Aika muutos­neu­vot­te­luille vähe­nee – ”Aidot neuvot­te­lut hupenevat”

Vuoden 2022 alusta astui voimaan uusi yhteis­toi­min­ta­laki, joka toi monille työpai­koille velvoit­teen lisätä työnan­ta­jan ja työn­te­ki­jöi­den välistä sään­nön­mu­kaista vuoro­pu­he­lua. Laki myös vahvisti henki­lös­tön edus­ta­jan oikeutta tehdä muutos­neu­vot­te­lu­jen kuluessa ehdo­tuk­sia ja esit­tää vaih­toeh­toi­sia ratkai­suja. Myös henki­lös­tön edus­tusta yritys­ten hallin­toe­li­missä koske­vaa sään­te­lyä täsmennettiin.

Päämi­nis­teri Petteri Orpon (kok) johtama halli­tus haluaa muut­taa yhteis­toi­min­ta­la­kia jälleen. Ensim­mäi­sen vaiheen muutok­sia koskeva lausun­to­kier­ros päät­tyi 23. elokuuta.

Ensim­mäi­sen vaiheen merkit­tä­vim­piä muutok­sia on lain sovel­ta­mis­ra­jan nosto. Aiem­min lain sovel­ta­mi­sen piiriin ovat kuulu­neet vähin­tään 20 henkeä työl­lis­tä­vät yrityk­set. Nyt halli­tus haluaa rajan nouse­van vähin­tään 50 henkeä työl­lis­tä­viin yrityk­siin. Uudessa laissa 20–49 henkeä sään­nöl­li­sesti työl­lis­tä­vät yrityk­set saisi­vat tiet­tyjä jatku­vaa vuoro­pu­he­lua ja muutos­neu­vot­te­luja koske­via, keven­net­tyjä velvoitteita.

Useille työn­te­ki­jöille juuri muutos­neu­vot­te­lut ovat tilan­teita, joissa yt-lain määräyk­set tuntu­vat konkreet­ti­sim­mil­laan. Yt-laki määrää muun muassa mistä syistä neuvot­te­luita on käytävä, milloin ne pitää aloit­taa, mitä asioita neuvot­te­luissa on käytävä läpi sekä neuvot­te­lui­den kesto, jollei toisin sovita.

Muutos­neu­vot­te­lu­termi saa monet säikäh­tä­mään, sillä usein neuvot­te­lut aiheu­tu­vat yrityk­sen halusta vähen­tää tai lomaut­taa työntekijöitään.

AITOJEN NEUVOTTELUIDEN MAHDOLLISUUS VÄHENEE

Teol­li­suus­lii­ton oikeu­del­li­sen yksi­kön va. pääl­likkö Susanna Holm­berg kertoo, että juuri muutos­neu­vot­te­lut tuot­ta­vat edel­leen yksik­köön kyse­lyitä jäse­nis­töltä. Neuvot­te­luissa tapah­tu­neet menet­te­ly­vir­heet ovat myös aiheut­ta­neet oikeustoimia.

– Kyse­lyt liit­ty­vät usein neuvot­te­lui­hin kutsu­mi­seen, työnan­ta­jan tiedon­an­to­vel­vol­li­suuk­siin sekä neuvot­te­lu­jen päät­ty­mi­seen, kun työn­te­ki­jöillä on tunne, että työnan­taja oli tehnyt päätök­set jo ennak­koon, Holm­berg sanoo.

Holm­ber­gin mielestä muutos­neu­vot­te­lui­den ongel­mat aiheu­tu­vat siitä, että edel­leen­kään jois­sa­kin yrityk­sissä neuvot­te­lui­den käymistä ei pidetä merkityksellisenä.

– Henki­lös­tön edus­ta­jat saat­ta­vat kokea, ettei­vät he ole aidosti saaneet mahdol­li­suutta vaikut­taa asioi­hin, vaan yrityk­sessä päätök­set on tehty ennen neuvot­te­lui­den aloit­ta­mista. Sitä lain mukaan ei saa tehdä.

Huoleni on, että neuvot­te­luai­ko­jen puolit­ta­mi­nen vähen­tää aito­jen neuvot­te­lui­den mahdollisuutta.

Henki­lös­tön tunne kaven­tu­neista vaiku­tus­mah­dol­li­suuk­sista saat­taa kasvaa edel­leen. Halli­tus esit­tää, että työvoi­man­käy­tön vähen­tä­mistä koske­vissa muutos­neu­vot­te­luissa neuvot­te­luaika puoli­tet­tai­siin. Jatkossa laissa säädetty vähim­mäis­kesto neuvot­te­luissa käsi­tel­tä­vistä asioista ja henki­lös­tö­mää­rästä riip­puen on joko kolme viik­koa tai seit­se­män päivää.

– Huoleni on, että neuvot­te­luai­ko­jen puolit­ta­mi­nen vähen­tää aito­jen neuvot­te­lui­den mahdollisuutta.

Neuvot­te­luai­ko­jen pituu­della on myös talou­del­lista merki­tystä työn­te­ki­jöille. Ajat vaikut­ta­vat osal­taan siihen, milloin esimer­kiksi irti­sa­no­tun tai lomau­te­tun palkan­maksu loppuu yrityk­sestä. Teol­li­suus­liitto katsoo lakie­si­tyk­seen anta­mas­saan lausun­nossa, että aiko­jen mittava muut­ta­mi­nen tarkoit­taa merkit­tä­vää tulon­siir­toa työn­te­ki­jöiltä työnantajille.

Holm­berg muis­tut­taa, että laki­muu­tok­sista huoli­matta työeh­to­so­pi­muk­sissa voi olla sovit­tuna neuvot­te­lua­joista. Silloin neuvot­te­lut käydään tes-määräys­ten mukaisesti.

Halli­tuk­sen laki­muu­tos­ten tavoit­teena on keven­tää yhtiöi­den henki­löstö- ja hallin­nol­li­sia menoja. Pienet yrityk­set saavat vielä erityiskevennyksen.

– 20–49 hengen yritys­ten ei tarvitse käydä muutos­neu­vot­te­luita, jos ne irti­sa­no­vat enin­tään 19 ihmistä 90 päivän aikana. Tällai­set aika­ra­joit­teet johta­vat helposti lain­kier­toon, Holm­berg sanoo.

HENKILÖSTÖEDUSTUS MUUTOSLISTALLA

Yhteis­toi­min­ta­la­kia saate­taan muut­taa jälleen. Halli­tus pohtii lain henki­lös­tön edus­tusta yritys­ten hallin­toe­li­missä koske­vien määräys­ten muutos­tar­peita ensi keväänä.

Nyky­lain mukaan vähin­tään 150 henkeä työl­lis­tä­vissä yrityk­sissä henki­lös­töllä on oikeus vaatia henki­lös­tö­edus­tusta yrityk­sen toimie­li­missä, joissa käsi­tel­lään tärkeitä liike­toi­min­taa, taloutta ja henki­lös­tön asemaa koske­via kysymyksiä.

– Lain mukaan henki­lös­tön on pääs­tävä oikeasti päät­tä­vään elimeen, ei mihin­kään näen­näi­seen, eril­li­senä luotuun kokoon­pa­noon, Holm­berg muistuttaa.

– On kuiten­kin hyvä tiedos­taa, että esimer­kiksi yrityk­sen halli­tuk­sessa henki­lös­tön edus­ta­jilla on samat vastuut kuin muil­la­kin halli­tus­jä­se­nillä. Lain mukaan henki­lös­tö­edus­ta­jille on järjes­tet­tävä tarvit­ta­vaa koulu­tusta ja toivot­ta­vasti tämä myös ymmärretään.