Jaana Paane­toja: Loja­li­teet­ti­vel­voite työn­tekijän turvana oikeudessa

Työnan­ta­jan loja­li­teetti- eli uskol­li­suus­pe­ri­aate on työsuh­teessa vaikut­tava sopi­musoi­keu­den ylei­nen peri­aate. Se on työ- ja sosi­aa­lioi­keu­den dosentti Jaana Paane­to­jan mukaan nous­sut parin viime vuoden aikana vahvasti työoi­keu­del­li­seen keskus­te­luun. Sitä tullaan aiem­paa enem­män käyt­tä­mään oikeu­teen asti eden­neissä riita­ju­tuissa vahvis­ta­maan työn­te­ki­jä­puo­len vaateita.

16.10.2018

Loja­li­teet­ti­vel­voit­tee­seen viita­taan muun muassa työso­pi­mus­lain esitöissä. Se velvoit­taa työnan­ta­jan otta­maan huomioon työn­tekijän edut silloin­kin, kun työn­teko estyy työn­te­ki­jästä johtu­vasta syystä. Työnan­ta­jan on selvi­tet­tävä työn­teon jatka­mista mahdol­lis­ta­via vaih­toeh­toja työn­teon keskeyt­tä­mi­sen sijaan.

Velvoit­teen rikko­mi­nen voi johtaa seuraa­muk­siin. Korkein oikeus tuomitsi vuonna 2016 työnan­ta­jan ensim­mäistä kertaa loja­li­teet­ti­vel­voit­teen rikko­mi­sesta vahin­gon­kor­vauk­siin. Tämä ennak­ko­ta­paus on kannus­ta­nut työn­te­ki­jöi­den edus­ta­jia käyt­tä­mään velvoi­tetta kannetta vahvis­ta­vana perusteena.

– Kyse oli lentoa­se­malla työs­ken­nel­leestä turva­tar­kas­ta­jasta, jonka epäil­tiin syyl­lis­ty­neen rikok­seen. Ilmai­lu­lain mukai­sesti häneltä pois­tet­tiin väliai­kai­sesti kulkuoi­keus tran­sit-alueelle, mikä esti hänen työn­te­konsa, työ- ja sosi­aa­lioi­keu­den dosentti Jaana Paane­toja kertoo.

Työn­te­ki­jälle ei ollut maksettu palk­kaa työn­teon keskey­tyk­sen ajalta. Työnan­taja ei ollut riit­tä­västi selvit­tä­nyt, millai­siin työteh­tä­viin hänet olisi voitu keskey­tyk­sen vält­tä­mi­seksi sijoit­taa, eikä ollut yksi­löi­dysti tarjon­nut hänelle muuta­kaan työtä.

– Korkein oikeus velvoitti työnan­ta­jan maksa­maan työn­te­ki­jälle vahin­gon­kor­vausta laimin­lyön­nistä aiheu­tu­neesta ansionmenetyksestä.

ÄLÄ PARJAA TYÖNANTAAJASI

Paane­toja muis­tut­taa työn­tekijän loja­li­teet­ti­vel­voit­teen, mistä on säädetty työso­pi­mus­laissa, sito­van työn­te­ki­jää teke­mään työnsä huolel­li­sesti työnan­ta­jan työn­joh­to­val­taan kuulu­via määräyk­siä noudat­taen. Työn­tekijän on myös vapaa-ajal­laan pidät­täy­dyt­tävä toimista, jotka horjut­ta­vat hänen ja työnan­ta­jan välistä luottamusta.

Velvoit­teen rikko­mi­nen voi johtaa työso­pi­muk­sen purka­mi­seen esimer­kiksi silloin, kun työn­tekijä esiin­tyy julki­suu­dessa työnan­ta­jan mainetta vahin­goit­ta­valla tavalla. Loja­li­teet­ti­vel­vol­li­suus siis rajoit­taa työn­tekijän sanan­va­pautta. Hän ei voi kirjoit­taa ylei­sön­osas­toon tai mekas­taa sosi­aa­li­sessa mediassa työnan­ta­jaansa parjaa­valla tavalla.

– Vaikka teksti olisi tarkoi­te­tulle sulje­tulle piirille Face­boo­kissa, niin sen tule­mi­nen työnan­ta­jan tietoon voi aiheut­taa työn­te­ki­jälle haital­li­sia seuraa­muk­sia, Paane­toja varoittaa.

– Jos työn­tekijä on sairaus­lo­malla ja lait­taa nettiin kuvan itses­tään lekot­te­le­massa aurin­ko­ran­nalla, saat­taa perus­tel­lusti herätä epäi­lys sairaus­lo­ma­oi­keuk­sien väärin­käy­töstä ja loja­li­teet­ti­vel­voit­teen rikkomisesta.

Mikäli työpai­kalla on aitoja epäkoh­tia, ne tulee lähtö­koh­tai­sesti käsi­tellä työyh­tei­sön sisällä. Seuraa­vaksi voi kään­tyä työsuo­je­lu­vi­ran­omai­sen puoleen. Vasta viime kädessä ongel­man kanssa voi mennä julki­suu­teen. Työnan­ta­jalle on annet­tava mahdol­li­suus korjata epäkohta.

Työnan­ta­jaa ei voi parjata sosi­aa­li­sessa mediassa.

TEE RAJASI SELVÄKSI

Jaana Paane­toja on oikeus­tie­teen tohtori ja arvos­tettu asian­tun­tija työoi­keus­ky­sy­myk­sissä. Opetus- ja kult­tuu­ri­mi­nis­te­riö asetti hänet huhti­kuussa tutki­maan häirin­tää ja muuta epäasial­lista kohte­lua elokuva- ja teat­te­ria­lalla. Hän luovutti selvi­tyk­sensä minis­te­riölle syyskuussa.

– Seksu­aa­li­nen häirintä on oikeas­taan häirin­nän muodoista helpoin havaita. Kun ajatel­laan häirin­tää ja epäasial­lista kohte­lua, ilmiö ei olekaan niin selvä­ra­jai­nen. Raken­nus­työ­maalla salli­taan rons­kim­paa puhetta kuin jossain toimistossa.

Kaikessa häirin­nässä on kuiten­kin kyse ihmi­sen subjek­tii­vi­sesta koke­muk­sesta. Se auttaa myös piir­tä­mään rajan. Yksi­lön kokiessa tulleensa louka­tuksi ja hänen puut­tues­saan siihen niin, että tapah­tu­nut menee esimie­hen tietoon, on työnan­ta­jan tartut­tava ongel­maan. Jos työnan­taja ei niin tee, menet­te­lyä voidaan pitää syrjintänä.

– Kun häirin­nän kohteeksi joutu­nut sanoo häirit­si­jälle, että lopeta, en halua enää kuulla näitä juttuja, niin siinä on se raja, Paane­toja vielä kiteyttää.

Työsuo­je­lu­vi­ran­omai­set saavat paljon yhtey­den­ot­toja myös sellai­silta työn­te­ki­jöiltä, joiden mielestä työnan­taja hiil­los­taa heitä työn­teossa ja vaatii liikaa. Paane­to­jan mielestä normaali työn­joh­to­val­lan käyt­tä­mi­nen ei ole epäasial­lista kohtelua.

– Mikäli asete­taan kohtuut­to­mia vaati­muk­sia ja eri toten, jos niitä asete­taan työyh­tei­sössä vain yhdelle työn­te­ki­jälle eikä muille, niin silloin työnan­ta­jan toimin­nassa voi olla epäasiallisuutta.

KENKÄÄ PÄRSTÄKERTOIMELLA?

Paane­toja ei innostu työl­lis­tä­mis­kyn­nystä alen­ta­maan pyrki­västä ja lausun­to­kier­rok­selle eden­neestä halli­tuk­sen esityk­sestä heiken­tää irti­sa­no­mis­suo­jaa pienissä, viimei­sim­män tiedon mukaan alle 10 työn­te­ki­jää työl­lis­tä­vissä yrityk­sissä. Työn­tekijän irti­sa­no­mi­nen helpot­tuisi, jos hän horjut­taa työnan­ta­jan ja työn­tekijän välistä luot­ta­mus­suh­detta tai vaikeut­taa työnan­ta­jan tai työyh­tei­sön toimintaa.

Esitys aset­taa kysei­sen koko­luo­kan yrityk­set ja niiden työn­te­ki­jät eriar­voi­seen asemaan. On puhuttu ”pärs­tä­ker­roin­py­kä­lästä”, jolla pääs­täi­siin hanka­lista työn­te­ki­jöistä eroon.

– Meillä on jo olemassa työn­tekijän irti­sa­no­mi­sesta ja työso­pi­muk­sen purka­mi­sesta laki­pe­rus­teet, joiden väli­nen rajan­veto ei ole mutka­tonta, Paane­toja tähdentää.

Irti­sa­no­mi­nen on mahdol­lista sekä työn­tekijän henki­löön liit­ty­vällä syyllä että työnan­ta­jan toimin­taan liit­ty­vällä talou­del­li­sella ja tuotan­nol­li­sella syyllä. Purku­pe­ruste liit­tyy aina työn­te­ki­jään. Irti­sa­no­mis- ja purku­pe­rus­teen välillä saat­taa olla vain aste-ero.

Työsuh­teessa on työn­tekijän virhei­den ja laimin­lyön­tien ”sallittu alue”, millä tapah­tu­vaa moitit­ta­vaa käyt­täy­ty­mistä työnan­ta­jan on siedet­tävä. Päätös tehdään kussa­kin tapauk­sessa esille tullei­den tosi­seik­ko­jen koko­nais­har­kin­nan perusteella.

– Jos halli­tuk­sen esitys menee läpi, saisimme asteik­koon yhden portaan lisää. En juris­tina ihan heti keksi, miten teki­sin rajan­ve­don esityk­sessä maini­tun käyt­täy­ty­mi­sen ja ylei­sen irti­sa­no­mis­pe­rus­teen välillä, Paane­toja huokaisee.

Hänen mieles­tään aikai­sem­paa lievempi irti­sa­no­mis­pe­ruste voisi äärim­mäi­sessä tapauk­sessa johtaa siihen, että työnan­taja voi käytän­nössä irti­sa­noa työn­tekijän perus­teetta, jos ihmi­set eivät rohkene lähteä sitä riitaut­ta­maan vaikea­sel­koi­sen lain­sää­dän­nön takia.

Kun häirin­nän kohteeksi joutu­nut sanoo, että lopeta, niin siinä on se raja.

TEKSTI MARKKU TASALA
KUVAT PEKKA ELOMAA

Lue lisää verkko-oppaasta: Konflik­tit työpai­kalla – hyvän työil­ma­pii­rin juri­diik­kaa. Jaana Paane­toja (2018):