Ajassa
Jaana Paanetoja: Lojaliteettivelvoite työntekijän turvana oikeudessa
Työnantajan lojaliteetti- eli uskollisuusperiaate on työsuhteessa vaikuttava sopimusoikeuden yleinen periaate. Se on työ- ja sosiaalioikeuden dosentti Jaana Paanetojan mukaan noussut parin viime vuoden aikana vahvasti työoikeudelliseen keskusteluun. Sitä tullaan aiempaa enemmän käyttämään oikeuteen asti edenneissä riitajutuissa vahvistamaan työntekijäpuolen vaateita.
16.10.2018
Lojaliteettivelvoitteeseen viitataan muun muassa työsopimuslain esitöissä. Se velvoittaa työnantajan ottamaan huomioon työntekijän edut silloinkin, kun työnteko estyy työntekijästä johtuvasta syystä. Työnantajan on selvitettävä työnteon jatkamista mahdollistavia vaihtoehtoja työnteon keskeyttämisen sijaan.
Velvoitteen rikkominen voi johtaa seuraamuksiin. Korkein oikeus tuomitsi vuonna 2016 työnantajan ensimmäistä kertaa lojaliteettivelvoitteen rikkomisesta vahingonkorvauksiin. Tämä ennakkotapaus on kannustanut työntekijöiden edustajia käyttämään velvoitetta kannetta vahvistavana perusteena.
– Kyse oli lentoasemalla työskennelleestä turvatarkastajasta, jonka epäiltiin syyllistyneen rikokseen. Ilmailulain mukaisesti häneltä poistettiin väliaikaisesti kulkuoikeus transit-alueelle, mikä esti hänen työntekonsa, työ- ja sosiaalioikeuden dosentti Jaana Paanetoja kertoo.
Työntekijälle ei ollut maksettu palkkaa työnteon keskeytyksen ajalta. Työnantaja ei ollut riittävästi selvittänyt, millaisiin työtehtäviin hänet olisi voitu keskeytyksen välttämiseksi sijoittaa, eikä ollut yksilöidysti tarjonnut hänelle muutakaan työtä.
– Korkein oikeus velvoitti työnantajan maksamaan työntekijälle vahingonkorvausta laiminlyönnistä aiheutuneesta ansionmenetyksestä.
ÄLÄ PARJAA TYÖNANTAAJASI
Paanetoja muistuttaa työntekijän lojaliteettivelvoitteen, mistä on säädetty työsopimuslaissa, sitovan työntekijää tekemään työnsä huolellisesti työnantajan työnjohtovaltaan kuuluvia määräyksiä noudattaen. Työntekijän on myös vapaa-ajallaan pidättäydyttävä toimista, jotka horjuttavat hänen ja työnantajan välistä luottamusta.
Velvoitteen rikkominen voi johtaa työsopimuksen purkamiseen esimerkiksi silloin, kun työntekijä esiintyy julkisuudessa työnantajan mainetta vahingoittavalla tavalla. Lojaliteettivelvollisuus siis rajoittaa työntekijän sananvapautta. Hän ei voi kirjoittaa yleisönosastoon tai mekastaa sosiaalisessa mediassa työnantajaansa parjaavalla tavalla.
– Vaikka teksti olisi tarkoitetulle suljetulle piirille Facebookissa, niin sen tuleminen työnantajan tietoon voi aiheuttaa työntekijälle haitallisia seuraamuksia, Paanetoja varoittaa.
– Jos työntekijä on sairauslomalla ja laittaa nettiin kuvan itsestään lekottelemassa aurinkorannalla, saattaa perustellusti herätä epäilys sairauslomaoikeuksien väärinkäytöstä ja lojaliteettivelvoitteen rikkomisesta.
Mikäli työpaikalla on aitoja epäkohtia, ne tulee lähtökohtaisesti käsitellä työyhteisön sisällä. Seuraavaksi voi kääntyä työsuojeluviranomaisen puoleen. Vasta viime kädessä ongelman kanssa voi mennä julkisuuteen. Työnantajalle on annettava mahdollisuus korjata epäkohta.
Työnantajaa ei voi parjata sosiaalisessa mediassa.
TEE RAJASI SELVÄKSI
Jaana Paanetoja on oikeustieteen tohtori ja arvostettu asiantuntija työoikeuskysymyksissä. Opetus- ja kulttuuriministeriö asetti hänet huhtikuussa tutkimaan häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua elokuva- ja teatterialalla. Hän luovutti selvityksensä ministeriölle syyskuussa.
– Seksuaalinen häirintä on oikeastaan häirinnän muodoista helpoin havaita. Kun ajatellaan häirintää ja epäasiallista kohtelua, ilmiö ei olekaan niin selvärajainen. Rakennustyömaalla sallitaan ronskimpaa puhetta kuin jossain toimistossa.
Kaikessa häirinnässä on kuitenkin kyse ihmisen subjektiivisesta kokemuksesta. Se auttaa myös piirtämään rajan. Yksilön kokiessa tulleensa loukatuksi ja hänen puuttuessaan siihen niin, että tapahtunut menee esimiehen tietoon, on työnantajan tartuttava ongelmaan. Jos työnantaja ei niin tee, menettelyä voidaan pitää syrjintänä.
– Kun häirinnän kohteeksi joutunut sanoo häiritsijälle, että lopeta, en halua enää kuulla näitä juttuja, niin siinä on se raja, Paanetoja vielä kiteyttää.
Työsuojeluviranomaiset saavat paljon yhteydenottoja myös sellaisilta työntekijöiltä, joiden mielestä työnantaja hiillostaa heitä työnteossa ja vaatii liikaa. Paanetojan mielestä normaali työnjohtovallan käyttäminen ei ole epäasiallista kohtelua.
– Mikäli asetetaan kohtuuttomia vaatimuksia ja eri toten, jos niitä asetetaan työyhteisössä vain yhdelle työntekijälle eikä muille, niin silloin työnantajan toiminnassa voi olla epäasiallisuutta.
KENKÄÄ PÄRSTÄKERTOIMELLA?
Paanetoja ei innostu työllistämiskynnystä alentamaan pyrkivästä ja lausuntokierrokselle edenneestä hallituksen esityksestä heikentää irtisanomissuojaa pienissä, viimeisimmän tiedon mukaan alle 10 työntekijää työllistävissä yrityksissä. Työntekijän irtisanominen helpottuisi, jos hän horjuttaa työnantajan ja työntekijän välistä luottamussuhdetta tai vaikeuttaa työnantajan tai työyhteisön toimintaa.
Esitys asettaa kyseisen kokoluokan yritykset ja niiden työntekijät eriarvoiseen asemaan. On puhuttu ”pärstäkerroinpykälästä”, jolla päästäisiin hankalista työntekijöistä eroon.
– Meillä on jo olemassa työntekijän irtisanomisesta ja työsopimuksen purkamisesta lakiperusteet, joiden välinen rajanveto ei ole mutkatonta, Paanetoja tähdentää.
Irtisanominen on mahdollista sekä työntekijän henkilöön liittyvällä syyllä että työnantajan toimintaan liittyvällä taloudellisella ja tuotannollisella syyllä. Purkuperuste liittyy aina työntekijään. Irtisanomis- ja purkuperusteen välillä saattaa olla vain aste-ero.
Työsuhteessa on työntekijän virheiden ja laiminlyöntien ”sallittu alue”, millä tapahtuvaa moitittavaa käyttäytymistä työnantajan on siedettävä. Päätös tehdään kussakin tapauksessa esille tulleiden tosiseikkojen kokonaisharkinnan perusteella.
– Jos hallituksen esitys menee läpi, saisimme asteikkoon yhden portaan lisää. En juristina ihan heti keksi, miten tekisin rajanvedon esityksessä mainitun käyttäytymisen ja yleisen irtisanomisperusteen välillä, Paanetoja huokaisee.
Hänen mielestään aikaisempaa lievempi irtisanomisperuste voisi äärimmäisessä tapauksessa johtaa siihen, että työnantaja voi käytännössä irtisanoa työntekijän perusteetta, jos ihmiset eivät rohkene lähteä sitä riitauttamaan vaikeaselkoisen lainsäädännön takia.
Kun häirinnän kohteeksi joutunut sanoo, että lopeta, niin siinä on se raja.
TEKSTI MARKKU TASALA
KUVAT PEKKA ELOMAA
