Uutinen
Yhteistoimintalaissa keskeistä on jatkuva vuoropuhelu – henkilöstön kannattaa olla siinä aktiivinen
Uudistettu yhteistoimintalaki korostaa jatkuvaa vuoropuhelua työpaikoilla. Tavoitteena on, että työnantaja ja työntekijä kehittävät yhdessä työtä ja työoloja, ja varautuvat yhdessä myös tuleviin muutoksiin.
Suurin uudistus vuoden 2022 alussa voimaan tulleessa laissa on jatkuvan vuoropuhelun malli. Sen idea on, että yhteistoimintaa harjoitetaan myös hyvinä aikoina. Työntekijät ja työnantaja käyvät vuoropuhelua yrityksen tilanteesta, näkymistä ja henkilöstöön vaikuttavista asioista säännöllisesti. Näin voidaan paremmin varautua tuleviin muutoksiin ja miettiä esimerkiksi, miten henkilöstön osaamista on kehitettävä.
Laki antaa aiempaa enemmän eväitä käydä keskustelua yrityksen tilasta ja tulevaisuuden näkymistä sekä reagoida haasteisiin muillakin tavoilla kuin henkilöstöä vähentämällä.
– Tavoitteena on edistää työpaikoilla aitoa ja reaaliaikaista keskustelua henkilöstöä koskevista asioista mukaan lukien yrityksen taloudellinen tilanne, sanoo SAK:n päälakimies Timo Koskinen.
Hän painottaa, että jatkuvasta vuoropuhelusta hyötyvät niin työnantajat kuin työntekijät.
– Hyvin toimiva ja sujuva yhteistoiminta on oleellinen osa yrityksen kilpailukykyä. Se parantaa työntekijöiden hyvinvointia, osaamista, työn tuottavuutta ja yrityksen taloudellista menestystä.
Vuoropuhelu on erityisen tarpeellista nyt, kun työelämä on monella tavalla murroksessa. Yrityksillä on esimerkiksi vaikeuksia saada osaavaa työvoimaa ja tietyillä aloilla kärsitään jopa työvoimapulasta. Timo Koskinen tähdentää, että toimiva vuoropuhelu työpaikalla lisää luottamusta ja auttaa ratkaisemaan esimerkiksi yllä mainittuja asioita.
– Työpaikan hyvä yhteistoiminta on myös toimivan rekrytoinnin edellytys, erityisesti kun työvoimasta joudutaan monella alalla kilpailemaan.
Laki antaa vuoropuhelulle raamit: sen mukaan vuoropuhelua tulisi käydä työpaikoilla pääsääntöisesti neljännesvuosittain. Osana vuoropuhelua voidaan tehdä suunnitelma työyhteisön kehittämiseksi. Tähän ennakoivaan kehittämistyöhön kannattaa panostaa, Timo Koskinen sanoo.
TYÖNANTAJAN ON NEUVOTELTAVA HENKILÖSTÖN KANSSA
Yhteistoimintalain mukaan työnantajan on neuvoteltava henkilöstön kanssa ennen henkilöstön asemaan oleellisesti vaikuttavia päätöksiä.
– Henkilöstön kannattaa olla aloitteellinen ja hyödyntää lain mahdollisuuksia täysimääräisesti. Esimerkiksi henkilöstön edustajalla on oikeus esittää muutosneuvotteluissa vaihtoehtoisia ratkaisuja irtisanomisille.
Yhteistoimintalakia sovelletaan yrityksiin, joissa on vähintään 20 työntekijää ja sen noudattamista valvoo yhteistoiminta-asiamies. Jos työnantaja ei kehotuksesta huolimatta noudata lakia, työnantaja voi saada laiminlyönneistä jopa sakkorangaistuksen.
Tallenne SAK:n järjestämästä seminaarista, jossa aiheen oli uudistunut yt-laki ja yt-asiamiehen rooli
HENKILÖSTÖN KANNATTAA PITÄÄ KIINNI LAIN MÄÄRÄYKSISTÄ
• Lain mukaan vuoropuhelu pitää järjestää yli 29 työntekijän yrityksissä neljä kertaa vuodessa, 20–29 työntekijän yrityksissä kaksi kertaa vuodessa ja ilman henkilöstön edustajaa olevissa yrityksissä vähintään kerran vuodessa.
• Vuoropuhelun käytännön toteuttamisesta voidaan sopia paikallisesti toisin, mutta henkilöstön edun mukaista on pitää kiinni vähintään lain mukaisista neuvotteluista.
• Työpaikan kehittämissuunnitelmaan kirjataan sovittujen toimenpiteiden vastuunjako, aikataulu sekä seuranta.
Lue lisää:
Opas yhteistoimintalaista luottamushenkilöille (SAK)
