På svenska
Lagen om samarbete på arbetsplatsen ändrades – vad händer nu?
När det fungerar som bäst är samarbetet mellan arbetstagare och arbetsgivare smidigt och okomplicerat – det vet man på möbeltillverkaren A‑Factory. Men förändringar kan stå inför dörren då regeringens förändringar i lagen om samarbete på arbetsplatsen trädde i kraft i juli.
Vad innebär samarbete på arbetsplatsen? Lagen om samarbete på arbetsplatsen förutsätter att man ska främja en verksamhetskultur där arbetsgivare och personal samarbetar i ömsesidig respekt för varandras rättigheter och skyldigheter. Samtidigt ska även både arbetstagarnas och arbetsgivarnas intressen beaktas.
Tanken med samarbetslagen är att arbetstagare och arbetsgivare tillsammans och kontinuerligt utvecklar företagets verksamhet och arbetsgemenskap i en gemensam riktning så att både resultat och personalens välmående på jobbet blir bättre.
Idén om en kontinuerlig dialog mellan arbetstagare och arbetsgivare är relativt ny och infördes i den uppdaterade samarbetslagen år 2022. Lagen stärkte också personalens rätt att under omställningsförhandlingar lägga fram egna förslag och alternativa lösningar. Dessutom innebar lagändringen en tydligare skrivning om personalrepresentation i företagsledningen.
Nästan alla förslag från regeringen Orpo gynnar enbart arbetsgivarna. Till och med i lagförslaget står det att det inte finns några bevis för att ändringarna skulle förbättra sysselsättningen i någon större omfattning.
Trots att lagen reformerades för bara några år sedan, beslutade statsminister Petteri Orpos (Saml) regering att återigen gå in och ändra på lagen. Lagförslaget godkändes i riksdagen och de nya bestämmelserna trädde i kraft i början av juli 2025.
Statsminister Orpo och hans ministerkolleger från samlingspartiet, sannfinländarna, svenska folkpartiet och kristdemokraterna har motiverat ändringarna med att de ska undanröja hinder för sysselsättning och stärka verksamhetsförutsättningarna för små och medelstora företag.
Även om målsättningarna låter goda, leder lagändringen i praktiken till att skyddet för anställda försvagas, resurser överförs från arbetstagare till arbetsgivare och dialogen mellan parterna på arbetsplatsen minskar.
Enligt Meri Listenmaa, jurist vid Industrifacket, är det märkligt att regeringen väljer att återigen ändra samarbetslagen. Effekterna av den nuvarande lagen, som trädde i kraft för tre år sedan, har precis börjat synas.
– Nästan alla förslag från regeringen Orpo gynnar enbart arbetsgivarna. Till och med i lagförslaget står det att det inte finns några bevis för att ändringarna skulle förbättra sysselsättningen i någon större omfattning.
INKOMSTFÖRLUSTER PÅ TUSENTALS EURO
En av förändringarna i lagändringarna är att lagens tillämpningsområde ändras. Det betyder att i fortsättningen ska lagen tillämpas fullt ut endast i företag med minst 50 anställda.
En annan stor ändring är att tiden för omställningsförhandlingar halveras. I fortsättningen ska sådana förhandlingar pågå i antingen sju dagar eller tre veckor, beroende på situationen – i stället för 14 dagar eller sex veckor, som läget var innan.
Parterna kan komma överens om ännu kortare tider om alla förhandlingsfrågor avklaras i snabbare takt. Men dessa ämnen får inte hoppas över, även om minimitiden är uppfylld.
Enligt Listenmaa innebär halveringen av förhandlingstiderna en direkt överföring från arbetstagare till arbetsgivare. Industrifackets experter har räknat ut att en arbetstagare med en månadslön på 3 000 euro förlorar cirka 2 250 euro per år om förhandlingstiden kortas från sex till tre veckor.
– När anställningar avslutas och permitteringar inleds snabbare, minskar arbetstagarnas inkomster, förklarar Listenmaa.
– Jag oroar mig också för att de kortare förhandlingstiderna inte räcker till för att hinna gå igenom alla viktiga frågor ordentligt.
Enligt Listenmaa försämrar det här särskilt arbetstagarnas möjlighet att påverka i viktiga frågor på jobbet. Deras förslag och alternativ riskerar att inte tas på allvar.
TRYGGHETEN FÖRSVAGAS I SMÅ FÖRETAG
Lagändringen minskar också på arbetsgivarens skyldighet till kontinuerlig dialog i företag med fler än 20 men färre än 50 anställda. Det gäller även för omställningsförhandlingar.
Enligt Statistikcentralen arbetar runt 191 000 anställda i företag som omfattas av den lättade regleringen. Av de här personerna är omkring 17 000 medlemmar i Industrifacket.
Förändringen innebär att arbetsgivaren själv skapar interna rutiner för regelbunden kommunikation.
– Eftersom ingen modell för den så kallade lättade dialogen har definierats är det värsta scenariot att dialogen blir mycket ytlig i de här företager företag. Det gör det svårare också att göra upp lokala avtal, särskilt om personalen inte involveras aktivt, säger Listenmaa.
Särskilt problematisk är regeln att förändringsförhandlingar i företag med 20–49 anställda endast måste föras om arbetsgivaren överväger att under en 90-dagarsperiod säga upp, omplacera, väsentligt ändra anställningsvillkor eller permittera minst 20 anställda.
I praktiken leder det här till att omställningsförhandlingarna helt och hållet försvinner i små företag.
– I dessa företag blir omställningsförhandlingar ett marginalfenomen. Därmed försvagas också arbetstagarnas trygghet, säger Listenmaa.
Hon tycker det är märkligt att regeringen vill föra ledarskapet på arbetsplatserna i Finland tillbaka till det förflutna.
– I övriga Europa går utvecklingen i helt motsatt riktning. Där samarbetar arbetsgivare och arbetstagare aktivt för att utveckla företaget. Forskning visar också att ju mer anställda får delta i beslut som rör deras arbete och arbetsmiljö, desto mer motiverade, produktiva och välmående blir de.
”Ingen vinner på att man inte hör vad arbetstagarna har att säga”
Rasmus Wikström, huvudförtroendeman på A‑Factory – en möbeltillverkare i Littois i St Karins, strax utanför Åbo – är nöjd. Wikström är huvudförtroendeman på företaget som anställer under 50 heltidsanställda. Dialogen med arbetsgivaren är god och det råder ett öppet diskussionsklimat, berättar Wikström.
Med jämna mellanrum går A‑Factorys arbetsgivare och förtroendemän igenom frågor som läget på fabriken, orderstocken, tillgång på arbetskraft och andra aktuella frågor.
Enligt Wikström har kommunikationen med arbetsgivaren blivit bättre med åren. Diskussionerna kan föras även utan att man bokar in ett officiellt möte.
– Det känns som att ledningen alltid hittar tid om det är något vi behöver prata om, säger Wikström.
– Jag tycker också att det är viktigt att vi kan prata öppet om saker. Det är ju till allas fördel om företaget går bra. I slutändan sitter vi alla i samma båt.
För ett par år sedan genomfördes omställningsförhandlingar på A‑Factory. Efter omställningsförhandlarna stod det klart att permitteringar väntade. Wikström har ändå inte blivit med negativa känslor från den tiden.
Trots att situationen var ny både för honom som huvudförtroendeman och delvis även för arbetsgivaren, berömmer han att företaget skötte förhandlingarna väl och enligt reglerna. Permitteringarna gällde dessutom alla personalgrupper på ett rättvist sätt.
– Det var naturligtvis inte roligt att medarbetare permitterades och att vi till exempel var tvungna att säga upp inhyrd personal. Men jag fick aldrig känslan av att arbetsgivaren försökte lura oss. Allt sköttes rättvist, säger Wikström.
INGEN NYTTA AV ENSIDIGA FÖRÄNDRINGAR
Wikström anser att regeringens ändringar i samarbetslagen inte är bra. När dialogen med arbetsgivaren fungerar behövs inga särskilda föreskrifter – men eftersom alla inte har det så, måste det finnas skyldigheter till samverkan.
– Det känns som att alla förändringar som regeringen gör endast gynnar ena parten. De här förändringarna är inte bra för arbetstagarna, säger Wikström.
– En kontinuerlig dialog visar att man lyssnar på arbetstagarna. Ingen vinner på att de anställda ignoreras och man tillåter arbetsmiljön försämras.
En kontinuerlig dialog visar att man lyssnar på arbetstagarna.
Han ställer sig också frågande till att tiden för omställningsförhandlingar halverats. Den kortaste möjliga från 14 dagar till bara en vecka. Enligt honom är det få företag som har så bråttom med ekonomin att de måste permittera eller säga upp personal blixtsnabbt.
Wikström hoppas att även om A‑Factory i framtiden skulle omfattas av lättare reglering gällande reglerna för omställningsförhandlingar, så fortsätter dialogen med arbetsgivaren som tidigare.
– I slutändan handlar det om människor och relationerna dem emellan. Jag kommer i alla fall att göra mitt bästa för att relationen till arbetsgivaren ska vara god även i framtiden. Saker går så mycket smidigare när man har en bra kommunikation.
