Uutinen
”Keskustelu on parantanut ymmärrystä molemmin puolin” – Työntekijöiden edustus yrityksen hallinnossa lisää luottamusta
Tuore selvitys kertoo, että jopa puolessa vähintään 150 henkilöä työllistävässä yrityksessä ei ole henkilöstön hallintoedustusta, vaikka laki sitä edellyttää. Osassa vaikuttamismahdollisuus on näennäinen, mutta hyviäkin esimerkkejä löytyy.
Henkilöstöllä on oikeus osallistua keskeisten kysymysten käsittelyyn yrityksen hallinnossa, jos yrityksessä on vähintään 150 työntekijää. Oikeus hallintoedustukseen perustuu vuonna 2022 voimaan tulleeseen päivitettyyn yhteistoimintalakiin.
Lain mukaan työntekijöiden edustajan pitää aidosti päästä osallistumaan päätöksentekoon kysymyksissä, jotka koskevat liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa. Käytännössä tämä tarkoittaa esimerkiksi paikkaa yrityksen hallituksessa tai johtoryhmässä.
Teollisuuden palkansaajat TP ry:n alkuvuonna 2025 julkaistu selvitys Vahvempaa osallisuutta kertoo, että monella työpaikalla toimitaan lainvastaisesti.
Selvityksen osana lokakuussa 2024 tehtiin hallintoedustajille ja muille henkilöstön edustajille suunnattu kysely, johon vastasi 748 henkeä. Vastaajista hallintoedustajia oli 118.
Kyselyssä laajimmin edustettuina olivat Teollisuusliitto (227 vastausta), Ammattiliitto Pro (195), Insinööriliitto (119) ja Tekniikan Akateemiset TEK (65).
Vastaajista 480 työskentelee vähintään 150 henkilöä työllistävissä yrityksissä. Näistä vastaajista vain puolet kertoi, että yrityksessä on henkilöstön hallintoedustusjärjestelmä.
Suomessa oli vuonna 2022 reilu tuhat yritystä, jotka työllistävät vähintään 150 henkilöä. Näissä yrityksissä työskenteli noin 594 000 työntekijää.
KOKEMUKSET LAIDASTA LAITAAN
Hallintoedustusjärjestelmästä on vaihtelevia kokemuksia. Kyselyyn vastanneista hallintoedustajista 36 prosenttia kertoo hallintoedustusjärjestelmän toimineen erittäin tai melko hyvin. Toisaalta 27 prosenttia kertoo järjestelmän toimineen erittäin tai melko heikosti.
Kyselyn mukaan työntekijöiden hallintoedustus on usein järjestetty antamalla paikka yrityksen laajennetussa johtoryhmässä. Selvityksen mukaan laajennettuja johtoryhmiä on saatettu perustaa henkilöstön edustusoikeuden täyttämiseksi, eikä aidoksi päätöksenteon elimeksi.
Laki ei velvoita antamaan henkilöstön hallintoedustajalle samoja oikeuksia ja velvollisuuksia kuin muille toimielimen jäsenille. Kyselyn hallintoedustajista 64 prosenttia kertookin, ettei heillä ole samoja oikeuksia ja velvollisuuksia.
Kyselyyn vastanneista hallintoedustajista harva kokee olevansa vaikutusvaltainen tehtävässään.
Kyselyyn vastanneista hallintoedustajista harva kokee olevansa vaikutusvaltainen tehtävässään. 79 prosenttia vastaajista arvioi, että hänellä on vähän, melko vähän tai ei lainkaan vaikutusmahdollisuuksia. 12 prosenttia kokee voivansa vaikuttaa melko paljon tai paljon.
Keskeisenä ongelmana hallintoedustajat kokevat, että heitä ei kuulla etukäteen, vaan heille kerrotaan jo tehdyistä päätöksistä, jolloin vaikuttamisen mahdollisuus on pieni.
Hallintoedustajat pitävät parhaimpina tapoina vaikuttaa suoraa keskusteluyhteyttä johtoon. Vastausten perusteella epämuodolliset keskustelut koetaan vaikuttavammiksi kuin viralliset kokoukset.
TYÖNTEKIJÖIDEN NÄKEMYKSET ESIIN
Sandvik Mining and Construction Oy:n Tampereen pääluottamusmies Markus Haataja toimii yhtiössä henkilöstön hallintoedustajana johtoryhmässä, joka keskittyy muun muassa Tampereen tehtaiden kiinteistöasioihin.
– Näen, että tämä on oikea johtoryhmä hallintoedustukselle, Haataja sanoo.
Sandvikilla aloitettiin henkilöstön hallintoedustus sen jälkeen, kun laista tuli velvoittava vuonna 2022. Hallintoedustuksesta on laadittu maatason sopimus, jota sovelletaan paikkakunnittain. Sandvikilla edustus on aidossa toimielimessä.
– Tämä johtoryhmä on ollut ainakin 20 vuotta, eikä ole teennäisesti luotu, Haataja kertoo.
Hallintoedustajan kausi on nelivuotinen ja edellytyksenä on, että hallintoedustaja on myös muussa luottamustoimessa, kuten pääluottamusmiehenä.
Haataja pohtii, että hallintoedustuksen vaikutusten mittaaminen on vaikeaa, mutta kokemus on, että työntekijäpuolen viesti on kuultu ennen päätöksentekoa.
– Olemme päässeet avoimesti keskustelemaan ja tuomaan työntekijöiden näkemyksiä esiin.
Ruotsalaisomisteisessa Sandvik-konsernissa keskustelun perinteitä on vaalittu aiemminkin. Paikallisia yt-kokouksia pidetään kuukausittain ja kaksi kertaa vuodessa järjestetään yhtymän laajuiset yt-kokoukset.
– Emme ole lähteneet niin takamatkalta kuin moni muu yritys. Säännöllistä vuoropuhelua on ollut pitkän aikaa, Haataja kertoo.
Työntekijöiden hallintoedustus ja säännölliset yt-kokoukset johtavat siihen, että työnantajan ja työntekijöiden edustajat tulevat toisilleen tutuiksi.
– On tärkeä arvo, että voidaan keskustella epävirallisesti luottamuksella, Haataja sanoo.
AINA EI TARVITSE OLLA SAMAA MIELTÄ
Avoin ja jatkuvat keskustelu myös luo ilmapiiriä, jossa erimielisyys ei tarkoita riitelyä. Harvat asiat ovat mustia tai valkoisia. Harmaan sävyjen tunnistaminen on tärkeää.
– Keskustelu on parantanut ymmärrystä molemmin puolin. Ei tarvitse aina olla samaa mieltä, mutta kuuntelemme toisiamme, Haataja sanoo.
Surullista, jos joissain yrityksissä ei vain haluta antaa hallintoedustusta.
Johtoryhmän asiat ovat lähtökohtaisesti salassa pidettäviä, joten henkilöstön hallintoedustajan roolina ei ole tiedottaa asioista työntekijöille. Haataja on kuitenkin kokenut, että työntekijät pitävät edustusta kannatettavana asiana.
– Uskon, että suurin osa työntekijöistä pitää sitä yhtenä keinona viedä viestiä paikalliselle johdolle.
Monessa yrityksessä työntekijöiden hallintoedustus puuttuu, vaikka laki sitä edellyttää. Haataja pohtii, että lain rikkominen on mainehaitta, johon ei luulisi olevan varaa, kun alat ja yritykset kilpailevat pienenevien ikäluokkien työpanoksesta.
– Surullista, jos joissain yrityksissä ei vain haluta antaa hallintoedustusta. Pidän sitä aika vanhoillisena asenteena.
KEHITYSEHDOTUKSIA
TP:n selvityksen kirjoittajat lakimies Maria Jauhiainen ja TP:n pääsihteeri Merja Jutila Roon tekevät parannusehdotuksia henkilöstön hallintoedustusjärjestelmään.
Selvityksessä alleviivataan, että hallintoedustus pitää olla yrityksen todellisessa hallituksessa tai johtoryhmässä. Käsiteltyjen asioiden myös pitää olla valmistelu- ja päätösvaiheessa, jotta niihin on mahdollista vaikuttaa.
Työnantajille pitää myös säätää sanktioita, jotta lakia noudatetaan paremmin. Myös tiedon lisäämiselle ja käytäntöjen selkeyttämiselle on tarvetta.
Kirjoittajat lisäksi esittävät, että lain soveltamisrajaa tulee laskea 150 työntekijästä, jotta edut jakautuvat useampiin yrityksiin. Henkilöstön aito hallintoedustus vahvistaa yhteistyötä ja luottamusta yrityksen sisällä.
