Nykyinen yhteiskuntamme kerskailee olevansa tehokas. Se ei näytä olevan alkuunkaan totta. Työpaikoilla tehokkuus ei voi olla ainakaan vauhdin kiihdyttämistä.

19.2.2021

– Tehokkuus ei ole nopeutta. Tehokkuus ei lähde siitä, että otetaan työsuorituksesta aikaa pois, vaan että kehitetään tekemistä.

– Työntutkimuksen puolella puhutaan siitä, että asiat suoritetaan sovitun mukaisesti, sovittua menettelytapaa noudattaen.

Näin toteaa Teollisuusliiton sopimusasiantuntija Petri Ahokas, joka on ollut mukana työntutkimuksen yhteistyöhankkeissa työnantajapuolen kanssa.

OSALLISTAMINEN PÄIHITTÄÄ KELLOKALLET

– Kaikki lähtee yhteistyöstä työntekijöiden ja työnantajan välillä. Sanelupolitiikka ei ole toimiva tapa nostaa työpaikan tuottavuutta ja tehokkuutta. Työntekijöiden on oltava vahvasti mukana.

Tehokkuus ei ole kellokallejen paikalle kutsumista.

– Jos työnantaja asettaa yksipuolisesti tekemisen tavoitteet, työilmapiiri vain huononee, sillä työntekijöiden selkänahasta on jo revitty kaikki. Työnantaja menettää motivoituneet työntekijät. Syvällisin tieto työn tekemisestä löytyy työntekijöiltä, heidät on osallistettava. Silloin työntekijät voivat puhua ylpeinä ”meidän työpaikastamme”, jossa asiat ovat hyvin.

Työpaikalla on aina heitä, jotka huomaavat, miten asiat voidaan tehdä paremmin.

Ahokas alleviivaa, että on mahdotonta luoda yhden mitan tuottavuusohjelmaa kaikille työpaikoille. Yrityksessä on omin voimin löydettävä juuri sinne sopivat tavat ja muutoksen kohteet. Useimmiten luontevinta on hyödyntää luottamusmiesten osaaminen ja tietotaito.

– Näkisin luottamusmiesten ja työsuojeluvaltuutettujen roolin hyvin merkittävänä. He ovat työntekijöiden sanansaattajia työnantajaan päin. Ja jos yrityksessä ei ole esimerkiksi aloitetoimintaa tai jos kehittämisideat eivät etene esimiehen kautta, luottamusmiehet voivat olla viemässä niitä ylempiin portaisiin.

Luottamusmiehillä on useimmiten hyvät kontaktit kaikkiin työpaikan osastoihin. He tuntevat työpaikan laajasti ja osaavat nähdä myös mahdolliset osastojen väliset kitkakohdat, Ahokas arvioi.

– Ja vaikka luottamusmies ei ihan kaikkia tekemisen tapoja tuntisikaan, tuntee hän yrityksen avainhenkilöt työntekijöiden joukosta. Työpaikalla on aina heitä, jotka huomaavat, miten asiat voidaan tehdä paremmin.

VUOKRATYÖ TUHLAA TYÖTÄ

– Minun näkökulmastani omien työntekijöiden pitäminen on tehokasta. Vuokratyössä osaavan ja kokeneen työntekijän työaikaa ja osaamista uhrataan lyhytaikaisiin työsuhteisiin tulevien työntekijöiden perehdyttämiseen. Tässä hukataan ihan hirveästi niitä voimavaroja, jotka voitaisiin käyttää toiminnan kehittämiseen.

Ahokas kertoo kuulleensa työpaikoilta viestiä myös siitä, että lähiesimiesten verkosto on käynyt jo liiankin ohueksi. Esimiehet eivät ehdi tutustua alaisiinsa tai oppia tuntemaan alaistensa töitä niin paljon, että voisivat – tehokkaasti – hoitaa uuden työntekijän perehdyttämistä, jotta ammattilainen saisi rauhassa jatkaa omia töitään.

Sopimusasiantuntija toteaa, että on paljon fiksuja työnantajia, jotka ovat ymmärtäneet työntekijöiden osaamisen ja osallistamisen arvon.

– En ymmärrä, miksi edelleen löytyy kuitenkin sitä vanhaa isännän asennetta torppariinsa, jonka mukaan työntekijä on välttämätön paha. Osallistaminen ja yhteistyö olisivat kuitenkin myös yrittäjän etu, ja tehokasta.

Tehokkuuden kulttuuri uuvuttaa ja uhkaa kaikkea

Automatisaation ja robotiikan piti tehostaa ja inhimillistää teollista yhteiskuntaa. 1960-luvulla suomalaisten uumoiltiin saavan runsaasti lisää vapaa-aikaa. Samalla työväestön mielenterveydestä huolestuttiin. Mitä jos kansalaiset olisivat suuren osan päivästä luovasti jouten? Niinhän alkuperäiskansat tapasivat olla ennen kuin siirtomaaisännät saapuivat heitä valistamaan tehokkuudesta. Noh, tähän jamaan ei ole pudottu. Työaika näyttää pidentyvän.

Tutkijatohtori Mona Mannevuon tuore kirja Ihmiskone töissä. Sotien jälkeinen Suomi tehokkuutta tavoittelemassa on läpileikkaus siitä, miten lähinnä yhdysvaltalaisia, fordismin ja taylorismin ryydittämiä teorioita tehokkuudesta sovellettiin suomalaiseen työelämään. Turun yliopiston ihmistieteiden kollegiumissa työskentelevän Mannevuon kirja on täynnä tyrmistyttäviä, mutta nykysilmin myös huvittavia lainauksia vanhoista työnjohto-oppaista.

Toisen maailmansodan jälkeisessä työhygieniassa ja mitä ihmeellisimmissä ”luonneopeissa” suunniteltiin sitä, miten ihmiskoneen energiavirrat saataisiin ohjattua ja optimoitua tehokkaasti. Työtä järkeistettiin tieteellisesti laskettujen kaavioiden mukaan, matemaattisella tarkkuudella. Päänvaivaa ”sosiaalisille insinööreille” kuitenkin aiheutti suomalaisten työläisten ”epäplastillisuus”. Nämä kun eivät aina ilomielin alistuneet sotakorvausteollisuuden vaatimaan työtahtiin tai pirullisiksi kuvattuihin työskentelyolosuhteisiin.

Tehokkuusajattelu on juurtunut meihin, se on osa meidän kulttuuriamme. Aina voi tehdä kaiken paremmin.

Mannevuon mielestä nykyajan resilienssi-hokemat ja vaatimukset itsensä tauottomasta kehittämisesta ovat osa tätä historiallista jatkumoa.

– Tehokkuusajattelu on juurtunut meihin, se on osa meidän kulttuuriamme. Aina voi tehdä kaiken paremmin.

– Nykyinen uupumuskeskustelu kytkeytyy tehokkuusajatteluun. Kautta teollisen historian on pohdittu sitä, mitä ihmiseltä voi vaatia, ja mitä seurauksia vaatimuksilla on?

Mannevuon mielestä työuupumustapausten ja sairauseläkkeelle johtavien masennusten yleistymisen takana piilee paitsi kulttuuriimme pesiytynyt tehokkuuden vaatimus myös yksilökeskeisyyden kasvu. Työntekijää vaaditaan kehittämään aina vain parempia versioita itsestään.

– Yksittäinen reippaus ei kuitenkaan ratkaise rakenteellisia ongelmia. Eikä niitä liioin ratkaise työnantajan tarjoama mindfulness-appi. Jos työyhteisössä on ongelma, se on usein monen tekijän summa. Tarvitaan kollektiivista ajattelua, kuten ammattiliittoa tai vastaavaa, Mannevuo alleviivaa.

On epätodennäköistä, että ylhäältä käsin suunnitellut projektit osoittautuvat tehokkaaksi.

Tutkija toteaa, että myös työelämän tutkimuksessa on aina valta-asetelma: lääkärit ja yhteiskuntatieteilijät ovat aina katsoneet kohteitaan ylhäältä alaspäin. Tutkijat ovat asiantuntijoina kertoneet, miten tutkimuskohteiden – kuten työttömien, pienituloisten tai muuten ahtaalle joutuneiden ihmisten – tulisi elää ja toimia. Siinä missä kuulu suomalainen työpsykologi ja työläisiä liukuhihnatyöhön sopeuttanut guru Ohto Oksala ei ollut koskaan tehnyt töitä liukuhihnalla, eivät aktiivimallien kehittelijätkään ole useinkaan kokeilleet aktivoitumisen ihanuutta.

– Monitieteisin voimin lasketaan, mitä työläisten ja työttömien aktivoimiseksi pitäisi tehdä. On epätodennäköistä, että ylhäältä käsin suunnitellut projektit osoittautuvat tehokkaaksi, Mannevuo toteaa.

– Työkyvystä kannetaan huolta, mutta harvemmin ehdotetaan, että liikunta- ja kulttuurisetelit kuuluisivat pienituloisille tai työttömille. Juuri heidän on vaikea ylläpitää työkykyä rahanpuutteen takia, Mannevuo huomauttaa pohtien keinoja, joilla tukea vaikkapa työttömiä.

Tutkija kavahtaa sitä, että tehokkuuden mittaamiseen käytetään aina vain pahemmin yksityisyyteen kajoavaa tietotekniikkaa, ja että työhyvinvoinnissa on lopulta aina kyse tuottavuudesta. Ihmisen hyvinvoinnin tulisi olla arvo sinänsä.

– En halua nähdä sellaista työelämää, jossa vain reippaimmat selviytyvät ja muut saavat siirtyä syrjään. Toivon tehokkuuskeskustelun siirtyvän rakenteisiin, resursseihin ja siihen, miten ihminen voi vaikuttaa tulevaisuuteensa. Ihanteena ei pidä olla huippuyksilö.

ONKO JÄRJESTELMÄMME TEHOKAS?

Vailla esteitä toimivia, globaaliin kilpailuun perustuvia teollisuusyhteiskuntia on kuvattu myös sanoilla markkinafundamentalismi, hyperkapitalismi ja uusliberalismi. Onko tällainen yhteiskuntajärjestelmä tehokas?

– Jos mietitään, että järjestelmän pitäisi pystyä uusintamaan itsensä niin, että sen pitäisi pysyä näköpiirissä olevan tulevaisuuden mittaan yhtä hyvänä tai mielellään kehittyä vähän paremmaksi, niin silloin voidaan todeta: ei, tämä järjestelmä ei ole tehokas.

Matti Ylönen on maailmanpolitiikan yliopistonlehtori Helsingin yliopistosta. Edellä olevassa lainauksessa hän viittaa ilmastonmuutoksen ja luonnon monimuotoisuuden katoamisen kaltaisiin, koko ihmiskunnan elonjäämistä uhkaaviin asioihin.

Usein puhutaan tehokkuudesta niin, että asiaa tarkastellaan vain liikevoiton ja yksittäisen yrityksen kannalta.

Suomalaismedia keskittyy usein pohtimaan, millaisia bisnestilaisuuksia mahdollinen maailmanloppu voisi suomalaisille yrityksille synnyttää. Kansainvälisessä lehdistössä pääsevät ääneen myös he, jotka haluaisivat pureutua koko järjestelmän rakenteiden purkamiseen. Näin eloonjäämisemme todennäköisyys kohoaisi.

”Ongelman ratkaiseminen vaatii syvällisiä muutoksia globaaliin kapitalismiin. Tämä tarkoittaa kertakaikkista luopumista jatkuvan kasvun vaatimuksesta, ulkoistettujen ympäristövaikutusten todenmukaista hinnoittelua, fossiilisten polttoaineiden käytön lopettamista, yritysten lobbausvallan taltuttamista ja naisten voimaannuttamista”. Näin siteerasi tammikuussa esimerkiksi brittiläinen Guardian-lehti maailman johtavien tieteentekijöiden tuoretta tutkimusta. (Top scientists warn of ’ghastly future of mass extinction’ and ´climate disruption´, Guardian 13.1.2021).

ONGELMAT ULKOISTETAAN TEHOKKAASTI

– Usein puhutaan tehokkuudesta niin, että asiaa tarkastellaan vain liikevoiton ja yksittäisen yrityksen kannalta. Mikä näyttäytyy näin tehokkaana, ei ole sitä laajemman yhteisön kannalta paikallisesti tai kansallisesti, puhumattakaan nyt globaalista näkökulmasta, Ylönen sanoo.

Suomen kaltainen, ekologisilla pyrkimyksillään rehvasteleva maa ulkoistaa toisten kulutusyhteiskuntien tavoin suuren osan saastepäästöistään halpatyömaihin. Järjestelmän tehottomuudesta kielii myös kapitalismissa kukoistava työttömyys, joka osaltaan pitää palkkatasoa alhaalla. Samalla se suurentaa palkkatyöllään elävien ja kevyesti verotetuista pääoma- ja varallisuustuloista nauttivien välistä kiilaa.

– 1990-luvulta lähtien Suomessa on ollut alityöllisyys. Ihmiset, jotka haluaisivat tehdä töitä tai enemmän töitä, eivät voi niin tehdä.

Edes työssä olevien palkitsemista ei voida pitää tehokkaana, Ylönen alleviivaa.

– Yksittäisen työntekijän saama korvaus ei millään lailla heijastele työn tuottamaa todellista hyötyä. Päinvastoin, tavataan palkita heitä, joiden työ liittyy ympäristön tuhoutumiseen. Kun taas sitten täysin välttämätön työ, kuten hoivatyö, on huonosti palkattua.

TEKSTI SUVI SAJANIEMI
KUVITUS TUOMAS IKONEN