Yhteisvoima kasvaa järjestämällä – ”Henki muuttui tehtaalla”

Järjestäminen on ihmisten herättelyä kiinnostumaan omista tärkeistä asioista, kuten työehdoista.

– Tavoitteena on, että ihmiset aktivoituisivat ja olisivat enemmän osallisia, sanoo järjestämiskoordinaattori Kaisa Niskanen Teollisuusliiton järjestämisyksiköstä.

Järjestämisen ydin ovat kahdenkeskiset keskustelut, joissa herätellään puolustamaan omia työehtoja ja pohtimaan ammattiliiton merkitystä sekä pyydetään liiton jäseneksi.

– Järjestämistyössä tavataan työntekijöitä ja kysytään, millaisia asioita he haluaisivat muuttaa omassa työssään, Niskanen kertoo.

Yhteisvoimin työntekijät pystyvät tekemään muutoksen omalla työpaikalla, ja samalla koko liitto on vahvempi ajamaan työntekijöiden etuja.

– Liiton merkitys aukeaa ihan eri tavalla, kun itse osallistuu työehtojen parantamiseen.

Järjestämistyön tavoitteena on, että työpaikalle syntyy kulttuuri, jossa työehtoja kehitetään yhdessä, ja esimerkiksi jäsenhankinta ei ole vain pääluottamusmiehen harteilla.

Järjestämistyössä yksi tärkeä tavoite on, että työpaikalta löydetään uusia johtohahmoja valittujen luottamushenkilöiden avuksi. Kun edunvalvonta ja jäsenhankinta ovat yhteistä työtä, toiminnan jatkuvuus ei ole yksittäisistä ihmisistä kiinni.

AKTIIVISUUS ON VOIMAVARA

Teollisuusliiton järjestämistoiminnan juuret ovat Metallityöväen Liiton vuoden 2012 päätöksessä aloittaa järjestämistyö. Suomessa vastaavaa ei ollut tehty pitkiin aikoihin, joten toimintaa on nyt rakennettu ulkomaisten yhteyksien avulla.

Niskanen kertoo, että paljon on edetty yrityksen ja erehdyksen kautta. Teollisuusliitossa järjestämistoiminta on vakiintunut omaksi yksikökseen.

– Meistä on tullut tuotekehittely-yksikkö, jossa kokeillaan ennakkoluuttomasti kaikenlaista, Niskanen kertoo.

Neuvottelijat ovat nähneet, mikä voimavara se on, että työpaikan ihmiset aktivoituvat.

Järjestämistyön merkitys on näkynyt viime aikoina erityisesti mekaanisessa metsäteollisuudessa, jossa siirryttiin yrityskohtaisiin työehtosopimuksiin sen jälkeen, kun työnantajapuolta edustanut Metsäteollisuus ry lopetti työehtosopimusten tekemisen.

Järjestämiskampanjan ja työehtosopimuskierroksen aikana mekaanisessa metsäteollisuudessa järjestäytymisaste on noussut noin 15 prosenttiyksikköä, ja alalla työskentelevistä liiton jäsenistä yli 95 prosenttia on työehtosopimusten piirissä.

– Neuvottelijat ovat nähneet, mikä voimavara se on, että työpaikan ihmiset aktivoituvat. Se on ollut iso oppi meille kaikille, Niskanen kertoo.

JÄRJESTETTÄVÄÄ RIITTÄÄ

Edunvalvonnan kannalta on tärkeää, että työpaikan henkilöstöstä iso osa on aktiivinen ja luottamushenkilöitä on riittävästi. Näkyvissä on myös merkkejä tilanteen heikentymisestä.

– Luottamuspaikoilla olevien ihmisten määrä on vähentynyt, vaikka paikkojen määrä ei ole vähentynyt, Niskanen kertoo.

Tämä johtuu siitä, että entistä useammat luottamushenkilöt ovat työpaikoilla ristiin toistensa varajäseniä. Esimerkiksi pääluottamusmies ja työsuojeluvaltuutettu saattavat olla toistensa varahenkilöitä.

Tulevina vuosina eläkkeelle jäävien jäsenten osuus on kasvussa, mikä on yksi haaste järjestämistyölle niin liitossa kuin ammattiosastoissa. Niskanen kertoo, että joissain ammattiosastoissa on herätty järjestämistyöhön sen jälkeen, kun jäsentilastoista on katsottu tarkemmin työssäkäyvien ja eläkkeellä olevien jäsenten osuudet.

Järjestävä ammattiosasto -hankkeen avulla liitto tukee osastoja palkkaamaan järjestäjiä. Niskanen kertoo, että nykyiset kolme ammattiosastojärjestäjää saavat toivottavasti tänä vuonna uusia kollegoja, kun toiminta on jälleen aktivoitumassa koronapandemian helpottaessa.

PORUKKA YHTEISTEN ASIOIDEN TAAKSE

Järjestämiskampanjat voivat olla työpaikka-, alue- ja sopimusalakohtaisia tai valtakunnallisia. Niskanen kertoo, että mittakaavat vaihtelevat, mutta perusasiat ovat samoja.

– Ihmisten väliset keskustelut ovat kaikkein tärkeimpiä, Niskanen sanoo.

Kampanjoiden keskiössä ovat asiat, joihin haetaan parannusta. Valtakunnallisella kampanjalla voidaan hakea yhteiskunnallista muutosta, ja yrityksen tasolla kyse voi olla konkreettisesta työolosuhteiden korjaamisesta.

Liiton jäsenyys tarjoaa monenlaisia etuja, mutta järjestämistoiminnassa ne eivät ole ytimessä.

– Jäsenyyttä ei perustella eduilla, vaan työehtojen parantamisella, osallisuudella ja yhteisellä tekemisellä, Niskanen kertoo.

Ihmisten väliset keskustelut ovat kaikkein tärkeimpiä.

Onnistuneen järjestämiskampanjan jälkeen työpaikan järjestäytymisaste on noussut selvästi ja luottamushenkilöorganisaatio on laajentunut.

Järjestäytyneellä työpaikalla luottamushenkilöiden ei tarvitse arvailla edustamansa henkilöstön näkemyksiä, sillä tietoa tulee sujuvasti esimerkiksi osastojen luottamusmiehiltä.

– Kuinka erilainen on fiilis, kun pääluottamusmies tietää, että porukka on takana, Niskanen sanoo.

Järjestämistyössä on paljon samaa kuin ammattiyhdistysliikkeen alkuajoissa: ihmiset piti puhua mukaan yhteiseen toimintaan, jotta muutos olisi mahdollinen.

– Järjestäminen on paluuta juurille, Niskanen toteaa.

JÄRJESTÄMISSANASTOA

DELEGAATIO Työntekijäporukka, joka vie neuvottelupyynnön tai vetoomuksen työnantajalle.
EDUNVALVONTAKYSELY Järjestämistyön työkalu, jonka avulla selvitetään ja testataan työntekijöiden yhteistä edunvalvontakysymystä.
HIEKOITTAJA Henkilö, joka hidastaa tai vaikeuttaa järjestämiskampanjan etenemistä työpaikalla.
JOHTOHAHMO Henkilö, joka saa työpaikalla työntekijät liikkeelle ja jota monet työntekijät kuuntelevat.
JÄRJESTÄMISKESKUSTELU ELI YKS-YKKÖNEN Henkilökohtainen keskustelu, jonka tavoitteena on saada työntekijä sitoutumaan johonkin tehtävään tai liittymään jäseneksi.
JOUKO Järjestämistyössä käytettävä liiton ohjelma, johon tallennetaan kaikki kampanjassa tapahtuva toiminta.
KAMPANJA (sisäinen) Järjestämiskampanja on sisäinen silloin, kun työpaikalla on jo liitto-organisaation luottamushenkilöitä, mutta he tarvitsevat tukea.
KAMPANJA (ulkoinen) Järjestämiskampanja on ulkoinen silloin, kun työpaikalla ei ole olemassa olevaa liitto-organisaatiota.
KARTOITUS Selvitetään ammattiosaston, alueen tai työpaikan järjestöllinen tila ja työntekijämäärä. Nämä vaikuttavat oleellisesti siihen, minkälainen järjestämiskampanja tehdään.
KOLLEKTIIVINEN TOIMI Työpaikan tai työyhteisön porukka osoittaa yhdessä tukensa yhteiselle edunvalvonta-asialle tai neuvottelijoille.
PYYHKÄISY Kierretään työpaikkoja ja kysytään työntekijöiden kuulumisia sekä pyydetään liittymään jäseneksi. Pyyhkäisyt ovat suunniteltuja, mutta niistä ei ole etukäteen ilmoitettu yritysten työntekijöille tai omistajille.
ROKOTUS Työntekijöiden valmistamista työnantajan mahdollisiin vastatoimenpiteisiin.

Henki muuttui tehtaalla

Kesällä 2020 järjestämistoimitsija Timo Suhonen Teollisuusliiton Itä-Suomen toiminta-alueelta kartoitti työpaikkoja, joissa järjestämiskampanja on paikallaan.

Joensuussa toimiva Thermo Fisher Scientific Oy herätti huomion, sillä isolla työpaikalla oli pelkästään pääluottamusmies ja järjestäytymisaste oli hieman yli 50 prosenttia.

Yritys tekee pipettien ja pipettikärkien ruiskuvalua, kokoonpanoa sekä huoltoa ja valmistaa mikrokuoppa- ja näyteannoslevyjä. Tuotannossa on noin 420 työntekijää.

Suhonen tapasi pääluottamusmies Juha Pakarisen, joka näytti vihreää valoa järjestämiskampanjalle. Pakarinen oli palaamassa töihin kuuden kuukauden vuorotteluvapaalta, jonka aikana järjestäytymisaste oli päässyt notkahtamaan. Koronapandemia oli kiihdyttänyt tuotteiden menekkiä, ja yritykseen oli palkattu vuorotteluvapaan aikana paljon uutta työvoimaa.

Työpaikan kartoituksen jälkeen Suhonen kävi kahdenkeskiset keskustelut 30 työntekijän kanssa.

– Halusin kuulla työntekijöitä, mitä mieltä he ovat työpaikan tilasta, Suhonen kertoo.

Järjestämiskampanjan ydinryhmään, eli järjestämistoimikuntaan, tuli noin kymmenen henkeä.

JÄRJESTÄMISKAMPANJA AJAA AITOA ASIAA

Seuraavaksi vuorossa oli edunvalvontakysely, jossa kartoitettiin konkreettisia asioita, joihin työpaikalla haluttiin parannuksia.

– Kun aktiivit alkoivat kiertää työpaikkaa kyselyn kanssa, samassa yhteydessä kysyttiin, liitytkö liittoon, Suhonen kertoo.

Yli 70 prosenttia työntekijöistä vastasi kyselyyn, ja uusia jäseniä tuli kymmeniä. Konkreettiseksi korjattavaksi asiaksi nousi yrityksen määräämä maskipakko, josta ei maksettu olosuhdelisää. Maskipakko ei Thermo Fisher Scientificillä liity koronaan, vaan linjaus oli tehty ennen pandemiaa.

– Jotta kampanja lähtee liikkeelle, vaatii se aidon asian, joka on laajasti koettu ja syvästi tunnettu, Suhonen kertoo.

Kyselyn pohjalta laadittiin tiedote, jonka aktiiviporukka kierrätti tehtaalla. Tälläkin kierroksella uusia jäseniä ilmoittautui kymmeniä.

– Tavoitteena oli 50 uutta jäsentä. Alkutaipaleella jo huomasin, että tavoite täyttyy helpostikin, Suhonen kertoo.

ULOSMARSSI KÄVI LÄHELLÄ

Kyselyn perusteella oli selvää, että työntekijät näkivät olevansa oikeutettuja maskien käyttöön liittyvään olosuhdelisään.

Pääluottamusmies Pakarinen kävi asiasta keskustelut työnantajan kanssa, mutta vastakaikua ei löytynyt. Työnantajan näkemys oli, että asiasta oli jo aiemmin sovittu.

– Työnantajaltakaan ei löytynyt pöytäkirjaa. Oltiin sitä mieltä, että jos ei ole pöytäkirjaa, niin asiasta ei ole sovittu, Pakarinen kertoo.

Seuraavaksi järjestämiskampanjan työkalupakista otettiin vetoomus. 80 prosenttia työntekijöistä allekirjoitti vetoomuksen, jossa edellytettiin olosuhdelisän maksamista.

– Saatiin luotua ymmärrys, että työntekijöillä on oikeus vaatia parannuksia, Suhonen kertoo.

Porukka näki, että aktivoitumalla, liittymällä liittoon ja yhdessä toimimalla voi vaikuttaa.

Vetoomus ei muuttanut työnantajan näkemystä, joten järjestämistoimikunta päätti ulosmarssista, jos asiaa ei saada ratkaistua tiettyyn päivään mennessä. Ammattiosasto ilmoitti tukevansa ulosmarssiin osallistuvia lakkotuella.

Ulosmarssi kuitenkin peruuntui viime hetkillä, sillä työnantaja löysi maskien käytöstä vuosia aiemmin tehdyn sopimuksen. Olosuhdelisää ei saatu, mutta ratkaisu ei johtanut liitosta eroamisiin.

– Porukka näki, että aktivoitumalla, liittymällä liittoon ja yhdessä toimimalla voi vaikuttaa, Suhonen sanoo.

HYVÄN KEHÄ PYÖRIMÄÄN

Kampanjan aikana saatiin 123 uutta jäsentä ja järjestäytymisaste nousi noin 75 prosenttiin. Työntekijöiden aktivoitumisen ansiosta tehtaalla on nykyään pääluottamusmiehen lisäksi varapääluottamusmies ja kaksi osaston luottamusmiestä.

– Tuli positiivinen fiilis, ja hyvän kehä alkoi pyöriä, Suhonen sanoo.

Noin neljä kuukautta kestänyt kampanja jätti pysyvän jäljen Thermo Fisher Scientificin toimintakulttuuriin. Työpaikalla on ymmärretty, että aktivoitumalla voi vaikuttaa.

– Ihan oikeasti hämmästelin sitä pitkän aikaa, että katohan perhana, henki muuttui tehtaalla, Pakarinen kertoo.

Tieto kulkee tiimityönä

– Ette uskokaan, miten paljon minua jeesaa, kun olette mukana, pääluottamusmies Juha Pakarinen sanoo varapääluottamusmies Tuure Keräselle ja osaston luottamusmies Reija Hirvoselle.

Keränen ja Hirvonen aktivoituivat luottamustehtäviin Thermo Fisher Scientificin järjestämiskampanjan aikana.

– Saatiin liiton toimintaa näkyväksi. Se on monelle merkittävä juttu, että liiton tuki on takana, Keränen sanoo.

Vuodesta 2017 tehtaalla työskennellyt Keränen kertoo, että päätös varapääluottamusmieheksi pyrkimisestä syntyi Pakarisen aloitteesta.

– Mietin, olenko minä oikeasti kykenevä tehtävään. Lopulta uskoin, kun Juha sanoi, että kyllä sinä siihen pystyt, Keränen kertoo.

Saatiin liiton toimintaa näkyväksi. Se on monelle merkittävä juttu, että liiton tuki on takana.

Noin kymmenen vuotta tehtaalla työskennellyt Hirvonen kertoo, että oli aiemmin vannoutunut YTK:lainen. Halu muuttaa asioita parempaan suuntaan sai liittymään liiton jäseneksi ja ryhtymään luottamustehtävään, eikä päätös ole kaduttanut.

– Aluksi työnantaja ei halunnut myöntää, että olisin osaston luottona. Nyt se on alettu hyväksyä, Hirvonen kertoo.

Palkitsevinta luottamustehtävissä on olla tekemässä muutosta parempaan päin.

– Työkaverit voivat hyvin ja jaksavat, se on ykkösasia. Sen takia lähdin hommaan, Hirvonen kertoo.

YHTEISTYÖ SYVENEE

Aiemmin työnantaja teki päätöksiä keskustelematta työntekijöiden edustajien kanssa, mutta nykyään ajatuksia vaihdetaan entistä enemmän.

– Nyt tehdään yllättävänkin paljonyhteistyötä. Olisiko muuttunut kampanjan myötä, että halutaan tietää puolin ja toisin ajatuksia, Pakarinen kertoo.

Nykyään tieto kulkee tehtaalla entistä vilkkaammin. Keskeytymätöntä kolmivuorotyötä tehtäessä henkilöstö on harvoin yhteisesti koolla. Tästäkin syystä on tärkeää, että osastoilla ja vuoroissa on luottamushenkilöitä.

– Ollaan Reijan kanssa ristiin vuoroissa, niin jommankumman saa kiinni. Kohot ovat vedessä, niin saadaan kuulla asioista nopeammin, Keränen sanoo.

– Hyvä, että on naisiakin luottamustehtävissä, kun kaikki eivät uskalla lähestyä miehiä. Hyvää palautetta olen saanut tuotannosta, Hirvonen kertoo.

Kun asioihin päästää kiinni tuoreeltaan, huhut ja väärinkäsitykset vähenevät.

– Asia pysyy asiana, ja kuulopuheet jäävät pois, Hirvonen sanoo.

ENERGIAA KAMPANJASTA

Yhteistoiminnan syveneminen on vielä alussa, eikä toimintakulttuuri muutu hetkessä. Työnantajan edustajia on monta ja heissä on ollut vaihtuvuutta, joten tilanteet vaihtelevat henkilöittäinkin.

– Iso vene ei käännyt nopeasti, Pakarinen kuvailee.

Jatkossa olisi hyvä saada työntekijöiden edustus myös yrityksen johtoryhmään.

– Siellähän ne töllöntyöt yleensä päätetään. Ehtisi jo siellä keskustella, ennen kuin asia lähtee laukalle, Pakarinen sanoo.

Luottamusmiestiimi on suunnitellut, että syksyllä 2022 käydään jälleen läpi ei-jäseniä. Kampanjan jälkeen järjestäminen on helpompaa, kun yhteinen henki on syttynyt.

– Toivoisin, että jokaisessa työpaikassa olisi kerran järjestämiskampanja. Se antaa niin paljon energiaa työpaikalle, Pakarinen sanoo.