TYÖYMPÄRISTÖ: Miten päih­teet saa testata?

Työpaik­ko­jen huume­tes­tausta sääte­lee laki yksi­tyi­syy­den suojasta työelä­mässä. Alko­ho­li­tes­teistä ei laki sano mitään, mutta työter­veys­huol­to­laki antaa asiassa työnan­ta­jalle tiet­tyjä oikeuksia.

Työpaik­ko­jen huume­tes­tausta sääte­lee varsin tarkasti laki yksi­tyi­syy­den suojasta työelä­mästä. Niin rekry­toin­nissa kuin työsuh­teen aika­na­kin huume­tes­tejä voi edel­lyt­tää vain, jos kyse on työstä, joka edel­lyt­tää tark­kuutta, luotet­ta­vuutta, itse­näistä harkin­ta­ky­kyä tai hyvää reagoin­ti­ky­kyä. Lisäksi lain mukaan työs­ken­te­lyn huumei­den vaiku­tuk­sen alai­sena tai huumeista riip­pu­vai­sena on vaaran­net­tava vaka­vasti työtur­val­li­suutta, liiken­ne­tur­val­li­suutta tai esimer­kiksi lisät­tävä riskiä talou­del­li­seen tai ympäristövahinkoon.

Yksi­tyi­syy­den­suo­ja­lain lisäksi työter­veys­huol­to­laki määrää, että työpai­kalla on oltava yhdessä henki­lös­tön kanssa tehty kirjal­li­nen päih­deoh­jelma, mikäli huume­tes­tejä halu­taan käyt­tää. Tarkoi­tus on jo ennalta suun­ni­tella työpai­kan käytän­nöt päih­tei­den käytön ehkäi­se­mi­seksi ja päih­deon­gel­mais­ten hoitoon ohjaamiseksi.

Päih­deoh­jel­masta pitää selvitä, keitä huume­tes­taus koskee, missä tilan­teessa testa­taan ja mitä tapah­tuu, jos testi­näyte on posi­tii­vi­nen. Vastaa­vasti on sovit­tava, mitä tapah­tuu, jos työn­tekijä ei noudata ohjel­massa sovit­tuja testaus- ja hoitoonohjauskäytäntöjä.

SÄÄTELEMÄTTÖMÄT PUHALLUTUKSET

Siinä missä huume­tes­tauk­sesta on selkeästi säädetty laissa, alko­ho­li­tes­tauk­sesta ei ole säädetty mitään. Työter­veys­huol­to­laki kuiten­kin sanoo, että työn­te­ki­jällä ei ole ilman perus­tel­tua syytä oikeutta kiel­täy­tyä terveys­tar­kas­tuk­sesta, jossa selvi­te­tään työn­tekijän työ- tai toimin­ta­ky­kyä työstä aiheu­tu­vien, tervey­den­ti­laan kohdis­tu­vien vaati­mus­ten vuoksi. Tähän perus­tuen työnan­ta­jalla voidaan­kin katsoa olevan oikeus lähet­tää työn­tekijä työter­veys­huol­toon testat­ta­vaksi, mikäli työnan­ta­jalla on perus­teltu epäily siitä, että työn­tekijä on alko­ho­lin vaiku­tuk­sen alaisena.

Joil­lain työpai­koilla on kuiten­kin sovittu myös sään­nön­mu­kai­sista puhal­lu­tuk­sista osana yrityk­sen ennal­taeh­käi­se­vää päihde- ja työtur­val­li­suus­työtä. Tällais­ten mass­a­pu­hal­lu­tus­ten perus­te­lut ja peli­sään­nöt on syytä sopia yhdessä henki­lös­tön kanssa yt- tai työsuo­je­lu­toi­mi­kun­nassa ja kirjata yrityk­sen päihdeohjelmaan.

PELISÄÄNTÖJÄ JA YHTEISTYÖTÄ

Perus­te­luja puhal­lu­tuk­sille ilman epäi­lyä päih­ty­myk­sestä voi hakea huume­tes­tauk­sen laki­sää­tei­sistä perus­te­luista. Mikäli yrityk­sessä tehtä­vät työt ovat tark­kuutta, luotet­ta­vuutta, itse­näistä harkin­ta­ky­kyä tai hyvää reagoin­ti­ky­kyä vaati­via, puhal­lu­tuk­set voivat olla perus­tel­tuja. Jos työpai­kalla on esimer­kiksi runsaasti liiken­nettä tai käyte­tään vaaral­li­sia koneita tai vaikka kemi­kaa­leja tai räjäh­teitä, voi työnan­taja vahvis­taa työn turval­li­suutta puhal­lut­ta­malla sään­nön­mu­kai­sesti kaikki työmaalle saapuvat.

Aivan kuten huume­tes­tauk­sissa, päih­deoh­jel­maan on syytä kirjata myös alko­ho­li­tes­tauk­sista, kuka saa puhal­lut­taa, ketkä puhal­lu­te­taan, mitä seuraa­muk­sia siitä on, jos viisari väräh­tää, millai­nen hoitoo­noh­jaus­malli on käytössä ja miten työn­te­ki­jöi­den yksi­tyi­syys suoja­taan eli ketkä saavat tietää mahdol­li­sista posi­tii­vi­sista testituloksista.

Puhal­lu­tus­ten pitää aina olla tasa­puo­li­sia. Kun peli­sään­nöt huume­tes­taus­ten, puhal­lu­tus­ten sekä varhai­sen puut­tu­mi­sen ja hoitoo­noh­jaa­mi­sen suhteen on sovittu yhdessä ja tiedo­tettu koko henki­lös­tölle, mahdol­lis­ten ongel­mien ilme­tessä niiden käsit­te­le­mi­nen on kaikille osapuo­lille helpompaa.

TEKSTI SAILA RUUTH

Lisää tietoa näistä oppaista:

Työter­veys­lai­tok­sen ”Päih­deoh­jel­mao­pas – malli päih­deoh­jel­man teke­mi­seen työpaikalla”

Työmark­ki­na­kes­kus­jär­jes­tö­jen ”Päih­de­hai­tat hallintaan!”