Yhteis­toi­min­ta­laki muut­tuu – suju­va­kin yhteis­toi­minta voi heiketä

Yhteis­toi­minta työpai­kalla, mitä se on? Yhteis­toi­min­ta­lain mukaan se on työpai­koilla toimin­ta­kult­tuu­rin edis­tä­mistä, jossa työnan­taja ja henki­löstö toimi­vat yhteis­toi­min­nan hengessä tois­tensa oikeuk­sia ja velvol­li­suuk­sia kunnioit­taen ja ottaen samalla huomioon tois­tensa edut.

Yhteis­toi­min­ta­lain ajatuk­sena on, että työn­te­ki­jät ja työnan­taja yhdessä, jatku­va­luon­tei­sesti kehit­tä­vät yrityk­sen toimin­taa ja työyh­tei­söä, jotta toimin­nan tulok­set para­ne­vat ja työhy­vin­vointi kasvaa.

Ajatus työn­te­ki­jöi­den ja työnan­ta­jan väli­sestä, jatku­va­luon­toi­sesta vuoro­pu­he­lusta on melko uusi. Se tuli mukaan vuonna 2022 uudis­tu­nee­seen yhteis­toi­min­ta­la­kiin. Samalla laki vahvisti henki­lös­tön edus­ta­jien oikeutta tehdä muutos­neu­vot­te­lui­den kuluessa ehdo­tuk­sia ja esit­tää vaih­toeh­toi­sia ratkai­suja. Myös henki­lös­tön edus­tusta yritys­ten hallin­toe­li­missä koske­vaa sään­te­lyä vahvistettiin.

Huoli­matta melko äsket­täin uudis­te­tusta yhteis­toi­min­ta­laista päämi­nis­teri Petteri Orpon (kok) halli­tus päätti muokata yhteis­toi­min­ta­la­kia jälleen. Lakie­si­tys hyväk­syt­tiin edus­kun­nassa ja uuden lain sään­nök­set astu­vat voimaan heinä­kuun alusta.

Orpon halli­tuk­sen muutos­esi­tyk­sistä lähes kaikki ovat ainoas­taan työnan­ta­jan edun mukaisia.

Päämi­nis­teri Orpo yhdessä minis­te­ri­kol­le­goi­neen on perus­tel­lut muutos­esi­tyk­si­ään työl­lis­tä­mi­sen estei­den purka­mi­sella sekä pien­ten ja keski­suur­ten yritys­ten toimin­tae­del­ly­tys­ten vahvis­ta­mi­sella. Hienolta kuulos­ta­vat päämää­rät johta­vat kuiten­kin siihen, että yhä useam­man yrityk­sen työn­tekijän kohdalla lain tuoma turva heik­ke­nee, tulon­siirto työn­te­ki­jältä työnan­ta­jalle lisään­tyy ja vuoro­pu­helu työnan­ta­jan ja työn­te­ki­jöi­den välillä vähenee.

Ei ole yllä­tys, että elin­kei­noe­lämä on ollut lain muutos­esi­tyk­sistä mielis­sään. Useat työn­te­ki­jä­jär­jes­töt, lain­val­vo­jat sekä työelä­mä­tut­ki­jat ovat sen sijaan kriti­soi­neet muutoksia.

Teol­li­suus­lii­ton juris­tin Meri Listen­maan mielestä on erikoista, että halli­tus lähti muut­ta­maan yhteis­toi­min­ta­la­kia jälleen. Ensim­mäi­siä tulok­sia kolme vuotta voimassa olleen lain toimi­vuu­desta on alettu nähdä vasta äskettäin.

– Orpon halli­tuk­sen muutos­esi­tyk­sistä lähes kaikki ovat ainoas­taan työnan­ta­jan edun mukai­sia. Jopa lakie­si­tyk­ses­sä­kin tode­taan, että ei ole mitään näyt­töä, että näillä laki­muu­tok­silla saatai­siin merkit­tä­vää työl­li­syys­pa­ran­nusta aikaiseksi.

TUHANSIEN EUROJEN TULONSIIRTO

Halli­tuk­sen esit­tä­mistä yhteis­toi­min­ta­lain­muu­tok­sista keskei­sim­piä on lain sovel­ta­mi­sa­lan nosto. Jatkossa lakia sovel­le­taan täysi­mää­räi­sesti vähin­tään 50 henkeä työl­lis­tä­viin yrityksiin.

Merkit­tävä muutos on myös muutos­neu­vot­te­lui­den keston lyhen­tä­mi­nen puoleen. Muutos­neu­vot­te­luita on käytävä jatkossa joko 7 päivää tai kolme viik­koa riip­puen tilan­teesta, aiem­man 14 päivän ja kuuden viikon sijaan.

Neuvot­te­lui­den osapuo­let voivat sopia lyhyem­mäs­tä­kin ajasta, mikäli kaikki neuvot­te­lui­hin kuulu­vat sisäl­tö­asiat saadaan valmiiksi nopeam­min. Sisäl­tö­asioi­den läpi­käy­mistä ei kuiten­kaan voi ohit­taa neuvot­te­luille vara­tun vähim­mäis­kes­ton tullessa täyteen.

Meri Listen­maan mukaan neuvot­te­luai­ko­jen puolit­ta­mi­nen tarkoit­taa suoraa tulon­siir­toa työn­te­ki­jöiltä työnantajille.

Teol­li­suus­lii­ton asian­tun­ti­jat ovat laske­neet, että 3 000 euroa kuukau­dessa ansait­seva työn­tekijä menet­tää vuosi­ta­solla 2 250 euroa neuvot­te­luai­ko­jen lyhen­tyessä kuudesta viikosta kolmeen viikkoon.

– Kun työsuh­teet päät­ty­vät ja lomau­tuk­set alka­vat nopeam­min, työn­te­ki­jöi­den saamat ansiot piene­ne­vät, Listen­maa selit­tää ansioi­den pienentymistä.

– Huoleni muutos­neu­vot­te­luita kohtaan on myös se, että kun neuvot­te­lua­jat lyhe­ne­vät, ehdi­täänkö todella kaik­kia neuvot­te­luissa käytä­viä asioita käymään perus­teel­li­sesti läpi.

Listen­maan mukaan neuvot­te­luai­ko­jen lyhen­tä­mi­nen heiken­tää erityi­sesti työn­te­ki­jöi­den vaiku­tus­mah­dol­li­suuk­sia. Työn­te­ki­jöi­den aidot vaih­toeh­toe­si­tyk­set voivat jäädä noteeraamatta.

PIENISSÄ YRITYKSISSÄ TURVA HEIKKENEE

Laki keven­tää 20–49 henkeä työl­lis­tä­vien yritys­ten jatku­vaa vuoro­pu­he­lua koske­via velvoit­teita. Myös muutos­neu­vot­te­lui­hin tulee huojennuksia.

Tilas­to­kes­kuk­sen mukaan keven­ne­tyn sään­te­lyn piirissä olevissa yrityk­sissä työs­ken­te­lee noin 191 000 työn­te­ki­jää. Keven­netty lain­sää­däntö kosket­taa vajaata 17 000 teollisuusliittolaista.

Keven­netty vuoro­pu­helu tarkoit­taa sitä, että työnan­taja luo työpaik­ka­koh­tai­set käytän­nöt sään­nön­mu­kai­selle vuoropuhelulle.

– Kun keven­ne­tylle vuoro­pu­he­lulle ei ole määri­telty mitään mallia, pahin skenaa­rio on se, että näissä yrityk­sissä vuoro­pu­helu jää todella ohkai­seksi. Lisäksi tämä hanka­loit­taa paikal­lista sopi­mista varsin­kin, jos henki­löstö ei pääse aktii­vi­sesti mukaan toimintaan.

Kun työsuh­teet päät­ty­vät ja lomau­tuk­set alka­vat nopeam­min, työn­te­ki­jöi­den saamat ansiot pienenevät.

Ongel­mal­li­nen on myös säädös, että 20–49 henkeä työl­lis­tä­vissä yrityk­sissä muutos­neu­vot­te­luita on käytävä ainoas­taan silloin, kun työnan­taja harkit­see 90 päivän aikana vähin­tään 20 työn­tekijän irti­sa­no­mista, osa-aikais­ta­mista, työso­pi­muk­sen olen­naista muutosta tai lomauttamista.

Käytän­nössä nämä rajauk­set johta­vat siihen, että pienissä yrityk­sissä muutos­neu­vot­te­luita ei käydä enää lainkaan.

– Muutos­neu­vot­te­luista tulee tässä koko­luo­kassa margi­naali-ilmiö. Näin myös työn­te­ki­jöi­den turva heikkenee.

Listen­maan mielestä on kummal­lista, että halli­tus haluaa viedä johta­mi­sen Suomessa takai­sin vanhaan aikaan.

– Muualla Euroo­passa suunta on aivan toinen. Siellä työnan­taja ja työn­te­ki­jät pyrki­vät yhdessä kehit­tä­mään yritystä. Tutki­muk­set­kin osoit­ta­vat, että mitä enem­män työn­te­ki­jöitä otetaan mukaan heidän työtään ja työolo­jaan koske­vaan päätök­sen­te­koon, sitä moti­voi­tu­neem­pia ja tuot­ta­vam­pia he ovat ja työhy­vin­vointi lisääntyy.

”Kukaan ei voita siinä, että työn­te­ki­jöitä ei kuunnella”

Määrä­ajoin A‑Factoryn työnan­taja ja luot­ta­mus­hen­ki­löt käyvät läpi muun muassa tehtaan tilan­netta, tilaus­kan­taa, työvoi­man riit­tä­vyyttä ja muita ajan­koh­tai­sia asioita.

Pääluot­ta­mus­mies Rasmus Wikströ­min mukaan keskus­te­lu­yh­teys työnan­ta­jan kanssa on paran­tu­nut vuosien kuluessa. Keskus­telu onnis­tuu ilman viral­lista neuvotteluaikaakin.

– Tuntuu, että johdolta löytyy aina tarvit­taessa aikaa, jos jostain pitää keskus­tella, Wikström huomauttaa.

– Mieles­täni on myös tärkeää, että voimme puhua asioista avoi­mesti. On kuiten­kin kaik­kien hyödyksi, jos yrityk­sellä menee hyvin. Loppu­jen lopuksi olemme kaikki samassa veneessä.

Johdolta löytyy aina tarvit­taessa aikaa, jos jostain pitää keskustella.

Pari vuotta sitten A‑Factoryssä käytiin muutos­neu­vot­te­lut lomau­tus­ten vuoksi. Neuvot­te­luista ei Wikströ­mille jäänyt pahaa makua suuhun. Vaikka tilanne oli uusi sekä pääluot­ta­mus­mie­helle että osin työnan­ta­jal­le­kin, Wikström kiit­te­lee, että työnan­taja hoiti neuvot­te­lut hyvin, sään­töjä noudat­taen. Lomau­tuk­set myös koski­vat kaik­kia työn­te­ki­jä­ryh­miä tasapuolisesti.

– Eihän se tieten­kään mikään kiva tilanne ollut, että työn­te­ki­jöitä lomau­tet­tiin ja meillä esimer­kiksi vuokra­työn­te­ki­jöitä joudut­tiin lähet­tä­mään pois. Neuvot­te­luista ei kuiten­kaan jäänyt miten­kään oloa, että esimer­kiksi työnan­taja olisi huijan­nut meitä työn­te­ki­jöitä joten­kin. Asiat hoidet­tiin reilusti.

YKSIPUOLISET MUUTOKSET EIVÄT TUO HYÖTYJÄ

Wikströ­min mielestä halli­tuk­sen teke­mät muutok­set yhteis­toi­min­ta­la­kiin eivät ole hyvä asia. Kun vuoro­pu­helu työnan­ta­jan kanssa toimii, ei eril­li­siä määräyk­siä tarvita. Mutta kaikilla tilanne ei ole näin ja siksi vuoro­pu­he­luun pitää olla velvoitteita.

– Tuntuu, että kaikki halli­tuk­sen teke­mät muutok­set tehdään vain yhtä osapuolta hyödyt­täen. Eivät nämä muutok­set työn­te­ki­jöitä hyödytä, Wikström sanoo.

– Jatkuva vuoro­pu­helu näyt­tää, että työn­te­ki­jöitä kuun­nel­laan. Kukaan ei voita siinä, että työn­te­ki­jöitä ei kuun­nella ja ilma­pii­rin anne­taan heiketä.

Halli­tuk­sen teke­mät muutok­set tehdään vain yhtä osapuolta hyödyttäen.

Muutos­neu­vot­te­luai­ko­jen puolit­ta­mista Wikström ihmet­te­lee myös. Hänen mieles­tään vain harvalla yrityk­sellä tulee niin kiire talou­tensa kanssa, että työn­te­ki­jät olisi lomau­tet­tava tai irti­sa­not­tava nopeasti.

– Yrityk­sissä kyllä tiede­tään hyvissä ajoin, mihin suun­taan tilauk­set kehittyvät.

Wikström toivoo, että vaikka A‑Factory tule­vai­suu­dessa pääsisi keven­ne­tyn sään­te­lyn piiriin, vuoro­pu­helu työnan­ta­jan kanssa jatkuu enti­seen tapaan. Yhtiön johdossa on tapah­tu­massa muutoksia.

– Loppu­jen lopuksi tämä on kiinni ihmi­sistä ja heidän väli­sistä suhteis­taan. Minä aina­kin teen kaik­keni, että hyvät välit työnan­ta­jaan säily­vät. Asiat hoitu­vat niin paljon helpom­min, kun puhe­vä­lit ovat hyvät.

Jatkuva vuoro­pu­helu lisää tuot­ta­vuutta, tulok­sel­li­suutta ja työhyvinvointia

– Jatkuva vuoro­pu­helu on selvästi helpot­ta­nut työn­te­ki­jöi­den tiedon­saan­tia. Jatku­van vuoro­pu­he­lun velvoite on parem­min avan­nut koko yhteis­toi­min­ta­lain tarkoi­tusta, joka on työn­te­ki­jöi­den ja työan­ta­jan väli­nen yhtei­nen toiminta ja sen kehit­tä­mi­nen, sanoo yhteis­toi­minta-asia­mies Joel Salmi­nen.

Salmi­sen mielestä halli­tus näkee työn­te­ki­jöi­den ja työnan­ta­jan väli­sen jatku­van vuoro­pu­he­lun vain byro­kraat­ti­sena kustannuksena.

– Mieles­täni hyvä johta­mi­nen ei koskaan ole byro­kraat­ti­nen kustan­nus, vaan se on tuot­ta­vuutta ja tulosta paran­ta­vaa toimin­taa ja se edis­tää myös työhyvinvointia.

Yhteis­toi­minta-asia­mie­hen tehtä­vänä on edis­tää ja paran­taa työnan­ta­jan ja työn­te­ki­jöi­den välistä yhteis­toi­min­taa sekä siihen liit­ty­vien lakien tavoit­tei­den toteu­tu­mista. Yt-asia­mies muun muassa neuvoo ja valvoo yhteis­toi­min­ta­lain toteutumista.

VUOROPUHELU VOI HEIKETÄ OSASSA YRITYKSIÄ

Eniten yt-asia­miestä ovat työl­lis­tä­neet muutos­neu­vot­te­lu­ti­lan­teet. Salmi­nen kuiten­kin kertoo, että enem­mistö muutos­neu­vot­te­luista sujuu hyvin ja oikein. Viime vuonna muutos­neu­vot­te­luita käytiin noin 7 000, joista noin tuhan­nesta oltiin yhtey­dessä yt-asia­mie­hen toimis­toon. Lausun­toja toimis­tosta kirjoi­tet­tiin vain noin 60.

Jatkuva vuoro­pu­helu on osal­taan helpot­ta­nut myös muutos­neu­vot­te­luita. Jatku­van tiedon­vaih­don ansiosta työn­te­ki­jät ovat osan­neet varau­tua edessä oleviin muutos­ti­lan­tei­siin paremmin.

– Täytyy vain toivoa, että mahdol­li­sim­man moni yritys jatkaisi vuoro­pu­he­lua enti­seen malliin ja mieluum­min syven­täisi sitä.

Jatkuva vuoro­pu­helu on selvästi helpot­ta­nut työn­te­ki­jöi­den tiedonsaantia.

Yhteis­toi­minta-asia­mies uskoo, että uusi laki tuskin muut­taa mitään hyvin johde­tuissa yrityksissä.

– Ongel­maksi muodos­tu­vat ne yrityk­set, joissa johta­mi­nen ei ole hyvällä tasolla. Näissä jatku­vaa vuoro­pu­he­lua ei ehkä olisi lain­kaan, jos laki ei siihen velvoit­taisi. Näissä yrityk­sissä tilanne voi heiketä uudelleen.

Yhteis­toi­minta-asia­mie­hen mielestä Suomessa kannat­taisi ottaa oppia Ruotsista.

– Meidän pitäisi päästä enem­män keskus­te­lu­kult­tuu­riin. Pitäisi päästä lähem­mäksi Ruot­sin mallia, jossa on enem­män kahvia ja pullaa ja avointa puhu­mista jo ennen kuin ongel­mia ilme­nee. Tämä näyt­tää Ruot­sissa olleen tuot­ta­vuu­den kannalta hyvä ratkaisu. Ruot­sis­sa­han on tuot­ta­vuus nous­sut 15 prosent­tiyk­sik­köä enem­män kuin Suomessa.

Työn­tekijän aseman paran­ta­mi­nen unoh­tui täysin

– Nyt pala­taan takai­sin aikaan ennen vuoden 2022 uudis­tusta. Nykyi­nen uudis­tus palkit­see niitä, yrityk­siä, joilla ei ole ollut riit­tä­västi resurs­seja hoitaa jatku­van vuoro­pu­he­lun velvoit­teita ja ovat muuten­kin hoita­neet asiansa huonosti, SAK:n juristi Samuli Hiiles­niemi sanoo.

– Pahim­massa tapauk­sessa tämä uusi laki lisää kustan­nuk­sia niille yrityk­sille, joiden hallin­nol­lista taak­kaa tämän lain piti keven­tää. Kun ei tunnis­teta velvoit­teita, eikä tiedetä rajoja, riski erilai­sille proses­seille kasvaa.

Hiiles­nie­men mukaan on mahdol­lista, että erilai­set yritys­ten koko­ra­joit­teet ja niistä seuraa­vat erilai­set velvoit­teet lisää­vät esimer­kiksi muutos­neu­vot­te­lu­ti­lan­teissa hyvi­tys­seu­raa­muk­sia. Hänen mieles­tään rajoit­teet vain lisää­vät lain seka­vuutta ja palkan­saa­jien eriarvoisuutta.

Pahim­massa tapauk­sessa tämä uusi laki lisää kustan­nuk­sia niille yrityk­sille, joiden hallin­nol­lista taak­kaa tämän lain piti keventää.

SAK totesi työelämä- ja tasa-arvo­va­lio­kun­nalle anta­mas­saan lausun­nossa, että halli­tuk­sen lakie­si­tyk­set ovat risti­rii­dassa EU-lain­sää­dän­töön nähden. Esitys erityi­sesti lain sovel­ta­mi­sa­lan noston osalta rikkoo Yhteis­toi­min­ta­me­net­te­ly­di­rek­tii­vin heiken­tä­mis­kiel­toa vastaan. Sen mukaan jäsen­val­tioissa ei voida heiken­tää työn­te­ki­jöi­den vallit­se­vaa tilan­netta ja suojaa vain sillä perus­teella, että jäsen­val­tio muut­taa omia lake­jaan direk­tii­viä vastaavaksi.

Halli­tus on perus­tel­lut sovel­ta­mi­sa­lan nostoa halli­tus­oh­jel­man kirjauk­silla, ei direk­tii­vin täytäntöönpanolla.

– On olemassa oikeus­käy­tän­töä, jossa nimen­omai­sesti tätä vastaa­vaa kysy­mystä on tarkas­teltu ja hyvin selkeästi todettu peri­aat­teet toimin­nalle. Ei halli­tus­oh­jel­man kirjauk­silla voida perus­tella direk­tii­vin vastai­sia toimia.

Samaan asiaan kiin­nitti huomiota myös Helsin­gin yliopis­ton oikeus­tie­teel­li­sen tiede­kun­nan profes­sori Ulla Liuk­ku­nen. SAK:n Hiiles­nie­men mukaan halli­tuk­sen teke­mät yhteis­toi­min­ta­lain muutok­set antai­si­vat mahdol­li­suu­den tehdä kantelu Euroo­pan komissiolle.

”Euroop­pa­laista luottamusmiestoimintaa”

Yrityk­sellä, jolla on vähin­tään tuhat työn­te­ki­jää EU/ETA-alueella ja 150 työn­te­ki­jää vähin­tään kahdessa EU/ETA-maassa, on perus­tet­tava työn­te­ki­jöi­den ja työnan­ta­jan edus­ta­jista koos­tuva yritys­neu­vosto eli EWC (Euro­pean Works Council).

EWC-neuvos­toja on yli tuhan­nessa Euroo­passa toimi­vassa yrityk­sessä. Työn­te­ki­jöitä niillä on 15 miljoo­naa. EWC-edus­ta­jia on yli 20 000. Suomessa toimi­vista yrityk­sistä EWC-toimin­nan piirissä on yli 200 yritystä ja EWC-edus­ta­jia on yli 600.

Rans­ka­lai­nen raken­nusa­lan monia­la­kon­serni Saint-Gobain on yksi EWC-toimin­nan piirissä olevista yrityk­sistä. Konser­nin Pohjois­mai­den ja Baltian EWC-dele­gaa­tioon kuuluu Suomesta kaksi jäsentä. Heistä toinen on lasi­vil­las­taan tunne­tun Isove­rin Fors­san toimi­pai­kan I vara­työ­suo­je­lu­val­tuu­tettu Jukka Ranta­nen.

Ranta­nen kertoo, että kaksi kertaa vuodessa dele­gaa­tion jäse­net kokoon­tu­vat yhteen kuule­maan laajan pake­tin tietoa muun muassa yrityk­sen talou­desta, tule­vai­suu­desta ja turval­li­suu­desta. Dele­gaa­tion kokouk­sissa edus­ta­jat myös vaih­ta­vat tietoa ja siellä viedään eteen­päin mahdol­li­sia työssä eteen tulleita muutostarpeita.

Neuvos­ton ansiosta myös tietoa yrityk­sen toimin­nasta ja konser­ni­joh­don päätök­sistä on saata­villa huomat­ta­vasti helpom­min ja nopeammin.

Kerran vuodessa kaikki Saint-Gobai­nin noin 70 EWC-edus­ta­jaa kokoon­tu­vat konser­nin pääkont­to­riin Pariisiin.

– Lisäksi näistä 70 edus­ta­jasta on koottu eril­li­nen työva­lio­kunta, joka voi lähteä autta­maan selvit­te­lyissä esimer­kiksi silloin, kun jonkun maan toimi­pis­teessä uhkaa työvoi­man vähen­tä­mi­nen. Valio­kunta kokoon­tuu, kun muutok­silla on vaiku­tusta vähin­tään kahdessa maassa, Ranta­nen kertoo.

Ranta­sen mukaan EWC-toimin­nasta on selvää hyötyä yrityk­sen työn­te­ki­jöille ja se antaa myös neuvot­te­lu­voi­maa, vaik­kapa nyt kun Suomes­sa­kin työn­te­ki­jöi­den vaiku­tus­mah­dol­li­suuk­sia kavennetaan.

– Tämä on erään­laista euroop­pa­laista luot­ta­mus­mies­toi­min­taa. Me pystymme tasoit­ta­maan tämän avulla kilpai­lu­ti­lan­netta eri Euroo­pan maiden välillä, kun esimer­kiksi vaiku­tamme työolo­suh­tei­den paran­ta­mi­seen jossa­kin euroop­pa­lai­sessa toimin­ta­maassa, Ranta­nen sanoo.

– Neuvos­ton ansiosta myös tietoa yrityk­sen toimin­nasta ja konser­ni­joh­don päätök­sistä on saata­villa huomat­ta­vasti helpom­min ja nopeam­min. Näin myös konser­nin luot­ta­mus­mie­het saavat tuek­seen tietoa heidän yhteis­toi­min­taansa oman työnan­ta­jansa kanssa.

LUE MYÖS: 

”Keskus­telu on paran­ta­nut ymmär­rystä molem­min puolin” – Työn­te­ki­jöi­den edus­tus yrityk­sen hallin­nossa lisää luot­ta­musta (Tekijä 21.2.2025)