VIERAILIJA: Marja-Liisa Manka: Työntekijä, oman työnsä paras toimitusjohtaja

Tein rohkean loikan vuonna 1990 julkishallinnosta elintarviketeollisuuteen. Minut otettiin työuria jatkamaan, varsin edistyksellistä tuolloin. Siitä tulikin elämäni paras työhyvinvoinnin korkeakoulu. Erityisesti muovilaatikkoprojekti oli kohtalokas: pahvisista pakkauslaatikoista siirryttiin kierrätettäviin muovisiin ja robotit astuivat lähettämöön. Tueksi rakensimme mittavan koulutushankkeen, jolla työntekijät haluttiin ottaa mukaan oman työnsä kehittämiseen. Aloitimme kysymällä: mitä ongelmia uudet koneet aiheuttavat?

Parin vuoden jälkeen päätöstilaisuudessa kysyin, mitä hyvää oli aikaansaatu, mutta kukaan ei nostanut kättään. Otin pitkän ongelmalistan käteeni, eikö näistä mitään ole saatu korjattua? Ensimmäisenä oli, vesihanat vuotavat. Työntekijät alkoivat nauraa. – Ne vuotavat vieläkin.

Jotain meni siis pieleen? Lähestymistapamme oli väärä, ongelmakeskeinen. Seuraavasta kehittämishankkeesta tulikin akateemisen urani lähtölaukaus. Yhdessä johdon, esimiesten, työntekijöiden, työterveyshuollon ja yliopiston asiantuntijoiden kanssa aloimme kehittää työntekoa ja johtamista. Toptiimi – kohti tuottavaa, oppivaa ja positiivista työyhteisöä oli väitöstutkimukseni nimi. Työhyvinvointi kasvoi huristen, sairastaminen väheni. Työntekijä jaksoi tehdä muutakin kuin pötkähtää petiin vuorotyöpäivänsä jälkeen. Tulokset näkyivät euroina työnantajalle ja hyvinvoinnin kasvamisena työntekijälle.

Mikä sai aikaan hyvät tulokset? Oleellista oli vaikutusmahdollisuuksien lisääminen. Työntekijä on oman työnsä paras asiantuntija. Eräs toimittaja kysyikin, aiotteko tehdä työntekijöistä toimitusjohtajia? Kyllä. Se edellytti täydellistä johtamisen muutosta, mutta myös työntekijöiden työyhteisötaitojen opettelua. 20 vuoden jälkeen mitään uutta ei ole lisättäväksi periaatteisiin, jotka tuolloin nousivat esille huolimatta kaiken maailman johtamisismeistä.

”Ilmapiirin puhdistamiseksi otettiin käyttöön hernetunti.”

Hyvä johtaminen ei ole käskevää, vaan vastavuoroista ja reilua. Esimieheen voi luottaa, mutta hänkin luottaa työntekijöihinsä. Esimies huolehtii heidän hyvinvoinnistaan ja on läsnä. Pomo tietää, mitä työpaikalla tapahtuu ja ottaa tarvittaessa ongelmat esille. Hän osaa innostaa ja ylläpitää positiivista ilmapiiriä. Nykyään tästä käytetään nimeä palveleva tai valmentava johtaminen.

Esimies ei kuitenkaan yksin voi tehdä hyvää henkeä. Työpaikalla on kaksi osapuolta. Kumpikin on tärkeä omalla osaamisellaan ja tarvitsee toistaan. Työyhteisötaitojen perusta ovat hyvät tavat: tervehtiminen, kiittäminen, palautteenanto ja tarvittaessa myös ongelmien esille nostaminen. Ratkaisukeskeisesti, ei syyllistävästi kysymällä, kuka täällä taas on mokannut. Eräällä työpaikalla otettiin käyttöön ilmapiirin puhdistamiseksi hernetunti: pomon kanssa sai kaivella herneitä nenästään niin kauan kuin riitti. Sen jälkeen käärittiin hihat ja korjattiin ongelmia.

Paljon on vielä työsarkaa niin johtamisessa kuin työyhteisötaidoissakin, vaikka myönteistä kehitystä onkin tapahtunut. Viisas yritys tietää, että hyvä johtaminen edistää työn sujumista ja näkyy tuloksessa. Se on rekrytointivalttikin, kun paljon puhuttu työvoimapula alkaa uhata tosissaan. Hyvinvoivat tekevät hyvää työtä ja hyötyvät siitä itsekin.

MARJA-LIISA MANKA
Kirjoittaja on Tampereen yliopiston Johtamiskorkeakoulun työhyvinvoinnin johtamisen dosentti.