertoi työehtosopimusneuvottelujen tilanteesta.

– Työnantajat puolestaan lähtivät siitä, että heille oli tavallaan kunnia-asia pitää kikystä kiinni. Muiden työnantajaliittojen tuki Teknologiateollisuudelle siinä, että kiky pitäisi neuvotella uusiksi, vaikeutti sopimukseen pääsemistä.

– Vientiteollisuuden sopimukseton tila on aina aikaisemmin johtanut neuvottelutahdin tiivistymiseen, mutta tällä kerralla niin ei tapahtunut. Työnantaja oli valmis tietoisesti ottamaan riskin, että syntyy työmarkkinahäiriöitä. Se oli heidän taktiikkansa, Aalto sanoo.

TYÖNANTAJIEN KOVA LINJA YLLÄTTI

Aallon mukaan sopimukset olisi ollut mahdollista saada aikaiseksi jo viime vuoden syksyllä.

– Tarjosimme Teknologiateollisuudelle mahdollisuutta neuvotella kikyn 24 tunnista keskitetysti vientiliittojen kesken. Yritimme saada ongelmakohdan ratkaistua, jotta muissa asioissa päästäisiin eteenpäin. Teknologiateollisuus kieltäytyi ja totesi, että keskitettyä ratkaisua ei tulla tekemään. Heillä ei ollut halua edes aloittaa neuvottelua.

Työnantaja oli valmis tietoisesti ottamaan riskin, että syntyy työmarkkinahäiriöitä. Se oli heidän taktiikkansa.

– Jos työnantajat olisivat tarttuneet esitykseemme ja halunneet ratkaista tämän fiksusti, olisimme pystyneet tekemään lopputulokseksi muodostuneet työehtosopimukset jo viime syksynä. Työnantajien vahva asenne ja konfliktinhakuisuus kuitenkin johtivat siihen, että ne saatiin aikaiseksi vasta tämän vuoden puolella.

– Kuvaavaa on se, että kun vuosi vaihtui ja kikyn 24 talkootyötunnin allekirjoituspöytäkirjan voimassaolo päättyi, oli meillä neuvottelutulos nopeasti sen jälkeen valmis. Se päättyminen vapautti työnantajat ajattelemaan, että sitä ei tarvitse enää huomioida neuvotteluissa. Heillä oli tällainen tekosyy. Olisivat voineet ihan hyvin ajatella saman jo viime elokuussa.

Teollisuusliiton hallituksen kokous 4.1.2020. Kuvassa vasemmalta Jyrki Virtanen, Riku Aalto, Turja Lehtonen, Marilla Hokkanen (selin) ja Mari Tuomaala. Taustalla Sari Kettunen ja Silja Nieminen.
Teollisuusliiton hallituksen kokous 4.1.2020. Kuvassa vasemmalta Petri Sorvali, Lasse Vertanen ja Heidi Koivisto.

Työnantajien kova taktiikka tuli Aallon mukaan Teollisuusliitolle yllätyksenä.

– Emme osanneet varautua siihen, että työnantajapuoli oli valmis ottamaan työtaistelutoimet vastaan niin kuin nyt tapahtui. Elimme vanhassa ajatuksessa, että työnantajat eivät halua päästää meitä lakkoon, koska sen vaikutukset ovat laajat ja kattavat. Toisaalta uskoimme siihen, että maineemme luotettavana sopimuskumppanina kantaisi neuvotteluja eteenpäin. Niin ei tapahtunut.

– Arvioni on, että työnantajat halusivat toisaalta kokeilla meidän kanttiamme ja toisaalta vaikeuttaa maan hallituksen oloa.

TÄRKEIMMÄT TAVOITTEET SAAVUTETTIIN

Teollisuusliitto neuvottelee kaikkiaan 35 työehtosopimusta 17 työnantajaliiton kanssa. Aallon mukaan Teollisuusliitto saavutti käydyllä neuvottelukierroksella keskeiset tavoitteensa.

– Onnistuimme kiky-tuntien poistamisessa. Talkootyöt loppuivat. Tilalle tuli erilaisia työaikaratkaisuja, joita pystyttiin tekemään sopimusalat huomioiden. Joistain sopimuksista kiky lähti ilman uusia kirjauksia. Tässä mielessä onnistuimme hyvin.

Teollisuusliiton kemian sektorijohtokunnan kokous 10.1.2020. Eturivissä auto- ja konealojen edustajat Janne Nieminen, Kari Oikola ja Arto Tolonen.

– Toisena päätavoitteenamme oli saada aikaan palkkaratkaisu, joka nostaa jäsenten reaaliansioita. Esimerkiksi Suomen Pankin mukaan sovitut 3,3 prosentin palkankorotukset noin kahden vuoden aikana nostavat jäsenten ostovoimaa hieman siten, että yritysten kilpailukyky ei heikkene. Tilanne on tietysti muuttunut koronaepidemian takia. Mihin se johtaa? Sitä ei kukaan osaa vielä sanoa.

– Lisäksi saimme uusia kirjauksia sosiaalisista määräyksistä työehtosopimuksiin ja parannettua luottamushenkilöiden asemaa. Hyvin moneen työehtosopimukseen tuli kirjaus muun muassa siitä, että vuokratyöntekijät otetaan huomioon luottamusmiesten ja työsuojeluvaltuutettujen ajankäyttöä määriteltäessä. Tämä parantaa luottamushenkilöiden toimintaedellytyksiä.

Onnistuimme kiky-tuntien poistamisessa. Talkootyöt loppuivat. Tilalle tuli erilaisia työaikaratkaisuja, joita pystyttiin tekemään sopimusalat huomioiden.

Aallon mukaan lopputulokseen liittyy se, että työnantajat ovat pystyneet pitämään kustannustasosta kiinni.

– Sopimuskierroksen päänavaajan suojelu, että sitä sopimusta ei ylitetä, on meidän näkökulmastamme hyvä asia. Se vahvistaa ensimmäisen sopijan asemaa.

PUNTAROITAVIA KYSYMYKSIÄ

Teollisuusliitto sai Aallon mukaan käydystä neuvottelukierroksesta organisaationa uutta oppia niin, että se pohjustaa tulevaa neuvottelutoimintaa. Sen rinnalla myös kehittämisen kohteita ja parantamisen varaa löytyy.

– Yksi asia, joka mietityttää, on neuvottelujärjestys. Alun pitäen pyrimme siihen, että sopimukset päättyisivät mahdollisimman lähellä toisiaan, mutta haitari on edelleen sama kuin ennen sopimuskierrosta. Ehkä emme sisäistäneet riittävästi sitä, että sopimusalojen keskenään hieman eri mittaisten sopimuskausien kanssa käy niin, että palkankorotuksista tulee samoilla prosenteilla hieman eri tasoisia. Sitä meidän pitää arvioida, että mikä sopimusalakohtainen marssijärjestys on neuvotteluissa liiton ja jäsenten näkökulmasta toimivin.

Teollisuusliiton malmikaivosalan työehtoneuvottelukunta kokoontui 15.1.2020. Neuvottelukunta hyväksyi Malmikaivosten työehtosopimuksen neuvottelutuloksen. Sopimusta allekirjoittamassa Teppo Kulo, taustalla vasemmalta Jaakko Miettinen, Juha Karppinen,Terho Ihalainen ja Jani Jesiöjärvi.

Toinen ratkaistava asia Aallon mukaan on, miten liiton sisällä suhtaudutaan sopimusalojen kirjoon.

– Sopimusalat eivät ole yhteneväisiä. Niihin on vuosikymmenten aikana kehitetty toisistaan poikkeavat neuvottelukulttuurit, joissa yhtenä tekijänä mukana ovat myös työnantajat. Liikkuvia osia on niin paljon, että emme pysty täysin yhtenäistämään neuvottelu- ja tiedottamisprosesseja, emmekä niistä edes kaikilta osin yksin päättämään. Kysymys on siitä, pystymmekö organisaationa hyväksymään, että nämä asiat eivät mene samalla tavalla joka paikassa.

– Se ei välttämättä ole helppo harjoitus, mutta valmiutemme tähän keskusteluun on parantunut. Käyty työtaistelu kasvatti yhteenkuuluvuuden tunnetta ja tiivisti sektoreiden yhteistyötä. Samalla kehittyi ymmärrys sopimusalojemme perusominaisuuksista ja erityispiirteistä.

Teollisuusliiton erityisalojen sektorijohtokunta kokoontui 17.1.2020. Edessä Petri Nurmi (media- ja painoalat), taustalla vasemmalta Tuija Pircklén (Grafinet), Sirkka-Liisa Ojala (puutarha), Jussi Nyman (viherala), Tanja Levaniemi (tekstiilihuolto), Juha Krankkala (media- ja painoala) ja Juha Peippo (jakajat).
Teollisuusliiton erityisalojen sektorin sektorijohtokunnan kokous 5.2.2020. Kuvassa etualalla Eveliina Koivisto (jakajat) ja Tanja Levaniemi (tekstiilihuolto).

Myös avoimuus on Aallon mukaan yksi pohdittava asia.

– Avoimuus on tärkeä periaate. Käytännössä saimme kuitenkin jälleen kokemuksen siitä, kuinka neuvottelutavoitteiden julkistaminen puolin tai toisin ajaa asetelman neuvottelupöydässä jumiin. Osapuolet linnoittautuvat tavoitteidensa taakse, kun eivät halua näyttää siltä, että omissa tavoitteissa jouduttaisiin perääntymään.

– Tätäkin keskustelua joudumme käymään, että miten mennään eteenpäin. Onko se julkisuusnäytös tärkeämpi kuin itse asia?

Aallon mukaan työehtosopimuskierroksesta käydään Teollisuusliiton organisaation läpäisevä arviointikeskustelu.

– Tavoite on se, että parannamme tapaamme tehdä asioita ja pystymme ottamaan erilaisia näkökohtia huomioon paremmin kuin käydyllä kierroksella.

Teollisuusliiton mekaanisen metsäteollisuuden työehtoneuvottelukunnan kokous 13.2.2020.

SEURAAVA KIERROS VUODEN KULUTTUA

Teollisuusliitto kysyy noin vuoden kuluttua ammattiosastoiltaan esityksiä uusiksi työehtosopimuksiksi. Liiton hallitus asettaa aloitteiden pohjalta neuvottelutavoitteet ensi vuoden kesäkuussa. Sen jälkeen vuorossa ovat neuvottelut. Niihin Teollisuusliitto lähtee samalla neuvottelukuntien ja sektorijohtokuntien rakenteella kuin edellisellekin kierrokselle.

Aallon mukaan tavoitteena on saada sopimukset aikaiseksi neuvottelemalla.

Teollisuusliiton puutuoteteollisuuden sektorijohtokunta ja työehtoneuvottelukunnat kokoontuivat 21.2.2020. Vasemmalta Janne Naukkarinen (ao. 744, Metsä Wood Punkaharju) , Risto Marttinen (ao 156, UPM Plywood, Pelloksen vaneritehdas), Osmo Kääriäinen (ao. 888, Metsä Wood Suolahden vaneritehdas) ja Teijo Paananen (ao. 792, Ha-Sa).

– Se oli tavoitteemme tälläkin kierroksella, mutta työnantajat halusivat kokeilla toimintakykyämme. Saimme erinomaisesti selville, että meillä on erittäin laaja kentän tuki. Jäsenemme näyttivät, missä sitä voimaa on. Ilman heitä meillä ei tällaisia sopimuksia olisi. Se on todella suuren kiitoksen arvoinen asia. Lakko on raskain koettelemus nimenomaan jäsenille. Tällä kerralla se paine osui lujimmin mekaaniseen metsäteollisuuteen.

– Työtaistelutoimenpiteemme onnistuivat miltei sataprosenttisesti. Se alustaa seuraavaa kierrosta niin, että koneistomme on tässäkin suhteessa kokemusten kautta oppinut ja vahvistunut.

– Toivon, että myös työnantajat ottavat seuraavalla neuvottelukierroksella taktiikakseen neuvottelemisen. Se on työtaisteluja parempi vaihtoehto. Samalla meidän pitää muistaa, että jäsenemme odottavat, että pystymme hoitamaan neuvottelut fiksulla tavalla. Se on oikea odotus. Sitä varten me täällä olemme, Aalto toteaa.

Teollisuusliiton hallituksen ylimääräinen kokous 22.2.2020.

Täysien mappien kanssa sovittelijalle

– Kun työnantajapuoli ei ollut halukas käymään aitoja neuvotteluja, jouduimme menemään täysien mappien kanssa valtakunnansovittelijan pakeille.

– Tilanne oli poikkeuksellinen. Yleensä sovittelijan luokse mennään jonkin rajatun, yksilöidyn ja konkreettisen ratkaisemattoman ongelman takia. Nyt sovittelija joutui hankalaan tilanteeseen ja hänen oli päätettävä, ryhtyykö tekemään kokonaisia työehtosopimuksia meille vai katsooko, mitä asioita voi soviteltavaksi ottaa, Teollisuusliiton puheenjohtaja Riku Aalto luonnehtii.

Teollisuusliiton sopimusaloista ensimmäisenä soviteltavana oli teknologiateollisuus. Sovittelun alkuvaiheessa osapuolten kannat olivat Aallon mukaan lukossa. Prosessi alkoi venyä. Valtakunnansovittelija Vuokko Piekkala teki sovintoesityksen, jonka molemmat neuvotteluosapuolet hylkäsivät.

– Kyllä siitä voi sen johtopäätöksen vetää, että hän teki sovintoesityksen siinä tarkoituksessa, että se kaatuu. Sovittelijan tehtävänä on hakea rajoja, missä puitteissa sovintoesityksiä voidaan tehdä. Se pitää ymmärtää osana prosessia.

– Mitä pidemmälle prosessi eteni, sitä paremmin sovittelija oli kärryillä eri sopimuksiimme liittyvästä problematiikasta. Kyllä hän sitten kykeni tekemään sovintoesityksiä tai pohjustamaan prosessia niin, että neuvottelutulokset saatiin aikaiseksi ilman sovintoesitystä.

Neuvotteleminen on aina parempi vaihtoehto kuin sovittelu.

Teollisuusliiton teknologia- ja kemian sektorilla tulokset saatiin lopulta aikaan ilman sovintoesitystä. Puutuotesektorilla ratkaisu syntyi sovintoesityksen hyväksymisen kautta. Erityisalojen sektorilla sopimukset solmittiin osapuolten välisin neuvotteluin.

– Neuvotteleminen on aina parempi vaihtoehto kuin sovittelu. Kun sovittelijan luo mennään, tarkoittaa se sitä, että osapuolet ovat epäonnistuneet neuvotteluissa. Avaimet eivät enää ole omissa käsissä. Ne ovat sovittelijan käsissä.

Aalto arvelee, että myös valtakunnansovittelija on saanut uutta oppia.

– Se, että hän ennen sopimuskierroksen alkua hyvin vahvasti paalutti päänavaajan tukemisen, oli meidän näkökulmastamme toisaalta hyvä asia. Toisaalta se kuitenkin sitoi muiden sopimusalojen kannalta tiettyjä kysymyksiä etukäteen. Se ei helpota sovintoesitykseen pääsemistä.

– Ehkä hän oppi siinä sen, että kannattaa miettiä, millä tavalla linjaa etukäteen erilaisia asioita suhteessa sovittelussa tarvittavaan liikkumatilaan.

TEKSTI PETTERI RAITO
KUVAT KITI HAILA

Yhteisvoima ja yksilöllisyys

SAK:laisten ammattiliittojen jäsenet pitävät erittäin tärkeänä sitä, että liitot hoitavat työnantajien kanssa neuvottelut työoloista ja palkoista.

Niiden jälkeen tärkeitä liitoille sälytettyjä tehtäviä SAK:n tuoreen jäsentutkimuksen mukaan ovat työsuojelun tehostaminen, epätyypillisissä työsuhteissa työskentelevien ihmisten aseman parantaminen, työntekijöiden jaksamisesta huolehtiminen ja työajoista neuvotteleminen. Edellisten rinnalla jäsenet näkevät, että ammattiliitoilla on myös yhteiskunnallisia tehtäviä. Niistä tärkeimmät ovat työllisyydestä huolehtiminen ja tasa-arvon edistäminen.

Jäsenten näkökantojen painotukset vaihtelevat jonkin verran sukupuolen ja toimialan mukaan, mutta iso kuva on selvä. Ammattiliittoihin liitytään siksi, että ne huolehtivat työelämän rakenteiden ja järjestelmätason kysymysten kehittämisestä työntekijöiden etujen mukaisesti. Sen lisäksi ammattiliitoista koetaan saatavan henkilökohtaista tukea, jos työnantajan kanssa tulisi ongelmia vastaan. Ammattiliittojen yhteydessä toimivien työttömyyskassojen kautta hankittava ansiosidonnainen työttömyysturva on sekin edelleen tärkeä jäseneksi liittymisen peruste.

Jäsentutkimuksen tuloksista voidaan päätellä, että julkisuudessa jatkuvasti esiin nouseva paikallisen sopimisen lisäämisen teema ei vastaa liittoihin järjestäytyneiden työntekijöiden näkemyksiin ja toivomuksiin työelämän kehittämisestä. Ensisijaisena pidetty sopimusjärjestelmä on nykyisen kaltainen. Työelämän isoista asioista huolehditaan ja isoja kysymyksiä ratkotaan liitto- ja keskusjärjestötasolla niin, että työpaikoilla voidaan sopia asioista ja kehittää toimintaa työehtosopimuksissa määriteltyjen raamien pohjalta. Yhteiskunnallisissa kysymyksissä liitoilta odotetaan aktiivisuutta lakien valmistelussa niin, että työntekijöiden ja heidän perheidensä tarpeet tulevat huomioon otetuiksi.

Yhteisvoimalla ja kollektiivisella sopimisella on siis olemassa vahva kannatus, mutta valmis paketti ammattiliittojen tarjoama palvelu ja tuki jäsenille ei tietenkään ole. Päinvastoin yksilöllistyminen ja ihmisten halu toimia omilla ehdoilla haastavat liittojen harjoittaman perinteisen joukko-opin.

Näin ollen liitoilla riittää parannettavaa esimerkiksi jäsenten osallistamisessa toimintaan. Järjestödemokratia vaalitoimituksineen on edelleen tarpeellinen ja toimiva kivijalka, mutta se ei yksin riitä. Sen rinnalle tarvitaan toimintamalleja ja kanavia, jotka antavat kuulluksi tulemisen, osallistumisen ja vaikuttamisen mahdollisuuden myös niille ihmisille, jotka eivät ole kiinnostuneita järjestöille tyypillisestä vahvasta sitoutumisesta.


PETTERI RAITO
Päätoimittaja

Jari Nilosaari: Tekno näytti sopimisen mallin

Teknologiateollisuuden uusi työehtosopimus (tes) sisältää kilpailukykysopimuksen (kiky) mukaisen 24 palkattoman tunnin poiston, 3,3 prosentin palkankorotukset ja uusia avauksia teksteihin. Sen kanssa voimme elää ja valmistautua seuraaviin kierroksiin. Samalla kysymyksessä on hyvä esimerkki meille ja muille, että sopiminen on hankalissakin asetelmissa mahdollista.

Elinkeinoelämän keskusliitto EK:lle ja Suomen Yrittäjille teknologiateollisuuden tes sitä vastoin näyttää olevan kovin vaikea paikka. Vaikka ne eivät ole neuvotteluosapuolia, ovat ne huutamassa huonosta neuvottelutuloksesta ja yllyttävät muita työnantajajärjestöjä vaatimaan sellaista, mikä ei jäsenillemme käy. Teknologiateollisuudessa kelvolliseksi todetun sopimuksen kieltämisellä ne tekevät itsestään ei-liikkeen. Tämä ajaa neuvotteluosapuolet tilanteeseen, jossa työtaistelut ovat näköjään väistämättömiä.

Teollisuusliitolla oli ja on vahva halu sopia ilman konflikteja. Silti olemme jälleen tilanteessa, jossa olemme joutuneet jättämään lakkovaroituksen kemianteollisuuden eri sopimusaloille, mekaaniseen metsäteollisuuteen ja malmikaivoksiin. Kahden viikon lakon uhka ja ylityökielto voivat tuntua rajuilta toimenpiteiltä, mutta jos painetta ei ole riittävästi, ei näytä neuvottelutulostakaan syntyvän. Toivottavasti tuloksia kuitenkin saadaan aikaiseksi ennen kuin lakot ovat edessä.

”Työnantajien vaatimuslista on edelleen pitkä kuin nälkävuosi ja esitykset ovat sitä luokkaa, että hyvää ei seuraisi, jos ne menisivät läpi.”

Miksi työnantajat eivät ole valmiita sopimaan? Tästä työnantajien pitkän linjan toiminnasta saimme koettelevat käytännön kokemukset viime vaalikaudella, jolloin maassamme vaikutti työnantajien kannalta paras hallitus vuosikausiin. Esimerkkejä siitä agendasta ovat pakkolakiväännöt ja muutokset eri lakeihin, joilla kurjistettiin vähempiosaisten, työttömien ja työntekijöiden asemaa. Tausta kuitenkin ulottuu ajassa pidemmälle taaksepäin.

EK teki eri työnantajajärjestöjen kanssa jo vuosikymmeniä sitten yhteistuumin ne linjaukset, jotka näkyivät etenkin viime eduskuntavaalikaudella ja vaikuttavat nyt myös työehtosopimusneuvotteluissa. Ay-liike on heidän mielestään uhka, joka rajoittaa työnantajien päätäntävaltaa. Todellinen tahtotila ei ole paikallisen sopimisen lisääminen vaan työnantajien määräämisvallan lisääminen ja ay-liikkeen murentaminen.

Työnantajien vaatimuslista on edelleen pitkä kuin nälkävuosi ja esitykset ovat sitä luokkaa, että hyvää ei seuraisi, jos ne menisivät läpi. Kikyn 24 palkattoman tunnin poistaminen, 3,3 prosentin palkankorotuksien vastustaminen ja jotkut tekstimuutokset eivät voi olla heille kynnyskysymys, vaan he tähtäävät siihen, että työntekijät suostuisivat lähes mihin tahansa ilman ehtoja ja ay-liikkeen vahvaa valvontaa.

On sanottu, että puhdas ideologia ja puhdas maalaisjärki eivät mahdu samaan pöytään. Ay-liike on viime vuosina ollut järjellä mukana. Sitä soisi nyt myös työnantajien käyttävän niin, että sopimukset syntyvät ilman työtaisteluita.

JARI NILOSAARI
Teollisuusliiton 2. varapuheenjohtaja

Mirja Suhonen: Voitaisko sopia – sovittelu osaksi työpaikkojen keinovalikoimaa

Teollisuusliiton kuten muidenkin ammattiliittojen työsarkaa on erilaisten erimielisyyksien selvittely työpaikoilla. Ei ole harvinaista, että jäsen tai luottamusmies ottaa yhteyttä joko työntekijöiden keskinäisen tai työnantajan edustajan ja työntekijän välisen riidan tai konfliktin vuoksi. Ei ole sekään harvinaista, että vastausta ei saada lakikirjoista tai työehtosopimuksen kirjauksista. Kyse on usein ihmisten välisestä monimuotoisesta vuorovaikutuksesta, ja sitä on vaikea säädellä lain kirjaimen avulla.

Joku ei tervehdi, toinen mököttää vuosikausia, kolmas ei suostu samaan vuoroon kuin neljäs ja viides ei suvaitse kuudetta samaan aikaan kahvitauolle, esimies moittii kaikkien kuullen ja porukan kapinallinen ei noudata yhteisiä pelisääntöjä. On kiusaamista, häirintää, huonoa kohtelua. Tuttuja juttuja, mutta mikä avuksi?

Tilanteiden kärjistyessä työpaikalla, saattaa työnantaja huomauttaa työntekijää ja jopa antaa varoituksen. Varoitus saattaa olla se signaali, joka pysäyttää vaikkapa kiusaamisen, mutta harvoin se parantaa vuorovaikutussuhteita. Päinvastoin, varoitus saattaa olla jollekulle se pisara, joka saa maljan vuotamaan yli. Sitä saattaa olla vaikea ymmärtää, se voi loukata, jos syy ei ole selvillä. Olen myös miettinyt, onko irtisanomisuhkainen varoitus hyvä tapa saada asioista paremmalle tolalle. Sehän koetaan rangaistuksena. Onko rangaistus ja sillä uhkaaminen paras tapa nyky-yhteiskunnassa tarttua konfliktien tai ristiriitojen hoitamiseen. Kuulostaa enemmänkin keskiaikaiselta inkvisitiolaitokselta – toki ilman väkivaltaa – kuin nykyajan johtamistyyliltä.

Suomen työlainsäädännössä on jokseenkin suoraviivainen ohjeistus yksilöperusteiseen irtisanomiseen. Lakipykälä irtisanomista edeltävistä toimista on lyhykäisyydessään tällainen: Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä.

”Sopimisen avulla erimielisyydet voidaan ratkoa yritysten sisäisinä ja joskus säästää kulujakin, kun oikeudenkäynnit vältetään.”

Entäpä jos nykyaikaistaisimme lainsäädäntöämme? Mitä jos varoituksen sijaan ensisijainen toimi olisikin vuorovaikutteinen asian selvittäminen, esimerkiksi työyhteisösovittelu? Saisiko reilu puhuminen, kuulluksi tuleminen, asioiden pohdinta eri puolilta aikaan jotain parempaa kuin eteen lätkäisty varoitus ja sen jälkeinen pelko irtisanomisesta? Lisäisikö se enemmän luottamusta työpaikoilla kuin suoraviivainen varoita ja potkaise pois -menetelmä?

Olen varmastikin kymmeniä kertoja työurani aikana kuullut kertomuksia siitä, miten epäoikeudenmukaiselta tuntuu saada varoituslappu käteen, usein ahdistus tai kiukku seurauksena, harvemmin aito tunne siitä, että asioiden pitää muuttua. Moni joutuu jäämään sairaslomalle ahdistavan tilanteen vuoksi, ja epäilenpä, että rakennusaineita parempaan kanssakäymiseen ja työntekoon saadaan harvoin, jos koskaan.

Tärkeä näkökulma on, että työturvallisuuslain mukaan työnantajalla on vastuu työpaikan turvallisuudesta ja ettei kenenkään terveys vaarannu. Mutta etenkin erilaiset vuorovaikutuksen ongelmat ja henkinen väkivalta ovat monisyisiä juttuja. Taustalla voi olla hyvinkin kaukainen asia, ratkaisematon konflikti, väärinymmärrys. Työyhteisösovittelua kauan tehneet kertovat, että vaikeakin asia on ratkottavissa, kunhan ihmiset saavat olla osallisia asian ratkaisemisessa ja heille tulee kokemus kuulluksi tulemisesta.

Sopiminen voimaannuttaa, siirtää konfliktit tasolle missä niistä voidaan puhua, opettaa empaattisuutta ja erilaisten näkökulmien ymmärrystä. Sen avulla erimielisyydet voidaan ratkoa yritysten sisäisinä ja joskus säästää kulujakin, kun oikeudenkäynnit vältetään. Myös aikaa säästyy, kun ongelmien hautominen loppuu ja yhteistyö sujuu kitkattomammin.

MIRJA SUHONEN
Teollisuusliiton sopimusasiantuntija