Aika muutosneuvotteluille vähenee – ”Aidot neuvottelut hupenevat”

Vuoden 2022 alusta astui voimaan uusi yhteistoimintalaki, joka toi monille työpaikoille velvoitteen lisätä työnantajan ja työntekijöiden välistä säännönmukaista vuoropuhelua. Laki myös vahvisti henkilöstön edustajan oikeutta tehdä muutosneuvottelujen kuluessa ehdotuksia ja esittää vaihtoehtoisia ratkaisuja. Myös henkilöstön edustusta yritysten hallintoelimissä koskevaa sääntelyä täsmennettiin.

Pääministeri Petteri Orpon (kok) johtama hallitus haluaa muuttaa yhteistoimintalakia jälleen. Ensimmäisen vaiheen muutoksia koskeva lausuntokierros päättyi 23. elokuuta.

Ensimmäisen vaiheen merkittävimpiä muutoksia on lain soveltamisrajan nosto. Aiemmin lain soveltamisen piiriin ovat kuuluneet vähintään 20 henkeä työllistävät yritykset. Nyt hallitus haluaa rajan nousevan vähintään 50 henkeä työllistäviin yrityksiin. Uudessa laissa 20–49 henkeä säännöllisesti työllistävät yritykset saisivat tiettyjä jatkuvaa vuoropuhelua ja muutosneuvotteluja koskevia, kevennettyjä velvoitteita.

Useille työntekijöille juuri muutosneuvottelut ovat tilanteita, joissa yt-lain määräykset tuntuvat konkreettisimmillaan. Yt-laki määrää muun muassa mistä syistä neuvotteluita on käytävä, milloin ne pitää aloittaa, mitä asioita neuvotteluissa on käytävä läpi sekä neuvotteluiden kesto, jollei toisin sovita.

Muutosneuvottelutermi saa monet säikähtämään, sillä usein neuvottelut aiheutuvat yrityksen halusta vähentää tai lomauttaa työntekijöitään.

AITOJEN NEUVOTTELUIDEN MAHDOLLISUUS VÄHENEE

Teollisuusliiton oikeudellisen yksikön va. päällikkö Susanna Holmberg kertoo, että juuri muutosneuvottelut tuottavat edelleen yksikköön kyselyitä jäsenistöltä. Neuvotteluissa tapahtuneet menettelyvirheet ovat myös aiheuttaneet oikeustoimia.

– Kyselyt liittyvät usein neuvotteluihin kutsumiseen, työnantajan tiedonantovelvollisuuksiin sekä neuvottelujen päättymiseen, kun työntekijöillä on tunne, että työnantaja oli tehnyt päätökset jo ennakkoon, Holmberg sanoo.

Holmbergin mielestä muutosneuvotteluiden ongelmat aiheutuvat siitä, että edelleenkään joissakin yrityksissä neuvotteluiden käymistä ei pidetä merkityksellisenä.

– Henkilöstön edustajat saattavat kokea, etteivät he ole aidosti saaneet mahdollisuutta vaikuttaa asioihin, vaan yrityksessä päätökset on tehty ennen neuvotteluiden aloittamista. Sitä lain mukaan ei saa tehdä.

Huoleni on, että neuvotteluaikojen puolittaminen vähentää aitojen neuvotteluiden mahdollisuutta.

Henkilöstön tunne kaventuneista vaikutusmahdollisuuksista saattaa kasvaa edelleen. Hallitus esittää, että työvoimankäytön vähentämistä koskevissa muutosneuvotteluissa neuvotteluaika puolitettaisiin. Jatkossa laissa säädetty vähimmäiskesto neuvotteluissa käsiteltävistä asioista ja henkilöstömäärästä riippuen on joko kolme viikkoa tai seitsemän päivää.

– Huoleni on, että neuvotteluaikojen puolittaminen vähentää aitojen neuvotteluiden mahdollisuutta.

Neuvotteluaikojen pituudella on myös taloudellista merkitystä työntekijöille. Ajat vaikuttavat osaltaan siihen, milloin esimerkiksi irtisanotun tai lomautetun palkanmaksu loppuu yrityksestä. Teollisuusliitto katsoo lakiesitykseen antamassaan lausunnossa, että aikojen mittava muuttaminen tarkoittaa merkittävää tulonsiirtoa työntekijöiltä työnantajille.

Holmberg muistuttaa, että lakimuutoksista huolimatta työehtosopimuksissa voi olla sovittuna neuvotteluajoista. Silloin neuvottelut käydään tes-määräysten mukaisesti.

Hallituksen lakimuutosten tavoitteena on keventää yhtiöiden henkilöstö- ja hallinnollisia menoja. Pienet yritykset saavat vielä erityiskevennyksen.

– 20–49 hengen yritysten ei tarvitse käydä muutosneuvotteluita, jos ne irtisanovat enintään 19 ihmistä 90 päivän aikana. Tällaiset aikarajoitteet johtavat helposti lainkiertoon, Holmberg sanoo.

HENKILÖSTÖEDUSTUS MUUTOSLISTALLA

Yhteistoimintalakia saatetaan muuttaa jälleen. Hallitus pohtii lain henkilöstön edustusta yritysten hallintoelimissä koskevien määräysten muutostarpeita ensi keväänä.

Nykylain mukaan vähintään 150 henkeä työllistävissä yrityksissä henkilöstöllä on oikeus vaatia henkilöstöedustusta yrityksen toimielimissä, joissa käsitellään tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä.

– Lain mukaan henkilöstön on päästävä oikeasti päättävään elimeen, ei mihinkään näennäiseen, erillisenä luotuun kokoonpanoon, Holmberg muistuttaa.

– On kuitenkin hyvä tiedostaa, että esimerkiksi yrityksen hallituksessa henkilöstön edustajilla on samat vastuut kuin muillakin hallitusjäsenillä. Lain mukaan henkilöstöedustajille on järjestettävä tarvittavaa koulutusta ja toivottavasti tämä myös ymmärretään.