Työssä
Danfossilla työaika kahteen kukkaroon: Paikallinen sopiminen tärkeä osa työpaikan kulttuuria
Paikallisia sopimuksia on tänä vuonna Vaasan Danfossilla tehty tiiviiseen tahtiin, kertovat pääluottamusmies Antti Marjamäki ja henkilöstöpäällikkö Heidi Saarinen. Yksi sopimuksista koskee omaa työaikamallia. Danfoss on mukana Teollisuusliiton ja Teknologiateollisuuden Tuottavuutta yhdessä ‑hankkeessa.
Taajuusmuuttajia valmistava Danfoss työllistää Vaasassa 800 henkilöä. Tanskalaiseen konserniin kuuluva työpaikka, entinen Vacon, on toiminut kaupungissa vuodesta 1993 lähtien.
– Meillä mietitään entistä enemmän ratkaisuja paikallisesti. Siihen suuntaan ohjaavat myös työehtosopimukset. Sopimista työpaikalla on ollut firman alkuajoista lähtien, pääluottamusmies Antti Marjamäki taustoittaa.
Marjamäen neuvottelukumppanina toimii henkilöstöpäällikkö Heidi Saarinen. Tänä vuonna sopimuksia on syntynyt miltei liukuhihnalta.
– Seitsemän paikallista sopimusta astui tänä vuonna voimaan neljän kuukauden aikana, Marjamäki kertoo.
– Yrityksellä on pitkä perinne paikallisesta sopimisesta. Uusi työehtosopimus on mahdollistanut lisää paikallisesti sovittavia asioita. Tämä vuosi on ollut paikallisen sopimisen aikaa, sanoo Saarinen.
Yksi neuvotteluista koski työaikamallia, joka palvelisi sekä firman että työntekijöiden intressiä. Kerromme sen taustat.
MITEN REAGOIDA NOPEASTI?
Marjamäen mukaan keskustelu yrityksen toimintaa palvelevasta työaikapankista käynnistyi vuonna 2015, kun kysynnässä tapahtui syvä notkahdus, joka johti lopulta yt-neuvotteluun. Yt-neuvottelu on varsin hidas prosessi silloin, kun yhteisen edun nimissä olisi tarve toimia nopeasti.
– Viime vuoden lopulla aloimme purkaa asiaa henkilöstöpäällikön kanssa ja näimme, että toiminnassa edelleen olemaan tulee jyrkkiä vaihteluja. Se merkitsee, että meidän pitää ruveta reagoimaan tilanteisiin nopeammin, Marjamäki mainitsee.
– Mietittiin, että ylityö on ratkaisu silloin, jos pitää tehdä enemmän töitä mutta heräsi kysymys, mikä on ratkaisu, kun henkilöstöä pitää laittaa kotiin siksi, että työtehtäviä ei ole. Löytyisikö molemmin puolin hyvä ratkaisu, jolla pystytään turvaamaan tasainen palkanmaksu, Saarinen kertoo.
Vaasan Danfossin tuotannosta 60 prosenttia menee Eurooppaan, jossa syyskesän lomakausi hiljentää toiminnan ja vähentää Danfossin tuotteiden kysyntää.
– Siellä työpaikat ovat lomakuukauden ajan kiinni. Vastaavasti meillä alkuvuosi on vähän kiireisempää aikaa, joka mahdollistaa tuntien keräämisen, Marjamäki sanoo.
JOUSTOSALDOSTA RATKAISU
Ratkaisu löytyi työpaikalla sovitusta työaikoja tasaavasta joustotuntijärjestelmästä.
– Meillä voidaan kerryttää tunteja joustosaldoon. Tarkoitus on, että jos tulee hiljainen aika esimerkiksi elo-syyskuussa, kuten meillä toistuvasti tapahtuu, niin työntekijät voivat olla kotona palkallisella vapaalla.
– Mikäli notkahdusta tuotannossa ei tule ja saldoja on kertynyt, niin ne maksetaan ulos tammikuussa rahana.
Danfossin työntekijät saavat kuukausipalkkaa, joten palkkavirta pysyy muilta osin tasaisena.
TUNTEJA KAHDESSA KUKKAROSSA
Vuoden alusta lähtien Danfossilla on ollut käytössä kaksi eri työaikasaldoa, joista toiseen on direktio-oikeus työnantajalla ja toiseen työntekijällä.
– Liukuva työaika on ollut käytössä firman alkuajoista lähtien. Plusmiinus neljäkymmentä tuntia liukumaa on se, minkä työaikalaki sallii. Se on työntekijälähtöinen, eli siihen työnantajalla ei ole direktio-oikeutta, Marjamäki mainitsee.
– Toinen järjestelmä on joustotuntijärjestelmä, johon viime kädessä on työnantajan direktio-oikeus plusmiinus 75 tunnin välillä.
– Ihmiset tekevät liukumaa itselleen, se on henkilöstölähtöinen. Joustosaldo on työnantajalähtöinen. Esimiehet ilmoittavat, milloin on tarve tehdä joustotunteja. Silloin ei tehdä liukumatunteja, vaan käytetään joustopankkia. Liukumia ihmiset tekevät silloin, kun he itse kokevat sen järkeväksi.
Saarisen mukaan myös joustotuntijärjestelmää sovelletaan joustavasti.
– Henkilöllä voi olla tunteja kahdessa kukkarossa. Toinen on se, mistä henkilö itse määrää ja toinen se, mistä työnantajalähtöisesti voidaan määrätä. Toisaalta sieltä haetaan joustoja myös työntekijän omaan tarpeeseen. Ei voi ajatella, että tämä on työnantajan ja tämä henkilön oma.
ENNAKOIVAA PAIKALLISTA SOPIMISTA
Marjamäen mukaan joustosaldon vastaanotto on jakautunut kahtia.
– Joka asiassa on hyviä ja huonoja puolia. Osan mielestä tämä olisi pitänyt toteuttaa jo kymmenen vuotta sitten, ja osa on toista mieltä. Asia riippuu siitä, keneltä sattuu kysymään ja missä tilanteessa.
Marjamäki arvioi joustosaldon hyödyn näkyvän selkeästi vasta sitten, kun sen käytön tarve tulee ajankohtaiseksi.
– Alkuvuonna meillä ollut töitä. On ollut kiire ja tarvetta venyä. Sellaisena aikana on hankalaa muistaa, että elo- ja syyskuu tulevat tänäkin vuonna.
Saarisen mukaan paikallista sopimista on päästy tekemään ajankohtana, jolloin ei ollut pakkorakoa.
– Meillä on ollut aikaa käydä rauhassa läpi kuvioita. On ehditty hoitamaan muutakin kuin tulipaloja.
Sekä Marjamäen että Saarisen mielestä eräs tärkeä paikallista sopimiskulttuuria edistävä seikka on se, että neuvotteluosapuolten viestintä asioista on yhteneväistä.
TUOTTAVUUTTA YHDESSÄ
Teollisuusliitto ja Teknologiateollisuus tukevat yritysten tuottavuuskehitystä yhteisellä hankkeella, johon kannustetaan mukaan yrityksiä joka puolelta Suomea. Lue lisää: www.tuottavuuttayhdessa.fi
Danfoss Oy:n pääluottamusmies Antti Marjamäki keskustelemassa Ovako Metals Oy:n pääluottamusmiehen Mikko Niemisen kanssa Teollisuusliiton ja Teknologiateollisuuden Tuottavuutta yhdessä ‑seminaarissa.
Sivun yläreunan kuva: Danfossilla on pitkä perinne paikallisesta sopimisesta, ja uusi työehtosopimus on mahdollistanut lisää paikallisesti sovittavia asioita, kertovat Danfoss Oy:n pääluottamusmies Antti Marjamäki ja henkilöstöpäällikkö Heidi Saarinen. Heidät kuvattiin Teollisuusliiton ja Teknologiateollisuuden Tuottavuutta yhdessä ‑seminaarissa 25.4.2018 Vantaalla.
TEKSTI JARI ISOKORPI
KUVAT KITI HAILA
