VIERAILIJA: Marja-Liisa Manka: Työn­tekijä, oman työnsä paras toimitusjohtaja

Tein rohkean loikan vuonna 1990 julkis­hal­lin­nosta elin­tar­vi­ke­teol­li­suu­teen. Minut otet­tiin työuria jatka­maan, varsin edis­tyk­sel­listä tuol­loin. Siitä tuli­kin elämäni paras työhy­vin­voin­nin korkea­koulu. Erityi­sesti muovi­laa­tik­ko­pro­jekti oli kohta­lo­kas: pahvi­sista pakkaus­laa­ti­koista siir­ryt­tiin kier­rä­tet­tä­viin muovi­siin ja robo­tit astui­vat lähet­tä­möön. Tueksi raken­simme mitta­van koulu­tus­hank­keen, jolla työn­te­ki­jät halut­tiin ottaa mukaan oman työnsä kehit­tä­mi­seen. Aloi­timme kysy­mällä: mitä ongel­mia uudet koneet aiheuttavat?

Parin vuoden jälkeen päätös­ti­lai­suu­dessa kysyin, mitä hyvää oli aikaan­saatu, mutta kukaan ei nosta­nut kättään. Otin pitkän ongel­ma­lis­tan käteeni, eikö näistä mitään ole saatu korjat­tua? Ensim­mäi­senä oli, vesi­ha­nat vuota­vat. Työn­te­ki­jät alkoi­vat nauraa. – Ne vuota­vat vieläkin.

Jotain meni siis pieleen? Lähes­ty­mis­ta­pamme oli väärä, ongel­ma­kes­kei­nen. Seuraa­vasta kehit­tä­mis­hank­keesta tuli­kin akatee­mi­sen urani lähtö­lau­kaus. Yhdessä johdon, esimies­ten, työn­te­ki­jöi­den, työter­veys­huol­lon ja yliopis­ton asian­tun­ti­joi­den kanssa aloimme kehit­tää työn­te­koa ja johta­mista. Toptiimi – kohti tuot­ta­vaa, oppi­vaa ja posi­tii­vista työyh­tei­söä oli väitös­tut­ki­muk­seni nimi. Työhy­vin­vointi kasvoi huris­ten, sairas­ta­mi­nen väheni. Työn­tekijä jaksoi tehdä muuta­kin kuin pötkäh­tää petiin vuoro­työ­päi­vänsä jälkeen. Tulok­set näkyi­vät euroina työnan­ta­jalle ja hyvin­voin­nin kasva­mi­sena työntekijälle.

Mikä sai aikaan hyvät tulok­set? Oleel­lista oli vaiku­tus­mah­dol­li­suuk­sien lisää­mi­nen. Työn­tekijä on oman työnsä paras asian­tun­tija. Eräs toimit­taja kysyi­kin, aiot­teko tehdä työn­te­ki­jöistä toimi­tus­joh­ta­jia? Kyllä. Se edel­lytti täydel­listä johta­mi­sen muutosta, mutta myös työn­te­ki­jöi­den työyh­tei­sö­tai­to­jen opet­te­lua. 20 vuoden jälkeen mitään uutta ei ole lisät­tä­väksi peri­aat­tei­siin, jotka tuol­loin nousi­vat esille huoli­matta kaiken maail­man johtamisismeistä.

”Ilma­pii­rin puhdis­ta­mi­seksi otet­tiin käyt­töön hernetunti.”

Hyvä johta­mi­nen ei ole käske­vää, vaan vasta­vuo­roista ja reilua. Esimie­heen voi luot­taa, mutta hänkin luot­taa työn­te­ki­jöi­hinsä. Esimies huoleh­tii heidän hyvin­voin­nis­taan ja on läsnä. Pomo tietää, mitä työpai­kalla tapah­tuu ja ottaa tarvit­taessa ongel­mat esille. Hän osaa innos­taa ja yllä­pi­tää posi­tii­vista ilma­pii­riä. Nyky­ään tästä käyte­tään nimeä palve­leva tai valmen­tava johtaminen.

Esimies ei kuiten­kaan yksin voi tehdä hyvää henkeä. Työpai­kalla on kaksi osapuolta. Kumpi­kin on tärkeä omalla osaa­mi­sel­laan ja tarvit­see tois­taan. Työyh­tei­sö­tai­to­jen perusta ovat hyvät tavat: terveh­ti­mi­nen, kiit­tä­mi­nen, palaut­teen­anto ja tarvit­taessa myös ongel­mien esille nosta­mi­nen. Ratkai­su­kes­kei­sesti, ei syyl­lis­tä­västi kysy­mällä, kuka täällä taas on mokan­nut. Eräällä työpai­kalla otet­tiin käyt­töön ilma­pii­rin puhdis­ta­mi­seksi herne­tunti: pomon kanssa sai kaivella herneitä nenäs­tään niin kauan kuin riitti. Sen jälkeen käärit­tiin hihat ja korjat­tiin ongelmia.

Paljon on vielä työsar­kaa niin johta­mi­sessa kuin työyh­tei­sö­tai­dois­sa­kin, vaikka myön­teistä kehi­tystä onkin tapah­tu­nut. Viisas yritys tietää, että hyvä johta­mi­nen edis­tää työn suju­mista ja näkyy tulok­sessa. Se on rekry­toin­ti­valt­ti­kin, kun paljon puhuttu työvoi­ma­pula alkaa uhata tosis­saan. Hyvin­voi­vat teke­vät hyvää työtä ja hyöty­vät siitä itsekin.

MARJA-LIISA MANKA
Kirjoit­taja on Tampe­reen yliopis­ton Johta­mis­kor­kea­kou­lun työhy­vin­voin­nin johta­mi­sen dosentti.