Mirja Suhonen: Voitaisko sopia – sovittelu osaksi työpaikkojen keinovalikoimaa

Teollisuusliiton kuten muidenkin ammattiliittojen työsarkaa on erilaisten erimielisyyksien selvittely työpaikoilla. Ei ole harvinaista, että jäsen tai luottamusmies ottaa yhteyttä joko työntekijöiden keskinäisen tai työnantajan edustajan ja työntekijän välisen riidan tai konfliktin vuoksi. Ei ole sekään harvinaista, että vastausta ei saada lakikirjoista tai työehtosopimuksen kirjauksista. Kyse on usein ihmisten välisestä monimuotoisesta vuorovaikutuksesta, ja sitä on vaikea säädellä lain kirjaimen avulla.

Joku ei tervehdi, toinen mököttää vuosikausia, kolmas ei suostu samaan vuoroon kuin neljäs ja viides ei suvaitse kuudetta samaan aikaan kahvitauolle, esimies moittii kaikkien kuullen ja porukan kapinallinen ei noudata yhteisiä pelisääntöjä. On kiusaamista, häirintää, huonoa kohtelua. Tuttuja juttuja, mutta mikä avuksi?

Tilanteiden kärjistyessä työpaikalla, saattaa työnantaja huomauttaa työntekijää ja jopa antaa varoituksen. Varoitus saattaa olla se signaali, joka pysäyttää vaikkapa kiusaamisen, mutta harvoin se parantaa vuorovaikutussuhteita. Päinvastoin, varoitus saattaa olla jollekulle se pisara, joka saa maljan vuotamaan yli. Sitä saattaa olla vaikea ymmärtää, se voi loukata, jos syy ei ole selvillä. Olen myös miettinyt, onko irtisanomisuhkainen varoitus hyvä tapa saada asioista paremmalle tolalle. Sehän koetaan rangaistuksena. Onko rangaistus ja sillä uhkaaminen paras tapa nyky-yhteiskunnassa tarttua konfliktien tai ristiriitojen hoitamiseen. Kuulostaa enemmänkin keskiaikaiselta inkvisitiolaitokselta – toki ilman väkivaltaa – kuin nykyajan johtamistyyliltä.

Suomen työlainsäädännössä on jokseenkin suoraviivainen ohjeistus yksilöperusteiseen irtisanomiseen. Lakipykälä irtisanomista edeltävistä toimista on lyhykäisyydessään tällainen: Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä.

”Sopimisen avulla erimielisyydet voidaan ratkoa yritysten sisäisinä ja joskus säästää kulujakin, kun oikeudenkäynnit vältetään.”

Entäpä jos nykyaikaistaisimme lainsäädäntöämme? Mitä jos varoituksen sijaan ensisijainen toimi olisikin vuorovaikutteinen asian selvittäminen, esimerkiksi työyhteisösovittelu? Saisiko reilu puhuminen, kuulluksi tuleminen, asioiden pohdinta eri puolilta aikaan jotain parempaa kuin eteen lätkäisty varoitus ja sen jälkeinen pelko irtisanomisesta? Lisäisikö se enemmän luottamusta työpaikoilla kuin suoraviivainen varoita ja potkaise pois -menetelmä?

Olen varmastikin kymmeniä kertoja työurani aikana kuullut kertomuksia siitä, miten epäoikeudenmukaiselta tuntuu saada varoituslappu käteen, usein ahdistus tai kiukku seurauksena, harvemmin aito tunne siitä, että asioiden pitää muuttua. Moni joutuu jäämään sairaslomalle ahdistavan tilanteen vuoksi, ja epäilenpä, että rakennusaineita parempaan kanssakäymiseen ja työntekoon saadaan harvoin, jos koskaan.

Tärkeä näkökulma on, että työturvallisuuslain mukaan työnantajalla on vastuu työpaikan turvallisuudesta ja ettei kenenkään terveys vaarannu. Mutta etenkin erilaiset vuorovaikutuksen ongelmat ja henkinen väkivalta ovat monisyisiä juttuja. Taustalla voi olla hyvinkin kaukainen asia, ratkaisematon konflikti, väärinymmärrys. Työyhteisösovittelua kauan tehneet kertovat, että vaikeakin asia on ratkottavissa, kunhan ihmiset saavat olla osallisia asian ratkaisemisessa ja heille tulee kokemus kuulluksi tulemisesta.

Sopiminen voimaannuttaa, siirtää konfliktit tasolle missä niistä voidaan puhua, opettaa empaattisuutta ja erilaisten näkökulmien ymmärrystä. Sen avulla erimielisyydet voidaan ratkoa yritysten sisäisinä ja joskus säästää kulujakin, kun oikeudenkäynnit vältetään. Myös aikaa säästyy, kun ongelmien hautominen loppuu ja yhteistyö sujuu kitkattomammin.

MIRJA SUHONEN
Teollisuusliiton sopimusasiantuntija