AVAAJA: Ei mieli­val­lalle, kyllä irtisanomissuojalle

Useimmat toivovat työsuh­teel­taan turvaa ja jatku­vuutta. Irtisa­no­mi­selle pitää olla asial­liset perus­teet, jotta ihmisiä ei kohdella mieli­val­tai­sesti. Irtisa­no­mis­jär­jes­tyksen kirjaa­minen lakiin paran­taisi työnte­ki­jöiden asemaa.

AVAAJA kysyy ajankoh­tai­sesta tai muuten tärkeästä aiheesta asiaa tunte­vilta ihmisiltä. Mitä mieltä sinä olet aiheesta? Kommentoi juttua julkai­sussa Teolli­suus­liiton Faceboo­kissa tai Twitte­rissä (16.12. alkaen). Ehdota palstalle aihetta tai haasta­tel­tavaa sähkö­pos­tilla.

SAK:n työehdot-osaston johtajan Heli Puuran mukaan irtisa­no­mis­suo­jalla on työnte­ki­jälle suuri merkitys.

– Jos sitä ei olisi, se mahdol­lis­taisi täysin mieli­val­taisen työsuh­teen päättämisen.

– Työnte­ki­jälle on tärkeää se, että työsuh­teessa on jatku­vuutta. Varmasti työte­ki­jä­puo­lella pääsään­töi­sesti on toive vakitui­sesta työsuh­teesta ja toimeen­tulon jatku­vuu­desta. Aina kun työnan­taja on irtisa­no­massa työnte­kijää, se on haasteel­linen juttu, koska sekä palkan­maksu että työnteko loppuvat. Kun ihminen joutuu työttö­myys­tur­valle, tulot piene­nevät tuntuvasti.

Irtisa­no­mis­suoja kuuluu Puuran mukaan työelämän reiluihin pelisääntöihin.

– Ihmistä ei saa kohdella mieli­val­tai­sesti. Laissa on pakot­tavat säännökset, että pitää olla asial­linen peruste irtisa­no­mi­selle. Työnan­taja saa irtisanoa toistai­seksi voimassa olevan työso­pi­muksen vain asial­li­sesta ja paina­vasta syystä.

Reilut pelisäännöt ovat työnan­ta­jankin etu.

– Se tuo työelä­mään ennus­tet­ta­vuutta. Ne auttavat, että sitou­du­taan puolin ja toisin.

TYÖNANTAJAN VALTA VAHVA

Suomessa työnan­taja voi irtisanoa talou­del­lista ja tuotan­nol­lista tai henki­lö­pe­rus­tei­sistä syistä.

– Työsuh­de­turvan eri osista on tehty kansain­vä­lisiä vertai­luja. Niiden päälinja on se, että Suomessa on irtisa­no­minen tuotan­nol­li­sista ja talou­del­li­sista syistä verrat­tain helppoa vertail­taessa vastaavan tyyppi­siin länsi­maihin. Työntekijän henki­löön liitty­vissä irtisa­no­mis­pe­rus­teissa se saattaa olla keski­tasoa hieman tiukempaa.

Useissa länsi­maissa irtisa­no­minen tuotan­nol­li­sista ja talou­del­li­sista syistä on kalliimpaa kuin Suomessa.

– Saksassa ja monessa muussakin maassa on erilaisia erora­ha­jär­jes­te­lyjä. Useassa maassa toimivat yritykset ovat toden­neet, että tehtaan lopet­ta­minen osuu Suomeen ehkä senkin takia, että meillä on edulli­semmat säännöt lopettaa tehdas ja työsuhteita.

Ruotsissa heikom­massa asemassa olevien työnte­ki­jöiden turvana on laajempi työvoiman vähen­tä­mis­jär­jestys kuin Suomessa.

– Teolli­suuden työeh­to­so­pi­muk­sissa ja julki­sella sekto­rilla meillä on työvoiman vähen­tä­mis­jär­jestys, mutta monilta aloilta se puuttuu. Lainsää­dän­nössä ei vähen­tä­mis­jär­jes­tystä ole.

Silloin kun on perus­teita sanoa irti ihmisiä, irtisa­no­mis­jär­jestys selkeyt­täisi, millä kritee­reillä heitä valitaan.

SAK:n vuoden 2019 eduskun­ta­vaa­li­ta­voit­teena oli irtisa­no­mis­jär­jes­tyksen kirjaa­minen lakiin, mutta halli­tus­oh­jel­maan sitä ei saatu.

– Olemme ajatel­leet, että silloin kun on perus­teita sanoa irti ihmisiä, irtisa­no­mis­jär­jestys selkeyt­täisi, millä kritee­reillä heitä valitaan.

Huoli­matta irtisa­no­mis­jär­jes­tyk­sestä muun muassa teolli­suuden työeh­to­so­pi­muk­sissa työnan­tajan oikeus valita irtisa­not­tavia on vahva.

– Työnan­taja voi aina jättää irtisa­no­matta keskeiset avain­työn­te­kijät ja tärkeimmät ammat­ti­työn­te­kijät. Vaikka olisikin työvoiman vähen­tä­mi­soi­keus, valin­ta­oi­keus säilyy työnantajalla.

Irtisa­no­mis­jär­jestys luo turvaa haavoit­tu­vim­massa asemassa oleville.

– Siinä pitää ottaa huomioon perheen­huol­to­vel­vol­li­suus, työsuh­teen kesto ja myös se, jos ihminen on menet­tänyt tapatur­mai­sesti työky­kyään työnan­tajan palve­luk­sessa. Näitä ihmisiä pitäisi lojali­teet­ti­pe­ri­aat­teen perus­teella jättää irtisanomatta.

SUOJAISIKO PAREMPI TURVA SUOMALAISTA TYÖTÄ?

Tekijänkin monet jutut ovat kerto­neet siitä, miten matala kynnys isoilla ja vakava­rai­sil­lakin työnan­ta­jilla on sanoa ihmisiä irti tuotan­nol­li­sista ja talou­del­li­sista syistä.

– Ei siihen iso kynnys ole, kun katso­taan, miten paljon ihmisiä Suomessa on joutunut irtisa­no­tuiksi. Ei laki suuria ongelmia tuota työnan­ta­ja­puo­lelle. Voittoa tuottava, kannat­tava firma voi lailli­sesti irtisanoa ihmisiä. Se voi myös päättää, että tehdas lopete­taan. Näissä tilan­teissa ei ole mitään ylimää­räistä vastuuta työnan­ta­jalla. Tämä tuli esiin muun muassa silloin, kun Kaipolan paperi­teh­dasta ajettiin alas.

Monissa maissa on erora­ha­jär­jes­telmiä, ovat ne sitten lakiin perus­tuvia, työeh­to­so­pi­muk­sissa olevia tai talokoh­taisia sopimuksia.

Puuran mukaan ilmiötä seura­tessa on Suomes­sakin mietitty, pitäi­sikö asioita arvioida uudestaan.

– Monissa maissa on erora­ha­jär­jes­telmiä, ovat ne sitten lakiin perus­tuvia, työeh­to­so­pi­muk­sissa olevia tai talokoh­taisia sopimuksia. Ne ovat sellaisia, että saate­taan maksaa vuoden tai kahden vuoden palkka irtisanotulle.

– Ei meillä­kään mitään esteitä ole, etteikö talokoh­tai­sesti voitaisi sopia vaikka minkä­lai­sista erora­ha­pa­ke­teista. Mutta meillä ei aina ole siihen pystytty. Mieleen tulee, pitäi­sikö siinä olla lainsää­dän­nöl­listä pohjaa nykyistä enemmän. En sitä ainakaan vastustaisi.

– Mutta eri asia on, onko realis­tista saada erora­ha­jär­jes­telmää aikai­seksi, jos mitään sen tyyppistä ei ole esimer­kiksi hallitusohjelmassa.

TEKSTI JARI ISOKORPI
KUVITUS EMILIE UGGLA
KUVA KITI HAILA