Halvimman hinnan kustannukset

Yritys­toi­minnan ja työn teettä­misen organi­soinnin yksi pidempi kehitys­kaari on ollut työvoiman ulkois­ta­minen. Menet­te­ly­tavat ja ‑mallit ovat olleet monet, mutta perus­kuvio on työnte­ki­jöiden kannalta ollut yksioi­koisen saman­kal­tainen. He ovat viimeinen lenkki ketjussa, jolla tulosta tehdään tai josta se yrite­tään puristaa irti.

Kehitys­kulun tyypil­linen lähtö­kohta on se, että tietty organi­saatio päättää siirtyä jonkin toimin­tonsa toteut­ta­mi­sessa ostopal­ve­lujen käyttä­mi­seen sen tuotta­mien arvioi­tujen hyötyjen perus­teella. Yhtenä tavoit­teena silloin on säästää palkka- ja henki­lös­tö­ku­luissa eli siirtää ne jonkin toisen yrityksen tai palve­lun­tar­joajan vastat­ta­vaksi. Näissä asetel­missa on ollut melko taval­lista, että yrittä­jä­riskin ottamista on tarjottu myös omalle henki­lö­kun­nalle. On luvattu, että töitä riittää, kun perus­tatte yrityksen. Hinnoista neuvo­tel­tai­siin sitten erikseen.

Joissain tapauk­sissa on syntynyt uutta kannat­tavaa yritys­toi­mintaa, mutta useissa tapauk­sissa on kohdattu hanka­luuksia. Kun yksi tyypil­li­sesti verrat­tain iso yritys on ulkois­tanut jonkin toimin­tonsa, on sitä havit­te­le­vien pienem­pien toimi­joiden käytössä oleva vipuvarsi työn tai urakan hinnasta neuvot­te­le­mi­seksi suhteessa isompaan toimek­sian­ta­jaan vähäinen. Ne joutuvat lähinnä tyyty­mään siihen, minkä isompi yritys on kilpai­lu­tuksen jälkeen valmis maksa­maan. Halvin tarjous on vahva ehdokas voittajaksi.

”Reilun työelämän ja terveen kilpailun raken­ta­mi­sessa työka­lu­pakin perus­vä­li­neet ovat sopiminen, sopimuk­sista kiinni pitäminen, valvonta, ennal­taeh­käisy ja sanktiointi.”

Kaikki edellä kuvattu on taval­lista liike­toi­mintaa markki­na­ta­lou­dessa. Siihen sisältyy kansan­ta­lou­dessa tarvit­tavaa dynamiikkaa, mutta myös riski toiminnan ohjau­tu­mi­sesta kalte­ville pinnoille. Keskei­senä ajurina on nimeno­maan halvimman hinnan logiikka, joka jättää taakseen esimer­kiksi laadul­liset tekijät.

Pienen yrityksen toiminnan muodostaa vähim­mil­lään yksi ihminen. Jouston keinoja ovat esimer­kiksi työai­kojen venyt­tä­minen, katteesta tinki­minen, tappiolla toimi­minen tai eläke­mak­sujen mataliksi säätä­minen. Jos yrityk­sellä on työnte­ki­jöitä, nousevat tarkas­telun kohteiksi myös heihin liittyvät kustannukset.

Se on tiettyyn pistee­seen asti rehel­listä sinnit­telyä niukkuutta jakamalla, mutta toisaalta kokemus on osoit­tanut, että vastuut alkavat hämärtyä viimeis­tään tuotan­to­ket­jujen piden­tyessä. Uraka­nan­ta­jilla toki on velvol­li­suus valvoa, että alihank­kijat toimivat lakien ja sopimusten mukai­sesti, mutta käytän­nössä valvonta ei toteudu. Velvoit­teensa laimin­lyö­neiden yritysten lista on juridisten dokument­tien ja viran­omaisten tarkas­tus­ker­to­musten perus­teella tuskal­lisen pitkä.

Työnte­ki­jöiden kannalta kysymys on silloin esimer­kiksi alipalk­kauk­sesta, ylityö­kor­vausten tai lisien maksa­matta jättä­mi­sestä, palkan vinou­tu­neesta maksa­mi­sesta kilomet­ri­kor­vauk­sina tai päivä­ra­hoina, henki­löstön sivuku­lujen laimin­lyön­neistä tai lakisää­teisen työter­veys­huollon puutteista.

Reilun työelämän ja terveen kilpailun raken­ta­mi­sessa yritysten välille on edelleen paljon tekemistä. Työka­lu­pakin perus­vä­li­neet ovat sopiminen, sopimuk­sista kiinni pitäminen, valvonta, ennal­taeh­käisy ja sanktiointi. Mitä enemmän tulevai­suutta raken­ne­taan sopimalla, sitä vähemmän tarvi­taan sanktioita ja sitä paremmin Suomi tulevai­suu­dessa pärjää.

PETTERI RAITO
Päätoi­mit­taja