AVAAJA: Sairaan huono tilanne ilman tessejä

Ilman työehtosopimuksia sairauslomalle joutunut työntekijä putoaisi Kelan päivärahalle kahden viikon jälkeen. Ei olisi oikeutta hoitaa palkalla sairasta lasta. Ei taitaisi terveys kestää sopimuksetonta tilaa.

AVAAJA kysyy ajankohtaisesta tai muuten tärkeästä aiheesta asiaa tuntevilta ihmisiltä. Mitä mieltä sinä olet aiheesta? Kommentoi juttua julkaisussa Teollisuusliiton Facebookissa tai Twitterissä (18.11. alkaen). Ehdota palstalle aihetta tai haastateltavaa sähköpostilla.

– Työehtosopimuksia todellakin tarvitaan, sanoo sopimusasiantuntija Eero Juhonen Teollisuusliiton puutuotesektorilta. Työsopimuslaissa palkanmaksu on turvattu vain sairastumispäivänä ja 9 arkipäivänä sen jälkeen.

– Onhan se nyt ihan eri juttu, että saa keskituntiansion mukaista palkkaa, kuin että saisi Kelan sairauspäivärahaa, Juhonen alleviivaa.

Palkallisen sairausloman pituus riippuu työsuhteen kestosta, mikä on normaali käytäntö yleissitovissa työehtosopimuksissa. Puutuotesektorilla palkallinen sairausloma on pisimmillään 56 arkipäivää, kun työsuhdetta on kestänyt 10 vuotta.

”Yleensä tämä merkitsee lääkärintodistuksen hankkimista lapsen sairaudesta.” Puusepänteollisuuden tes kyllä huomauttaa, että yrityksessä voidaan sopia sairausajan omailmoitus-käytännöstä, ja sama pätee silloin myös lapsen äkillisesti sairastuessa.

Eero Juhonen

Omailmoitus onkin varsin yleinen käytäntö, sillä se leikkaa työnantajan kustannuksia. Lyhyet sairauslomat vähenevät ja työterveyshuollon maksut kutistuvat.

– Mutta aina on joitain jääräpäitä työnantajia, joille ei esimerkiksi terveydenhoitajan todistus lapsen sairaudesta kelpaa, Juhonen toteaa tuohtuneena.

Miksi kuumeinen lapsi pitäisi retuuttaa terveyskeskukseen? Vai vaatiiko osinkojen ja tulojen kasvattaminen miljoonien eurojen jussipesosille sitä, että äidin tai isän on kannettava pikku pilttinsä kilpailukyvyn alttarille? Eivätkö edes pikkulapset saisi toipua rauhassa kotonaan?

Juhosen on vaikea ymmärtää sitäkään, että kahden vuorotyöläisen perheessä yövuorosta tulleen vanhemman oletetaan hoitavan sairasta lasta, kun toinen vanhemmista lähtee omaan vuoroonsa.

LAKI ON HÄILYVÄINEN

– Me tarvitsemme työehtosopimusten alakohtaisia määräyksiä, ei vain lakeja. Eduskunnan voimasuhteet voivat muuttua nopeastikin, samaten lait, toteaa sopimusasiantuntija Mirja Suhonen erityisalojen sektorilta.

Jos sopimisen kulttuuri murtuu, voi murtua myös työrauha. Suhonen huomauttaa, että Suomessa on kansainvälisesti vertaillen vähän lakkoja, eikä työnantajapuolen propaganda tätä tosiasiaa muuksi muuta.

Työrauha on edellytys toimitusvarmuudelle, mikä on Suhosen mukaan ollut suomalaisen vientiteollisuuden valtti. Yleissitovien sopimusten piirissä on yksityisellä sektorilla 85 prosenttia kaikista työntekijöistä.

Mirja Suhonen

Työrauha on edellytys toimitusvarmuudelle, mikä on Suhosen mukaan ollut suomalaisen vientiteollisuuden valtti. Yleissitovien sopimusten piirissä on yksityisellä sektorilla 85 prosenttia kaikista työntekijöistä.

– Kyllä suomalaisetkin barrikadeille lähtevät, jos työehdot riittävästi huononevat, kuvaa Suhonen polkua kohti levottomuuksia, jos asioista ei neuvotella ja sovita.

– Kun työntekijään luotetaan, hän on luottamuksen arvoinen, Suhonen alleviivaa.

UPM:n tehtailla jo viime vuosikymmenellä kokeiltiin luottamusta ottamalla käyttöön omailmoitus lyhyissä sairauspoissaoloissa. Työterveyslaitoksen tutkimuksen mukaan työnantaja säästi näin miljoona euroa vuodessa.

Tutkimus toteaa: ”Mitä myönteisemmäksi esimiehen suhtautuminen (sairauslomiin) koettiin, sitä vähemmän sairauspoissaolopäiviä oli. Tämä tulos voi liittyä hyvän johtamisen, oikeudenmukaisuuden ja osaavan esimiestyön myönteiseen vaikutukseen.”

KOODI EI RATKAISE

– Tesseissä ei ole rajattu yhtäkään tautiluokkaa palkanmaksuvelvollisuuden ulkopuolelle. Kyllä lääkärintodistusta työkyvyttömyydestä pitää kunnioittaa, Teollisuusliiton sosiaali- ja työympäristöasiantuntija Marjut Lumijärvi toteaa. Hän viittaa kansainväliseen ICD-10-tautiluokitukseen.

Tautiluokituksen F-koodistosta, eli mielenterveyteen ja käyttäytymiseen liittyvistä sairauksista, kysytään liitosta eniten, mutta korona-aikana työnantajat yrittävät laistaa palkanmaksusta muistakin syistä.

– Liitto lähtee siitä, että työnantaja maksaa aina, jos se estää tervettä työntekijää tulemasta työpaikalle.

Marjut Lumijärvi

Asennus- tai huoltotöihin pitää tosin lähteä, jos työnantaja niin määrää, vaikka kohde olisikin koronakartalla punaisella merkityssä maassa.

– Mutta silloin työnantajan on huolehdittava turvallisesta työskentelystä!

Lumijärvi ei hänkään arvosta Metsäteollisuus ry:n ilmoitusta työehtosopimusten torjumisesta.

– Vähän pelkään, että vaikeaa on paikallisesti sopia esimerkiksi 56 päivän sairausloman palkanmaksusta. Joissain isoissa yrityksissä ehkä onnistuu. Mutta pienissä?

”Työnantajalla ei ole velvollisuutta maksaa työntekijälle palkkaa tässä luvussa tarkoitettujen perhevapaiden ajalta.” Näin tylysti työsopimuslaki paaluttaa esimerkiksi äitiyslomalaisen olemattomat oikeudet.

– Eihän tilapäisestä hoitovapaastakaan säädetä laissa muuta kuin se, että on oikeus olla poissa. Palkan maksamisesta ei määräyksiä ole kuin tesseissä.

TEKSTI SUVI SAJANIEMI
GRAFIIKKA EMILIE UGGLA
KUVAT KITI HAILA

Mirja Suhonen: Uudet laman lapset – lääkkeeksi toisen asteen koulutus

Moni meistä muistaa 1990-luvun alkuvuodet, kun lapsiperheiden etuuksia leikattiin, työttömyys oli korkealla ja hyvinvointivaltio natisi liitoksistaan. Liima piti, mutta jäljet jäivät. Syntyi käsite laman lapset.

Tuolloin leikattiin ja karsittiin muun muassa päivähoidosta, äitiys- ja lastenneuvolasta sekä kouluterveydenhuollosta. Lapsiperheiden kotipalvelut katosivat lähes kokonaan, ja jopa 18 prosenttiin kohonnut työttömyysaste aiheutti osalle lapsista puutetta jokapäiväisessä elämässä. Koulutuksen puute on yksi osattomuuden tunnetta ja syrjäytymistä aiheuttava tekijä. Saammeko kaikille maksuttoman toisen asteen koulutuksen vihdoinkin toteutettua? Aika näyttää.

Laman vaikutuksia lapsiin ja perheisiin tutkittiin muun muassa seurantatutkimuksella, joka käsitteli vuonna 1987 syntyneiden lasten selviämistä ja sijoittumista työelämään. Osalle lapsista kehittyi myöhemmin mielenterveysongelmia, osa jäi vaille koulutusta ja työelämän ulkopuolelle. Vanhempien huoli arjesta heijastui lapsiin turvattomuutena. Jopa 21 prosenttia tuon ikäluokan lapsista tai nuorista on ollut mielenterveyshoidon piirissä. Huikea määrä.

Onko koronapandemian seurauksena samantapainen pahoinvoinnin ylisukupolvinen kierre kuin 1990-luvun lamalla?

Maaliskuusta asti olemme eläneet koronapandemian aikaa. Teollisuusliitonkin jäsenet ovat joutuneet lomautetuksi ja osa irtisanotuksikin pandemian aiheuttamien vaikutusten vuoksi. Onko tästä seurauksena samantapainen pahoinvoinnin ylisukupolvinen kierre kuin 1990-luvun lamalla? Kuka sen osaisi ennustaa, ei varmasti kukaan.

Koronapandemia on vaikuttanut meihin kaikkiin tavalla tai toisella. Suurin osa teollisuuden työntekijöistä ei tee etätöitä, mutta esimerkiksi työvuoroja on porrastettu ja erityyppisiä varokeinoja on otettu käyttöön tartuntojen ehkäisemiseksi. Perheissä monen mummot ja ukit ovat eläneet eristyksissä, sukujuhlia ja lomamatkoja on peruttu ja koululaisten opintie on kulkenut toisenlaisia polkuja aikaisempaan verrattuna.

Selviydymme ehkä paremmin tällaisesta kollektiivisesta lähes kaikkia koskevasta elämiseen vaikuttavasta uhasta kuin vain osaa koskettavista kriiseistä. Uhka on yhteinen. Onneksi valtiovalta on ymmärtänyt huolehtia työttömyysturvan parantamisesta edes tilapäisesti. Joillekin ansiopäivärahan ansaintaan ja maksamiseen tehdyt muutokset ja omavastuupäivien poisto poikkeuslakien turvin on tae sille, että uusia laman lapsia ei tule, vaan jaksamme pitää huolta toisistamme.

Toivon sydämestäni, että kansaedustajamme osaavat nyt olla kaukokatseisia, ja saamme suunnitellusti kaikille nuorille vähintään toisen asteen koulutuksen, mikä pitää heidät tutkitusti kiinni elämässä.

MIRJA SUHONEN
Teollisuusliiton sopimusasiantuntija

Mirja Suhonen: Työllisyysasteen parantaminen – mieluummin porkkanaa kuin keppiä

Maamme nykyinen hallitus aloitti taipaleensa viime vuonna. Se asetti työllisyystavoitteeksi 75 prosenttia työllisestä työvoimasta (15–64-vuotiaat) vuoden 2023 loppuun mennessä. Työttömien määrän pitäisi vastaavasti laskea 4,8 prosenttiin. Tavoite on vaativa, mutta mahdollinen. Kaikki keinot pitää ottaa käyttöön, että maahamme saadaan 60 000 työpaikkaa lisää, mitä hallitusohjelman tavoite edellyttää.

Väestö ikääntyy ja syntyvyys vähenee. Sen seurauksena huoltosuhde heikkenee. Taloudellinen huoltosuhde eli työssäkäyvien ja ei-työssäkäyvien suhde oli 137 vuonna 2017. Se tarkoittaa sitä, että sataa työssäkäyvää henkilöä kohti oli 137 ei-työssäkäyvää henkilöä. Vuonna 2016 luku oli 142. Vertailun vuoksi todettakoon, että lamavuonna 1993 taloudellinen huoltosuhde oli 172. Tilanne on nyt parempi, mutta tulevaisuus näyttää synkältä.

Taloudellisen huoltosuhteen ennustetaan huononevan ikärakenteemme ja työttömyyden vuoksi. Tilannetta kuvaa myös väestöllinen huoltosuhde eli lasten ja eläkeläisten suhde työikäiseen väestöön. Vuonna 2017 se oli 60,1, mikä tarkoittaa sitä, että 100 työssä käyvää henkilö kohden oli noin 60 ei-työikäistä henkilöä. Lukema on huonoin 60 vuoteen. Käänteen saamiseksi parempaan tarvitaan monenlaisia toimenpiteitä.

”Voisiko työn vastaanottamisen kynnystä madaltaa työttömyysturvan karenssimääräyksiä muuttamalla?”

Olemme taloudellisesti pienoisessa pulassa, ellei käännettä parempaan saada aikaiseksi. Hyvinvointiamme on mahdotonta ylläpitää, ellei työllisyys ole riittävällä tasolla. Mikä neuvoksi, kyselee moni. Luotamme osaamisen kasvattamiseen, tarvitsemme työperäistä maahanmuuttoa, lisä- ja muuntokoulutusta sekä toimia työpaikkojen ja työntekijöiden kohtaamiseksi.

Voisiko myös työn vastaanottamisen kynnystä madaltaa työttömyysturvan karenssimääräyksiä muuttamalla? Lähes joka viikko korviini kantautuu tieto työsuhteen purusta koeaikana, mistä todennäköisesti seuraa 90 päivän karenssi ennen ansiopäivärahan saamista. Voisiko lakia muuttaa niin, että koeaikapurun jälkeen karenssia ei olisi? Näin työntekijä rohkenisi kokeilla työtä, jopa uutta ammattia, pelkäämättä taloudellisen pohjan romahtamista.

Työ- ja elinkeinoministeriön työnvälitystilastojen mukaan koeaikapurkujen määrä on kasvanut 30 prosentilla vuodesta 2016 vuoteen 2018. Numeroina se tarkoittaa 13 516 koeaikapurkua vuonna 2016 ja 17 683 purkua vuonna 2018. Luku ehti 2010-luvulla laskea 13 500:aan aikaisemmasta 19 000:sta. Kenties syynä on määräaikaisten työsuhteiden solmimisen hankaloituminen tai työnantajien tiukentuneet asenteet. Luvut kertovat myös, että moni on joutunut kärvistelemään karenssin ajan minimitoimeentulolla, vaikka ei ansiopäivärahakaan kovin leveää leipää tarjoa.

Kun työllistymisen kynnystä halutaan alentaa, tehdään se työpaikan vastaanottamisen kynnystä madaltamalla, ei keksimällä aktiivimallin tapaisia keinoja. Mieluummin porkkanaa kuin keppiä. Kannustaminen tuo parempia tuloksia tässäkin asiassa.

MIRJA SUHONEN
Teollisuusliiton erityisalojen sektorin sopimusasiantuntija

Mirja Suhonen: Voitaisko sopia – sovittelu osaksi työpaikkojen keinovalikoimaa

Teollisuusliiton kuten muidenkin ammattiliittojen työsarkaa on erilaisten erimielisyyksien selvittely työpaikoilla. Ei ole harvinaista, että jäsen tai luottamusmies ottaa yhteyttä joko työntekijöiden keskinäisen tai työnantajan edustajan ja työntekijän välisen riidan tai konfliktin vuoksi. Ei ole sekään harvinaista, että vastausta ei saada lakikirjoista tai työehtosopimuksen kirjauksista. Kyse on usein ihmisten välisestä monimuotoisesta vuorovaikutuksesta, ja sitä on vaikea säädellä lain kirjaimen avulla.

Joku ei tervehdi, toinen mököttää vuosikausia, kolmas ei suostu samaan vuoroon kuin neljäs ja viides ei suvaitse kuudetta samaan aikaan kahvitauolle, esimies moittii kaikkien kuullen ja porukan kapinallinen ei noudata yhteisiä pelisääntöjä. On kiusaamista, häirintää, huonoa kohtelua. Tuttuja juttuja, mutta mikä avuksi?

Tilanteiden kärjistyessä työpaikalla, saattaa työnantaja huomauttaa työntekijää ja jopa antaa varoituksen. Varoitus saattaa olla se signaali, joka pysäyttää vaikkapa kiusaamisen, mutta harvoin se parantaa vuorovaikutussuhteita. Päinvastoin, varoitus saattaa olla jollekulle se pisara, joka saa maljan vuotamaan yli. Sitä saattaa olla vaikea ymmärtää, se voi loukata, jos syy ei ole selvillä. Olen myös miettinyt, onko irtisanomisuhkainen varoitus hyvä tapa saada asioista paremmalle tolalle. Sehän koetaan rangaistuksena. Onko rangaistus ja sillä uhkaaminen paras tapa nyky-yhteiskunnassa tarttua konfliktien tai ristiriitojen hoitamiseen. Kuulostaa enemmänkin keskiaikaiselta inkvisitiolaitokselta – toki ilman väkivaltaa – kuin nykyajan johtamistyyliltä.

Suomen työlainsäädännössä on jokseenkin suoraviivainen ohjeistus yksilöperusteiseen irtisanomiseen. Lakipykälä irtisanomista edeltävistä toimista on lyhykäisyydessään tällainen: Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä.

”Sopimisen avulla erimielisyydet voidaan ratkoa yritysten sisäisinä ja joskus säästää kulujakin, kun oikeudenkäynnit vältetään.”

Entäpä jos nykyaikaistaisimme lainsäädäntöämme? Mitä jos varoituksen sijaan ensisijainen toimi olisikin vuorovaikutteinen asian selvittäminen, esimerkiksi työyhteisösovittelu? Saisiko reilu puhuminen, kuulluksi tuleminen, asioiden pohdinta eri puolilta aikaan jotain parempaa kuin eteen lätkäisty varoitus ja sen jälkeinen pelko irtisanomisesta? Lisäisikö se enemmän luottamusta työpaikoilla kuin suoraviivainen varoita ja potkaise pois -menetelmä?

Olen varmastikin kymmeniä kertoja työurani aikana kuullut kertomuksia siitä, miten epäoikeudenmukaiselta tuntuu saada varoituslappu käteen, usein ahdistus tai kiukku seurauksena, harvemmin aito tunne siitä, että asioiden pitää muuttua. Moni joutuu jäämään sairaslomalle ahdistavan tilanteen vuoksi, ja epäilenpä, että rakennusaineita parempaan kanssakäymiseen ja työntekoon saadaan harvoin, jos koskaan.

Tärkeä näkökulma on, että työturvallisuuslain mukaan työnantajalla on vastuu työpaikan turvallisuudesta ja ettei kenenkään terveys vaarannu. Mutta etenkin erilaiset vuorovaikutuksen ongelmat ja henkinen väkivalta ovat monisyisiä juttuja. Taustalla voi olla hyvinkin kaukainen asia, ratkaisematon konflikti, väärinymmärrys. Työyhteisösovittelua kauan tehneet kertovat, että vaikeakin asia on ratkottavissa, kunhan ihmiset saavat olla osallisia asian ratkaisemisessa ja heille tulee kokemus kuulluksi tulemisesta.

Sopiminen voimaannuttaa, siirtää konfliktit tasolle missä niistä voidaan puhua, opettaa empaattisuutta ja erilaisten näkökulmien ymmärrystä. Sen avulla erimielisyydet voidaan ratkoa yritysten sisäisinä ja joskus säästää kulujakin, kun oikeudenkäynnit vältetään. Myös aikaa säästyy, kun ongelmien hautominen loppuu ja yhteistyö sujuu kitkattomammin.

MIRJA SUHONEN
Teollisuusliiton sopimusasiantuntija

Mirja Suhonen: Pelon politiikkaa vai vastuullisuutta johtamiseen?

Vanhusten hoito ja hoiva ovat olleet keskustelunaiheina viime aikoina. On puitu työvoiman riittävyyttä, omistajien ahneutta, veronkiertoa ja osaamattomuutta ulkoistamisissa, kun Esperi Caren hoivapalveluyksiköissä ilmenneet vanhusten huono kohtelu ja väärinkäytökset tulivat julkisuuteen.

Moni kysyy, miksi asioita salattiin, miksi ei puhuttu, miksi ei puututtu. Avainsana on johtaminen. Pelolla painostetaan ihmiset hiljaisiksi, vaaditaan sulkemaan silmät puutteilta ja pitämään epäkohdat omana tietonaan. Kun joku rohkea on yrittänyt puuttua epäkohtiin, on hänet savustettu työpaikasta ulos, tai annettu suoraan potkut.

Huonon johtamisen esikuvina ovat olleet viime aikoina hoito- ja hoiva-alan yritykset. Mutta käytetäänkö myös teollisuusaloilla valtaa väärin, estetäänkö virheiden esiin tuominen ja epäkohtiin puuttuminen. Kysymys on retorinen, koska tiedämme, että kyllä käytetään. Kyse on johtamisesta, sen laadusta ja vastuusta ja siitä, että vain raha merkitsee.

Jokunen vuosi sitten lanseerattiin termi alaistaidot, ja moni innostui aiheesta. Johtaisimme itseämme ja siinä sivussa esimiehiämme, kun osoitamme heille, miten asioiden tulee olla. Kysymys kuuluukin, voiko alainen olla vastuussa, jos valta on toisaalla.

”Kanneoikeus ammattiliitoille tarvitaan edelleen, mutta johtamisen laatuun emme pääse kiinni joukkokanteilla. Siihen tarvitaan yhteistyön tekemistä ja jokaisen työntekijän kunnioittamista.”

Äskettäin selvittelin irtisanomiseen liittyvää erimielisyyttä. Tilanne oli epäselvä, mutta pahinta oli, että jäsenemme joutui odottelemaan lopputiliä yli kaksi kuukautta. Sanktiota tästä ei voi antaa, ainoa on odotusajan palkan ja viivästyskorkojen vaatiminen.

SAK:laiset liitot ovat vaatineet useaan otteeseen kanneoikeutta ammattiliitoille. Näin päästäisiin nostamaan kanne esimerkiksi alipalkkaustilanteissa tai yhteistoimintalain rikkomuksissa ilman, että työntekijät henkilökohtaisesti riitauttavat asiat. Tämän pitää olla edelleen tavoitteena. Mutta johtaminen ja sen laatu on näissäkin asioissa keskiössä: siihen emme pääse kiinni joukkokanteilla.

On yrityksiä, joissa tapaturmia halutaan peitellä, painostetaan ylitöihin ilman ylityökorvauksia, ei makseta palkkoja oikein ja ajoissa, ei kirjoiteta työ- ja palkkatodistuksia viivytyksettä, ei ole edes kirjallista työsopimusta ja on monia muita puutteita. Yksinkertaisia asioita, joiden hoitaminen teettää liitoille ja viranomaisille työtä ja hankaloittaa työntekijän elämää. Sanktiot ovat yksi keino saada työnantajat toimimaan oikein, mutta yleensä se on hidas tie, eikä kaikkia laiminlyöntejä ole edes sanktioitu. Voi myös kysyä, onko rangaistusten tie se oikea, repiikö se loppujen lopuksi enemmän kuin rakentaa.

Kouluihin ja oppilaitoksiin on lanseerattu parin kolmen viime vuosikymmenen aikana yrittäjyyskasvatus ja termi sisäinen yrittäjyys. Mitäpä jos jo kouluissa puhuttaisiin myös johtajuudesta, hyvästä ilmapiiristä, yhteistyön tekemisestä ja jokaisen työntekijän kunnioittamisesta. Siitä, että meillä kaikilla on oikeus reiluun työelämään.

MIRJA SUHONEN
Teollisuusliiton sopimusasiantuntija