Työstressi on muuttunut psykososiaaliseksi kuormitukseksi. Työntekijän oireet ovat pysyneet kuitenkin samoina; unettomuutta, uupumusta, väsymystä, sairastelua, mielenterveysongelmia. Jotain tarttis työpaikoillakin tehdä.

11.1.2021

Näin työsuojeluviranomainen määrittelee asian: ”Psykososiaalisilla kuormitustekijöillä tarkoitetaan työn sisältöön ja järjestelyihin sekä työyhteisön sosiaaliseen toimivuuteen liittyviä tekijöitä, jotka voivat aiheuttaa työntekijälle haitallista kuormitusta.”

Näin sanovat puolestaan Työterveyslaitos ja Työturvallisuuskeskus yhteisessä tiedotteessaan: ”Psyykkistä kuormitusta työpaikoilla voivat aiheuttaa esimerkiksi epäselvyys työn tavoitteista, jatkuva kiire, vaikutusmahdollisuuksien puute, puutteelliset mahdollisuudet kehittyä ja oppia uutta, puutteellinen palaute, pitkittynyt epävarmuus, keskeytykset ja suuri vastuu.”

Työn liiallisena jatkuva kuormitus johtaa lisääntyneisiin sairauspoissaoloihin, konflikteihin, kaikenlaiseen työn takkuamiseen ja huonoon ilmapiiriin. Kuormitus on riskitekijä siinä missä kaikki muutkin työnteon riskit. Työnantajalla on velvollisuus arvioida nämäkin riskit ja ehkäistä niitä.

KUN UNI KAIKKOAA…

– Ensimmäisenä kärsii useimmilla se unikulta. Uni ei tule tai se katkeaa, tai vaikka nukuttuja tunteja kertyisi riittävästi, ei ole levännyt olo, Seija Moilanen toteaa.

Moilanen on Työturvallisuuskeskuksen psykososiaalisen kuormituksen asiantuntija. Rasittavan kuormituksen tunnusmerkkejä on muitakin.

– Epämääräistä, ei niin hyvää oloa, tunnetta siitä, ettei oikein jaksa innostua mistään. Ja ihmisinä me olemme kaikki samanlaisia, oireissa ei ole eroa esimerkiksi suorittavan työn ja tietotyön välillä. Kuormituksen kertymisen tunnusmerkistö on kuitenkin hyvin yksilöllinen, Moilanen painottaa.

Kuormituksen lähteitä alkaa löytyä, jos joutuu vastaamaan kieltävästi tällaisiin kysymyksiin:

– Riittääkö annettu työaika tehtävästä suoriutumiseen? Onko annettu tavoite ylipäänsä saavutettavissa? Riittääkö osaamiseni? Toimiiko työyhteisö tarkoituksenmukaisella tavalla?

Jos kaikkiin noihin kysymyksiin voi sen sijaan vastata myöntävästi, taakkoja ei todennäköisesti kerry. Moilanen huomauttaa, että hyvässä työyhteisössä on muitakin ominaispiirteitä.

– Esimies ja työkaverit kohtelevat työntekijää hyvin, oikeudenmukaisesti ja arvostavasti. Työntekijällä on oltava myös tunne siitä, että omaan työhön voi vaikuttaa.

Pakkotahtinen työ ei ole omiaan kannattelemaan hyvinvointia työssä, varsinkin jos se on yksitoikkoista, Moilanen sanoo.

– Eikä haittaisi, jos työvälineetkin olisivat kunnossa.

MISTÄ KORJAUSLIIKE LÄHTEE?

– Pysähdy, kysy itseltäsi, miten minä jaksan. Kirjoita, mitkä asiat työssä vaikuttavat. Kuormittaako jokin työvaihe, tehtävä tai tilanne, ehkä jonkun henkilön toiminta?

Moilasen mukaan työntekijä on näin jo itse pureskellut asioita – ennen kuin lähdetään esimiehen puheille.

– Jos ei yksin jaksa tai uskalla, voi pyytää työkaveria tai työsuojeluvaltuutettua mukaan.

– Esimies kuuntelee ja etsii ratkaisuja tilanteeseen, yhdessä työntekijän kanssa. Hyvä esimies kysyy, millaisia ehdotuksia työntekijällä itsellään on, Moilanen alleviivaa.

Jos ei yksin jaksa tai uskalla, voi pyytää työkaveria tai työsuojeluvaltuutettua mukaan.

Asiantuntija on tietoinen siitä, että esimieskin voi olla se ongelma.

– Ei tällainen tilanne ole Suomessa ennenkuulumaton. Mutta esimiehelläkin on yleensä esimies. Ja jälleen kerran, valtuutetun voi pyytää mukaan keskusteluun.

– Jos ylinkään esimies ei suostu ryhtymään toimiin kuormituksen vähentämiseksi, on olemassa työsuojeluviranomainen. Jos työntekijä kertoo, että työterveyshuolto on jo todennut hänen terveytensä vaarantuneen liiallisesta kuormituksesta, työnantajan on puututtava asiaan.

FIKSU KUUNTELEE VALTUUTETTUA

– Työsuojeluvaltuutettu on työpaikallaan aivan yhtä tärkeä henkilö kuin pääluottamusmies. Valtuutettu on jo itsessään mini-yhteistyötoimintaorganisaatio. Fiksu työnantaja kuuntelee häntä.

Moilanen toivoo, että työsuojeluvaltuutettujen arvostus kohoaisi. Näinä pandemian aikoina jokaisen työsuojeluvaltuutetun olisi syytä olla mukana työpaikan koronaryhmässä. Niin säätää myös työsuojelun valvonta- ja yhteistoimintalain 26. pykälä.

– Yhteistoiminnassa on käsiteltävä työntekijän turvallisuuteen ja terveyteen välittömästi vaikuttavat asiat. Mikä sitten vaikuttaa välittömästi terveyteen, jollei korona?

Koronan ohella on Moilasta huolestuttanut viime kuukausina muutama muukin suomalaisilla työpaikoilla esiin työntyvä asia.

– Työtahti on koventunut ja tiivistynyt. Ei ole enää niitä huokoisia kohtia, joissa voisi jutella työkavereiden kanssa työhön liittyvistä asioista. Mutta voi olla myös niin, että työntekijä itse ajattelee työnantajan vaatimukset liian korkeiksi.

Jatkuvat muutokset, yritysten myynnit, yt-neuvottelut, organisaatiomylläykset, tuottavat nekin psykososiaalista kuormitusta.

– Minusta tuntuu, että muutostilanteet ja työtahdin kiristyminen ovat johtamassa hyvien käytöstapojen unohtumiseen. Käyttäydytään epäasiallisesti tai puhutaan toiselle loukkaavasti.

TAAKKA, JOKA PAINAA AINA

Vanhempi konsultti Anna Tienhaara Työterveyslaitokselta toteaa, että psykososiaalisissa tekijöissä on yksi ero kaikkiin muihin työpaikan riskeihin verrattuna.

– Nämä tekijät ovat aina läsnä, joko voimavaroina tai riskitekijöinä.

Ilmapiirikyselyitä ja työterveyshuollon työpaikkaselvitystä kannattaa hyödyntää liiallisen kuormituksen purkamiseen.

– Tykkään käyttää vertausta, että nämä työkalut kuitenkin vain mittaavat, eli toimivat kuin kuumemittari. Ne eivät anna diagnoosia tai kerro pahan olon syitä. Mittaamisesta työ vasta alkaa.

Tienhaaran mielestä kuormituksen keventämisen ytimessä on aina ”arjen vuoropuhelu”.

– Aivan jokainen työntekijä tehtävästä tai asemasta riippumatta saa tuoda esiin näkemyksensä siitä, mistä kuormitus johtuu. Jokaisen kokemus on aivan yhtä arvokas. Asiat analysoidaan yhdessä. Luottamuksen ja avoimuuden ilmapiiriä on kasvatettava, vaikka se vaatiikin pitkän työn. Ylimmän johdon on aidosti sitouduttava asiaan.

– Esimiehen rooli keskustelun avaajana on tärkeä erityisesti silloin, kun työpaikoilla ei ole totuttu puhumaan jaksamisesta avoimesti. On sanottava ääneen, että nyt kun meillä on huomattu pahoinvointia töissä, me haluamme vaikuttaa siihen, Tienhaara opastaa polulle pulmien sanoittamiseen.

Tärkeintä on, ettei kukaan jää yksin, että kuormittavat asiat saa jaettua.

Tienhaara on tietoinen myös joillakin työpaikoilla olevasta ongelmasta:

– Johtaminen voi olla niin huonoa, että se uuvuttaa ja halvaannuttaa koko työyhteisön.

Mutta tukea voi hakea työkavereilta, henkilöstöjohdolta, työsuojeluvaltuutetulta, luottamusmiehiltä, työterveyshuollolta…

– Tärkeintä on, ettei kukaan jää yksin, että kuormittavat asiat saa jaettua.

EPÄTYYPILLISET KUORMAT?

– Monet epätyypillisissä työsuhteissa ja alustataloudessa työskentelevät ovat vaarassa solahtaa kaikkien tukitoimien välistä. Tämä on iso työvoimapoliittinen kysymys. Kuka on vastuussa näistä työntekijöistä? Kuka järjestää heidän tukemisensa? Tienhaara kysyy.

Epävarmuudessa eläminen on Tienhaarasta jo itsessään ”hirvittävän kuormittavaa”. Vuokratyöläiset ja nollatuntisopimuslaiset eivät välttämättä tiedä edes seuraavan viikon työtilannettaan. Jokaisella pitäisi kuitenkin olla oikeus hyvään, terveyttä ja hyvinvointia tukevaan työhön.

– Jos ei pysty muuttamaan olosuhteitaan, silloin nousevat esiin erityisesti omat voimavarat ja niistä huolehtiminen. Muutoin ei pysy työkykyisenä. Esimerkiksi sosiaaliset kontaktit, työn sisältö tai itsestään huolehtiminen voivat auttaa jaksamaan.

Teoriasta käytäntöön

Työntekijöiden kuuntelulla, luottamuksen lujittamisella ja vuorovaikutuksella saadaan hommat sujumaan. Työhyvinvointi nousee ja tuottavuus kohoaa. Lapualaisen Juncar Oy:n muutosprojekti sen todistaa. Mutta kaikki alkoi oikeastaan napin painalluksella…

– Minusta hymiökoneen saaminen oli aika ratkaisevaa. Kaikki oli aluksi vain punaista. Yhtiön hallituskin alkoi kysellä, mistä nämä punaiset painallukset oikein johtuvat, Jarkko Perälä kertoo.

Perälä on Juncar Oy:n työsuojeluvaltuutettu ja tuotemallien kehittelyn työntekijä, tuttavallisesti protomies. MSK Group -konserniin kuuluva yritys valmistaa peräkärryjä ja venetrailereita. Tuotannon työntekijöitä on 12, toimihenkilöitä 5.

– Ensiksi katsottiin, että mitähän toikin kone tuossa tekee. Ja maksaa? Mutta sitten kaikki alkoivat painella. Punaista!

Näin muistaa hymiökoneen käyttöönoton tuotannon puolella pääluottamusmies, logistiikkatyöntekijä Mika Kujanpää.

Vuonna 2018 yrityksen työntekijät eivät viihtyneet töissään eikä tuotanto soljunut sutjakkaasti. Perälän mukaan työntekijöillä oli tunne, ettei heidän toiveilleen ja ehdotuksilleen ”korvaa lotkautettu”.

– Joka aamu otti pattiin lähteä töihin, Perälä kuvailee suorasukaisesti.

Turhautuminen odotteluun ja ylimääräiseen työhön olivat tuttuja Kujanpäällekin, vaikka tämä ei tuossa vaiheessa luottamustehtävässä ollutkaan.

– Porukka juoksi työterveyslääkärillä, ja poissaolot olivat koholla. Kun ei voida hyvin, ei nukuta hyvin. Ja silloinhan tullaan väsyneinä töihin. Urakat oli laskettu väärin, osa oli hyviä, osa hyvin huonoja. Kun tietokone näytti, että näin tämä työ sujuu, niin uskottiin tietokonetta, vaikka ei se käytännössä niin mennyt. Meitä ei kuunneltu.

KAIKKI UUSIKSI!

Yrityksessä päätettiin lykätä liikkeelle tuotannon käytännön järjestelyt uudistava layout-projekti, jonka tavoitteena oli työhyvinvoinnin lisääminen ja tuottavuuden ja tehokkuuden kohentaminen. Myös organisaatioon tehtiin muutoksia.

Valtuutettu Perälä alleviivaa, että tuotantopäällikkö Henri Saarimaa pystyi firmaan uutena tulleena katsomaan asioita ikään kuin ulkopuolelta. Ei tehty kuten ”aina oli tehty”.

– Laitettiin kaikki asiat uuteen järjestykseen. Kaikki työntekijät osallistuivat muutosten suunnitteluun ja toteuttamiseen. Tehtiin lista, mitä työkaluja tarvitaan lisää. Paineilmatyökalut muutettiin akkukäyttöisiksi. Enää ei tarvitse kiikuttaa työkaluja edes takaisin, Perälä kertoo.

– Me työntekijät saimme aidosti vaikuttaa, Kujanpää komppaa.

Layout eli sijoittelu muutettiin täysin, linjastot juoksevat hallissa nyt toisinpäin.

– Hyllyjen paikat muutettiin, ja nyt hyllyt täytetään sivustapäin. Työ ei pysähdy, kun kaikki tarpeelliset tavarat löytyvät hyllyistä, ja ratapaikkoja on riittävästi, Kujanpää toteaa.

– Maalasimme kaiken itse, vain katto jäi maalaamatta. Teimme uusia kokoonpanojigejä. Ulkopuolista apua tarvitsimme oikeastaan vain sähkö- ja putkitöihin, Perälä selvittää.

Urakat oikaistiin.

– Aiemmin toisissa urakoissa ei pärjännyt millään. Kaikki urakat käytiin huolellisesti läpi, ja nyt ne on saatu oikeudenmukaisiksi, pääluottamusmies iloitsee.

Projektissa työliikkeitä videoitiin, mutta pääluottamusmiehen käsityksen mukaan niitä ei ole vielä hyödynnetty raskaiden nostojen vähentämiseen. Työkierto on ollut myös suunnitelmissa, mutta siinä olisi työsuojeluvaltuutetun mielestä vielä käyttämättömiä mahdollisuuksia. Tosin mallien vaihtumisen myötä työasennot jonkin verran muuttuvat.

TARVITAAN KUUNTELUA JA LUOTTAMUSTA

– Työntekijöiden kuuntelu. Se on todella ratkaiseva asia. Siinä me olemme menneet superaskeleita eteenpäin!

– Keskustelemalla saadaan viat ja ongelmat korjattua. Jos työntekijöiden ja johdon välillä on kiinni oleva portti, sen aukaisemiseen voi tarvita ulkopuolista apua. Portin on oltava auki, niin kuvaa työsuojeluvaltuutettu Perälä keskinäisen vuorovaikutuksen merkitystä työntekijöiden ja johdon välillä – missä tahansa firmassa.

Kujanpää painottaa toistakin ilmapiiriin, työhyvinvointiin ja tuottavuuteen suoraan vaikuttavaa ydinasiaa eli luottamusta työntekijöiden ja työnantajan välillä. Juncarilla asiat ovat hyvällä tolalla.

– Kaikki osaavat tehtävänsä. Me työskentelemme hallissa itsenäisesti tuotantosuunnitelman mukaan. Me menemme kysymään johdolta vain, jos tulee jokin ongelma, Kujanpää toteaa.

Luottamusmiehet palaavat hymiökoneeseen.

– Kyllä se oikean signaalin antoi, Kujanpää toteaa.

– Se konehan oli ihan loistava, hehkuttaa Perälä.

Nyttemmin konehymy ei enää houkuttele puoleensa.

– Into painella konetta vähän hyytyi, kun painallukset muuttuivat vihreiksi. Mutta työhyvinvoinnin nousu on totta, henkinen hyvinvointi on varmasti parantunut, Kujanpää sanoo.

Yhtenä osoituksena tästä on Juncarin sairauspoissaolojen vähentyminen.

– Ei meillä ole jäljellä enää kuin flunssat ja lasten sairastelut. Vuositasolla firma on säästänyt sairauslomissa 100 000 euroa, Perälä toteaa.

KEHITYSTÄ EI JÄTETÄ TÄHÄN

– Tiedonsiirron parantamisesta on puhuttu monta kertaa. Nyt tuotantopalavereita on noin kerran kuussa. Vapaasti saa ongelmista kertoa, pääluottamusmies toteaa.

– Viihtyminen on parantunut huomattavasti. Kaikki saavat keskittyä itse työhön, työkalutkin ovat nyt viimeisen päälle. Mutta olen sanonut monessa palaverissa, että tämä ei jää tähän! Me haluamme jatkuvaa kehitystä, Perälä kehaisee.

Perälä toteaa, että kuka vaan voi nypätä häntä hihasta ongelman kohdatessaan. Siitä lähdetään sitten asiaa ratkomaan. Jos valtuutettu ei pysty itse asiaa hoitamaan tai siihen pitää laittaa rahaa, voidaan asiaa sitten tuumailla isommalla konklaavilla. Silloin pulman kimppuun voivat käydä yhdessä niin kyseiset työntekijät, työsuojeluvaltuutettu, pääluottamusmies kuin tuotantopäällikkö ja konsernin ”Härmän pään insinööritkin”.

Vuodenkierron mukaan vaihteleville tilauksille ja sitä myöten lomautuksille ei edes tämä projekti ole mahtanut mitään. Joulukuussa oltiin vain yksi viikko töissä.

– Tämähän se meidän tyyli on ollut. Toisia lomautus harmittaa vähemmän, ja niitä, joilla ei ole tekemistä kotona, harmittaa enemmän, Kujanpää vertailee.

Perälä kertoo myös jututtaneensa muutamia työkavereita lomautusten aikana.

– Aika hyvin ovat ihmiset tämän ottaneet, tällehän ei työntekijä itse mitään mahda. Ei muuta kuin katse aina eteenpäin!

Lyhyestä terapia kaunis

S-ryhmässä puututaan orastaviinkin mielenterveyden ongelmiin matalalla kynnyksellä. Lyhytpsykoterapiaan pääsee heti. Empatia kuuluu esimiesten tärkeimpiin taitoihin.

– Tämä on win–win-tilanne niin työnantajalle kuin työntekijällekin. Työkyky säilyy ja työhön paluu aikaistuu, S-ryhmän työhyvinvointijohtaja Sanna-Mari Myllynen sanoo.

Suomessa nuorten yleisin syy jäädä työkyvyttömyyseläkkeelle on mielenterveyden häiriöt, ennen kaikkea masentuneisuus. Mielenterveysongelmien syyt ovat aina moninaiset, ja työssä koettu pahoinvointi voi olla vain yksi osatekijä. Mutta miksi Suomessa ei tarjota ensisijaisesti lyhytterapioita masennukseen?

– Se onkin tuhannen taalan kysymys! Lyhytpsykoterapioiden vaikuttavuudesta ja kustannustehokkuudesta on jo hyvin pitkältä ajalta näyttöä, ja lyhytpsykoterapia on vihdoin nostettu Käypä hoito -suositukseen, Myllynen toteaa.

Hän epäilee, että tilanne johtuu useammastakin tekijästä.

– Julkisella puolella ei ole ollut tarjolla lyhytterapiaa. Yksityisellä puolella lyhytterapiat eivät kuulu Kelan korvaamaan ennalta ehkäisevään työterveyshuoltoon. Näin lyhytterapioiden tarjoaminen on jäänyt työnantajien hyväntahtoisuuden varaan.

MITEN MIELEN TUKIMALLI TOIMII?

S-ryhmässä ennalta ehkäisevä ja nopeasti hoitoon ohjaava järjestelmä on ristitty Mielen tukimalliksi. Mallin tärkeimpiin elementteihin kuuluu esimiesten kouluttaminen. Jos työntekijä alkaa mitenkään oireilla, jos tulee myöhästymisiä ja poissaoloja tai käytös muuttuu, voi olla huolikeskustelun paikka.

– Esimiehen on osattava kysyä asiallisesti ja inhimillisesti: Onko sinulla kaikki hyvin? Meilläkin on oma varhaisen puuttumisen malli kuten on muissakin yrityksissä, mutta jos jäämme odottamaan sairauspoissaolopäivien kertymistä, olemme mielenterveysasioissa silloin usein auttamattoman myöhässä. Huolikeskustelua ei tarvitse odottaa sinne saakka, että nyt se ja se poissaolojen raja on saavutettu, Myllynen huomauttaa.

Empatia on esimiehen tärkeimpiä taitoja.

– Minusta empatia on esimiehen tärkeimpiä taitoja. Ei-empaattinen ihminen ei tunnista toisessa ihmisessä mitään asioita, Myllynen kuvailee myötätunnon ensiarvoisuutta.

Esimieskin voi väsyä. ”Ihmistyö” eli jatkuva vuorovaikutus alaisten kanssa vaatii paljon voimavaroja.

– Minusta meidän pitäisi Suomessa madaltaa esimiesten kynnystä olla yhteyksissä työpsykologiin tai muuhun johtamisen asiantuntijaan silloin, kun johtamisessa on haasteita.

Työhyvinvointijohtaja kertoo, että lähes kaikissa S-ryhmän yrityksissä työntekijä pääsee nopeasti lyhytpsykoterapiaan, jos hoitoa tarvitaan. Samaten työhön paluun aikaistamiseksi työtä muokataan – tai työtä muokataan niin aikaisessa vaiheessa, ettei mielenterveyssyistä johtuvaa sairausloman tarvetta edes synny.

S-ryhmässä on tämän Mielen tukimallin pilottikohteissa saatu hienoja tuloksia aikaan, kun vertaillaan vuosien 2018 ja 2019 kolmea ensimmäistä neljännestä. Mielenterveysongelmista johtuvat poissaolot ovat vähentyneet SOK:lla 23 prosenttia ja säästöä on tullut 130 000 euroa.

NÄMÄ HUOLESTUTTAVAT

Mieli ja keho yritetään pitää yhä vain erillään. Todellisuudessa olemme aina yhtä; mieli vaikuttaa kehoon ja keho mieleen. Lasten ja nuorten liikkuminen on dramaattisesti vähentynyt – minkä voi jokainen kerrostaloasuja itsekin todeta pihalle vilkaisemalla.

– Nuorten liikkuminen on myös polarisoitunut. On niitä, jotka liikkuvat ohjatusti monta kertaa viikossa ja niitä, jotka eivät liiku millään lailla. Tämä vaikuttaa tulevaan työkuntoisuuteen monella alalla, Myllynen murehtii.

Sosiaalinen media on Myllyselle myös iso huolenaihe nykyajan Suomessa.

– Tiedämme tutkimuksista, että somen liiallinen käyttö aiheuttaa nuorilla ahdistusta. Puhelimella vietetään tuntikausia illalla ja päivällä, usein yölläkin. Unen määrä on vähentynyt Suomessa selkeästi kaikissa ikäryhmissä, Myllynen toteaa.

S-ryhmän työhyvinvointijohtajasta kansakunnan niin fyysisen kuin psyykkisenkin kunnon kohentamiseksi ihmiset pitäisi saada jälleen liikkumaan luonnossa. Tai oikeastaan, hakeutumaan koronapandemian jälkeenkin luontoon sankoin joukoin. Ja heille, jotka arastelevat luontoon lähtemistä, pitäisi rakentaa houkuttelevilta ja turvallisilta tuntuvia polkuja.

– Ulkoilua luonnossa pitäisi helpottaa ja siihen pitäisi kannustaa, Myllynen painottaa.

TEKSTI SUVI SAJANIEMI
KUVITUS EMILIE UGGLA
KUVAT JOHANNES TERVO