Tuottavuus on yhdessä onnistumista – ”Ainahan siinä on askel otettavana, kun totutuista tavoista siirrytään uuteen tekemiseen”

MSK Cabinsilla panostetaan tiimityön, päivittäisjohtamisen ja tiedonkulun parantamiseen. Tuottavuutta yhdessä -ohjelman seminaarissa pohdittiin tuottavuuden ja kilpailukyvyn kehittämistä.

KUVA YLLÄ: Marko Mäkinen ja Taneli Mikkola kertoivat Tuottavuutta yhdessä -seminaarissa näkemyksiään jatkuvan parantamisen toteuttamisesta perheyrityksessä.

– Toimintamme on muuttunut aika paljon melko lyhyen ajan sisällä. Liikevaihto sekä asiakkuuksien ja uusien työntekijöiden määrä on kasvanut. Päivittäisen työskentelyn hoitamisessa jäimme kuitenkin sellaiseen tasannevaiheeseen. Jatkuva parantaminen, aloitetoiminta sekä tiedonkulku esimiesten ja työntekijöiden välillä alkoi olla paikoitellen jopa huolestuttavan huonolla tasolla.

– Halusimme saada tekijöiden äänen kuuluviin, hyvät ajatukset jalostumaan ja kehityksen rullaamaan. Se on tausta, minkä takia ryhdyimme kehittämistyöhön, toimitusjohtaja Taneli Mikkola totesi Vantaalla 8.5. järjestetyssä Tuottavuutta yhdessä -seminaarissa.

– Esimerkiksi tiedonkulussa tuntui siltä, että asiat jäivät junnaamaan. Vaikka työntekijät kertoivat havainnoistaan ja käsityksistään työnjohtajille ja kehitysinsinööreille näiden tuotantokierrosten aikana, kertyi niistä yhdellä kerralla niin paljon asioita, että käsittelyyn kului aikaa ja osa havainnoista saattoi unohtuakin, varapääluottamusmies ja tiiminvetäjä Marko Mäkinen täydentää.

Yrityksessä tartuttiin havaittuun ongelmaan yhdessä henkilöstön kanssa. Liikkeelle lähdettiin viime syksynä järjestämällä kolme koulutuspäivää tiimitoiminnan, lean-ajattelun mukaisen jatkuvan parantamisen ja hukan poiston, päivittäisjohtamisen ja tiedottamisen kärkiteemoilla.

TIIMITAULUT TUOTANTOON

Yhtenä vastauksena asioiden järjestelmälliseen ja aikaisempaa nopeampaan käsittelyyn ryhdyttiin käyttämään tiimitauluja.

Tiimit ovat muokanneet taulut omien tarpeidensa mukaisesti. Yleistettynä niihin kootaan tuotannon pyörittämisen ja kehittämisen sekä turvallisuuden kannalta kaikki olennaiset havainnot. Mikäli asiaa ei voida ratkaista tiimissä, toimittavat vetäjät sen viipymättä eteenpäin työnjohdon tiimitaululle eli käytännössä suoraan niille henkilöille, joiden vastuulle asia kuuluu. Vastaus tulee samalla tavalla takaisin tiimille.

Kun vastuuta on jaettu tekijöille ja tiimeihin, niin työnjohtajien taakka on pienentynyt.

– Olemme jo nähneet, että esiin nostettuihin asioihin pystytään puuttumaan aikaisempaa nopeammin. Esimerkiksi laatukysymyksissä vastauksia on saatu jo saman työpäivän aikana. Se on herättänyt tyytyväisyyttä työntekijöiden keskuudessa, Mäkinen sanoo.

– Jos sama asia olisi mennyt linjaorganisaation läpi ensin alhaalta ylös ja sitten ylhäältä alas, niin siinä olisi kulunut aikaa varmasti enemmän. Toisaalta kun vastuuta on jaettu tekijöille ja tiimeihin, niin työnjohtajien taakka on pienentynyt. Heillä on vähemmän asioita takaraivossa tai paperilapulla perstaskussa, ja enemmän tilaa ja mahdollisuus reagoida ja paneutua nopeasti vastaan tuleviin kysymyksiin ja tilanteisiin, Mikkola tiivistää.

MUUTOS VIE AIKANSA

Muutokset tapahtuvat harvoin kuin rasvattuna. Toisaalta niiden hyödyt ovat nähtävissä ja mitattavissa vasta hieman pidemmällä aikavälillä. Se on havaittu MSK Cabinsillakin.

– Ainahan siinä on askel otettavana, kun totutuista tavoista siirrytään uuteen tekemiseen. Uutta järjestelmää pitää oppia käyttämään ja toimimaan sen mukaisesti. Vasta sitten voidaan nähdä ja arvioida seurauksia. Minusta me olemme edenneet vajaassa vuodessa ihan hyvin, Mäkinen sanoo.

– Oleellinen tavoite on, että tehdään oikeita asioita ja mennään yhdessä oikeaan suuntaan. Olisi helppo sulkeutua kammioon tekemään kivoja suunnitelmia, mutta kun siihen otetaan mukaan tuotannon kaikki tekijät ja kuunnellaan eri näkemykset, niin siinä selviää jo monta mutkaa matkasta.

– Yrityksen osaaminen ja tapa toimia ei ole yhdestä tai kahdesta ihmisestä kiinni, vaan sen luovat yrityksen kaikki työntekijät. Siitä muodostuu toimintamalli ja -kulttuuri, jota ei voi kopioida mihinkään. Sitä kun arvostetaan ja hyödynnetään, niin se hyödyttää kaikkia, Mikkola arvioi.

Perheyhtiö MSK Cabins valmistaa turvaohjaamoita Ylihärmässä. Sen merkittävä yhteistyökumppani on traktorivalmistaja Valtra. Henkilöstön määrä on hieman yli 220.

OHJELMATYÖ JATKUU

Tuottavuutta yhdessä on Teknologiateollisuuden ja Teollisuusliiton perustama ohjelma, jonka tavoitteena on yhdessä tukea yritysten tuottavuuskehitystä. Liittojen mukaan tuottavuus on keskeinen kilpailukykytekijä, jonka eteen on paljon tehtävissä. Keskeisessä roolissa on hyvä yhteistyö yrityksissä.

Toukokuun kahdeksas päivä Vantaalla järjestettyyn seminaaripäivään osallistui noin sata yritysten ja järjestävien liittojen edustajaa. Päivän aikana kuultiin esimerkkejä yrityksistä, useita asiantuntijapuheenvuoroja, Teknologiateollisuuden työmarkkinajohtaja Minna Helteen ja Teollisuusliiton puheenjohtaja Riku Aallon vilkas ja mielenkiintoinen vuoropuhelu, ja suunniteltiin ohjelman seuraavia vaiheita.

Seminaariin osallistui noin sata edustajaa yrityksistä, Teknologiateollisuudesta ja Teollisuusliitosta.

TEKSTI PETTERI RAITO
KUVAT KITI HAILA

Lue ohjelmasta lisää osoitteessa: www.tuottavuuttayhdessa.fi.

Danfossilla työaika kahteen kukkaroon: Paikallinen sopiminen tärkeä osa työpaikan kulttuuria

Paikallisia sopimuksia on tänä vuonna Vaasan Danfossilla tehty tiiviiseen tahtiin, kertovat pääluottamusmies Antti Marjamäki ja henkilöstöpäällikkö Heidi Saarinen. Yksi sopimuksista koskee omaa työaikamallia. Danfoss on mukana Teollisuusliiton ja Teknologiateollisuuden Tuottavuutta yhdessä -hankkeessa.

Taajuusmuuttajia valmistava Danfoss työllistää Vaasassa 800 henkilöä. Tanskalaiseen konserniin kuuluva työpaikka, entinen Vacon, on toiminut kaupungissa vuodesta 1993 lähtien.

– Meillä mietitään entistä enemmän ratkaisuja paikallisesti. Siihen suuntaan ohjaavat myös työehtosopimukset. Sopimista työpaikalla on ollut firman alkuajoista lähtien, pääluottamusmies Antti Marjamäki taustoittaa.

Marjamäen neuvottelukumppanina toimii henkilöstöpäällikkö Heidi Saarinen. Tänä vuonna sopimuksia on syntynyt miltei liukuhihnalta.

– Seitsemän paikallista sopimusta astui tänä vuonna voimaan neljän kuukauden aikana, Marjamäki kertoo.

– Yrityksellä on pitkä perinne paikallisesta sopimisesta. Uusi työehtosopimus on mahdollistanut lisää paikallisesti sovittavia asioita. Tämä vuosi on ollut paikallisen sopimisen aikaa, sanoo Saarinen.

Yksi neuvotteluista koski työaikamallia, joka palvelisi sekä firman että työntekijöiden intressiä. Kerromme sen taustat.

MITEN REAGOIDA NOPEASTI?

Marjamäen mukaan keskustelu yrityksen toimintaa palvelevasta työaikapankista käynnistyi vuonna 2015, kun kysynnässä tapahtui syvä notkahdus, joka johti lopulta yt-neuvotteluun. Yt-neuvottelu on varsin hidas prosessi silloin, kun yhteisen edun nimissä olisi tarve toimia nopeasti.

– Viime vuoden lopulla aloimme purkaa asiaa henkilöstöpäällikön kanssa ja näimme, että toiminnassa edelleen olemaan tulee jyrkkiä vaihteluja. Se merkitsee, että meidän pitää ruveta reagoimaan tilanteisiin nopeammin, Marjamäki mainitsee.

– Mietittiin, että ylityö on ratkaisu silloin, jos pitää tehdä enemmän töitä mutta heräsi kysymys, mikä on ratkaisu, kun henkilöstöä pitää laittaa kotiin siksi, että työtehtäviä ei ole. Löytyisikö molemmin puolin hyvä ratkaisu, jolla pystytään turvaamaan tasainen palkanmaksu, Saarinen kertoo.

Vaasan Danfossin tuotannosta 60 prosenttia menee Eurooppaan, jossa syyskesän lomakausi hiljentää toiminnan ja vähentää Danfossin tuotteiden kysyntää.

– Siellä työpaikat ovat lomakuukauden ajan kiinni. Vastaavasti meillä alkuvuosi on vähän kiireisempää aikaa, joka mahdollistaa tuntien keräämisen, Marjamäki sanoo.

JOUSTOSALDOSTA RATKAISU

Ratkaisu löytyi työpaikalla sovitusta työaikoja tasaavasta joustotuntijärjestelmästä.

– Meillä voidaan kerryttää tunteja joustosaldoon. Tarkoitus on, että jos tulee hiljainen aika esimerkiksi elo-syyskuussa, kuten meillä toistuvasti tapahtuu, niin työntekijät voivat olla kotona palkallisella vapaalla.

– Mikäli notkahdusta tuotannossa ei tule ja saldoja on kertynyt, niin ne maksetaan ulos tammikuussa rahana.

Danfossin työntekijät saavat kuukausipalkkaa, joten palkkavirta pysyy muilta osin tasaisena.

TUNTEJA KAHDESSA KUKKAROSSA

Vuoden alusta lähtien Danfossilla on ollut käytössä kaksi eri työaikasaldoa, joista toiseen on direktio-oikeus työnantajalla ja toiseen työntekijällä.

– Liukuva työaika on ollut käytössä firman alkuajoista lähtien. Plusmiinus neljäkymmentä tuntia liukumaa on se, minkä työaikalaki sallii. Se on työntekijälähtöinen, eli siihen työnantajalla ei ole direktio-oikeutta, Marjamäki mainitsee.

– Toinen järjestelmä on joustotuntijärjestelmä, johon viime kädessä on työnantajan direktio-oikeus plusmiinus 75 tunnin välillä.

– Ihmiset tekevät liukumaa itselleen, se on henkilöstölähtöinen. Joustosaldo on työnantajalähtöinen. Esimiehet ilmoittavat, milloin on tarve tehdä joustotunteja. Silloin ei tehdä liukumatunteja, vaan käytetään joustopankkia. Liukumia ihmiset tekevät silloin, kun he itse kokevat sen järkeväksi.

Saarisen mukaan myös joustotuntijärjestelmää sovelletaan joustavasti.

– Henkilöllä voi olla tunteja kahdessa kukkarossa. Toinen on se, mistä henkilö itse määrää ja toinen se, mistä työnantajalähtöisesti voidaan määrätä. Toisaalta sieltä haetaan joustoja myös työntekijän omaan tarpeeseen. Ei voi ajatella, että tämä on työnantajan ja tämä henkilön oma.

ENNAKOIVAA PAIKALLISTA SOPIMISTA

Marjamäen mukaan joustosaldon vastaanotto on jakautunut kahtia.

– Joka asiassa on hyviä ja huonoja puolia. Osan mielestä tämä olisi pitänyt toteuttaa jo kymmenen vuotta sitten, ja osa on toista mieltä. Asia riippuu siitä, keneltä sattuu kysymään ja missä tilanteessa.

Marjamäki arvioi joustosaldon hyödyn näkyvän selkeästi vasta sitten, kun sen käytön tarve tulee ajankohtaiseksi.

– Alkuvuonna meillä ollut töitä. On ollut kiire ja tarvetta venyä. Sellaisena aikana on hankalaa muistaa, että elo- ja syyskuu tulevat tänäkin vuonna.

Saarisen mukaan paikallista sopimista on päästy tekemään ajankohtana, jolloin ei ollut pakkorakoa.

– Meillä on ollut aikaa käydä rauhassa läpi kuvioita. On ehditty hoitamaan muutakin kuin tulipaloja.

Sekä Marjamäen että Saarisen mielestä eräs tärkeä paikallista sopimiskulttuuria edistävä seikka on se, että neuvotteluosapuolten viestintä asioista on yhteneväistä.

TUOTTAVUUTTA YHDESSÄ

Teollisuusliitto ja Teknologiateollisuus tukevat yritysten tuottavuuskehitystä yhteisellä hankkeella, johon kannustetaan mukaan yrityksiä joka puolelta Suomea. Lue lisää: www.tuottavuuttayhdessa.fi


Danfoss Oy:n pääluottamusmies Antti Marjamäki keskustelemassa Ovako Metals Oy:n pääluottamusmiehen Mikko Niemisen kanssa Teollisuusliiton ja Teknologiateollisuuden Tuottavuutta yhdessä -seminaarissa.

Sivun yläreunan kuva: Danfossilla on pitkä perinne paikallisesta sopimisesta, ja uusi työehtosopimus on mahdollistanut lisää paikallisesti sovittavia asioita, kertovat Danfoss Oy:n pääluottamusmies Antti Marjamäki ja henkilöstöpäällikkö Heidi Saarinen. Heidät kuvattiin Teollisuusliiton ja Teknologiateollisuuden Tuottavuutta yhdessä -seminaarissa 25.4.2018 Vantaalla.

TEKSTI JARI ISOKORPI
KUVAT KITI HAILA