Help and support for all members – “The union’s legal aid covers all legal costs”

Pomoc i wsparcie dla wszyst­kich członków – ” Związ­kowa pomoc prawna pokrywa wszel­kie koszty sądowe”

Ajutor și spri­jin pentru toți membrii – „Asis­tența juri­dică a sindica­tu­lui acoperă toate costu­rile juridice”

Hjälp och stöd till alla medlem­mar – ”Orga­ni­sa­tio­nens juri­diska hjälp täcker alla rättegångskostnader”

Apua ja tukea kaikille jäse­nille – ”Liiton oikeus­apu kattaa kaikki oikeudenkäyntikulut”

Допомога та підтримка для всіх учасників — «Правова допомога профспілки покриває всі судові витрати»

Помощь и поддержка для всех членов профсоюза – «Юридическая помощь профсоюза покрывает все судебные издержки»

Trợ giúp và hỗ trợ cho tất cả các thành viên – “Hỗ trợ pháp lý của hiệp hội bao trả tất cả các chi phí pháp lý”

Abi ja tugi kõigile liik­me­tele – „Ametiü­hingu õigusabi katab kõik õiguskulud“

Most unclear situa­tions that arise during an emplo­y­ment rela­tions­hip can be sett­led amicably. We recom­mend that the worker first contact their super­vi­sor and, if neces­sary, seek advice and support from the workplace’s shop steward or the Industrial Union’s experts.

In the initial phase of a dispute, the union can provide advice. It is also common for unre­sol­ved dispu­tes in the workplace to be sett­led out of court once the demands are presen­ted in writing with the support of the union.

“It pays to be open to a possible sett­le­ment, because seeing a dispute all the way to its end takes years and can take a surpri­sing toll mentally,” says Susanna Holm­berg, Inte­rim Mana­ger of the Industrial Union’s Legal Department.

If no sett­le­ment is reac­hed and the member wants the union to take care of the case, the member must give writ­ten consent by power of attor­ney and submit a legal aid request to the union for assessment.

DISMISSAL AND WAGES COMMON CAUSES FOR DISPUTE

Members may receive a assis­tance from the union for mana­ging legal matters arising from the emplo­y­ment rela­tions­hip or the member’s acti­vi­ties in the union and the local branch. Legal aid can also be provi­ded in claims for dama­ges for workplace acci­dents and occu­pa­tio­nal illnesses.

The deci­sion whet­her to pursue a case is made at the disc­re­tion of the union’s Legal Depart­ment. In prac­tice, this means inves­ti­ga­ting whet­her the evidence is sufficient and whet­her there are grounds to present the claim in court. In order for legal aid to be gran­ted, the emplo­yer must have acted in viola­tion of the law or a collec­tive agree­ment or other agreement.

It’s worth being open-minded about reac­hing a settlement.

The deci­sion whet­her to grant aid is always based on legal factors and the member’s inte­rests, which means that aid is gran­ted if the case is belie­ved to have any chances of success.

“The condi­tions for gran­ting legal aid are defi­ned in the rules of the union and followed by the Legal Depart­ment when asses­sing legal aid,” Holm­berg says.

A typical dispute recei­ved by the Legal Depart­ment of the Industrial Union has to do with the termi­na­tion of emplo­y­ment, in which the ques­tion is whet­her the grounds for termi­na­tion have been sufficient. Dispu­tes rela­ted to unpaid wages are also common.

To ensure that the evidence is sufficient, it is advi­sable that the member holds on to all pays­lips and other docu­ments and writes down what they have discus­sed with the emplo­yer. Simi­larly, it’s a good idea to remind cowor­kers who may be later called to testify as witnes­ses that they make sure to remem­ber the details.

GOING TO COURT TAKES TIME AND MONEY

Without the union’s legal aid, taking a dispute to court is a huge financial risk to the emplo­yee. The costs of taking a typical emplo­y­ment dispute into court are often in the tens of thousands of euros.

In prac­tice, the financial risk posed by enor­mous legal costs makes it impos­sible to take a case against the emplo­yer to court if the worker is not a member of a union.

“The union’s legal aid covers all legal costs, inclu­ding the other party’s legal fees in the event that the case is lost. In other words, the member does not need to pay any legal fees from the case,” Holm­berg says.

Besi­des money, court cases also take time. It is more a rule than excep­tion that court cases are appea­led to the Court of Appeals.

As a rule, members should be prepa­red for the legal process to take at least two years. The proces­sing times vary depen­ding on the court. If the case does not go beyond the district court and there is no wait time, the legal process can be over in just one year. Simi­larly, dispu­tes that are sett­led in Labour Court usually take about one year.

CREDIBLE AND COMPREHENSIVE LEGAL AID

Ques­tions that concern the interpre­ta­tion of collec­tive agree­ments are mainly sett­led in Labour Court if the emplo­yer is a member of the emplo­yers’ orga­ni­sa­tion or the emplo­y­ment rela­tions­hip is gover­ned by a company-speci­fic collec­tive agreement.

For non-unio­ni­sed emplo­yers, the is taken to the district court, which may request a state­ment from the Labour Court.

From the employee’s pers­pec­tive, access to credible and compre­hen­sive legal aid is impor­tant, and the union’s aid also acts as a deter­rent. Emplo­yers are moti­va­ted to comply with laws and agree­ments when they know that viola­tions will be addres­sed with the trade union’s support.

Compre­hen­sive legal aid gives the union the ability to have a wider impact on the working life by also taking on cases where the like­li­hood of winning is less certain, but the issue is impor­tant to the union’s members­hip as a whole.

Pomoc i wsparcie dla wszyst­kich członków – ” Związ­kowa pomoc prawna pokrywa wszel­kie koszty sądowe”

Zdecy­dowaną większość niejas­ności w stosunku pracy można rozwiązać w drodze porozu­mie­nia. Pracow­nik powi­nien najpierw skon­tak­tować się ze swoim przełożo­nym i, jeśli to konieczne, popro­sić o poradę i wsparcie męża zaufa­nia w miejscu pracy lub ekspertów Teollisuusliitto.

Już na pierwszym etapie możesz uzys­kać poradę od związku zawo­dowego. Często zdarza się, że nierozwiązane spory w miejscu pracy są rozwiązywane bez rozprawy sądowej, gdy żąda­nia zostaną przeds­tawione na piśmie przy wsparciu związku zawodowego..

– Warto być otwar­tym na możliwe polu­bowne rozwiąza­nie, bo zakończe­nie sporu nieraz trwa latami i sytuacja jest zaska­kująco obciążająca emoc­jo­nal­nie – mówi Susanna Holm­berg, tymcza­sowa szefowa działu praw­nego w Teollisuusliitto.

Jeżeli porozu­mie­nie nie zosta­nie osiąg­nięte, a czło­nek chce, aby jego sprawą zajął się związek, musi wyrazić pisemną zgodę wraz z pełno­moc­nictwem i złożyć pod rozwagę związku wnio­sek o pomoc prawną.

SPORY O ZWOLNIENIE I O WYNAGRODZENIE SĄ TYPOWE

Czło­nek może uzys­kać pomoc od związku w upora­niu się z kwes­tiami praw­nymi, które pows­tały w sprawach pracow­niczych lub w związku z działal­nością członka w związku oraz w sekji zawo­dowej. Pomoc prawną można uzys­kać także w sprawach o odsz­ko­dowa­nia z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

Rozpat­rywa­nie potrzeby pomocy praw­nej odbywa się w jednostce praw­nej związku, co oznacza, że ​​decy­duje się, które sprawy zostaną rozpatrzone dalej. W prak­tyce jednostka sprawdza, czy dowody są wystarczające i czy istnieją pods­tawy do wystą­pie­nia z roszcze­niem do sądu. Aby pomoc prawna mogła zostać przyz­nana, praco­dawca musiał dopuścić się narusze­nia prawa, układu zbio­rowego pracy lub innej umowy.

Warto być otwar­tym na możliwe polu­bowne rozwiązanie.

Rozpat­rywa­nie wniosków jest zawsze zgodne z prawem i na korzyść członka, co oznacza, że ​​pomoc prawna zosta­nie przyz­nana, jeżeli uzna się, że sprawa ma choćby najm­niejsze szanse powodzenia.

– Warunki przyz­nawa­nia pomocy praw­nej są okreś­lone w regu­la­mi­nie stowarzysze­nia i jednostka prawna się nimi kieruje przy ocenie potrzeby pomocy praw­nej – mówi Holmberg.

Spory związane z rozwiąza­niem stosunku pracy są typowymi sporami, które trafiają do jednostki praw­nej związku zawo­dowego i w tym przy­padku bada się, czy pods­tawy do rozwiąza­nia stosunku pracy były wystarczające. Typowe są także spory dotyczące należ­ności płacowych.

Aby mate­riał dowo­dowy był wystarczający, czło­nek powi­nien zapi­sać wszyst­kie odcinki płac i inne możliwe doku­menty oraz spisywać fakty. Podob­nie warto przy­po­mi­nać współpracow­ni­kom, którzy mogą stać się świad­kami, żeby zwracali uwagę na wydarze­nia w miejscu pracy.

POSTĘPOWANIE SĄDOWE WYMAGA CZASU I PIENIĘDZY

Bez pomocy praw­nej ze strony związku rozstrzyg­nięcie sporu na drodze sądowej byłoby dla pracow­nika ogrom­nym ryzy­kiem finan­sowym. Rozpatrze­nie zwykłego sporu pracow­niczego przed sądem kosz­tuje zazwyczaj dzie­siątki tysięcy euro.

Ryzyko finan­sowe spowo­dowane stale rosnącymi kosz­tami sądowymi prak­tycz­nie unie­moż­liwia dostęp do sądu, jeśli pracow­nik nie należy do związku.

– Pomoc prawna związku pokrywa wszyst­kie koszty sądowe, w tym koszty prawne drugiej strony w przy­padku ewen­tual­nej prze­gra­nej, zatem czło­nek nie ponosi żadnych kosztów związa­nych ze sprawą sądową, mówi Holmberg.

Oprócz pieniędzy spory sądowe wyma­gają czasu. Bardziej regułą niż wyjąt­kiem jest to, że sprawy trafiające do sądów pierwszej instancji zaskarżane są do Sądu Apelacyjnego.

Zasad­niczo czło­nek powi­nien być przy­go­towany na co najm­niej dwuletni proces prawny. Czas rozpat­rywa­nia sprawy różni się w zależ­ności od sądu okrę­gowego i Sądu Apelacyj­nego. Jeżeli sprawa rozpat­rywana jest wyłącz­nie w sądzie okrę­gowym, który nie jest przeciążony, proces prawny może zająć rok. Podob­nie spór rozpat­rywany w sądzie pracy jest zwykle rozpat­rywany w ciągu roku.

NIEZAWODNA I KOMPLEKSOWA POMOC PRAWNA

Kwes­tie dotyczące interpre­tacji układów zbio­rowych rozstrzyga się co do zasady w sądzie pracy, jeżeli praco­dawca będący stroną jest orga­nizacją, czyli człon­kiem orga­nizacji praco­dawców lub stosu­nek pracy wynika z zakła­dowego układu zbiorowego.

W przy­padku praco­dawców niezrzeszo­nych sprawa trafia do sądu okrę­gowego, który może zwrócić się o opinię sądu pracy.

Z punktu widze­nia pracow­nika ważne jest, aby mieć dostęp do wiary­god­nej i komplek­sowej pomocy praw­nej, która ma również działa­nie odstraszające. Praco­dawcy są zmotywowani do prze­strze­ga­nia prze­pisów i umów, gdy wiadomo, że nadużycia zostaną skory­gowane przy wsparciu związku zawodowego.

Komplek­sowa pomoc prawna stwarza związ­kowi warunki do szerszego oddziaływa­nia na życie zawo­dowe poprzez prowadze­nie spraw praw­nych, które również są niepewne, ale istotne z punktu widze­nia wszyst­kich członków.

Ajutor și spri­jin pentru toți membrii – „Asis­tența juri­dică a sindica­tu­lui acoperă toate costu­rile juridice”

Majo­ri­ta­tea ambi­guități­lor legate de relația de muncă pot fi rezol­vate prin încheie­rea unui acord. În primul rând, anga­ja­tul trebuie să-și contac­teze supe­rio­rul și, dacă este nece­sar, să solicite sfatul și spri­ji­nul de fond din partea lide­ru­lui de sindicat de la locul de muncă, sau a experți­lor Asociației Industriale.

În primă fază, din partea uniu­nii se primește consi­liere. Este, de aseme­nea, obiș­nuit că liti­giile de la locul de muncă rămase nerezol­vate să fie stinse fără un proces în Instanță, atunci când reven­dică­rile sunt prezen­tate în scris, cu spri­ji­nul uniunii.

– E bine să fim deschiși față de posi­bi­li­ta­tea unei even­tuale înțe­le­geri, deoa­rece atunci când este dus până la capăt, liti­giul durează ani de zile, iar situația împovă­rează psihic surprinză­tor de mult, spune Susanna Holm­berg, șef inte­ri­mar al unității juri­dice a Teollisuusliitto.

Dacă nu se ajunge la niciun acord, iar membrul dorește ca uniu­nea să se ocupe de cazul său, membrul trebuie să își dea acor­dul scris prin procură, și să depună cere­rea de asis­tență juri­dică spre exami­na­rea de către uniune.

LITIGIILE PRIVIND CONCEDIERILE ȘI SALARIZĂRILE SUNT OBIȘNUITE

Un membru poate primi din partea uniu­nii asis­tență juri­dică în gestio­na­rea aspec­te­lor juri­dice care provin din ches­tiuni legate de rapor­tul de muncă sau acțiuni ale membru­lui din cadrul uniu­nii și al depar­ta­men­tu­lui profe­sio­nal. De aseme­nea, asis­tența juri­dică se poate obține și în scopuri legate de compen­sa­rea acci­den­te­lor de muncă și a boli­lor profesionale.

Asupra asis­tenței juri­dice se deli­be­rează în cadrul unității juri­dice, așadar acolo se decide ce cazuri urmează să fie reprezen­tate. În prac­tică, în cadrul unității se cerce­tează dacă probele sunt suficiente, și dacă există baze de înain­tare a reven­dică­ri­lor Instanță. Pentru ca asis­tența juri­dică să fie acor­dată, anga­ja­to­rul trebuie să fi acțio­nat în cont­ra­venție cu legea, cont­rac­tul colec­tiv de muncă sau alt contract.

E bine să fim deschiși față de posi­bi­li­ta­tea unei even­tuale înțelegeri.

Deli­be­ra­rea este întot­deauna legală și în favoa­rea membru­lui, ceea ce înseamnă că asis­tența juri­dică se acordă dacă există și cea mai mică șansă la succes.

- Condițiile pentru acor­da­rea asis­tenței juri­dice au fost defi­nite în regu­la­men­tul uniu­nii, iar enti­ta­tea juri­dică le respectă la evalua­rea asis­tenței juri­dice, spune Holmberg.

Liti­giile tipice sosite la unita­tea juri­dică a Teol­li­suus­liitto sunt legate de înce­ta­rea cont­rac­tu­lui de muncă, iar atunci se cerce­tează dacă bazele de înce­tare a rapor­tu­lui de muncă au fost suficiente. De aseme­nea, sunt obiș­nuite și liti­giile legate de creanțele salariale.

Pentru a avea suficiente dovezi, se reco­mandă ca membrul să păstreze toți flutu­rașii de sala­riu și cele­lalte even­tuale docu­mente, și să noteze respec­ti­vele aspecte. În mod simi­lar, este impor­tant să le reamin­tiți cole­gi­lor, care pot fi martori, șă își amin­tească respec­ti­vele chestiuni.

PROCESUL JUDICIAR NECESITĂ TIMP ȘI BANI

Fără asis­tența juri­dică a din partea uniu­nii, soluțio­na­rea liti­giu­lui în Instanță ar reprezenta un risc financiar uriaș pentru anga­jat. Instru­men­ta­rea în Instanță a liti­gii­lor tipice de anga­jare costă de obicei zeci de mii de euro.

Prac­tic, riscul financiar adus de costu­rile tot mai mari ale chel­tui­e­li­lor de judecată împie­dică intra­rea în Instanță, dacă anga­ja­tul nu aparține unei uniuni.

– Asis­tența juri­dică din partea sindica­tu­lui acoperă toate chel­tui­e­lile de judecată, inclusiv pe cele ale părții oponente, și astfel membru­lui nu îi va fi înain­tat spre achi­tare niciun cost, spune Holmberg.

Pe lângă bani, proce­sele judiciare nece­sită timp. De cele mai multe ori cazu­rile ajunse la Judecă­to­ria Distric­tuală sunt înain­tate Curții de Apel.

În princi­piu, membrul trebuie să fie pregă­tit pentru un proces juri­dic cu durata de cel puțin doi ani. Terme­nii de instru­men­tare variază în funcție de fiecare Judecă­to­rie Distric­tuală și Curte de Apel. Dacă respec­ti­vul caz este instru­men­tat exclusiv la Judecă­to­ria Distric­tuală, care nu este aglo­me­rată, este posi­bil ca proce­sul juri­dic să fie fina­lizat în termen de un an. În mod simi­lar, liti­giul aflat spre soluțio­nare la Instanța pentru ocupa­rea forței de muncă, a fost de obicei soluțio­nat într-un an.

ASISTENȚĂ JURIDICĂ CREDIBILĂ ȘI CUPRINZĂTOARE

Întrebă­rile privind interpre­ta­rea cont­rac­te­lor colec­tive de muncă sunt soluțio­nate în princi­pal la instanța pentru ocupa­rea forței de muncă, dacă anga­ja­to­rul implicat ca parte este struc­tu­rat, adică membru al orga­nizației anga­ja­to­ri­lor, sau rapor­tul de muncă este guver­nat de un cont­ract colec­tiv de muncă speci­fic companiei.

În cazul anga­ja­to­ri­lor nestruc­tu­rați, cazul se înain­tează Judecă­to­riei Distric­tuale, care poate solicita avizul instanței pentru ocupa­rea forței de muncă.

Este impor­tant pentru anga­jat ca acesta să dispună de asis­tență juri­dică credi­bilă și cuprinză­toare, care să aibă, de aseme­nea, un efect disua­siv. Anga­ja­to­rii sunt moti­vați să respecte legile și cont­rac­tele, atunci când știu că abate­rile sunt reme­diate cu spri­ji­nul unui sindicat.

Asis­tența juri­dică vastă oferă uniu­nii condițiile preli­mi­nare pentru a avea un impact mai mare asupra vieții profe­sio­nale, pledând și pentru cazuri juri­dice incerte, dar semni­fica­tive, pentru între­gul ansamblu de membri.

Допомога та підтримка для всіх учасників — «Правова допомога профспілки покриває всі судові витрати»

Більшість незрозумілих ситуацій, які виникають під час трудових відносин, можна врегулювати мирним шляхом. Ми рекомендуємо працівникові спочатку звернутися до свого безпосереднього керівника, а в разі необхідності — за порадою та підтримкою до профспілкового організатора на робочому місці або до експертів Промислової профспілки.

На початковій стадії суперечки профспілка може дати пораду. Також часто невирішені спори на робочому місці вирішуються в позасудовому порядку, якщо вимоги подаються в письмовій формі за підтримки профспілки.

«Варто бути відкритим до можливого врегулювання, адже доведення спору до кінця займає роки і може завдати несподіваної психологічної шкоди», — говорить Сусанна Голмберг, в.о. керівника юридичного відділу Промислової профспілки.

Якщо справа не врегульована і член профспілки хоче, щоб профспілка взяла на себе ведення справи, він має дати письмову згоду за довіреністю та подати запит на правову допомогу до профспілки для оцінки.

ЗВІЛЬНЕННЯ ТА ЗАРОБІТНА ПЛАТА — НАЙПОШИРЕНІШІ ПРИЧИНИ СПОРІВ

Члени профспілки можуть отримати допомогу від профспілки у вирішенні правових питань, що виникають у зв’язку з трудовими відносинами або діяльністю в профспілці та місцевому відділенні. Правова допомога також може бути надана у справах про відшкодування збитків внаслідок нещасних випадків на робочому місці та професійних захворювань.

Рішення про порушення справи приймається на розсуд юридичного відділу профспілки. На практиці це означає з’ясування того, чи достатньо доказів і чи є підстави для подання позову до суду. Для надання правової допомоги роботодавець має діяти з порушенням закону, колективного договору або іншої угоди.

Варто бути відкритим до досягнення врегулювання.

Рішення про надання допомоги завжди ґрунтується на правових факторах та інтересах члена профспілки, а це означає, що допомога надається, якщо вважається, що справа має шанси на успіх.

«Умови надання правової допомоги визначені в правилах профспілки і дотримуються юридичним відділом при оцінці правової допомоги», — говорить Голмберг.

Типовий спір, що надходить до юридичного відділу Промислової профспілки, пов’язаний з припиненням трудових відносин, в якому питання полягає в тому, чи були достатніми підстави для звільнення. Також поширеними є спори, пов’язані з невиплатою заробітної плати.

Щоб забезпечити достатність доказів, бажано, щоб член профспілки зберігав усі платіжні відомості та інші документи, а також записував те, що він обговорював з роботодавцем. Так само варто нагадати колегам, яких згодом можуть викликати як свідків, щоб вони пам’ятали всі деталі.

ЗВЕРНЕННЯ ДО СУДУ ЗАБИРАЄ ЧАС І ГРОШІ

Без юридичної допомоги профспілки звернення до суду є величезним фінансовим ризиком для працівника. Витрати на розгляд типового трудового спору в суді часто становлять десятки тисяч євро.

На практиці фінансовий ризик, пов’язаний з величезними судовими витратами, унеможливлює звернення до суду з позовом проти роботодавця, якщо працівник не є членом профспілки.

«Правова допомога профспілки покриває всі судові витрати, включаючи судові витрати іншої сторони у разі програшу справи. Інакше кажучи, члену профспілки не потрібно сплачувати жодних судових зборів у справі», — говорить Голмберг.

Крім грошей, судові справи забирають ще й час. Скоріше правило, ніж виняток, що судові справи оскаржуються в Апеляційному суді.

Як правило, члени профспілки мають бути готові до того, що судовий процес може тривати щонайменше два роки. Час розгляду залежить від суду. Якщо справа не виходить за межі районного суду і немає часу очікування, судовий процес може завершитися всього за один рік. Аналогічно, суперечки, які вирішуються в суді з трудових спорів, зазвичай займають близько одного року.

НАДІЙНА ТА ВСЕБІЧНА ПРАВОВА ДОПОМОГА

Питання, що стосуються тлумачення колективних договорів, переважно вирішуються в суді з трудових спорів, якщо роботодавець є членом організації роботодавців або якщо трудові відносини регулюються колективним договором конкретного підприємства.

Для роботодавців, які не є членами організації роботодавців, справа передається до районного суду, який може запросити висновок суду з трудових спорів.

З точки зору працівника, доступ до надійної та всебічної правової допомоги є важливим, а допомога профспілки також діє як стримуючий фактор. Роботодавці вмотивовані дотримуватися законів і угод, коли знають, що порушення будуть усунені за підтримки профспілки.

Комплексна правова допомога дає профспілкам можливість ширше впливати на трудове життя, беручись також за справи, де ймовірність виграшу є менш вірною, але питання є важливим для членів профспілки в цілому.

Помощь и поддержка для всех членов профсоюза – «Юридическая помощь профсоюза покрывает все судебные издержки»

Большинство неясностей, вытекающих из трудовых отношений, можно уладить по согласию сторон. Сотруднику рекомендуется сначала связаться со своим руководителем и, при необходимости, получить консультацию и поддержку от профсоюзного организатора на предприятии или от экспертов Teollisuusliitto.

На первом этапе профсоюз может проконсультировать. Также зачастую неразрешенные на рабочем месте споры улаживаются без судебного разбирательства, когда претензии предъявляются в письменной форме при поддержке профсоюза.

– Стоит быть открытым для возможного урегулирования, потому что для завершения спора в суде требуются годы, и эта ситуация создает неожиданно сильную психологическую нагрузку, — говорит Сусанна Хольмберг, и.о. руководителя юридического отдела Teollisuusliitto.

Если соглашение не достигнуто, и член профсоюза хочет, чтобы профсоюз занялся ситуацией, участник должен дать письменное согласие в форме доверенности и подать ходатайство о юридической помощи в профсоюз на рассмотрение.

ОБЫЧНЫЕ СПОРНЫЕ СИТУАЦИИ: УВОЛЬНЕНИЯ И ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

Член профсоюза может получить помощь от профсоюза по решению юридических вопросов, возникающих в связи с трудовыми отношениями или деятельностью участника в профсоюзе или местном отделении. Также можно получить юридическую помощь по ситуациям компенсации за несчастные случаи на работе и профессиональные заболевания.

Предоставление юридической помощи рассматривается в юридическом отделе профсоюза, то есть, там принимается решение о том, какие ситуации профсоюз будет сопровождать. На практике это означает, что отдел определяет, являются ли доказательства достаточными и есть ли основания для предъявления иска в суде. Предоставление юридической помощи одобряют в случаях, когда работодатель действовал в нарушение закона, коллективного договора или иного соглашения.

Стоит быть открытым для возможного урегулирования.

Рассмотрение ходатайства осуществляется в соответствии с законодательством и ориентировано на интересы члена профсоюза. Это означает, что юридическая помощь будет предоставлена, если дело имеет хоть малейшие шансы на успех.

– Критерии для предоставления юридической помощи определены в правилах профсоюза, и юридический отдел следует им, решая вопрос о предоставлении помощи, – говорит Хольмберг.

Обычно в юридический отдел Teol­li­suus­liitto поступают запросы по спорам, связанным с прекращением трудовых отношений, когда встает вопрос о том, была ли причина прекращения трудовых отношений легитимной. Также типичны споры по поводу требований о выплате заработной платы.

Чтобы доказательства были достаточными, члену профсоюза следует сохранять все расчетные листки и другие документы, если таковые имеются, а также в письменном виде фиксировать развитие ситуации. Кроме того, стоит попросить коллег, которые могут быть свидетелями, чтобы они запомнили ситуацию.

СУДЕБНЫЕ РАЗБИРАТЕЛЬСТВА: ВРЕМЯ И ДЕНЬГИ

Без юридической помощи профсоюза разрешение спора в суде будет представлять собой огромный финансовый риск для работника. Разрешение обычного трудового спора в суде обходится, как правило, в десятки тысяч евро.

Финансовый риск постоянно растущих судебных издержек фактически препятствует обращению в суд, если работник не состоит в профсоюзе.

– Юридическая помощь профсоюза покрывает все судебные издержки, включая издержки противной стороны в случае проигрыша, так что члену профсоюза не придется нести никаких судебных издержек, – говорит Хольмберг.

Судебное разбирательство требует не только денег, но и времени. Обжалование дел, дошедших до суда, в апелляционном суде – скорее правило, чем исключение.

Член профсоюза изначально должен быть готов к процессу судебного разбирательства продолжительностью не менее двух лет. Время рассмотрения зависит от суда первой инстанции и апелляционного суда. Если дело рассматривается исключительно в суде первой инстанции, который не перегружен, судебный процесс может занять год. Аналогичным образом спор, который подлежит урегулированию в суде по трудовым спорам, обычно рассматривается за год.

ЗАСЛУЖИВАЮЩАЯ ДОВЕРИЯ И КОМПЛЕКСНАЯ ЮРИДИЧЕСКАЯ ПОМОЩЬ

Вопросы, касающиеся толкования коллективных договоров, в основном решаются в суде по трудовым спорам, если работодатель состоит в ассоциации работодателей, или если трудовые отношения регулируются коллективным договором, действующим в конкретной компании.

Если работодатель не состоит в ассоциации, дело передается в суд первой инстанции, который может запросить заключение суда по трудовым спорам.

Для работника важно наличие надежной и всесторонней юридической помощи, которая также имеет психологический эффект в отношении работодателя. Работодатели мотивированы соблюдать законы и соглашения, когда они знают, что неправомерные действия будут исправляться при поддержке профсоюза.

Всесторонняя юридическая помощь позволяет профсоюзу оказывать более широкое влияние на трудовую жизнь, сопровождая ситуации с неопределенными перспективами, которые, тем не менее, важны для всех членов профсоюза.

Trợ giúp và hỗ trợ cho tất cả các thành viên – “Hỗ trợ pháp lý của hiệp hội bao trả tất cả các chi phí pháp lý”

Phần lớn các trường hợp mơ hồ trong công việc có thể được giải quyết bằng thỏa thuận. Trước tiên, nhân viên nên liên hệ với người quản lý của mình và, nếu cần, xin lời khuyên và hỗ trợ từ người quản lý nơi làm việc hoặc các chuyên gia của Hiệp hội Ngành.

Trong giai đoạn đầu tiên, khớp được khuyến cáo. Các tranh chấp chưa được giải quyết tại nơi làm việc cũng phổ biến để tồn tại mà không có kiện tụng khi các khiếu nại được trình bày bằng văn bản với sự hỗ trợ của công đoàn.

– Đáng để mở ra một giải pháp khả thi, bởi vì khi tranh chấp được hoàn tất, phải mất nhiều năm và tình hình phải chịu một gánh nặng tinh thần đáng ngạc nhiên, Susanna Holm­berg, quản lý tạm thời của đơn vị pháp lý của Hiệp hội Công nghiệp Phần Lan cho biết.

Nếu không đạt được thỏa thuận và thành viên muốn công đoàn chăm sóc trường hợp của mình, thành viên phải có sự đồng ý bằng văn bản của luật sư và gửi Thư Yêu cầu cho công đoàn để kiểm tra.

DỰ PHÒNG VÀ TIỀN LƯƠNG TRANH CHẤP ĐIỂN HÌNH

Một thành viên có thể nhận được sự hỗ trợ từ hiệp hội trong việc quản lý các vấn đề pháp lý phát sinh từ việc làm hoặc các hoạt động của thành viên trong hiệp hội và bộ phận chuyên môn. Cũng có thể nhận được hỗ trợ pháp lý trong việc bồi thường tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp.

Hỗ trợ pháp lý được xem xét trong đơn vị pháp lý của công đoàn, tức là quyết định sẽ điều hành những trường hợp nào. Trong thực tế, đơn vị sẽ xác định xem bằng chứng có đủ hay không và liệu có cơ sở để đưa ra khiếu nại tại tòa hay không. Để được trợ giúp pháp lý, người sử dụng lao động phải hành động vi phạm luật pháp, thỏa thuận thương lượng tập thể hoặc thỏa thuận khác.

Thật đáng để cởi mở với một thỏa thuận dàn xếp có thể có.

Luôn có ưu tiên về pháp lý và tư cách thành viên, có nghĩa là hỗ trợ pháp lý sẽ được cấp nếu không có cơ hội thành công.

- Các điều kiện tiên quyết để cấp hỗ trợ pháp lý đã được xác định trong các quy tắc của công đoàn và pháp nhân tuân theo các điều kiện tiên quyết đó khi đánh giá hỗ trợ pháp lý, Holm­berg nói.

Các tranh chấp liên quan đến việc chấm dứt mối quan hệ lao động là điển hình của các tranh chấp phát sinh trong đơn vị pháp lý của công đoàn, trong trường hợp đó, cơ sở chấm dứt mối quan hệ lao động là đủ. Các tranh chấp liên quan đến tiền lương phải thu cũng là điển hình.

Để đảm bảo rằng bằng chứng là đầy đủ, thành viên nên lưu tất cả phiếu lương và các tài liệu khác, nếu có, và viết chúng ra. Tương tự như vậy, bạn nên nhắc nhở các đồng nghiệp có thể là nhân chứng rằng họ nhớ mọi thứ.

KIỆN TỤNG ĐÒI HỎI THỜI GIAN VÀ TIỀN BẠC

Nếu không có sự hỗ trợ pháp lý của công đoàn, việc giải quyết tranh chấp tại tòa án sẽ là một rủi ro tài chính rất lớn đối với nhân viên. Xử lý tranh chấp việc làm bình thường tại tòa án thường tốn hàng chục nghìn euro.

Rủi ro tài chính của chi phí kiện tụng ngày càng tăng trong thực tế ngăn cản tòa án pháp luật nếu nhân viên không thuộc công đoàn.

– Hỗ trợ pháp lý của công đoàn bao gồm tất cả các chi phí pháp lý, bao gồm cả chi phí pháp lý của đối tác trong trường hợp có thể xảy ra tổn thất, vì vậy không có chi phí kiện tụng nào sẽ được trả cho thành viên, Holm­berg nói.

Ngoài tiền bạc, kiện tụng cũng cần thời gian. Đây không chỉ là một ngoại lệ mà các đương sự được khởi kiện đối với các trường hợp trước đây tại Tòa Phúc Thẩm.

Về nguyên tắc, thành viên nên chuẩn bị cho một quá trình pháp lý ít nhất hai năm. Thời gian xử lý khác nhau tùy theo Tòa Án Quận và Tòa Phúc Thẩm. Nếu vấn đề được xử lý độc quyền tại tòa án quận không bị tắc nghẽn, quá trình pháp lý có thể đã diễn ra trong một năm. Tương tự, tranh chấp sẽ được giải quyết tại tòa án tuyển dụng thường được xử lý hàng năm.

HỖ TRỢ PHÁP LÝ ĐÁNG TIN CẬY VÀ TOÀN DIỆN

Các câu hỏi liên quan đến việc giải thích các thỏa thuận tập thể chủ yếu được giải quyết tại tòa án lao động nếu chủ lao động của bên đó được tổ chức, tức là thành viên của tổ chức chủ lao động hoặc mối quan hệ lao động được điều chỉnh bởi một thỏa thuận tập thể cụ thể của công ty.

Đối với chủ lao động phi cấu trúc, vấn đề này sẽ được chuyển đến Tòa án Quận, tòa án có thể yêu cầu ý kiến từ tòa án tuyển dụng.

Điều quan trọng đối với nhân viên là có sẵn hỗ trợ pháp lý đáng tin cậy và toàn diện, điều này cũng có tác dụng đáng sợ. Người sử dụng lao động có động lực tuân thủ luật pháp và thỏa thuận khi họ biết rằng hành vi sai trái được khắc phục với sự hỗ trợ của công đoàn.

Hỗ trợ pháp lý toàn diện mang lại cho công đoàn các điều kiện tiên quyết để có tác động rộng hơn đến cuộc sống làm việc bằng cách ủng hộ các vụ kiện pháp lý không chắc chắn nhưng quan trọng cho toàn bộ thành viên.

Abi ja tugi kõigile liik­me­tele – „Ametiü­hingu õigusabi katab kõik õiguskulud“

Enamik töövaid­lusi saab lahen­da­tud kokku­leppe teel. Tööta­jal on soovi­ta­tav esmalt pöör­duda oma vahetu juhi poole ning vaja­dusel küsida nõu ja taus­ta­tuge töökoha usal­dusi­si­kult või Teol­li­suus­liitto ekspertidelt.

Esime­ses etapis ametiü­hing nõus­tab. Samuti on tava­line, et tööko­hal lahen­da­mata jäänud vaid­lused lahen­da­takse ilma kohtuis­tun­gita, kui nõuded esita­takse ametiü­hingu toetusel kirjalikult.

– Tasub olla avatud võima­li­kule kokku­lep­pe­li­sele lahen­dusele, sest vaid­luse lõpe­ta­mi­seks võib kuluda aastaid ja prot­sess on vaim­selt üllat­valt raske, ütleb Teol­li­suus­liitto jurii­di­lise üksuse juhi kt Susanna Holm­berg.

Kui kokku­lep­pele ei jõuta ja liige soovib, et ametiü­hing hakkaks tema asja ajama, peab liige andma voli­kir­jaga kirja­liku nõuso­leku ja esitama ametiü­hin­gule õigusabitaotluse.

TAVALISED ON VALLANDAMISE JA PALGAGA SEOTUD VAIDLUSED

Liik­mel on õigus saada ametiü­hin­gult abi jurii­di­lis­tes küsi­mus­tes, mis on tekki­nud seoses tööle­pin­guga või liikme tege­vusest ametiü­hin­gus ja ametiü­hingu osakon­nas. Õigusabi on võima­lik saada ka tööõn­ne­tuse ja kutse­hai­guse kahjuhü­vi­ta­mise küsimustes.

Õigusabi taot­lused menet­le­takse ametiü­hingu jurii­di­li­ses üksuses ehk seal otsus­ta­takse, milliste juhtu­mi­tega haka­takse tege­lema. Prak­ti­kas tähen­dab see, et üksus teeb kind­laks, kas tõen­did on piisa­vad ja kas on olemas alust nõude esita­mi­seks kohtus. Õigusabi andmi­seks peab olema tõen­da­tud, et tööandja on tegut­se­nud vastuo­lus seaduse, tööle­pin­guga või muu kokkuleppega.

Tasub olla avatud võima­li­kule kokku­lep­pe­sele lahendusele.

Olukorda vaetakse alati jurii­di­li­sest seisu­ko­hast ja liikme kasuks, mis tähen­dab, et õigusabi antakse alati, kui nähakse, et juhtu­mil on vähi­matki eduvõimalust.

– Õigusabi andmise eeldused on määrat­le­tud ametiü­hingu eeskir­ja­des ja jurii­di­line üksus järgib neid õigusabi hinda­mi­sel, selgi­tab Holmberg.

Teol­li­suus­liitto jurii­di­li­sele üksusele saabu­va­testtüüp­vaid­lused on sageli seotud töösuhte lõpe­ta­mi­sega, kus uuri­takse, kas töösuhte lõpe­ta­mise põhjus on olnud piisav. Samuti on tüüpi­li­sed palganõue­tega seotud vaidlused.

Et tõen­did olek­sid piisa­vad, on liik­mel soovi­ta­tav säili­tada kõik palga­le­hed ja muud võima­li­kud doku­men­did ning asjao­lud kirja panema. Samuti tasub paluda potent­si­aal­se­telt tunnis­ta­ja­telt, seal­hul­gas töökaas­las­telt, et nad fiksee­rik­sid ja mäle­tak­sid juhtunu üksikasju.

KOHTUPROTSESS NÕUAB AEGA JA RAHA

Ilma ametiü­hingu õigusa­bita oleks vaid­luse lahen­da­mine kohtus töötaja jaoks tohutu raha­line risk. Tava­lise töövaid­luse menet­le­mine kohtus maksab tava­li­selt kümneid tuhan­deid eurosid.

Jätku­valt kasva­vad kohtu­ku­lud võivad takis­tada tööta­jat pääse­mast kohtu ette, kui ta ei ole ametiü­hingu liige.

– Ametiü­hingu õigusabi katab kõik kohtu­ku­lud, sh ka teise poole kohtu­ku­lud võima­liku kaotuse korral, seega liik­mele ei teki kohtu­me­net­lusest mingeid kulusid, ütleb Holmberg.

Kohtu­vaid­lus nõuab lisaks rahale ka aega. See on pigem reegel kui erand, et I astme kohtusse antud asjad kaeva­takse edasi apellatsioonikohtusse.

Põhimõt­te­li­selt peaks liige olema valmis vähe­malt kahe­aas­ta­seks kohtu­prot­ses­siks. Menet­lusa­jad on I astme kohtu­tes ja apel­lat­sioo­ni­koh­tu­tes erine­vad. Kui asjaga tege­le­takse ainult I astme kohtus, mis ei ole ülekoor­ma­tud, võib kohtu­prot­sess kesta aasta. Sama­moodi on töövaid­luste kohtus menet­le­tav vaid­lus tava­li­selt lahen­da­tud aastaga.

USALDUSVÄÄRNE JA LAIAULATUSLIK ÕIGUSABI

Kollek­tiiv­le­pin­gute tõlgen­da­mist puudu­ta­vad küsi­mused lahen­da­takse peami­selt töövaid­luste kohtus, kui lepin­gu­poole tööandja on orga­ni­see­ri­tud, st kui tööandja kuulub tööand­jate ühen­dusse või kui tööle­pin­gut regu­lee­rib ettevõt­tepõ­hine kollektiivleping.

Ühin­gusse mitte­kuu­lu­vate tööand­jate puhul läheb asi I astme kohtusse, mis võib paluda seisu­kohta töövaid­luste kohtult.

Töötaja jaoks on oluline, et õigusabi oleks usal­dus­väärne ja ulatus­lik, millel on ka enne­tav mõju. Tööand­ja­tel on moti­vat­sioon järgida seadusi ja kokku­lep­peid, kui nad teavad, et väär­koht­le­mise korral ametiü­hing sekkub.

Ulatus­lik õigusabi annab ametiü­hin­gule eeldused tööelu laie­maks mõju­ta­mi­seks, ajades ka ebakind­laid, kuid kogu liik­mes­konna seisu­ko­halt olulisi juhtumeid.