Työntekijä on arvos­tuk­sensa ansainnut

Olennainen kysymys työelämän kehit­tä­mi­sessä ei ole se, miten työnte­ki­jöistä päästään eroon, vaan se, miten yrityk­siin saadaan osaavia ja motivoi­tu­neita työntekijöitä.

Silti työlain­sää­dännön kärki­hank­keeksi on kuluneen syksyn aikana maan halli­tuksen toimesta ja kautta nostettu irtisa­no­misten helpot­ta­minen. Vieläpä niin, että työnte­kijät on nähty riski­te­ki­jöinä ja mahdol­li­sina ongel­mien aiheut­ta­jina, mutta ei voima­va­rana, mitä he todel­li­suu­dessa ovat.

Ideolo­gisten tavoit­teiden savuver­hoksi on nosta­tettu mekkala niin kutsu­tuista kelvot­to­mista työnte­ki­jöistä, joita yritykset eivät juuri millään pysty irtisa­no­maan, minkä takia ennen muuta pienet yritykset eivät uskalla rekry­toida. Tämä lavealla pensse­lillä vedetty ilmiö on työmark­ki­noiden kokonai­suu­teen suhteu­tet­tuna margi­naa­linen. Toisaalta se on työelämää sääte­le­vien lakien ja sopimusten perus­teella arvioi­tuna paikkansa pitämätön. Kolman­neksi keskus­telua on lietsottu aivan kuin ansain­ta­lo­giik­kansa asiakas­yri­tys­tensä rekry­toin­ti­riskin madal­ta­mi­seen perus­tavia vuokra­työ­fir­moja ei olisi olemassa.

Edellisen lisäksi halli­tuksen muutoinkin puutteel­li­sesti valmis­teltu ja perus­teltu alkupe­räinen esitys uudeksi irtisa­no­mis­laiksi olisi toteu­tues­saan rikkonut yhden­ver­tai­suutta ja tuottanut eriar­voi­suutta työnte­ki­jöiden ja yritysten keskuu­teen. Siten ei ollut yllätys, että jäsen­tensä etuja ajavat ammat­ti­liitot ryhtyivät vasta­toi­men­pi­tei­siin tavoit­tee­naan ohjata asiako­ko­nai­suus uomaan, jossa työelämän kehit­tä­minen nykyistä parem­paan suuntaan on mahdollista.

Myönteisen kehityksen lähtö­kohdat ovat aiheu­tu­neesta turbu­lens­sista huoli­matta olemassa. Ensin­näkin tyypil­linen suoma­lainen työntekijä on koulu­tettu, osaava, sitou­tunut työnan­tajan asetta­miin tavoit­tei­siin ja halukas kehit­tä­mään ammat­ti­tai­toaan. Tämä seikka on näkynyt ja kuulunut julki­sessa keskus­te­lussa aivan liian vähän.

Toisaalta julki­suu­dessa on hyökätty myös luotta­mus­hen­ki­lö­jär­jes­telmää kohti sen arvoa tunnis­ta­matta tai tunnus­ta­matta. Tutki­muk­sissa luotta­mus­hen­ki­löihin liitetty termi kaksois­si­tou­tu­minen pitää sisäl­lään saman­ai­kaisen sitou­tu­misen työnte­ki­jöiden ja työnan­tajan eduista huoleh­ti­mi­seen. Luotta­mus­hen­kilöt tyypil­li­sesti ovat motivoi­tu­neita ja kiinnos­tu­neita kehit­tä­mään työn tuotta­vuutta, työpro­ses­seja ja työn mielek­kyyttä yhteisen edun nimissä. Yhteisen edun ydin puoles­taan on yrityksen pärjää­minen niin, että töitä ja toimeen­tuloa riittää myös tulevai­suu­dessa. Se on hedel­mäl­linen asetelma yritysten ja niissä tehtävän työn kehittämiselle.

Tarjolla olevien töiden ja niihin sovel­tuvan ammat­ti­tai­toisen työvoiman yhteen­so­vit­ta­mi­sessa on nyt ja tulevai­suu­dessa paljon tehtävää. Erilaiset työt edellyt­tävät erikois­tu­mista. Sen myötä tiettyyn tehtä­vään sidottu ammat­ti­taito on muissa töissä vain rajal­li­sesti käytet­tä­vissä. Siksi työelä­mään kiinnit­ty­misen ja työuran aikana tapah­tuvan uusien töiden aloit­ta­misen tueksi tarvi­taan koulu­tusta, pereh­dy­tystä ja opastusta. Vastuu osaavan työvoiman hankki­mi­sesta, koulut­ta­mi­sesta ja kehit­tä­mi­sestä kuuluu myös yrityk­sille. Sitä osaa yrittä­jä­ris­kistä ei voi eikä pidä ulkoistaa yhteis­kunnan tai työnte­ki­jöiden kannettavaksi.

PETTERI RAITO
Päätoi­mit­taja