”Keskus­telu on paran­tanut ymmär­rystä molemmin puolin” – Työnte­ki­jöiden edustus yrityksen hallin­nossa lisää luottamusta

Henki­lös­töllä on oikeus osallistua keskeisten kysymysten käsit­te­lyyn yrityksen hallin­nossa, jos yrityk­sessä on vähin­tään 150 työnte­kijää. Oikeus hallin­toe­dus­tuk­seen perustuu vuonna 2022 voimaan tullee­seen päivi­tet­tyyn yhteistoimintalakiin.

Lain mukaan työnte­ki­jöiden edustajan pitää aidosti päästä osallis­tu­maan päätök­sen­te­koon kysymyk­sissä, jotka koskevat liike­toi­mintaa, taloutta ja henki­löstön asemaa. Käytän­nössä tämä tarkoittaa esimer­kiksi paikkaa yrityksen halli­tuk­sessa tai johtoryhmässä.

Teolli­suuden palkan­saajat TP ry:n alkuvuonna 2025 julkaistu selvitys Vahvempaa osalli­suutta kertoo, että monella työpai­kalla toimi­taan lainvastaisesti.

Selvi­tyksen osana lokakuussa 2024 tehtiin hallin­toe­dus­ta­jille ja muille henki­löstön edusta­jille suunnattu kysely, johon vastasi 748 henkeä. Vastaa­jista hallin­toe­dus­tajia oli 118.

Kyselyssä laajimmin edustet­tuina olivat Teolli­suus­liitto (227 vastausta), Ammat­ti­liitto Pro (195), Insinöö­ri­liitto (119) ja Tekniikan Akatee­miset TEK (65).

Vastaa­jista 480 työsken­telee vähin­tään 150 henkilöä työllis­tä­vissä yrityk­sissä. Näistä vastaa­jista vain puolet kertoi, että yrityk­sessä on henki­löstön hallintoedustusjärjestelmä.

Suomessa oli vuonna 2022 reilu tuhat yritystä, jotka työllis­tävät vähin­tään 150 henkilöä. Näissä yrityk­sissä työsken­teli noin 594 000 työntekijää.

KOKEMUKSET LAIDASTA LAITAAN

Hallin­toe­dus­tus­jär­jes­tel­mästä on vaihte­levia kokemuksia. Kyselyyn vastan­neista hallin­toe­dus­ta­jista 36 prosenttia kertoo hallin­toe­dus­tus­jär­jes­telmän toimi­neen erittäin tai melko hyvin. Toisaalta 27 prosenttia kertoo järjes­telmän toimi­neen erittäin tai melko heikosti.

Kyselyn mukaan työnte­ki­jöiden hallin­toe­dustus on usein järjes­tetty antamalla paikka yrityksen laajen­ne­tussa johto­ryh­mässä. Selvi­tyksen mukaan laajen­net­tuja johto­ryhmiä on saatettu perustaa henki­löstön edustusoi­keuden täyttä­mi­seksi, eikä aidoksi päätök­sen­teon elimeksi.

Laki ei velvoita antamaan henki­löstön hallin­toe­dus­ta­jalle samoja oikeuksia ja velvol­li­suuksia kuin muille toimie­limen jäsenille. Kyselyn hallin­toe­dus­ta­jista 64 prosenttia kertookin, ettei heillä ole samoja oikeuksia ja velvollisuuksia.

Kyselyyn vastan­neista hallin­toe­dus­ta­jista harva kokee olevansa vaiku­tus­val­tainen tehtävässään.

Kyselyyn vastan­neista hallin­toe­dus­ta­jista harva kokee olevansa vaiku­tus­val­tainen tehtä­väs­sään. 79 prosenttia vastaa­jista arvioi, että hänellä on vähän, melko vähän tai ei lainkaan vaiku­tus­mah­dol­li­suuksia. 12 prosenttia kokee voivansa vaikuttaa melko paljon tai paljon.

Keskei­senä ongel­mana hallin­toe­dus­tajat kokevat, että heitä ei kuulla etukä­teen, vaan heille kerro­taan jo tehdyistä päätök­sistä, jolloin vaikut­ta­misen mahdol­li­suus on pieni.

Hallin­toe­dus­tajat pitävät parhaim­pina tapoina vaikuttaa suoraa keskus­te­lu­yh­teyttä johtoon. Vastausten perus­teella epämuo­dol­liset keskus­telut koetaan vaikut­ta­vam­miksi kuin viral­liset kokoukset.

TYÖNTEKIJÖIDEN NÄKEMYKSET ESIIN

Sandvik Mining and Construc­tion Oy:n Tampe­reen pääluot­ta­mus­mies Markus Haataja toimii yhtiössä henki­löstön hallin­toe­dus­ta­jana johto­ryh­mässä, joka keskittyy muun muassa Tampe­reen tehtaiden kiinteistöasioihin.

– Näen, että tämä on oikea johto­ryhmä hallin­toe­dus­tuk­selle, Haataja sanoo.

Sandvi­killa aloitet­tiin henki­löstön hallin­toe­dustus sen jälkeen, kun laista tuli velvoit­tava vuonna 2022. Hallin­toe­dus­tuk­sesta on laadittu maatason sopimus, jota sovel­le­taan paikka­kun­nit­tain. Sandvi­killa edustus on aidossa toimielimessä.

– Tämä johto­ryhmä on ollut ainakin 20 vuotta, eikä ole teennäi­sesti luotu, Haataja kertoo.

Hallin­toe­dus­tajan kausi on nelivuo­tinen ja edelly­tyk­senä on, että hallin­toe­dus­taja on myös muussa luotta­mus­toi­messa, kuten pääluottamusmiehenä.

Haataja pohtii, että hallin­toe­dus­tuksen vaiku­tusten mittaa­minen on vaikeaa, mutta kokemus on, että työnte­ki­jä­puolen viesti on kuultu ennen päätöksentekoa.

– Olemme päässeet avoimesti keskus­te­le­maan ja tuomaan työnte­ki­jöiden näkemyksiä esiin.

Ruotsa­lai­so­mis­tei­sessa Sandvik-konser­nissa keskus­telun perin­teitä on vaalittu aiemminkin. Paikal­lisia yt-kokouksia pidetään kuukausit­tain ja kaksi kertaa vuodessa järjes­te­tään yhtymän laajuiset yt-kokoukset.

– Emme ole lähte­neet niin takamat­kalta kuin moni muu yritys. Säännöl­listä vuoro­pu­helua on ollut pitkän aikaa, Haataja kertoo.

Työnte­ki­jöiden hallin­toe­dustus ja säännöl­liset yt-kokoukset johtavat siihen, että työnan­tajan ja työnte­ki­jöiden edustajat tulevat toisil­leen tutuiksi.

– On tärkeä arvo, että voidaan keskus­tella epävi­ral­li­sesti luotta­muk­sella, Haataja sanoo.

AINA EI TARVITSE OLLA SAMAA MIELTÄ

Avoin ja jatkuvat keskus­telu myös luo ilmapiiriä, jossa erimie­li­syys ei tarkoita riitelyä. Harvat asiat ovat mustia tai valkoisia. Harmaan sävyjen tunnis­ta­minen on tärkeää.

– Keskus­telu on paran­tanut ymmär­rystä molemmin puolin. Ei tarvitse aina olla samaa mieltä, mutta kuunte­lemme toisiamme, Haataja sanoo.

Surul­lista, jos joissain yrityk­sissä ei vain haluta antaa hallintoedustusta.

Johto­ryhmän asiat ovat lähtö­koh­tai­sesti salassa pidet­täviä, joten henki­löstön hallin­toe­dus­tajan roolina ei ole tiedottaa asioista työnte­ki­jöille. Haataja on kuitenkin kokenut, että työnte­kijät pitävät edustusta kanna­tet­ta­vana asiana.

– Uskon, että suurin osa työnte­ki­jöistä pitää sitä yhtenä keinona viedä viestiä paikal­li­selle johdolle.

Monessa yrityk­sessä työnte­ki­jöiden hallin­toe­dustus puuttuu, vaikka laki sitä edellyttää. Haataja pohtii, että lain rikko­minen on maine­haitta, johon ei luulisi olevan varaa, kun alat ja yritykset kilpai­levat piene­ne­vien ikäluok­kien työpanoksesta.

– Surul­lista, jos joissain yrityk­sissä ei vain haluta antaa hallin­toe­dus­tusta. Pidän sitä aika vanhoil­li­sena asenteena.

KEHITYSEHDOTUKSIA

TP:n selvi­tyksen kirjoit­tajat lakimies Maria Jauhiainen ja TP:n pääsih­teeri Merja Jutila Roon tekevät paran­nuseh­do­tuksia henki­löstön hallintoedustusjärjestelmään.

Selvi­tyk­sessä allevii­va­taan, että hallin­toe­dustus pitää olla yrityksen todel­li­sessa halli­tuk­sessa tai johto­ryh­mässä. Käsitel­tyjen asioiden myös pitää olla valmis­telu- ja päätös­vai­heessa, jotta niihin on mahdol­lista vaikuttaa.

Työnan­ta­jille pitää myös säätää sanktioita, jotta lakia nouda­te­taan paremmin. Myös tiedon lisää­mi­selle ja käytän­töjen selkeyt­tä­mi­selle on tarvetta.

Kirjoit­tajat lisäksi esittävät, että lain sovel­ta­mis­rajaa tulee laskea 150 työnte­ki­jästä, jotta edut jakau­tuvat useam­piin yrityk­siin. Henki­löstön aito hallin­toe­dustus vahvistaa yhteis­työtä ja luotta­musta yrityksen sisällä.