AVAAJA: Ei mieli­val­lalle, kyllä irtisanomissuojalle

Useim­mat toivo­vat työsuh­teel­taan turvaa ja jatku­vuutta. Irti­sa­no­mi­selle pitää olla asial­li­set perus­teet, jotta ihmi­siä ei kohdella mieli­val­tai­sesti. Irti­sa­no­mis­jär­jes­tyk­sen kirjaa­mi­nen lakiin paran­taisi työn­te­ki­jöi­den asemaa.

AVAAJA kysyy ajan­koh­tai­sesta tai muuten tärkeästä aiheesta asiaa tunte­vilta ihmi­siltä. Mitä mieltä sinä olet aiheesta? Kommen­toi juttua julkai­sussa Teol­li­suus­lii­ton Face­boo­kissa tai Twit­te­rissä (16.12. alkaen). Ehdota pals­talle aihetta tai haas­ta­tel­ta­vaa sähkö­pos­tilla.

SAK:n työeh­dot-osas­ton johta­jan Heli Puuran mukaan irti­sa­no­mis­suo­jalla on työn­te­ki­jälle suuri merkitys.

– Jos sitä ei olisi, se mahdol­lis­taisi täysin mieli­val­tai­sen työsuh­teen päättämisen.

– Työn­te­ki­jälle on tärkeää se, että työsuh­teessa on jatku­vuutta. Varmasti työte­ki­jä­puo­lella pääsään­töi­sesti on toive vaki­tui­sesta työsuh­teesta ja toimeen­tu­lon jatku­vuu­desta. Aina kun työnan­taja on irti­sa­no­massa työn­te­ki­jää, se on haas­teel­li­nen juttu, koska sekä palkan­maksu että työn­teko loppu­vat. Kun ihmi­nen joutuu työt­tö­myys­tur­valle, tulot piene­ne­vät tuntuvasti.

Irti­sa­no­mis­suoja kuuluu Puuran mukaan työelä­män reilui­hin pelisääntöihin.

– Ihmistä ei saa kohdella mieli­val­tai­sesti. Laissa on pakot­ta­vat sään­nök­set, että pitää olla asial­li­nen peruste irti­sa­no­mi­selle. Työnan­taja saa irti­sa­noa tois­tai­seksi voimassa olevan työso­pi­muk­sen vain asial­li­sesta ja paina­vasta syystä.

Reilut peli­sään­nöt ovat työnan­ta­jan­kin etu.

– Se tuo työelä­mään ennus­tet­ta­vuutta. Ne autta­vat, että sitou­du­taan puolin ja toisin.

TYÖNANTAJAN VALTA VAHVA

Suomessa työnan­taja voi irti­sa­noa talou­del­lista ja tuotan­nol­lista tai henki­lö­pe­rus­tei­sistä syistä.

– Työsuh­de­tur­van eri osista on tehty kansain­vä­li­siä vertai­luja. Niiden päälinja on se, että Suomessa on irti­sa­no­mi­nen tuotan­nol­li­sista ja talou­del­li­sista syistä verrat­tain help­poa vertail­taessa vastaa­van tyyp­pi­siin länsi­mai­hin. Työn­tekijän henki­löön liit­ty­vissä irti­sa­no­mis­pe­rus­teissa se saat­taa olla keski­ta­soa hieman tiukempaa.

Useissa länsi­maissa irti­sa­no­mi­nen tuotan­nol­li­sista ja talou­del­li­sista syistä on kalliim­paa kuin Suomessa.

– Saksassa ja monessa muus­sa­kin maassa on erilai­sia erora­ha­jär­jes­te­lyjä. Useassa maassa toimi­vat yrityk­set ovat toden­neet, että tehtaan lopet­ta­mi­nen osuu Suomeen ehkä senkin takia, että meillä on edul­li­sem­mat sään­nöt lopet­taa tehdas ja työsuhteita.

Ruot­sissa heikom­massa asemassa olevien työn­te­ki­jöi­den turvana on laajempi työvoi­man vähen­tä­mis­jär­jes­tys kuin Suomessa.

– Teol­li­suu­den työeh­to­so­pi­muk­sissa ja julki­sella sekto­rilla meillä on työvoi­man vähen­tä­mis­jär­jes­tys, mutta monilta aloilta se puut­tuu. Lain­sää­dän­nössä ei vähen­tä­mis­jär­jes­tystä ole.

Silloin kun on perus­teita sanoa irti ihmi­siä, irti­sa­no­mis­jär­jes­tys selkeyt­täisi, millä kritee­reillä heitä valitaan.

SAK:n vuoden 2019 edus­kun­ta­vaa­li­ta­voit­teena oli irti­sa­no­mis­jär­jes­tyk­sen kirjaa­mi­nen lakiin, mutta halli­tus­oh­jel­maan sitä ei saatu.

– Olemme ajatel­leet, että silloin kun on perus­teita sanoa irti ihmi­siä, irti­sa­no­mis­jär­jes­tys selkeyt­täisi, millä kritee­reillä heitä valitaan.

Huoli­matta irti­sa­no­mis­jär­jes­tyk­sestä muun muassa teol­li­suu­den työeh­to­so­pi­muk­sissa työnan­ta­jan oikeus valita irti­sa­not­ta­via on vahva.

– Työnan­taja voi aina jättää irti­sa­no­matta keskei­set avain­työn­te­ki­jät ja tärkeim­mät ammat­ti­työn­te­ki­jät. Vaikka olisi­kin työvoi­man vähen­tä­mi­soi­keus, valin­ta­oi­keus säilyy työnantajalla.

Irti­sa­no­mis­jär­jes­tys luo turvaa haavoit­tu­vim­massa asemassa oleville.

– Siinä pitää ottaa huomioon perheen­huol­to­vel­vol­li­suus, työsuh­teen kesto ja myös se, jos ihmi­nen on menet­tä­nyt tapa­tur­mai­sesti työky­ky­ään työnan­ta­jan palve­luk­sessa. Näitä ihmi­siä pitäisi loja­li­teet­ti­pe­ri­aat­teen perus­teella jättää irtisanomatta.

SUOJAISIKO PAREMPI TURVA SUOMALAISTA TYÖTÄ?

Teki­jän­kin monet jutut ovat kerto­neet siitä, miten matala kynnys isoilla ja vaka­va­rai­sil­la­kin työnan­ta­jilla on sanoa ihmi­siä irti tuotan­nol­li­sista ja talou­del­li­sista syistä.

– Ei siihen iso kynnys ole, kun katso­taan, miten paljon ihmi­siä Suomessa on joutu­nut irti­sa­no­tuiksi. Ei laki suuria ongel­mia tuota työnan­ta­ja­puo­lelle. Voit­toa tuot­tava, kannat­tava firma voi lail­li­sesti irti­sa­noa ihmi­siä. Se voi myös päät­tää, että tehdas lope­te­taan. Näissä tilan­teissa ei ole mitään ylimää­räistä vastuuta työnan­ta­jalla. Tämä tuli esiin muun muassa silloin, kun Kaipo­lan pape­ri­teh­dasta ajet­tiin alas.

Monissa maissa on erora­ha­jär­jes­tel­miä, ovat ne sitten lakiin perus­tu­via, työeh­to­so­pi­muk­sissa olevia tai talo­koh­tai­sia sopimuksia.

Puuran mukaan ilmiötä seura­tessa on Suomes­sa­kin mietitty, pitäi­sikö asioita arvioida uudestaan.

– Monissa maissa on erora­ha­jär­jes­tel­miä, ovat ne sitten lakiin perus­tu­via, työeh­to­so­pi­muk­sissa olevia tai talo­koh­tai­sia sopi­muk­sia. Ne ovat sellai­sia, että saate­taan maksaa vuoden tai kahden vuoden palkka irtisanotulle.

– Ei meil­lä­kään mitään esteitä ole, etteikö talo­koh­tai­sesti voitaisi sopia vaikka minkä­lai­sista erora­ha­pa­ke­teista. Mutta meillä ei aina ole siihen pystytty. Mieleen tulee, pitäi­sikö siinä olla lain­sää­dän­nöl­listä pohjaa nykyistä enem­män. En sitä aina­kaan vastustaisi.

– Mutta eri asia on, onko realis­tista saada erora­ha­jär­jes­tel­mää aikai­seksi, jos mitään sen tyyp­pistä ei ole esimer­kiksi hallitusohjelmassa.

TEKSTI JARI ISOKORPI
KUVITUS EMILIE UGGLA
KUVA KITI HAILA