Ura-avain numero yksi

Yli 40 prosenttia perusopetuksen vuonna 2020 päättäneistä nuorista hakeutui ammatilliseen keskiasteen koulutukseen. Ammattiin pätevöittävien opiskelujen jälkeen he ovat ikäluokkansa ensimmäinen työelämään siirtyvä ryhmä. Työuran varrella yritysten muuttuvien tilanteiden ja henkilökohtaisten valintojen myötä vankka ammatillinen osaaminen ja sen kehittymistä tukeva koulutus on edelleen avain työstä tai työttömyyden kautta uuteen työhön siirryttäessä. Olennainen ero lähtöasetelmaan verrattuna on se, että työuran aikana tapahtuvan ammatillisen oppimisen tarve käsittää koko ikäluokan.

Siinä on lyhyesti kuvattuna tausta sille, miksi ammatillista koulutusta täytyy vaalia läpi työuran toteutuvana prosessina. Mitä paremmin kouluttamisessa onnistutaan, sitä vähemmän työmarkkinoilla on väliinputoajia. Se puolestaan tarkoittaa omalla työllään itsensä ja perheensä elättävien ihmisten joukon kasvua ja yhteiskunnallisen tuen tarvitsijoiden määrän vähentymistä.

Ammatillinen keskiasteen koulutus on parin viime vuoden aikana ollut lujilla. Se patistettiin ylhäältä ohjaten tiukalla aikataululla vaativan muutoksen polulle samalla kun resursseja leikattiin merkittävästi. Kehitystyötä on pystytty viemään vaativassa asetelmassa eteenpäin. Esimerkiksi oppilaitosten rooli opiskelijoiden työpaikoilla tapahtuvan oppimisen organisoinnissa ja toteuttamisessa on paikoitellen edistynyt verrattain lyhyessä ajassa huomattavasti.

Uuden toimintamallin rakentaminen valmiiksi valtakunnalliseksi kokonaisuudeksi vie aikansa, joka mitataan vuosissa. Sen takia oppilaitoksille on syytä antaa työrauha ja riittävät resurssit uusien käytäntöjen suunnittelemista, testaamista ja toteuttamista varten. Tähtäin on asetettava toiminnan pitkäjänteisyyteen, saavutettavien kehitysaskelien pysyvyyteen ja järjestelmän eheyteen korkean ja tasaisen laadun tuottajana.

Samankaltainen kehityskaari on tarpeen saada aikaiseksi myös ammatillisessa aikuiskoulutuksessa. Koulutuksen järjestäjien yhteistyö työtä tarjoavien yritysten ja organisaatioiden kanssa on tehokkain tapa uudistaa, täydentää ja lisätä aikuisena opiskelevien ammattitaitoa. Samalla se on suorin reitti töihin. Toinen tärkeä elementti on koulutuksen korkea ja valtakunnallisesti tasavertainen laatu niin, että aikuiset opiskelijat voivat luottaa ammatillisen pätevyytensä koulutuksella kohentuvan ja työnantajat voivat luottaa saavansa osaavia työntekijöitä.

Koulutuksesta käytävällä keskustelulla on taipumus painottua järjestelmäkeskeiseksi. Sille on löydettävissä perustelunsa ja painotuksensa. Järjestelmä ei ole itsetarkoitus, mutta sen toimivuus, opiskelijoille osoitettava riittävä taloudellinen tuki mukaan lukien, on edellytys sille, että opiskelijat voivat saavuttaa oppimistuloksia ja kokea kasvavansa ammattilaisina ja ihmisinä. Siksi oppisisällöissä pitää olla pääasian eli ammatillisen pätevöitymisen lisäksi myös yleissivistäviä sekä ymmärrystä itsestä ja ympäröivästä todellisuudesta lisääviä aineksia.


PETTERI RAITO
Päätoimittaja

 

Koronasta kohti tulevaa

Koronaepidemian aiheuttama kriisi päättyy aikanaan. Siihen on luottaminen, vaikka täsmällistä päättymisen ajankohtaa ei tiedetä. Viisaus piilee siinä, että kriisi osataan hoitaa aiheuttamatta uusia ongelmia.

Työmarkkinajärjestöjen nopealla aikataululla solmima työmarkkinoiden kriisipaketti on osoitus siitä, että kyky ongelmien ratkaisemiseen on olemassa. Asiat osattiin laittaa tärkeysjärjestykseen. Yhteisymmärrys löytyi, vaikka päätökset olivat vaikeita. Samalla vahvistettiin luottamusta osapuolten välillä ja työmarkkinajärjestelmän roolia tärkeänä osana suomalaista yhteiskuntaa. Nämä kaikki ovat elementtejä, jotka on syytä ottaa matkaan mukaan kriisistä kohti tulevaisuutta edettäessä.

Yhteiskunnan toimintakyky ja resurssit ongelmien hoitamiseen alkoivat heti kriisin puhjettua näkyä uudessa valossa. Puheet julkisen sektorin pienentämisestä tai liian anteliaasta sosiaaliturvajärjestelmästä vaimenivat. Sen sijaan esiin nousivat puheenvuorot yhteiskunnan varoista saatavan tuen tarpeesta ja vaatimukset tappioiden kompensoimisesta. Vaatimuksia ovat aktiivisesti ja sujuvasti esittäneet myös ne tahot, jotka aikaisemmin ovat ajaneet julkisen sektorin pienentämistä ja esittäneet vakaana kantanaan sen, että yhteiskunnan ei pidä puuttua talouden ja yritysten rattaiden pyörimiseen.

Toivoa sopii, että kriisi opettaa eri osapuolia ja intressiryhmiä havaitsemaan keskinäisen riippuvuuden. Se on pysyvä ilmiö, jonka merkitys on tarpeen tunnustaa myös hyvinä aikoina. Jos niin ei tapahdu, on kriisin keskellä yhteiskunnan suuntaan kurottamisessa ja sen aikana käytössä olevien erityisjärjestelyjen hyödyntämisessä kysymys oman nahan pelastamisesta. Se olisi isku vasten luottamusta, yhteisymmärrystä ja yhteisöllisyyttä, joiden uudelle rakentumiselle on nyt olemassa mahdollisuus.

Kriisistä ulos pääsemisen rinnalla on huomio kiinnitettävä myös sen jälkihoitoon. Vallitsevassa tilanteessa perustellut julkista velanottoa edellyttävät taloudelliset tukipaketit tulevat aikanaan maksuun. Taakka pitää jakaa. Toteuttamisessa tarvitaan laajaa keinojen valikoimaa, ettei vastuu lankea liiaksi kansalaisten harteille. Tehokas keino on työllisyydestä huolehtiminen. Avainasemassa ovat yritykset, jotka nyt vaikeuksia kohdattuaan ovat tavallista enemmän korostaneet rooliansa työllistäjinä ja ansiotyön tarjoajina.

Kriisistä selviydytään yhdessä. Selviytymisen aikajänne on erityisesti oikeudenmukaisuuden toteutumisen näkökulmasta pitkä.


PETTERI RAITO
Päätoimittaja

Kiire ruokkii työuupumusta

Työuupumuksen aiheuttajaksi on nostettu lukuisia yksilöön ja työympäristöön liittyviä riskitekijöitä. Niiden on myös havaittu olevan yhteydessä ja vuorovaikutuksessa toistensa kanssa. Tutkitun tiedon määrä on parin viime vuosikymmenen aikana lisääntynyt runsaasti. Samalla tutkimus on edennyt kohti yksityiskohtia ja pilkkoutunut erillisiksi raporteiksi. Niiden seuraaminen ja sisällöllinen hallinta on tutkimuksen ammattilaisillekin työläs tehtävä.

Työuupumusta aiheuttavien tekijöiden tutkiminen on tärkeää, sillä tieto on hallitun muutoksen edellytys. Käytännön työelämän kannalta on kuitenkin voinut käydä niin, että työuupumuksen torjuminen on helpottumisen sijaan hankaloitunut tiedon nopean lisääntymisen ja pilkkoutumisen takia. Epätietoisuutta on voinut olla esimerkiksi siitä, mihin työpaikalla ja työyhteisössä vaikuttaviin tekijöihin työhyvinvoinnin edistämiseen käytettävissä olevat resurssit pitäisi kohdentaa. Epävarmuuden tyypillinen seuraus on toimenpiteiden kanssa empiminen tai niistä pidättäytyminen epävarmuuteen vedoten, vaikka ongelmat olisivatkin selvästi havaittavissa.

Edellä kuvatun takia Työterveyslaitoksen tuore 30 Euroopan maata ja 28 000 Euroopan työolotutkimukseen vastannutta ihmistä käsittävä tutkimus on lupaava askel kohti tiedon kiteytymistä niin, että se voi helpottaa käytännön toimenpiteiden organisoimista työpaikoilla. Tutkimuksen mukaan työuupumuksen merkittävimmät riskitekijät työsuhteen laadusta riippumatta ovat kiire ja aikapaine.

Työhyvinvointiin vaikuttavat tekijät ovat tutkimuksen mukaan samanlaisia vakinaisissa, määräaikaisissa ja vuokratyösuhteissa toimiville ihmisille. Suurin vaikutus työn imuun, eli työhön liittyvään myönteiseen tunne- ja motivaatiotilaan, on työn tulosten näkemisellä, työn merkitykselliseksi kokemisella, työyhteisön sosiaalisella ilmapiirillä sekä esimiehen tuella ja palautteella. Näiden taustalla olennainen asia on liiallisen työkuorman ehkäiseminen.

Jos edellä olevat työhyvinvointiin ja työuupumukseen vaikuttavat tekijät ajatellaan työpaikkakohtaisiksi tehtäviksi, jotka halutaan hoitaa hyvin, ei lista näyttäisi olevan mahdottoman pitkä. Toinen uupumuksen torjuntaa ja hyvinvoinnin parantamista tukeva seikka on, että käytetyt käsitteet ovat helposti ymmärrettävissä. Niiden perusteella on oletettavasti mahdollista rakentaa toimintamalleja ja kohdentaa toimenpiteitä työpaikkakohtaisesti soveltaen.

Tukea työpaikkojen toiminnan kehittämiseen voi kysyä Teollisuusliitosta.


PETTERI RAITO
Päätoimittaja

Menikö viesti perille?

Vakiintunut selitys toiminnallisten tavoitteiden saavuttamatta jäämiselle on viestinnän epäonnistuminen. Näin sanottaessa annetaan ymmärtää, että kaikki oli muuten kunnossa, mutta viesti ei tavoittanut kohderyhmäänsä halutulla tavalla.

Kun asioita penkoo syvemmältä, on viestinnän väitetyn epäonnistumisen taustalla tavallisesti muita syitä. Esimerkiksi epätarkka tilannekuva, keskeneräisesti määritellyt tavoitteet, hatara suunnittelu, puutteellinen käsitys käytettävissä olevista resursseista tai vaillinaisesti toteutettu toiminta.

Toisaalta tavallista on se, että toiminnallisten tavoitteiden saavuttamiseksi tarvittavat pohjatyöt on taiten tehty, mutta niistä kertova sanoma on epäselvästi muotoiltu tai se jää vajavaisesti viestitetyksi. Esimerkiksi siksi, että viestin kertoja olettaa omien itsestään selvyyksiensä olevan päivänkirkasta ja ajatuksellisesti jaettua tietoa myös yleisölleen. Näin asia ei kuitenkaan usein ole. Sen sijaan tyypillisempää on se, että viestin vastaanottajilla ei kyseistä tietoa ole, tai että sillä ei ole ollut sijaa heidän ajattelussaan tai maailmankuvansa rakentumisessa.

Riski viestinnän epäonnistumiselle on aina olemassa. Se on olemassa silloin, kun vuorovaikutuksen osapuolet käyttävät yhteistä äidinkieltä, ja korostuneesti silloin, kun tietoja yritetään välittää kaikille osapuolille vieraalla kielellä. Jälkimmäinen on yleistyvä tilanne suomalaisilla työpaikoilla. Samalla se on kehityskaari, joka ei näytä olevan riittävällä tavalla hallinnassa.

Ohjeistuksia ja opastuksia tarjoillaan työpaikoilla liian usein vain vieraalla kielellä, tyypillisesti englanniksi tai sitten englannista alkeellisesti suomeksi tai jollekin muulle kielelle käännettynä. Se on vaarallista riskinottoa. Mitä vähemmän ohjeista ymmärretään, sitä enemmän tehtävät ovat taipuvaisia siirtymään yrityksen ja erehdyksen kautta hoidettaviksi. Riskit lienevät suurimmillaan uusien työntekijöiden perehdyttämisessä. Tulokkaiden motivaatio osaamisen näyttämiselle tapaa olla korkea, mihin liittyen alttius täsmentävien kysymysten esittämiselle voi olla matala. Toisaalta into kysellä hiipuu, jos alkuperäinen viesti on vaikeasti hahmotettavissa tai käsittämätön.

Toimintaa työpaikoilla ei voida päästää tai jättää ontuvan viestinnän varaan. Sen sijaan on nähtävä, että ymmärrettävä kieli on turvallisuuden, tehokkuuden ja työssä viihtymisen perusta.

Koneiden turvallisuudesta annetun asetuksen mukaan Suomessa markkinoille saatettavien tai käyttöön otettavien koneiden tietojen, varoitusten ja ohjeiden on aina oltava suomen ja ruotsin kielellä. Se on hyvä lähtökohta työpaikkojen kehittämiselle kohti kaikille työntekijöille helposti ymmärrettävää kielen käyttöä.


PETTERI RAITO
Päätoimittaja

LUE MYÖS: Suomeksi, kiitos! Meillä on oikeus omaan kieleemme – vieras kieli tuo työpaikoille riskejä (13.12.2019)

Epätyypillisyys hallintaan

Epätyypilliset työsuhteet ovat tulleet jäädäkseen. Työntekijöiden näkökulmasta olennaista on samalla tavalla kuin tyypillisissäkin työsuhteissa se, miten niitä säädellään ja miten sääntelyä noudatetaan. Toinen tärkeä seikka on, miten yhteiskunnan palvelut tukevat epätyypillisten töiden tekemistä.

Katse on kohdistettava ennen muuta sinne, missä epäkohtia on päässyt syntymään. Esimerkiksi se, että joidenkin ihmisten elämäntilanteeseen epätyypilliset työt sopivat hyvin ei tarkoita sitä, että ne sopisivat ongelmitta kaikille. Kyky ja mahdollisuus toimia työnantajan asettamalla epäsäännöllisellä aikataululla ja sen mukaisella ailahtelevalla tulotasolla vaihtelee elämäntilanteen mukaan. Yksinelävällä opiskelijalla joustonvara ainakin aikataulujen suhteen on todennäköisesti suurempi kuin lapsiperheiden vanhemmilla, joiden arki ohjautuu paitsi lasten myös yhteiskunnan tarjoamien palvelujen mukaan. Jos työmarkkinat halutaan todella saada pelaamaan, on elämäntilanne pystyttävä ottamaan nykyistä paremmin huomioon työn tarjonnassa ja yhteiskunnan palveluissa, kuten esimerkiksi päiväkotien käytettävyydessä.

Epätyypillisiin työsuhteisiin liittyvä jossain määrin korostunut kielteinen piirre on ollut työntekijän arvon kiistäminen, pelkän välinearvon näkeminen. Siinä on havaittavissa kaksi toteutumistapaa. Ensimmäinen on viesti siitä, että jos töitä ei ota vastaan silloin kuin työnantaja niitä tarjoaa, ei toista tarjousta tule. Toinen on työsuhteen aineellisista ehdoista, kuten palkasta ja muista korvauksista, luistaminen ja laatuun liittyvistä tekijöistä, kuten tauoista, tinkiminen. Hyväksikäytölle ei työelämässä ole sijaa. Siksi sääntelyllä pitää pystyä puuttumaan epäkohtiin tehokkaasti.

Oma lukunsa ovat niin kutsutut nollatuntisopimukset. On vähintään kyseenalaista, ovatko ne sopimuksia lainkaan, kun velvoittavuus ja sitoutumisen tarve koskee vain toista osapuolta eli työntekijää. Teollisuuden nuorten esittämä 18 tunnin työtuntiminimi viikkoa kohden on edelleen kelpo keskustelunavaus nollatuntisopimusten historiaan siirtämiseksi. Tyhjän saa pyytämättäkin.

Epätyypillisten työsuhteiden lisääntyminen käynnistyi 1990-luvun alkupuolen lamasta. Se oli samalla päätepiste Suomen teollistumisen ja modernisoitumisen myötä toteutuneelle kahdeksasta neljään työskentelyn yleistymiselle. Epätyypillisyys ei kuitenkaan ole lisääntynyt niin paljon kuin sen kasvun alkuvaiheissa enimmillään ennustettiin. Silti kysymyksessä on kehityskaari, joka on tuonut mukanaan ongelmia ja lieveilmiöitä työntekijöille ja työmarkkinoille.

Työn teettämisen ja tekemisen muodot muuttuvat ja uudistuvat edelleen. Parasta kehitystä olisi se, että muutos ei toisi mukanaan uusia väliinputoajia. Kokemus puolestaan osoittaa, että harras toive ei riitä. Työehdoista kiinni pitäminen ja niiden kehittäminen edellyttävät tehokasta edunvalvontaa.


PETTERI RAITO
Päätoimittaja

LUE MYÖS: Nuoren työ on usein pätkää, vuokratyötä ja nollatuntisopimuksia – epätyypillinen työ haastaa edunvalvonnan (13.11.2019)

Eroon epäreiluudesta

Kun suomalaisesta työelämästä etsii viime vuosien suurimpia harmituksen aiheita työntekijöille, tarvetta hienosyiseen seulontaan ei ole. Ilmiselvä vastaus on kilpailukykysopimus eli kiky ja sen mukainen 24 tunnin ylimääräinen palkaton työaika. Sellaista työpaikalla käyntiä tai työntekijöiden yhteisissä tilaisuuksissa vierailua ei ole vastaan tullut, jossa ei vähintään jossain vaiheessa olisi noiduttu kikyä maanrakoon.

Viimeisin vahvistus kikyn ennemmin haitalliseksi kuin hyödylliseksi kokemisesta saatiin SAK:n elokuussa toteuttamasta luottamushenkilökyselystä. Enemmän kuin yhdeksän kymmenestä luottamushenkilöstä arvioi, että työajan palkaton pidennys oli työntekijöiden kannalta epäreilu ratkaisu. Sen rinnalla kuusi kymmenestä luottamusmiehestä oli havainnut kikyn vaikeuttaneen työn ja yksityiselämän yhteensovittamista. Noin kolmanneksessa työpaikoista työajan pidentäminen oli lisännyt ristiriitoja työnantajan ja työntekijöiden välillä. Myönteisiä vaikutuksia luottamushenkilöt eivät juuri raportoineet.

Yritysten pärjääminen ja kilpailukyvyn vahvistaminen ovat tavoitteita, joiden taakse moni mielellään asettuu. Hyvinvointia haluavat kaikki, mutta eri asia on, millä keinoilla sitä tavoitellaan. Yksi selitys kikyn poikkeuksellisen suureksi nousseelle vastustukselle voikin olla siinä, että palkattoman lisätyön rakenteellisen pakon kautta toteutettu läpiajaminen upposi liian syvälle sen kohteena olleiden työntekijöiden henkilökohtaisen kontrollin alueeseen. Kuusi minuuttia päivässä ei enää ollutkaan vain kuusi minuuttia päivässä. Kysymys oli yksilöiden itsemääräämisoikeuden loukkauksesta.

Edellä kuvatun kokemuksen syntyminen on ymmärrettävää. Yksi arvokkaimmista asioista, jonka ihminen elämänsä aikana omistaa, on aika. Sen arvo on jakamaton ja kaikille sama. Siihen kytkeytyy saumattomasti päätösvalta, kuinka aikansa käyttää. Myydäkö se esimerkiksi palkkaa vastaan työnantajalle vai käyttääkö jollain muulla tavalla?

Tätä valinnan mahdollisuutta ei työajan palkattoman lisäyksen ylhäältä pakotetussa toteuttamisessa ihmisille annettu. Kysymys siitä, onko ihminen olemassa taloutta vai talous hyvinvoinnin rakentamista varten, piirtyi vastakkainasetteluna niin terävästi esiin, että jännitteiden ja ristiriitojen lisääntyminen oli väistämätöntä.

Juuri siinä muodostui myös se perusta, jonka pohjalta epäreiluuden kokemuksista raportoidaan edelleen. Palkattoman lisätyön tekemiseen ei ole totuttu tai mukauduttu. Se korventaa tunteita yhä. Osansa kritiikistä ovat saaneet myös ammattiliitot, jotka nurkkaan ajettuina päättivät karvain mielin hyväksyä kikyn torjuakseen siihen nähden maan edellisen hallituksen kaavailuissa olleet paljon suuremmat uhat eli pakkolait, irtisanomissuojan heikentämisen ja vielä pidemmän ylimääräisen palkattoman työajan.

Kun työntekijöiltä kysytään, kikystä halutaan päästä yksiselitteisesti eroon. Se on taustatekijä, jonka huomioon ottamista ei käynnissä olevalla neuvottelukierroksella voi sivuuttaa. Samalla se voi olla avain sen miettimiseksi ja siitä sopimiseksi, mitä reilu työelämä on.


PETTERI RAITO
Päätoimittaja

Koulutus puree työvoimapulaan

Työvoimapula on monilla tuotannonaloilla todellinen ongelma. Se muuttuu erityisen kouriintuntuvaksi, kun töihin pitäisi saada osaaja yrityksen tuotantolinjan tiettyyn tehtävään. Mitä erikoistuneemmasta työstä on kyse, sitä vaikeammaksi rekrytointi saattaa muuttua. Mitat täyttäviä henkilöitä ei välttämättä osu haaviin ensimmäistäkään, ei ainakaan kovin nopeasti.

Samanaikaisesti työmarkkinoilla on suuri määrä työttömiä ja työstä toiseen tähyäviä, työhaluisia ja -kykyisiä ammattilaisia. Osa heistä löytää töitä, mutta osa joutuu kerta toisensa jälkeen toteamaan, että työpaikkaa ei hakemuksista huolimatta ole löytynyt, tai että asetetut osaamisvaatimukset ovat niin korkeat tai erityiset, että niiden täyttämiseen oma ammattitaito ei riitä.

Jos näissä asetelmissa työnhakuilmoituksissa lukisi, että tehtävään järjestetään tarvittaessa koulutus, painuisi hakukynnys alemmaksi. Toinen vahva kannustava viesti olisi avoin ilmaus, että iällä ei ole valinnassa merkitystä. Yhdessä ne avaisivat portin koulun penkiltä juuri valmistuneille ja työelämässä kouliintuneille konkareille. Hakemuksia tulisi todennäköisesti avoimia työpaikkoja kohden enemmän, kun niitä voisi tavoitella kelvollisen perusammattitaidon tai jonkin kyseessä olevaan työhön rinnastettavissa ja koulutuksella päivitettävissä olevan ammattitaidon varassa.

Edellä olevien keinojen käyttäminen oletettavasti toisi työntekijöitä rekrytoiville työnantajille lisää valinnanvaraa ja mahdollisuuksia vertailla hakijoita. Monissa hakuprosesseissa esimerkiksi työnhakijan vahvaa työmotivaatiota osoittava asenne on yksi valintaan johtava tai sitä tukeva tekijä. Jos työllisyysastetta halutaan kohottaa ja työelämässä tapahtuvaa syrjintää suitsia, olisi tällaisten toimintatapojen yleistyminen askel oikeaan suuntaan.

Henkilöstön koulutus on pidemmällä aikavälillä keino pitää huolta yrityksen käytössä olevasta osaamisesta, työvoiman ammattitaidosta ja sen kehittymisestä. Tämä on parin viime vuosikymmenen aikana ollut alihyödynnetty keino. Liian harvoin on kuultu ilahduttavia uutisia esimerkiksi siitä, että yrityksissä on käännetty katseet heikompia aikoja kohdattaessa tulevaisuuteen ja päätetty kouluttaa henkilöstöä lomautusten sijaan. Sama pätee korkeaan suhdanteeseen. Ammattitaidon kehittäminen saatetaan siirtää syrjään kiireen tieltä.

Pelko yrityksessä koulutettujen työntekijöiden muualle siirtymisestä on sillä tavalla rajallinen, että hyväksi koetusta työpaikasta pidetään mielellään kiinni. Sellaisesta työpaikasta myös kerrotaan kernaasti. Näitä puskaradioilmiöitä on nähty ja kuultu eri puolilla Suomea. Hyvä maine työnantajana on valttikortti myös rekrytoinnissa. Maine pitää kuitenkin ansaita. Sitä ei pelkillä imagokampanjoilla rakenneta.

Työvoimapula on todellinen ilmiö, josta pitäisi päästä eroon. Ilmiö on kuitenkin erotettava niistä työmarkkinoilla nähdyistä vinoutuneista virtauksista, joissa työtä yritetään teettää alle työehtosopimuksissa määriteltyjen palkkojen ja työsuhteen muiden ehtojen.


PETTERI RAITO
Päätoimittaja

Bruttokansanvirkeys kasvun kiihdyttimeksi

Hyvän työtuloksen ja laadun edellytyksenä on kirkasjärkinen suunnitelma. Työrupeaman alkajaisiksi on muodostettava käsitys siitä, mistä tehtävässä on kysymys ja miten se pitäisi toteuttaa. Suunnittelua seuraa toteutus, arviointi ja kasvava ymmärrys siitä, miten työn voisi tehdä paremmin. Syklin menestyksellisessä läpikäymisessä tarvitaan ajattelua sen jokaisessa vaiheessa ja kokonaisuutta tarkasteltaessa. Tämä koskee yhtä lailla asiantuntija- ja niin kutsuttua suorittavaa työtä.

Ihminen on jaksamisensa kanssa rajallinen olento. Ensiluokkainen keskittyminen kestää korkeintaan muutaman tunnin. Kun henkinen tai fyysinen rasitus alkavat painaa, havainnointi, reagointi ja toiminnan ohjaaminen muuttuvat astetta tai muutamaa heikommaksi. Työtahti alkaa hiipua. Päiväkohtaista tuotosta voidaan nostaa tauotuksella, mutta työskentelyjakson pituus ja intensiivisyys asettavat aina rajansa.

Parhaan tuloksen aikaan saaminen viikon jokaisena työpäivänä edellyttää sitä, että työn tekeminen voidaan aloittaa virkeänä. Ei vaikkapa monille työntekijöille tavallisen pitkän aamuisen työmatkan jälkeen, mitä on jo edeltänyt pitkä kotimatka edellisen työpäivän päätteeksi. Yksinomaan tämä alkaa pidempään jatkuessaan ruokkia vaivihkaa kasautuvaa väsymystä. Jos niin käy, painuu suorituskyky normaalia alemmas. Mitä syvemmäksi väsymys kehittyy, sitä pidempi aika palautumisessa kuluu.

Vaikka talven puurtamisen jälkeen ei tuntisi itseään väsyneeksi, voi silti kuulostella ehtikö tie kohti voimavarojen ehtymistä avautua. Ovatko pienet asiat alkaneet tuntua tavallista suuremmilta? Milloin viimeksi on kokenut itsensä innostuneeksi? Onko tullut moitittua itseään saamattomuudesta havaitsematta tai tunnustamatta orastavan väsymyksen merkkejä?

Olipa vastaus edellisiin kysymyksiin myöntävä, kieltävä tai empivä, loma kannattaa hyödyntää siekailematta itsensä hyväksi. Viettää aikaa läheisten, tuttujen ja harrastusten parissa tai vaan oleillen. Se on paras keino pohjustaa tulevaa jaksamista. Akkujen latautumisen myötä mittasuhteet asettuvat kohdalleen, ideointi ja ongelmien ratkominen alkavat sujua luontevasti. Myös työttömät ovat leponsa ansainneet. Työnhaku on rasittavaa työtä.

Työntekoa ja sen teettämistä pitää uudistaa, jotta Suomi voi pärjätä globaalissa kilpailussa. Jos uudistua todella halutaan, pitää suunnittelussa ottaa huomioon virkeän mielen yhteys tulokseen ja laatuun. Tätä yksilön ja kansantalouden välistä suhdetta voi kutsua bruttokansanvirkeydeksi.

Kansanvirkeyden kohottamisessa on paljon ja nopeasti tehtävissä. Työnjako ei toteudu Suomessa läheskään optimaalisesti. Kun toiset uupuvat töidensä ääreen, ei toisilla ole töitä lainkaan. Monta monituista työhaluista virkeää mieltä jää hyödyntämättä samalla kun suuri määrä työhaluisia, mutta väsymyksen puolelle kääntyneitä mieliä jää virkistämättä. Kun yhtälö ratkaistaan, menestyy Suomi tulevaisuudessa erinomaisesti.


PETTERI RAITO
Päätoimittaja