Paikal­linen sopiminen kyllä onnistuu – se vain vaatii osaamista ja yhteispeliä

Paikal­lista sopimista on työpai­koilla ollut aina, jo ennen kuin työeh­to­so­pi­muk­siin tuli sitä koskevia pykäliä, muistuttaa Teolli­suus­liiton tekno­lo­gia­sek­torin sopimus­pääl­likkö Kari Lähteen­mäki.

– On sovittu urakka­hin­noista. Tai että tehdään tänään pitempi päivä ja huomenna lyhyempi. Paikal­lisia palkkaus­jär­jes­tel­miäkin ovat luotta­mus­miehet sopineet iän kaiken.

Kollek­tii­vinen sopiminen on luotta­mus­miesten tehtävä. Esimer­kiksi työeh­to­so­pi­muk­seen sisäl­tyvän paikal­lisen palkan­ko­ro­tuserän jakaminen työpai­kalla on asia, jonka pääluot­ta­mus­mies sopii työnan­tajan kanssa.

– Sopimukset, joita pääluot­ta­mus­mies tekee, koskevat kaikkia työnte­ki­jöitä. Osaston luotta­mus­mies voi sopia oman osastonsa työnte­ki­jöiden puolesta. Sopimukset koskevat myös liittoihin kuulu­mat­tomia, Lähteen­mäki sanoo.

Jos yrityk­seen ei ole valittu pääluot­ta­mus­miestä, siellä voidaan perustaa paikal­lisen sopimisen työryhmä, joka voi tehdä vaiku­tuk­sel­taan vastaavia sopimuksia.

TYÖNTEKIJÖIDEN TIEDETTÄVÄ, MITÄ ON SOVITTU

Tekno­lo­gia­teol­li­suuden työeh­to­so­pi­muk­sessa on noin 60 kohtaa, joista voi paikal­li­sesti sopia toisin.

Paikal­liset sopimukset jaetaan kahteen ryhmään: työeh­to­so­pi­muksen tasoiset ja työso­pi­muksen tasoiset. Tes-tasoisia, kollek­tii­vi­sesti sitovia sopimuksia solmivat pääluot­ta­mus­mies ja luotta­mus­miehet. Jälkim­mäisen ryhmän sopimuksia voivat työnan­tajan kanssa solmia yksit­täi­setkin työnte­kijät; ne koskevat esimer­kiksi palve­lus­vuo­si­lisän vaihta­mista vapaa­seen, tasaa­mis­va­paata tai varallaolokorvausta.

Kollek­tii­visia sopimuksia tehtäessä hyvä tiedot­ta­minen on tärkeää.

– Kun työpai­kalla sovitaan toisin kuin työeh­to­so­pi­muk­seen on kirjattu, kaikkien työnte­ki­jöiden pitäisi olla selvillä siitä, mitä on sovittu. Valitet­ta­vasti aina näin ei ole, sanoo Lähteenmäki.

Oikein käytet­tynä paikal­linen sopiminen luo yrityk­seen jousta­vuutta ja työhy­vin­vointia työntekijälle.

Hyvä tapa on kerätä sopimukset esimer­kiksi yrityksen intra­net­tiin tai muuhun paikkaan, josta ne ovat helposti löydettävissä.

Isoissa yrityk­sissä käyte­tään Lähteen­mäen mukaan paikal­lista sopimista paljon laajemmin kuin pienissä.

– Pienissä firmoissa on enemmän kahden­kes­kistä sopimista työan­tajan ja työntekijän välillä, myös suullisia sopimuksia. Meidän ohjeemme on, että tehkää sopimukset kirjal­li­sesti, varsinkin jos niillä on vähänkin pitem­pi­kes­toisia vaiku­tuksia. Mutta jos kyse on päivän jatka­mi­sesta, vapaan pitämi­sestä samalla viikolla tai vastaa­vasta, tällaiset voi hoitaa suulli­sesti oman esimiehen kanssa. Oikein käytet­tynä paikal­linen sopiminen luo yrityk­seen jousta­vuutta ja työhy­vin­vointia työntekijälle.

YRITYSKOHTAINEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄ VAATII PALJON TYÖTÄ

– Lomarahan maksua­jan­kohta, palve­lus­vuo­si­li­sien vaihto vapaaksi, työai­ka­pankki, keski­mää­räinen työaika, luettelee Teolli­suus­liiton puutuo­te­sek­torin sopimus­asian­tun­tija Lauri Sallila tyypil­lisiä paikal­lisen sopimisen aiheita.

Hän puhuu kokemuk­sesta, sillä ennen Teolli­suus­liiton palkka­lis­toille tuloa hän oli pääluot­ta­mus­mie­henä Koskinen Oy:ssä, mekaa­nisen metsä­teol­li­suuden alalla.

– Vaikka työnan­taja ei ollut järjes­täy­tynyt, paikal­lista sopimista tehtiin paljon. Työeh­to­so­pi­mushan antaa vain raamit eikä ole esteenä niin kauan, kun ei yritetä heikentää työeh­toja eli sopia alle minimi­tason. Tessin ehtoja paremmin voi aina sopia.

Yksi työläim­mistä paikal­lisen sopimisen muodoista on yritys­koh­taisen palkkaus­jär­jes­telmän raken­ta­minen. Työeh­to­so­pi­muk­sissa annetaan siihen suunta­viivat, mutta käytän­nössä luotta­mus­miesten ja työnan­tajan edusta­jien tulee sopia lukui­sista yksityis­koh­dista. Sallila oli pääluot­ta­mus­mie­henä mukana uudis­ta­massa 600 työntekijän palkkausjärjestelmää.

– Eihän sitä kukaan Helsin­gistä pysty sanomaan, mikä on työn vaati­vuus jollain tietyllä sahalla. Eli aikamoinen jumppa on, kun mieti­tään, mikä on oikea työn osuus kenel­läkin työnte­ki­jällä, tai miten arvioi­daan työntekijän osaamista ja pätevyyttä. Ja millainen on sopiva suori­teo­suus, jos esimer­kiksi tuotan­nossa on saatu aikaan hyviä tuloksia ja siitä halutaan palkita.

METSÄTEOLLISUUDESSA KAIKKI SOVITAAN YRITYSTASOLLA

Kaikilla aloilla valta­kun­nal­lista, yleis­si­tovaa työeh­to­so­pi­musta ei ole. Työnan­ta­jien halu suosia paikal­lista sopimista on viety pisim­mälle metsä­teol­li­suu­dessa, jossa työnan­ta­ja­liitto ilmoitti vuonna 2020, että tästä lähin kaikki työeh­to­so­pi­mukset tehdään yrityskohtaisesti.

Ammat­ti­liitot ovat tes-neuvot­te­luissa olleet sopijaos­a­puo­lina. Teolli­suus­liitto on mekaa­nisen metsä­teol­li­suuden toimia­lalla solminut noin 130 yritys­koh­taista työehtosopimusta.

– Nyt alalla mennään jo toista sopimus­kier­rosta. Yritys­koh­taiset sopimukset ovat olleet kustan­nus­vai­ku­tuk­sil­taan 7 ja 10 prosent­tiyk­sikön välillä sopimus­kauden aikana. Muuten niiden työehdot vastaavat pääosin toisiaan, Sallila kertoo.

Ei kukaan Helsin­gistä pysty sanomaan, mikä on työn vaati­vuus jollain tietyllä sahalla.

Noin 50 yritystä kieltäytyi neuvot­te­le­masta Teolli­suus­liiton kanssa, eli käytän­nössä työnan­taja päätti työehdot. Niistä saa kuvan, mitä paikal­linen ”sopiminen” voi pahim­mil­laan olla.

– Monet näistä ovat pieniä yrityksiä, joissa ei ole pääluot­ta­mus­miestä. Kaikista meillä ei liitossa ole tietoa­kaan, mutta joissain on tehty niin sanotut työsäännöt, jotka ovat autta­matta työeh­to­so­pi­muksia heikommat. Esimer­kiksi sairas­lomat ovat murto-osa normaa­lista, palkal­lisia perhe­va­paita ja palve­lus­vuo­si­lisiä ei välttä­mättä ole ollenkaan.

JATKUVAN DIALOGIN KULTTUURI

Einari Grönberg on noin 420 työntekijän pääluot­ta­mus­mies Borealis Polymers Oy:ssä, Porvoon Kilpi­lah­dessa sijait­se­vassa kemian­teol­li­suuden yrityk­sessä. Hän arvioi tekevänsä itse ”joitain kymmeniä” paikal­lisia sopimuksia vuodessa, mutta korostaa paikal­lisen sopimisen olevan päivit­täistä ruohon­juu­ri­tason toimintaa.

– Meillä on jatkuvan dialogin kulttuuri. Esimer­kiksi kokouk­sissa työnan­tajan kanssa linja­taan koko ajan laatuun, turval­li­suu­teen ja henki­lös­töön liittyviä asioita. Ja tällä lasku­ta­valla paikal­lisia sopimuksia tehdään satoja vuodessa.

Muovi­raaka-aineita valmis­ta­valla Borea­lik­sella esimer­kiksi seisokit edellyt­tävät paikal­lisen sopimuksen tekemistä.

– Jos jossain yksikössä ajetaan tuotanto alas, pitää sopia seisok­ki­palk­kioista ja poikkea­vista työai­ka­jär­jes­te­lyistä. Käytän­nössä sopimuksen neuvot­te­levat osaston luotta­mus­mies ja osaston tuotan­to­pääl­likkö. Koko toimi­paikkaa koske­vasta seiso­kista neuvot­telee pääluottamusmies.

Puhtaalta pöydältä seisok­ki­so­pi­muksia ei tarvitse rustata, sillä 1980-luvulta periy­tyvä raami­so­pimus määrit­telee, mitä asioita niihin tulee kirjata.

”RAKENTEET OHJAAVAT TOIMIJOITA TIETTYYN SUUNTAAN”

Kaikki yksilöt eivät aina solahda saman tien sisään Borea­liksen sopimisen kulttuu­riin. Tulijoiden sopeu­tu­minen ottaa usein aikansa niin työnan­tajan kuin työnte­ki­jöiden puolella.

– Ihmisethän vaihtuvat koko ajan, ja uudet ihmiset tuovat aina uusia näkökulmia asioihin. Kulttuuri on meillä kuitenkin luonut tietyt raken­teet, jotka ohjaavat toimi­joita tiettyyn suuntaan.

Kokouk­sissa työnan­tajan kanssa linja­taan koko ajan laatuun, turval­li­suu­teen ja henki­lös­töön liittyviä asioita.

Grönberg katsoo, että raken­teet myös suojaavat paikal­lista sopimista ja luovat sille jatku­vuutta. Konseptia voisi käyttää laajem­minkin työpai­koilla. Kun perus­te­taan raken­teita, jotka tekevät yhteis­työn arjessa luonte­vaksi, se helpottaa ratkai­sujen löytä­mistä myös isompiin kysymyksiin.

– Kun on säännöl­lisiä palave­reita, pääluot­ta­mus­mies on johto­ryh­mässä ja henki­löstön edustaja halli­tuk­sessa, niin työnte­kijät kokevat omista­juutta yrityk­seen. Jos tulee vaikka tilanne, että yritys kohtaa talous­haas­teita, niin työnan­tajan kannalta on varmasti helpompi löytää ratkai­suja, kun henki­löstö on sitoutunut.

Julkinen keskus­telu valitet­ta­vasti antaa paikal­li­sesta sopimi­sesta kovin kapean kuvan.

– Sen perus­teella tuntuu olevan lähinnä uhka, jos henki­löstö pääsee vaikut­ta­maan asioihin. Minusta se on mahdol­li­suus, mutta se vaatii kyllä rohkeutta ja muurien murta­mista molem­milta osapuolilta.

VILLIT FIRMAT SAIVAT UUDET SOPIMUSVALTUUDET

Jos paikal­listen sopimusten tulkin­nasta syntyy erimie­li­syyttä, ensisi­jai­sesti asiaa selvi­te­tään työpai­kalla. Pääsään­töi­sesti tämä onnistuu hyvin.

– Onneksi aika vähän paikal­li­sista sopimuk­sista riidel­lään ja pyyde­tään Teolli­suus­lii­tolta tulkin­toja, kertoo Kari Lähteenmäki.

Aivan tuore ilmiö Suomen työmark­ki­noilla kuitenkin on, että Petteri Orpon (kok) hallitus on poistanut paikal­lisen sopimisen rajoi­tuksia järjes­täy­ty­mät­tö­miltä yrityk­siltä. Ammat­ti­liitot pyrkivät pysymään tilan­teen tasalla.

– Yritysten täytyy toimittaa paikal­liset sopimuk­sensa aluehal­lin­to­vi­ras­toon, ja me pyydämme niitä nähtä­viksi kaksi kertaa vuodessa. Tähän mennessä sopimuksia on tehty hyvin vähän, mutta oletet­ta­vasti niiden määrä tulee kasva­maan, sanoo Lähteenmäki.