TYÖYMPÄRISTÖ: Häirintä ei ole huumoria

Häiritsijät kuittaavat tekonsa tyypillisesti huumoriksi ja pyrkivät leimaamaan häirinnän kohteen huumorintajuttomaksi ihmiseksi. Näin häpeä tapahtuneesta siirretään häiritsijältä häiritylle. Suurin osa häirinnästä saa tapahtua ilman, että siihen puututaan mitenkään.

Seksuaalista häirintää näkyväksi tehnyt #metoo-ilmiö pyyhkäisi viime syksynä myös Suomen yli. Sosiaalisesta mediasta liikkeelle lähtenyt keskustelu saavutti lopulta vallankin kammarit, kun ministerit Jari Lindström, Annika Saarikko ja Pirkko Mattila kutsuivat muun muassa työmarkkinajärjestöt pohtimaan keinoja vähentää häirintää työelämässä.

Tammikuussa työnantajapuolen EK eli Elinkeinoelämän keskusliitto teetti asiasta kyselyn. Tulokset kertovat, että #metoo:lle on työelämässä tarvetta. Lähes 40 prosenttia naisista ja noin 10 prosenttia miehistä ilmoittaa kokeneensa seksuaalista häirintää työelämässä. Kaikkein eniten häirintää kohtaavat nuoret naiset.

Vielä häirinnän laajuuttakin merkittävämpi havainto on se, että suurin osa häirinnästä saa tapahtua ilman, että siihen puututaan mitenkään. Alle 20 prosenttia häirintää kokeneista sanoo huomauttaneensa asiasta häiritsijälleen. Hieman yli 20 prosenttia on ilmoittanut asiasta esimiehelleen. Ilmoituskynnys on korkea. Useimmat häirintää kokeneet pelkäävät, ettei heidän asiaansa oteta vakavasti.

Kaikki epäasiallinen käytös ei ole luonteeltaan seksuaalista, eikä kiellettyä ole vain fyysinen häirintä ja ahdistelu. Häirintää on kaikki loukkaava, vihjaileva ja ilkeä puhe ja käytös. Lait kieltävät myös lievemmät teot.

Yleisesti puhutaan kiusaamisesta, kun tarkoitetaan niitä lukuisia epäasiallisen kohtelun muotoja, joita työelämässä esiintyy ja jotka ovat yhtä lailla kiellettyjä kuin seksuaalinenkin häirintä. Työpaikalla saatetaan sulkea joku ulos porukasta, kyseenalaistaa tämän osaaminen, vaikeuttaa työntekoa, tehdä naurunalaiseksi, väheksyä ja solvata monin eri tavoin.

VASTUU ON TYÖNANTAJALLA

Työnantajalla on lain mukainen vastuu häirinnän ennaltaehkäisemisestä ja poistamisesta. Keinot ovat lopulta yksinkertaiset.

Työnantajan on linjattava ja säännöllisesti muistutettava, että työpaikalla vallitsee nollatoleranssi häirintään. Häirintää ei hyväksytä ja siihen puututaan.

Yhteistoiminnassa on sovittava selkeät toimintatavat. Työntekijöiden on tiedettävä, kenelle häirinnästä voi ilmoittaa ja heidän on voitava luottaa siihen, että asia otetaan vakavasti. Etenemisreitin on oltava selvä myös siinä tapauksessa, ettei lähiesimies puutu häirintään tai hän itse on häiritsijä. Työnantajan on koulutettava esimiehet.

EK tilasi tutkimuksen Taloustutkimus Oy:ltä. Kyselyyn vastasi 2 128 työikäistä, ja virhemarginaali on +/- 2 prosenttiyksikköä.

MIKÄ ON HÄIRINTÄÄ?

Tasa-arvolaki kieltää seksuaalisen häirinnän.

”Sanallista, sanatonta tai fyysistä, luonteeltaan seksuaalista ei-toivottua käytöstä. ”

Yhdenvertaisuuslaki kieltää häirinnän muun syyn kuten iän, alkuperän, uskonnon, ammattiyhdistystoiminnan, vammaisuuden tai seksuaalisen suuntautumisen perusteella.

”Loukkaava käyttäytyminen, jolla tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti luodaan halventava, nöyryyttävä, uhkaava, vihamielinen tai hyökkäävä ilmapiiri.”

Työturvallisuuslaki kieltää häirinnän ja epäasiasiallisen kohtelun, joka aiheuttaa työntekijän terveydelle haittaa tai vaaraa.

Rikoslaki määrittelee seksuaalisen ahdistelun, joka on aina fyysistä, ja kunnianloukkauksen, jossa valheellisia tietoja tai vihjauksia levittämällä tai muutoin aiheutetaan vahinkoa toiselle tai halvennetaan toista.

TEKSTI SAILA RUUTH, TEOLLISUUSLIITON SOSIAALI- JA TYÖYMPÄRISTÖASIANTUNTIJA
KUVA WIKIMEDIA COMMONS