Mirja Suho­nen: Voitaisko sopia – sovit­telu osaksi työpaik­ko­jen keinovalikoimaa

Teol­li­suus­lii­ton kuten muiden­kin ammat­ti­liit­to­jen työsar­kaa on erilais­ten erimie­li­syyk­sien selvit­tely työpai­koilla. Ei ole harvi­naista, että jäsen tai luot­ta­mus­mies ottaa yhteyttä joko työn­te­ki­jöi­den keski­näi­sen tai työnan­ta­jan edus­ta­jan ja työn­tekijän väli­sen riidan tai konflik­tin vuoksi. Ei ole sekään harvi­naista, että vastausta ei saada laki­kir­joista tai työeh­to­so­pi­muk­sen kirjauk­sista. Kyse on usein ihmis­ten väli­sestä moni­muo­toi­sesta vuoro­vai­ku­tuk­sesta, ja sitä on vaikea säädellä lain kirjai­men avulla.

Joku ei tervehdi, toinen mököt­tää vuosi­kausia, kolmas ei suostu samaan vuoroon kuin neljäs ja viides ei suvaitse kuudetta samaan aikaan kahvi­tauolle, esimies moit­tii kaik­kien kuul­len ja poru­kan kapi­nal­li­nen ei noudata yhtei­siä peli­sään­töjä. On kiusaa­mista, häirin­tää, huonoa kohte­lua. Tuttuja juttuja, mutta mikä avuksi?

Tilan­tei­den kärjis­tyessä työpai­kalla, saat­taa työnan­taja huomaut­taa työn­te­ki­jää ja jopa antaa varoi­tuk­sen. Varoi­tus saat­taa olla se signaali, joka pysäyt­tää vaik­kapa kiusaa­mi­sen, mutta harvoin se paran­taa vuoro­vai­ku­tus­suh­teita. Päin­vas­toin, varoi­tus saat­taa olla jolle­kulle se pisara, joka saa maljan vuota­maan yli. Sitä saat­taa olla vaikea ymmär­tää, se voi loukata, jos syy ei ole selvillä. Olen myös miet­ti­nyt, onko irti­sa­no­mi­suh­kai­nen varoi­tus hyvä tapa saada asioista parem­malle tolalle. Sehän koetaan rangais­tuk­sena. Onko rangais­tus ja sillä uhkaa­mi­nen paras tapa nyky-yhteis­kun­nassa tart­tua konflik­tien tai risti­rii­to­jen hoita­mi­seen. Kuulos­taa enem­män­kin keskiai­kai­selta inkvi­si­tio­lai­tok­selta – toki ilman väki­val­taa – kuin nyky­ajan johtamistyyliltä.

Suomen työlain­sää­dän­nössä on jokseen­kin suora­vii­vai­nen ohjeis­tus yksi­lö­pe­rus­tei­seen irti­sa­no­mi­seen. Laki­py­kälä irti­sa­no­mista edel­tä­vistä toimista on lyhy­käi­syy­des­sään tällai­nen: Työn­te­ki­jää, joka on laimin­lyö­nyt työsuh­teesta johtu­vien velvol­li­suuk­siensa täyt­tä­mi­sen tai rikko­nut niitä, ei kuiten­kaan saa irti­sa­noa ennen kuin hänelle on varoi­tuk­sella annettu mahdol­li­suus korjata menettelynsä.

”Sopi­mi­sen avulla erimie­li­syy­det voidaan ratkoa yritys­ten sisäi­sinä ja joskus sääs­tää kulu­ja­kin, kun oikeu­den­käyn­nit vältetään.”

Entäpä jos nyky­ai­kais­tai­simme lain­sää­dän­töämme? Mitä jos varoi­tuk­sen sijaan ensi­si­jai­nen toimi olisi­kin vuoro­vai­kut­tei­nen asian selvit­tä­mi­nen, esimer­kiksi työyh­tei­sö­so­vit­telu? Saisiko reilu puhu­mi­nen, kuul­luksi tule­mi­nen, asioi­den pohdinta eri puolilta aikaan jotain parem­paa kuin eteen lätkäisty varoi­tus ja sen jälkei­nen pelko irti­sa­no­mi­sesta? Lisäi­sikö se enem­män luot­ta­musta työpai­koilla kuin suora­vii­vai­nen varoita ja potkaise pois ‑mene­telmä?

Olen varmas­ti­kin kymme­niä kertoja työurani aikana kuul­lut kerto­muk­sia siitä, miten epäoi­keu­den­mu­kai­selta tuntuu saada varoi­tus­lappu käteen, usein ahdis­tus tai kiukku seurauk­sena, harvem­min aito tunne siitä, että asioi­den pitää muut­tua. Moni joutuu jäämään sairas­lo­malle ahdis­ta­van tilan­teen vuoksi, ja epäi­lenpä, että raken­nusai­neita parem­paan kans­sa­käy­mi­seen ja työn­te­koon saadaan harvoin, jos koskaan.

Tärkeä näkö­kulma on, että työtur­val­li­suus­lain mukaan työnan­ta­jalla on vastuu työpai­kan turval­li­suu­desta ja ettei kenen­kään terveys vaarannu. Mutta eten­kin erilai­set vuoro­vai­ku­tuk­sen ongel­mat ja henki­nen väki­valta ovat moni­syi­siä juttuja. Taus­talla voi olla hyvin­kin kaukai­nen asia, ratkai­se­ma­ton konflikti, vääri­nym­mär­rys. Työyh­tei­sö­so­vit­te­lua kauan tehneet kerto­vat, että vaikea­kin asia on ratkot­ta­vissa, kunhan ihmi­set saavat olla osal­li­sia asian ratkai­se­mi­sessa ja heille tulee koke­mus kuul­luksi tulemisesta.

Sopi­mi­nen voimaan­nut­taa, siir­tää konflik­tit tasolle missä niistä voidaan puhua, opet­taa empaat­ti­suutta ja erilais­ten näkö­kul­mien ymmär­rystä. Sen avulla erimie­li­syy­det voidaan ratkoa yritys­ten sisäi­sinä ja joskus sääs­tää kulu­ja­kin, kun oikeu­den­käyn­nit välte­tään. Myös aikaa sääs­tyy, kun ongel­mien hauto­mi­nen loppuu ja yhteis­työ sujuu kitkattomammin.

MIRJA SUHONEN
Teol­li­suus­lii­ton sopimusasiantuntija