Ajassa
Yhteistoimintalaki muuttuu – sujuvakin yhteistoiminta voi heiketä
Parhaimmillaan työntekijöiden ja työnantajan välinen yhteistoiminta sujuu hyvin ja mutkattomasti, kuten huonekaluvalmistaja A‑Factoryllä. Toimintaan voi tulla käänne, kun maan hallituksen ajamat muutokset yhteistoimintalakiin astuvat voimaan heinäkuussa.
Yhteistoiminta työpaikalla, mitä se on? Yhteistoimintalain mukaan se on työpaikoilla toimintakulttuurin edistämistä, jossa työnantaja ja henkilöstö toimivat yhteistoiminnan hengessä toistensa oikeuksia ja velvollisuuksia kunnioittaen ja ottaen samalla huomioon toistensa edut.
Yhteistoimintalain ajatuksena on, että työntekijät ja työnantaja yhdessä, jatkuvaluonteisesti kehittävät yrityksen toimintaa ja työyhteisöä, jotta toiminnan tulokset paranevat ja työhyvinvointi kasvaa.
Ajatus työntekijöiden ja työnantajan välisestä, jatkuvaluontoisesta vuoropuhelusta on melko uusi. Se tuli mukaan vuonna 2022 uudistuneeseen yhteistoimintalakiin. Samalla laki vahvisti henkilöstön edustajien oikeutta tehdä muutosneuvotteluiden kuluessa ehdotuksia ja esittää vaihtoehtoisia ratkaisuja. Myös henkilöstön edustusta yritysten hallintoelimissä koskevaa sääntelyä vahvistettiin.
Huolimatta melko äskettäin uudistetusta yhteistoimintalaista pääministeri Petteri Orpon (kok) hallitus päätti muokata yhteistoimintalakia jälleen. Lakiesitys hyväksyttiin eduskunnassa ja uuden lain säännökset astuvat voimaan heinäkuun alusta.
Orpon hallituksen muutosesityksistä lähes kaikki ovat ainoastaan työnantajan edun mukaisia.
Pääministeri Orpo yhdessä ministerikollegoineen on perustellut muutosesityksiään työllistämisen esteiden purkamisella sekä pienten ja keskisuurten yritysten toimintaedellytysten vahvistamisella. Hienolta kuulostavat päämäärät johtavat kuitenkin siihen, että yhä useamman yrityksen työntekijän kohdalla lain tuoma turva heikkenee, tulonsiirto työntekijältä työnantajalle lisääntyy ja vuoropuhelu työnantajan ja työntekijöiden välillä vähenee.
Ei ole yllätys, että elinkeinoelämä on ollut lain muutosesityksistä mielissään. Useat työntekijäjärjestöt, lainvalvojat sekä työelämätutkijat ovat sen sijaan kritisoineet muutoksia.
Teollisuusliiton juristin Meri Listenmaan mielestä on erikoista, että hallitus lähti muuttamaan yhteistoimintalakia jälleen. Ensimmäisiä tuloksia kolme vuotta voimassa olleen lain toimivuudesta on alettu nähdä vasta äskettäin.
– Orpon hallituksen muutosesityksistä lähes kaikki ovat ainoastaan työnantajan edun mukaisia. Jopa lakiesityksessäkin todetaan, että ei ole mitään näyttöä, että näillä lakimuutoksilla saataisiin merkittävää työllisyysparannusta aikaiseksi.
TUHANSIEN EUROJEN TULONSIIRTO
Hallituksen esittämistä yhteistoimintalainmuutoksista keskeisimpiä on lain soveltamisalan nosto. Jatkossa lakia sovelletaan täysimääräisesti vähintään 50 henkeä työllistäviin yrityksiin.
Merkittävä muutos on myös muutosneuvotteluiden keston lyhentäminen puoleen. Muutosneuvotteluita on käytävä jatkossa joko 7 päivää tai kolme viikkoa riippuen tilanteesta, aiemman 14 päivän ja kuuden viikon sijaan.
Neuvotteluiden osapuolet voivat sopia lyhyemmästäkin ajasta, mikäli kaikki neuvotteluihin kuuluvat sisältöasiat saadaan valmiiksi nopeammin. Sisältöasioiden läpikäymistä ei kuitenkaan voi ohittaa neuvotteluille varatun vähimmäiskeston tullessa täyteen.
Meri Listenmaan mukaan neuvotteluaikojen puolittaminen tarkoittaa suoraa tulonsiirtoa työntekijöiltä työnantajille.
Teollisuusliiton asiantuntijat ovat laskeneet, että 3 000 euroa kuukaudessa ansaitseva työntekijä menettää vuositasolla 2 250 euroa neuvotteluaikojen lyhentyessä kuudesta viikosta kolmeen viikkoon.
– Kun työsuhteet päättyvät ja lomautukset alkavat nopeammin, työntekijöiden saamat ansiot pienenevät, Listenmaa selittää ansioiden pienentymistä.
– Huoleni muutosneuvotteluita kohtaan on myös se, että kun neuvotteluajat lyhenevät, ehditäänkö todella kaikkia neuvotteluissa käytäviä asioita käymään perusteellisesti läpi.
Listenmaan mukaan neuvotteluaikojen lyhentäminen heikentää erityisesti työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia. Työntekijöiden aidot vaihtoehtoesitykset voivat jäädä noteeraamatta.
PIENISSÄ YRITYKSISSÄ TURVA HEIKKENEE
Laki keventää 20–49 henkeä työllistävien yritysten jatkuvaa vuoropuhelua koskevia velvoitteita. Myös muutosneuvotteluihin tulee huojennuksia.
Tilastokeskuksen mukaan kevennetyn sääntelyn piirissä olevissa yrityksissä työskentelee noin 191 000 työntekijää. Kevennetty lainsäädäntö koskettaa vajaata 17 000 teollisuusliittolaista.
Kevennetty vuoropuhelu tarkoittaa sitä, että työnantaja luo työpaikkakohtaiset käytännöt säännönmukaiselle vuoropuhelulle.
– Kun kevennetylle vuoropuhelulle ei ole määritelty mitään mallia, pahin skenaario on se, että näissä yrityksissä vuoropuhelu jää todella ohkaiseksi. Lisäksi tämä hankaloittaa paikallista sopimista varsinkin, jos henkilöstö ei pääse aktiivisesti mukaan toimintaan.
Kun työsuhteet päättyvät ja lomautukset alkavat nopeammin, työntekijöiden saamat ansiot pienenevät.
Ongelmallinen on myös säädös, että 20–49 henkeä työllistävissä yrityksissä muutosneuvotteluita on käytävä ainoastaan silloin, kun työnantaja harkitsee 90 päivän aikana vähintään 20 työntekijän irtisanomista, osa-aikaistamista, työsopimuksen olennaista muutosta tai lomauttamista.
Käytännössä nämä rajaukset johtavat siihen, että pienissä yrityksissä muutosneuvotteluita ei käydä enää lainkaan.
– Muutosneuvotteluista tulee tässä kokoluokassa marginaali-ilmiö. Näin myös työntekijöiden turva heikkenee.
Listenmaan mielestä on kummallista, että hallitus haluaa viedä johtamisen Suomessa takaisin vanhaan aikaan.
– Muualla Euroopassa suunta on aivan toinen. Siellä työnantaja ja työntekijät pyrkivät yhdessä kehittämään yritystä. Tutkimuksetkin osoittavat, että mitä enemmän työntekijöitä otetaan mukaan heidän työtään ja työolojaan koskevaan päätöksentekoon, sitä motivoituneempia ja tuottavampia he ovat ja työhyvinvointi lisääntyy.
”Kukaan ei voita siinä, että työntekijöitä ei kuunnella”
Littoisissa Turun kupeessa huonekaluja valmistavan A‑Factoryn pääluottamusmies Rasmus Wikström on tyytyväinen. Alle 50 henkeä kokoaikaisesti työllistävän yrityksen pääluottamusmiehen mukaan neuvotteluyhteys työnantajaan on hyvä ja asioista puhutaan avoimesti.
Määräajoin A‑Factoryn työnantaja ja luottamushenkilöt käyvät läpi muun muassa tehtaan tilannetta, tilauskantaa, työvoiman riittävyyttä ja muita ajankohtaisia asioita.
Pääluottamusmies Rasmus Wikströmin mukaan keskusteluyhteys työnantajan kanssa on parantunut vuosien kuluessa. Keskustelu onnistuu ilman virallista neuvotteluaikaakin.
– Tuntuu, että johdolta löytyy aina tarvittaessa aikaa, jos jostain pitää keskustella, Wikström huomauttaa.
– Mielestäni on myös tärkeää, että voimme puhua asioista avoimesti. On kuitenkin kaikkien hyödyksi, jos yrityksellä menee hyvin. Loppujen lopuksi olemme kaikki samassa veneessä.
Johdolta löytyy aina tarvittaessa aikaa, jos jostain pitää keskustella.
Pari vuotta sitten A‑Factoryssä käytiin muutosneuvottelut lomautusten vuoksi. Neuvotteluista ei Wikströmille jäänyt pahaa makua suuhun. Vaikka tilanne oli uusi sekä pääluottamusmiehelle että osin työnantajallekin, Wikström kiittelee, että työnantaja hoiti neuvottelut hyvin, sääntöjä noudattaen. Lomautukset myös koskivat kaikkia työntekijäryhmiä tasapuolisesti.
– Eihän se tietenkään mikään kiva tilanne ollut, että työntekijöitä lomautettiin ja meillä esimerkiksi vuokratyöntekijöitä jouduttiin lähettämään pois. Neuvotteluista ei kuitenkaan jäänyt mitenkään oloa, että esimerkiksi työnantaja olisi huijannut meitä työntekijöitä jotenkin. Asiat hoidettiin reilusti.
YKSIPUOLISET MUUTOKSET EIVÄT TUO HYÖTYJÄ
Wikströmin mielestä hallituksen tekemät muutokset yhteistoimintalakiin eivät ole hyvä asia. Kun vuoropuhelu työnantajan kanssa toimii, ei erillisiä määräyksiä tarvita. Mutta kaikilla tilanne ei ole näin ja siksi vuoropuheluun pitää olla velvoitteita.
– Tuntuu, että kaikki hallituksen tekemät muutokset tehdään vain yhtä osapuolta hyödyttäen. Eivät nämä muutokset työntekijöitä hyödytä, Wikström sanoo.
– Jatkuva vuoropuhelu näyttää, että työntekijöitä kuunnellaan. Kukaan ei voita siinä, että työntekijöitä ei kuunnella ja ilmapiirin annetaan heiketä.
Hallituksen tekemät muutokset tehdään vain yhtä osapuolta hyödyttäen.
Muutosneuvotteluaikojen puolittamista Wikström ihmettelee myös. Hänen mielestään vain harvalla yrityksellä tulee niin kiire taloutensa kanssa, että työntekijät olisi lomautettava tai irtisanottava nopeasti.
– Yrityksissä kyllä tiedetään hyvissä ajoin, mihin suuntaan tilaukset kehittyvät.
Wikström toivoo, että vaikka A‑Factory tulevaisuudessa pääsisi kevennetyn sääntelyn piiriin, vuoropuhelu työnantajan kanssa jatkuu entiseen tapaan. Yhtiön johdossa on tapahtumassa muutoksia.
– Loppujen lopuksi tämä on kiinni ihmisistä ja heidän välisistä suhteistaan. Minä ainakin teen kaikkeni, että hyvät välit työnantajaan säilyvät. Asiat hoituvat niin paljon helpommin, kun puhevälit ovat hyvät.
Jatkuva vuoropuhelu lisää tuottavuutta, tuloksellisuutta ja työhyvinvointia
Yhteistoiminta-asiamies Joel Salminen on hieman harmissaan. Vuonna 2022 voimaan tulleen yhteistoimintalain positiivisin elementti oli jatkuvan vuoropuhelun velvoite. Nyt hallitus on keventämässä velvoitetta 20–49 henkeä työllistäviltä yrityksiltä ja se ei täysin yt-asiamiestä miellytä.
– Jatkuva vuoropuhelu on selvästi helpottanut työntekijöiden tiedonsaantia. Jatkuvan vuoropuhelun velvoite on paremmin avannut koko yhteistoimintalain tarkoitusta, joka on työntekijöiden ja työantajan välinen yhteinen toiminta ja sen kehittäminen, sanoo yhteistoiminta-asiamies Joel Salminen.
Salmisen mielestä hallitus näkee työntekijöiden ja työnantajan välisen jatkuvan vuoropuhelun vain byrokraattisena kustannuksena.
– Mielestäni hyvä johtaminen ei koskaan ole byrokraattinen kustannus, vaan se on tuottavuutta ja tulosta parantavaa toimintaa ja se edistää myös työhyvinvointia.
Yhteistoiminta-asiamiehen tehtävänä on edistää ja parantaa työnantajan ja työntekijöiden välistä yhteistoimintaa sekä siihen liittyvien lakien tavoitteiden toteutumista. Yt-asiamies muun muassa neuvoo ja valvoo yhteistoimintalain toteutumista.
VUOROPUHELU VOI HEIKETÄ OSASSA YRITYKSIÄ
Eniten yt-asiamiestä ovat työllistäneet muutosneuvottelutilanteet. Salminen kuitenkin kertoo, että enemmistö muutosneuvotteluista sujuu hyvin ja oikein. Viime vuonna muutosneuvotteluita käytiin noin 7 000, joista noin tuhannesta oltiin yhteydessä yt-asiamiehen toimistoon. Lausuntoja toimistosta kirjoitettiin vain noin 60.
Jatkuva vuoropuhelu on osaltaan helpottanut myös muutosneuvotteluita. Jatkuvan tiedonvaihdon ansiosta työntekijät ovat osanneet varautua edessä oleviin muutostilanteisiin paremmin.
– Täytyy vain toivoa, että mahdollisimman moni yritys jatkaisi vuoropuhelua entiseen malliin ja mieluummin syventäisi sitä.
Jatkuva vuoropuhelu on selvästi helpottanut työntekijöiden tiedonsaantia.
Yhteistoiminta-asiamies uskoo, että uusi laki tuskin muuttaa mitään hyvin johdetuissa yrityksissä.
– Ongelmaksi muodostuvat ne yritykset, joissa johtaminen ei ole hyvällä tasolla. Näissä jatkuvaa vuoropuhelua ei ehkä olisi lainkaan, jos laki ei siihen velvoittaisi. Näissä yrityksissä tilanne voi heiketä uudelleen.
Yhteistoiminta-asiamiehen mielestä Suomessa kannattaisi ottaa oppia Ruotsista.
– Meidän pitäisi päästä enemmän keskustelukulttuuriin. Pitäisi päästä lähemmäksi Ruotsin mallia, jossa on enemmän kahvia ja pullaa ja avointa puhumista jo ennen kuin ongelmia ilmenee. Tämä näyttää Ruotsissa olleen tuottavuuden kannalta hyvä ratkaisu. Ruotsissahan on tuottavuus noussut 15 prosenttiyksikköä enemmän kuin Suomessa.
Työntekijän aseman parantaminen unohtui täysin
Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK kritisoi hallituksen esitystä yhteistoimintalain muuttamiseksi. Työnantajien aseman parantaminen nostettiin esityksessä etusijalle. Sen sijaan työntekijät unohdettiin esityksessä täysin.
– Nyt palataan takaisin aikaan ennen vuoden 2022 uudistusta. Nykyinen uudistus palkitsee niitä, yrityksiä, joilla ei ole ollut riittävästi resursseja hoitaa jatkuvan vuoropuhelun velvoitteita ja ovat muutenkin hoitaneet asiansa huonosti, SAK:n juristi Samuli Hiilesniemi sanoo.
– Pahimmassa tapauksessa tämä uusi laki lisää kustannuksia niille yrityksille, joiden hallinnollista taakkaa tämän lain piti keventää. Kun ei tunnisteta velvoitteita, eikä tiedetä rajoja, riski erilaisille prosesseille kasvaa.
Hiilesniemen mukaan on mahdollista, että erilaiset yritysten kokorajoitteet ja niistä seuraavat erilaiset velvoitteet lisäävät esimerkiksi muutosneuvottelutilanteissa hyvitysseuraamuksia. Hänen mielestään rajoitteet vain lisäävät lain sekavuutta ja palkansaajien eriarvoisuutta.
Pahimmassa tapauksessa tämä uusi laki lisää kustannuksia niille yrityksille, joiden hallinnollista taakkaa tämän lain piti keventää.
SAK totesi työelämä- ja tasa-arvovaliokunnalle antamassaan lausunnossa, että hallituksen lakiesitykset ovat ristiriidassa EU-lainsäädäntöön nähden. Esitys erityisesti lain soveltamisalan noston osalta rikkoo Yhteistoimintamenettelydirektiivin heikentämiskieltoa vastaan. Sen mukaan jäsenvaltioissa ei voida heikentää työntekijöiden vallitsevaa tilannetta ja suojaa vain sillä perusteella, että jäsenvaltio muuttaa omia lakejaan direktiiviä vastaavaksi.
Hallitus on perustellut soveltamisalan nostoa hallitusohjelman kirjauksilla, ei direktiivin täytäntöönpanolla.
– On olemassa oikeuskäytäntöä, jossa nimenomaisesti tätä vastaavaa kysymystä on tarkasteltu ja hyvin selkeästi todettu periaatteet toiminnalle. Ei hallitusohjelman kirjauksilla voida perustella direktiivin vastaisia toimia.
Samaan asiaan kiinnitti huomiota myös Helsingin yliopiston oikeustieteellisen tiedekunnan professori Ulla Liukkunen. SAK:n Hiilesniemen mukaan hallituksen tekemät yhteistoimintalain muutokset antaisivat mahdollisuuden tehdä kantelu Euroopan komissiolle.
”Eurooppalaista luottamusmiestoimintaa”
Työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksien lisääminen, kuulemisen varmistaminen ja työmarkkinaosapuolien välisen vuoropuhelun edistäminen ovat keskeinen osa EU:n perussopimuksia. Tämä ajatus syvenee erityisesti suuryrityksissä.
Yrityksellä, jolla on vähintään tuhat työntekijää EU/ETA-alueella ja 150 työntekijää vähintään kahdessa EU/ETA-maassa, on perustettava työntekijöiden ja työnantajan edustajista koostuva yritysneuvosto eli EWC (European Works Council).
EWC-neuvostoja on yli tuhannessa Euroopassa toimivassa yrityksessä. Työntekijöitä niillä on 15 miljoonaa. EWC-edustajia on yli 20 000. Suomessa toimivista yrityksistä EWC-toiminnan piirissä on yli 200 yritystä ja EWC-edustajia on yli 600.
Ranskalainen rakennusalan monialakonserni Saint-Gobain on yksi EWC-toiminnan piirissä olevista yrityksistä. Konsernin Pohjoismaiden ja Baltian EWC-delegaatioon kuuluu Suomesta kaksi jäsentä. Heistä toinen on lasivillastaan tunnetun Isoverin Forssan toimipaikan I varatyösuojeluvaltuutettu Jukka Rantanen.
Rantanen kertoo, että kaksi kertaa vuodessa delegaation jäsenet kokoontuvat yhteen kuulemaan laajan paketin tietoa muun muassa yrityksen taloudesta, tulevaisuudesta ja turvallisuudesta. Delegaation kokouksissa edustajat myös vaihtavat tietoa ja siellä viedään eteenpäin mahdollisia työssä eteen tulleita muutostarpeita.
Neuvoston ansiosta myös tietoa yrityksen toiminnasta ja konsernijohdon päätöksistä on saatavilla huomattavasti helpommin ja nopeammin.
Kerran vuodessa kaikki Saint-Gobainin noin 70 EWC-edustajaa kokoontuvat konsernin pääkonttoriin Pariisiin.
– Lisäksi näistä 70 edustajasta on koottu erillinen työvaliokunta, joka voi lähteä auttamaan selvittelyissä esimerkiksi silloin, kun jonkun maan toimipisteessä uhkaa työvoiman vähentäminen. Valiokunta kokoontuu, kun muutoksilla on vaikutusta vähintään kahdessa maassa, Rantanen kertoo.
Rantasen mukaan EWC-toiminnasta on selvää hyötyä yrityksen työntekijöille ja se antaa myös neuvotteluvoimaa, vaikkapa nyt kun Suomessakin työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia kavennetaan.
– Tämä on eräänlaista eurooppalaista luottamusmiestoimintaa. Me pystymme tasoittamaan tämän avulla kilpailutilannetta eri Euroopan maiden välillä, kun esimerkiksi vaikutamme työolosuhteiden parantamiseen jossakin eurooppalaisessa toimintamaassa, Rantanen sanoo.
– Neuvoston ansiosta myös tietoa yrityksen toiminnasta ja konsernijohdon päätöksistä on saatavilla huomattavasti helpommin ja nopeammin. Näin myös konsernin luottamusmiehet saavat tuekseen tietoa heidän yhteistoimintaansa oman työnantajansa kanssa.
LUE MYÖS:
